人力資源規(guī)劃人力資源管理師三級(jí)

1、第一篇 人力資源規(guī)劃一、含義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及內(nèi)外部具體環(huán)境，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè)，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)方案，為企業(yè)的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。二、實(shí)質(zhì)：促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，必須具有戰(zhàn)略性，前瞻性和目的性，要體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展要求。三、特點(diǎn)：把員工看成資源。第一章 人力資源預(yù)測(cè)第一節(jié) 人力資源信息分析人力資源預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)一、含義;根據(jù)人力資源規(guī)劃的任務(wù)和目的，通過(guò)人力資源調(diào)查所取得的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總，并對(duì)其進(jìn)行在加工，使之成為人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)的過(guò)程二、人力資源信息：人力資源數(shù)量、員工類別、員工素質(zhì)、年

2、齡結(jié)構(gòu)（50、35-50、20-35）、職位結(jié)構(gòu)三、分析過(guò)程：五個(gè)階段1 對(duì)原始人力資源信息的審核階段初審，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)補(bǔ)救糾正2 分類匯總對(duì)通過(guò)初審的信息進(jìn)行分組、匯總、計(jì)算3 二次審核對(duì)整理好的信息再審核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題再次補(bǔ)救糾正4 形成信息資料用各種表達(dá)形式，簡(jiǎn)明扼要的描述信息5 綜合分析對(duì)信息綜合分析計(jì)算，按要求形成可用來(lái)進(jìn)行規(guī)劃的數(shù)據(jù)四、審核1 內(nèi)容：及時(shí)性、完整性、準(zhǔn)確性2 補(bǔ)救的技術(shù)措施：取舍、補(bǔ)遺、復(fù)原、修正五、分析方法：1 定量方法：統(tǒng)計(jì)分組法將大量的原始人力資源信息（或資料）分組歸類后，把同質(zhì)的信息歸納在一起，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。2 定性方法：分析法把人力資源信息按內(nèi)容不同分解為個(gè)別屬

3、性、某一局部或某一方面；綜合法把人力資源信息的各個(gè)屬性、各個(gè)部分或每個(gè)方面歸納為一個(gè)整體加以闡述3 分析是綜合的基礎(chǔ)，綜合是分析的總結(jié)六、分析報(bào)告的撰寫(xiě)1 內(nèi)容：明確提出索要分析的問(wèn)題分析問(wèn)題的過(guò)程分析問(wèn)題的結(jié)論提出相應(yīng)的對(duì)策措施2 注意：主題要突出、論點(diǎn)和論據(jù)要一致、定性分析和定量分析相結(jié)合、分析推理要具有邏輯性、文字要簡(jiǎn)練、語(yǔ)言要通俗第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一一、含義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。二、影響因素：外部：勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府相關(guān)政策、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化內(nèi)部：企業(yè)目標(biāo)、員工素質(zhì)、組織形

4、式、企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念三、基本要素：定性（預(yù)測(cè)的出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)進(jìn)行正確的預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)）定量、時(shí)間、概率四、預(yù)測(cè)方法：1 定性方法：1) 德?tīng)柗品ǎ簩＜乙庖?jiàn)咨詢法，是一種能避免專家之間的相互影響及從眾行為，并能夠逐步達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。（內(nèi)部、外部專家）必須避免專家們面對(duì)面的集體討論，必須有一個(gè)中間人協(xié)調(diào)員進(jìn)行意見(jiàn)集中歸納并反饋給專家，重復(fù)35次后，意見(jiàn)可趨于一致。遵循的原則：給專家提供充分的信息使其能夠做出判斷，即給專家提供已收集到的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)是被問(wèn)者都能夠回答的問(wèn)題不要求精確，允許專家們預(yù)計(jì)數(shù)字并讓專家們說(shuō)明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度盡量簡(jiǎn)化，特別是不要問(wèn)沒(méi)有必

5、要的問(wèn)題保證所有專家能從同一角度去理解自己的定義、概念及分類向高層領(lǐng)導(dǎo)部門和決策人說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處，特別是說(shuō)明其對(duì)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)收益才影響，以爭(zhēng)取高層領(lǐng)導(dǎo)和決策人的支持。 2） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法簡(jiǎn)便易行 3） 現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法交易操作 4） 分合性預(yù)測(cè)法：常用方法，采取先分后合的方式 5） 描述法 6） 標(biāo)桿法：20世紀(jì)90年代開(kāi)始流行2、 定量方法1) 回歸分析法：一元線性回歸預(yù)測(cè)法 、多遠(yuǎn)線性回歸預(yù)測(cè)法2) 趨勢(shì)外推法：缺點(diǎn)過(guò)于簡(jiǎn)單，只能預(yù)測(cè)人力資源需求量的大概走勢(shì)，不能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)；優(yōu)點(diǎn)實(shí)用性比較強(qiáng)3) 比率分析法4)

