華為職能部門績(jī)效考核的秘訣

1、精品文檔【績(jī)效管理】華為職能部門績(jī)效考核的秘訣10為該職能部門設(shè)計(jì)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，加之整個(gè)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的配套設(shè)計(jì)，職能部門有了明確的、可量化、可衡量的考核指標(biāo)，通過考核系統(tǒng)的開展運(yùn)行，人員的工作激情將得到提升，企業(yè)也將邁上可持續(xù)發(fā)展的快車道。U怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標(biāo)？怎樣保障職能部門的考核順利推行？華為公司和日本美能達(dá)這兩家公司的一些做法也許能給出一些啟示。華為：將指標(biāo)量化為具體步驟“我與同事的上升空間和年終獎(jiǎng)勵(lì)好像更多的是依照上司的心情而定”確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)績(jī)效考核難，職能部門的績(jī)效考核更難。剛到華為時(shí)，作為人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作的孫某并沒有體驗(yàn)過一次真正的績(jī)效考核。

2、當(dāng)時(shí)的華為對(duì)于孫某這樣的人，只關(guān)注其有沒有及時(shí)填補(bǔ)公司的崗位空缺，招聘成功率及新聘員工的離職率等考核指標(biāo)基本不會(huì)出現(xiàn)在孫某的工作范圍之內(nèi)，定性的考核指標(biāo)讓孫某對(duì)考核結(jié)果幾乎漠不關(guān)心?？此茖?duì)孫某有利的“糊涂工作狀態(tài)”卻遭到了抱怨：“我與同事的上升空間和年終獎(jiǎng)勵(lì)好像更多的是依照上司的心情而定”。孫某渴望也能像業(yè)務(wù)部門一樣在年終時(shí)拿到一張清晰的績(jī)效考核單。華為在懵懂中摸索著自我改變，這讓孫某的愿望變成了現(xiàn)實(shí)事情微妙地發(fā)生了變化，2001年前后，孫某發(fā)現(xiàn)，工作指標(biāo)越來越細(xì)化了，任務(wù)書里開始有一些對(duì)工作任務(wù)的清晰描述主要考核指標(biāo)二是完成人力資遮笥理工作從公司目標(biāo)的信度自上而下往下分解、支撐公司最略職部門

3、崗位工作與戰(zhàn)略結(jié)合不是非官緊密，但每個(gè)崗位的突出貢獻(xiàn)表現(xiàn)方式可作為一個(gè)美稗指標(biāo)來考核指標(biāo)基于流程藏客尸，職能部門是保證生產(chǎn)銷任部門服g質(zhì)量的三是完成對(duì)某稍售部門新迸員工的入職培訓(xùn)卓也希帝案例中心集建精品文檔2006年3月，孫某拿到的主要考核指標(biāo)有三項(xiàng)：一是滿足公司某研發(fā)部門新產(chǎn)品研發(fā)人手不足的需求，二是完成人力資源管理工作，三是完成對(duì)某銷售部門新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)?？梢钥闯觯@三個(gè)指標(biāo)是從不同角度為孫某設(shè)置的。第一個(gè)指標(biāo)是從公司目標(biāo)的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。為了協(xié)助公司新業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源部必須提供人員數(shù)量、質(zhì)量支持，對(duì)HR考核的是招聘率的對(duì)應(yīng)，人員是否按時(shí)到位？新聘員工素質(zhì)是否符

4、合業(yè)務(wù)需求？新聘員工會(huì)否在短時(shí)間內(nèi)離職？這些成為考核孫某的關(guān)鍵指標(biāo)。第二個(gè)指標(biāo)基于崗位職責(zé)，職能部門崗位工作的一大特點(diǎn)是與戰(zhàn)略結(jié)合不是非常緊密，但每個(gè)崗位還是有其突出貢獻(xiàn)表現(xiàn)方式的，這些表現(xiàn)方式就可作為一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來考核。孫某說，作為人力資源經(jīng)理，他的日常工作是保證部門的正常運(yùn)行?！边@里面會(huì)細(xì)分出很多量化的指標(biāo)來，包括公司人力資源信息的定時(shí)上報(bào)、人力資源管理成本削減多少等等。"第三個(gè)指標(biāo)基于流程或客戶，職能部門是保證生產(chǎn)銷售部門服務(wù)質(zhì)量的，與這些業(yè)務(wù)部門組成完整的流程，如果某部門提供的服務(wù)質(zhì)量沒有跟上，可能就會(huì)造成業(yè)務(wù)部門的滯后?！叭绻麤]能及時(shí)完成對(duì)新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)，肯定會(huì)影響銷售

5、部門在4月份的市場(chǎng)銷售業(yè)績(jī)?！睂O某說。目前，在華為考核職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，一般是按這三個(gè)方向來確定?！罢衅赋晒β始靶缕竼T工的離職率代替了原來的是否招到人和招到幾個(gè)人的考核條目。”努力量化業(yè)務(wù)指標(biāo)不止工作指標(biāo)越來越細(xì)化，孫某的工作內(nèi)容也越來越強(qiáng)調(diào)用數(shù)字說明工作的完成情況。孫某開始接到寫計(jì)劃書的工作安排。“月初先把該月計(jì)劃要做的工作列出來，月底看完成情況?！睂O某說：“不僅如此，許多以前沒有見過的細(xì)化指標(biāo)也出現(xiàn)在我的工作計(jì)劃書里?！卑l(fā)現(xiàn)，在他的工作計(jì)劃書中，“招聘成功率”及“新聘員工的離職率”代替了原來的“是否招到人”和“招到幾個(gè)人”的考核條目。止匕外，許多之前難以考核的定性指標(biāo)也逐漸量化，比如

6、實(shí)施公司HR信息的管理或上報(bào)提交?！斑@是人力資源部的一個(gè)常規(guī)工作，每個(gè)月都做，有時(shí)候可能信息根本就無須改動(dòng)，也要報(bào)上去，原來的考核指標(biāo)是：你報(bào)還是沒有報(bào)？這是純定性的，作為精品文檔上司，只有是與否的二個(gè)定性的選擇。這在操作過程中顯然有不盡合理之處。”孫某舉例說，“比如，有時(shí)候可能按時(shí)報(bào)上來了，但數(shù)據(jù)有一些小差錯(cuò)，你怎么衡量？有時(shí)候可能是推遲一天報(bào)上來了，但信息是準(zhǔn)確無誤的，這又該如何判定？”后來，考核孫某的這個(gè)指標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化，分解為“員工人力資源信息與實(shí)際情況的吻合程度”、“員工信息有變動(dòng)的時(shí)候是否及時(shí)更新（如每周更新）”、“是否按時(shí)上報(bào)”等考核指標(biāo)，把這些指標(biāo)套進(jìn)A、RGDE五級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

7、中進(jìn)行評(píng)估，如此，對(duì)員工的工作要求就一目了然，HR信息定時(shí)上報(bào)的情況得到了徹底改變。值得注意的是，在華為，考核推行的步驟也被量化了，實(shí)施強(qiáng)制分布原則，分為ABCCH個(gè)檔次，規(guī)定每年底，屬于最低D檔級(jí)的不得少于員工數(shù)的5%管理人員不得少于10%.普通員工和基層管理人員（三級(jí)主管以下）季度考、中高層管理人員半年述職一次，在考核的同時(shí)，設(shè)定下季度的目標(biāo)。如果屬于D檔的，晉升與薪酬都會(huì)受到影響。美能達(dá)：自上而下的執(zhí)行文化“美能達(dá)對(duì)職能部門考核的總體方向是自上而下的目標(biāo)分解，即使是定性的指標(biāo)，也要求盡可能實(shí)現(xiàn)量化。”層層分解量化后的定性指標(biāo)“再好的量化指標(biāo)若不能有效地貫徹實(shí)施都毫無意義?！边@是日本美能達(dá)

8、公司東莞石龍工廠人力資源部任捷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)在美能達(dá)公司，對(duì)職能部門的績(jī)效考核統(tǒng)稱為“方針目標(biāo)管理”，上至董事長(zhǎng)，下至人力資源部的普通職員，都會(huì)有一個(gè)非常詳細(xì)的“方針目標(biāo)”計(jì)劃、目標(biāo)值、實(shí)施狀況及總結(jié)。在某一年度初，該公司董事長(zhǎng)的方針目標(biāo)是“對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)機(jī)能的擴(kuò)大，充實(shí)組織”，作為公司主要職能部門之一的管理部，在這個(gè)基礎(chǔ)上制定了自己的部門方針目標(biāo)：工程、采購等后勤業(yè)務(wù)的進(jìn)一步規(guī)范化、效率化；促進(jìn)和充實(shí)新人事制度的效果。在這個(gè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，管理部開始制定詳細(xì)的目標(biāo)值，分配到各個(gè)相關(guān)員工?！懊滥苓_(dá)對(duì)職能部門考核的總體方向是自上而下的目標(biāo)分解，即使是定性的指標(biāo)，也要求盡可能實(shí)現(xiàn)量化?！薄吧鲜鲋贫ǖ囊?guī)范和提高