6、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法5) 勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法：N=W/Rq6) 計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法5、 預(yù)測(cè)步驟：分為現(xiàn)實(shí)、未來(lái)、未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論并修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)8、對(duì)預(yù)測(cè)內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。10、將8,9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行匯總

7、，得出未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)。11、將現(xiàn)實(shí)、未來(lái)、未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè) 進(jìn)行匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求匯總。第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)對(duì)將來(lái)能從內(nèi)部和外部得到的員工數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)1、 供給的影響因素：1、外部人力資源市場(chǎng)：社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小、國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況、所有制結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步2、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)：拉力、推力2、 預(yù)測(cè)方法：企業(yè)內(nèi)部、外部人力資源供給預(yù)測(cè)1、技能清單法：技能清單包括7大類： 1）個(gè)人數(shù)據(jù)：年齡、性別、婚姻狀況 2）技能：教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷 3）特殊資格：專業(yè)團(tuán)體成員、特殊成就 4）薪酬和工作歷時(shí)：現(xiàn)在和過(guò)去的薪酬水平、加薪日期、承擔(dān)的各

8、種工作 5）公司數(shù)據(jù)：福利計(jì)劃數(shù)據(jù)、退休信息、資歷 6）個(gè)人能力：在心理或其他測(cè)試中的測(cè)試成績(jī)、健康信息 7）個(gè)人特殊愛(ài)好：地理位置、工作類型 優(yōu)點(diǎn)：提供了一種迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)可用技能的工具2、馬爾可夫分析法：根據(jù)過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。4、管理人員接替計(jì)劃法：大體做法： （1） 制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計(jì)劃. （2）每一個(gè) 管理職位確定13名候選人，候選人通常從下一級(jí)現(xiàn)職管理人員中物色 （3）每年對(duì)現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，并排出候選人的候選次序。 （4）當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備晉升條件的繼任候選人替補(bǔ)。3、 預(yù)測(cè)步驟 1、進(jìn)行人力資

9、源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；   2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；   3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；   4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；    5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）公司所在地對(duì)人才的吸引程度 ；（4） 公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；（5）公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈?/p>

10、引程度；（6）公司本身對(duì)人才的吸引程度。     6、分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：（1）全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況；（4） 全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；    7、根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；    8、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第四節(jié) 人力資源供求平衡人力資源規(guī)劃的最終目的1、 供求平衡的影響因素：企業(yè)人

11、力資源短缺的原因，即影響人力資源供求平衡的因素主要有以下幾點(diǎn) 業(yè)務(wù)高速發(fā)展、人員流動(dòng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理2、 動(dòng)態(tài)平衡：有三種情況1、企業(yè)人力資源供求平衡：極少見(jiàn)、甚至不可能2、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：3、企業(yè)人力資源供大于求：解決方法1) 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2) 合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3) 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；4) 提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)制，使員工始終有一部分在培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本5) 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力；鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)6) 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平（解決臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方

12、式）7) 多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資的方法，減少員工工作時(shí)間，降低工資水平 第二章 人力資源管理制度建設(shè)第一節(jié) 人力資源管理制度概述人力資源管理制度是企業(yè)單位實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范1、 含義：企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是確保人力資源部門正常工作，以及各項(xiàng)人力資源活動(dòng)規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。2、 構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度、員工管理制度3、 特征：1. 體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整 2. 體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一 4、 制定人力資源管理制度的基本要求1. 要以企業(yè)的具體情況作為基本出發(fā)點(diǎn) 2.