9、管理部后勤業(yè)務(wù)的目標(biāo)，部門制定的實(shí)施步驟包括控制后勤工作人員人數(shù)的增長(zhǎng)、推進(jìn)節(jié)能活動(dòng)、清理報(bào)廢品滯留品，在不影響物品申領(lǐng)和使用的前提下，追求最低庫存、重新評(píng)估和選定新的供應(yīng)商等。”這些指標(biāo)落實(shí)到員工個(gè)人后，對(duì)每個(gè)員工的目標(biāo)后勤部門要求均以數(shù)據(jù)來表示，如庫存削減，必須達(dá)到在某月份之前削減百分之多少的目標(biāo)；完善人才培訓(xùn)體系也要精品文檔具體到在哪個(gè)月份之前做哪些具體工作，預(yù)計(jì)將會(huì)達(dá)成什么樣的效果等?！懊總€(gè)考核周期，員工都需要將自己的目標(biāo)與實(shí)際業(yè)績(jī)以圖表的形式顯示出來，并詳細(xì)解釋自己為了完成這個(gè)目標(biāo)采取了哪些措施、達(dá)成了什么樣的效果，同時(shí)還要總結(jié)原因?！眻?zhí)行力是保障分解考核指標(biāo)雖然頗費(fèi)周折，但最難的，

10、還在于執(zhí)行。任捷舉例說，完善人才評(píng)價(jià)體系、培訓(xùn)體系和升職評(píng)價(jià)手段，管理部雖然下達(dá)了指標(biāo)及詳細(xì)的實(shí)施手段，最后考核時(shí)，負(fù)責(zé)人會(huì)解釋采取了哪些措施進(jìn)行了改善，但這些措施都取得了什么樣的效果？員工評(píng)價(jià)如何？是否達(dá)成了當(dāng)初制定目標(biāo)的預(yù)期目的？這些環(huán)節(jié)往往極易被忽視。在美能達(dá)公司，每個(gè)月總經(jīng)理都要牽頭開”方針目標(biāo)管理會(huì)議”，各部門經(jīng)理需要提交報(bào)告，匯總自己的目標(biāo)完成情況，定期發(fā)表這些情況，講解自己本月做了什么工作，達(dá)到了什么樣的效果，這種會(huì)議在美能達(dá)叫做“方針目標(biāo)管理發(fā)表會(huì)”。每半年還要做一次匯總、開一次發(fā)表會(huì)，年終時(shí)則匯總年初制定的方針目標(biāo)的達(dá)成情況。徐某是管理部總經(jīng)理，整個(gè)部門都要根據(jù)徐提出的方針目

11、標(biāo)提交數(shù)據(jù)，其中包括管理部某一月份的目標(biāo)是考慮后勤事務(wù)的外包，采購成本的降低等，而在考核周期結(jié)束后，則需要匯報(bào)庫存量削減百分之多少，是否達(dá)成零庫存？后勤事務(wù)外包帶來的成本對(duì)比是什么樣的等等。同時(shí)還要闡述清楚下一階段的方針目標(biāo)是什么，也要求用數(shù)據(jù)的形式詳細(xì)說明?！懊總€(gè)考核周期，員工都需要將自己的目標(biāo)與實(shí)際業(yè)績(jī)以圖表的形式顯示出來，并詳細(xì)解釋自己為了完成這個(gè)目標(biāo)采取了哪些措施、達(dá)成了什么樣的效果，同時(shí)還要總結(jié)原因?！毙炷痴f。這種讓員工充分參與的執(zhí)行，也在一定程度上推動(dòng)了考核的成功。比如某考核年度，任捷有一個(gè)考核目標(biāo)是“管理體制強(qiáng)化，創(chuàng)建有效率有活力、有觀賞性的工作場(chǎng)所”，在考核的時(shí)候，主管要求任捷

12、將目標(biāo)與實(shí)際完成的業(yè)績(jī)用一個(gè)圖表的形式表示出來，并用一個(gè)清晰的箭頭顯示：取得了進(jìn)步還是停滯不前，抑或是退步了。在個(gè)人方針管理報(bào)告上，任捷需要注明自己采取了哪些實(shí)施措施來達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成的原因是什么，為什么有些實(shí)施措施沒有達(dá)成預(yù)期效果等。哪些需要改進(jìn)、哪些需要檢討、哪些需要認(rèn)可這些都要在方針管理報(bào)告上一目了然。“那一次我印象非常深刻，員工的傷害頻率比同期要高，一個(gè)大大的向上的紅箭精品文檔頭，表示我在這項(xiàng)工作方面做得不足，為此我做了大量的調(diào)研與總結(jié)。”任捷說。如此，通過這種自上而下的執(zhí)行文化，美能達(dá)保障了職能部門考核的執(zhí)行。人力資源專家華恒智信的分析員指出職能部門的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核

13、心，同時(shí)也是企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)。這些部門通常具有事務(wù)性工作居多、不易測(cè)量、工作任務(wù)時(shí)間跨度長(zhǎng)、和正常的考核周期相悖、計(jì)劃性較弱、臨時(shí)性工作較多，成果不顯化等特點(diǎn)。而人力資源部總是很難給職能部門制訂出一個(gè)可以量化、令人信服的考核方案，特別是考核指標(biāo)的量化、評(píng)估，由于缺乏與經(jīng)營部門類似的詳細(xì)數(shù)據(jù)而過度依賴定性指標(biāo)，考核的公平、公正性經(jīng)常遭受質(zhì)疑。而一旦考核兌現(xiàn)，矛盾就會(huì)集中到人力資源部門：?jiǎn)T工指責(zé)考核指標(biāo)的公正性、部門經(jīng)理抱怨指標(biāo)難于貫徹落實(shí)，人力資源部夾在兩頭，左右為難。久而久之，職能部門的考核逐漸流于形式化。華為、美能達(dá)的成功經(jīng)驗(yàn)給我們一些啟示：1、通過轉(zhuǎn)化指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)量化職能部門工作很多

14、、很瑣碎，而且無形無狀，這時(shí)確實(shí)難以直接衡量。在這種情況下,我們的原則是：能量化的盡量量化，不能量化的通過指標(biāo)轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)量化。通過轉(zhuǎn)換指標(biāo)，用其他容易測(cè)量的指標(biāo)來確定和描述，轉(zhuǎn)換要素主要有數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等幾種，每一種要素都還有更具體的指標(biāo)來細(xì)分和測(cè)量。2、增加拔高指標(biāo)，提高工作含金量有些職能部門的工作，其本身就是按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來工作，而這些標(biāo)準(zhǔn)通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設(shè)計(jì)指標(biāo)，就造成工作過于簡(jiǎn)單和容易，指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，也容易造成其他員工的不公平感。這樣，就可采取增加拔高指標(biāo)的方法，在原有工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，提高工作要求，設(shè)計(jì)一些對(duì)企業(yè)有很大增值作用和含金量的指標(biāo)。如財(cái)務(wù)人員，可以增加財(cái)務(wù)預(yù)警指標(biāo),讓財(cái)務(wù)人員定期出具公司財(cái)務(wù)預(yù)警報(bào)告，對(duì)公司的財(cái)務(wù)狀況分析、潛在危機(jī)、可能發(fā)生的原因及相應(yīng)的對(duì)策都通過報(bào)告表現(xiàn)出來,這樣對(duì)企業(yè)經(jīng)營者就有很大的參考作用，同時(shí)也對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行鞭策和提高。3、從重考核行為到重考核結(jié)果人們以往喜歡就事論事，用行為性、過程性的指標(biāo)來評(píng)價(jià)他現(xiàn)在干什么，而忽視了他精品文檔的工作產(chǎn)出是什么，這樣做容易造成工作行為與工作結(jié)果的脫節(jié)，考核導(dǎo)向發(fā)生偏離,而人員也會(huì)為輕松完成任務(wù)而沾沾自喜。如果把重視考核工作過程轉(zhuǎn)化為重視考核最終結(jié)果，由結(jié)果促使人員轉(zhuǎn)換行為，同樣的考核，效果就大不一樣。4、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)部門目標(biāo)有效配合企業(yè)