13、 滿足企業(yè)的實(shí)際需要3. 符合法律和道德規(guī)范4. 注重系統(tǒng)性和配套性5. 保持合理性和先進(jìn)性第二節(jié) 人力資源管理制度建設(shè)1、 原則：1. 促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展原則2. 緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況原則3. 嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)原則4. 根據(jù)企業(yè)變化情況不斷進(jìn)行調(diào)整原則2、 程序1. 說(shuō)明建立原因、地位和作用，即在企業(yè)中加強(qiáng)人力資源管理的重要性與必要性2. 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，以及人員職責(zé)、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3. 明確規(guī)定的目標(biāo)程序和步驟，以及實(shí)施過(guò)程中遵守的原則4. 說(shuō)明設(shè)計(jì)的依據(jù)和原理及指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出的解釋和說(shuō)明5. 詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限6. 對(duì)人

14、力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體要求7. 對(duì)配套制度的實(shí)施作出明確規(guī)定8. 對(duì)年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定9. 對(duì)員工的權(quán)利與義務(wù)、程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10. 對(duì)解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明3、 步驟1. 提出人資源管理制度草案2. 廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論3. 不斷修改調(diào)整，充實(shí)完善。第三章 工作設(shè)計(jì)與工作分析第一節(jié) 工作設(shè)計(jì)1、 概念：崗位設(shè)計(jì)，是根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及在組織中與其他崗位關(guān)系的過(guò)程，目的是滿足員工和組織的需要。2、 原則：專業(yè)分工、協(xié)調(diào)費(fèi)用最小、不相容職務(wù)分離、

15、整分合3、 內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系1. 工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括：1）工作的廣度。即工作的多樣性。2）工作的深度。3）工作的完整性。4）工作的自主性。5）工作的反饋性。工作職責(zé)2. 工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括1）工作責(zé)任。2）工作權(quán)力。3）工作方法。4）相互溝通。5）協(xié)作。3. 工作關(guān)系：組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。4、 方法：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)照法5、 崗位設(shè)置的形式1. 基于任務(wù)的崗位設(shè)置：將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。 優(yōu)點(diǎn)：崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過(guò)

16、簡(jiǎn)單的培訓(xùn)即可開(kāi)始工作；便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)有很高的效率 缺點(diǎn)：只考慮了任務(wù)的要求而忽視了在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工成為崗位的附屬。2. 基于能力的崗位設(shè)置：將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位 優(yōu)點(diǎn)：崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。 缺點(diǎn)：?jiǎn)T工的靈活性加大而帶來(lái)工作成果的不確定性上升。同時(shí)，由于對(duì)員工的能力要求高，勞動(dòng)力成 本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)相應(yīng)增加。3. 基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置：則是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)置形式。最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求。同時(shí)，

17、又能克服企業(yè)內(nèi)部各 部門、各崗位自我封閉、各自為政的缺點(diǎn)。第二節(jié) 工作分析1、 主體：組織高層管理者、直線經(jīng)理、人力資源部門、任職者實(shí)施主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)以人力資源部為主，其他部門配合節(jié)省成本實(shí)施主體了解企業(yè)文化、戰(zhàn)略和現(xiàn)狀耗費(fèi)大量人力和時(shí)間如果工作分析方面的經(jīng)驗(yàn)不豐富會(huì)影響實(shí)施效果以需求部門為主，人力資源部門提供支持非常熟悉本部門工作，收集的信息全面內(nèi)行節(jié)省成本從人力資源管理的角度看實(shí)施過(guò)程中和形成的工作分析結(jié)果文件可能不專業(yè)2、 流程1. 準(zhǔn)備階段1) 確定工作分析的目的和用處2) 成立工作分析小組：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、工作分析人員、外部專家顧問(wèn)3) 對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)2. 調(diào)查階段3. 分析階段

18、4. 完成階段1) 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)2) 對(duì)整個(gè)工作分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，以便更好地進(jìn)行工作分析3) 將工作分析的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面第三節(jié) 工作說(shuō)明書(shū)編制1、 工作說(shuō)明書(shū)的編制：是對(duì)工作分析的結(jié)果加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效力的正式文件。包括工作描述、工作規(guī)范2、 工作描述1 概念：用書(shū)面形式對(duì)組織中各類崗位職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作關(guān)系與工作環(huán)境等工作特性方面的信息加以規(guī)范和描述的文件2 主要功能：讓員工了解工作概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作的任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用、考核和培訓(xùn)等。3 內(nèi)容：1) 核心內(nèi)容：任何一份工作描述必須包含的部分，有工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)（工作概要規(guī)范寫(xiě)法：工作行為+工作對(duì)象+工作目標(biāo)OR工作依據(jù)+工作行為+工作對(duì)象+工作目標(biāo)）2) 可選擇性內(nèi)容：并非是所有職位描述所必須的，可以由工作分析專家根據(jù)預(yù)先確定的工作分析的具體目標(biāo)