Dhvslea企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理論文經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理理策策略

1、Time will pierce the surface or youth, will be on the beauty of the ditch dug a shallow groove ; Jane will eat rare!A born beauty, anything to escape his sickle sweep.- Shakespeare企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理論文：經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理理策策略摘要：年初結(jié)束的兩會(huì)確定了“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型、保民生”的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，作為國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的國有企業(yè)也面臨著重大調(diào)整。文章從經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境變化分析

2、入手，提出國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期人力資源管理應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型 國有企業(yè) 人力資源管理 策略百年一遇的金融危機(jī)，不僅使西方的金融體系陷入崩潰邊緣，也摧毀了全球化背景下中國制造、西方消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)循環(huán)和經(jīng)濟(jì)的增長模式，使得中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變迫在眉睫。2010年被經(jīng)濟(jì)學(xué)家們稱為“經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型元年”，一系列“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型、保民生”的宏觀經(jīng)濟(jì)政策相繼出臺(tái)，企業(yè)面臨著內(nèi)外部環(huán)境的深刻變化，如何幫助企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展成為人力資源管理者2010年的關(guān)注重點(diǎn)。本文以國有企業(yè)為研究對(duì)象，通過分析經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，探討這一時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源

3、管理環(huán)境的變化（一）內(nèi)部環(huán)境變化1戰(zhàn)略調(diào)整與轉(zhuǎn)型是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)發(fā)展的主旋律歷史總是以危機(jī)的方式，讓我們更加清醒地認(rèn)識(shí)自己。國際金融危機(jī)像是一面鏡子，讓我們清醒地認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式可不容緩。所謂經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變是指：需求結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，由投資主導(dǎo)轉(zhuǎn)為消費(fèi)主導(dǎo)；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，由工業(yè)主導(dǎo)嬗變?yōu)榉?wù)業(yè)主導(dǎo)；工業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，由重工業(yè)主導(dǎo)變?yōu)樾屡d戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)；投入結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，從要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)；外貿(mào)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，從低附加值轉(zhuǎn)向高附加值。作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中勢必承擔(dān)重大的責(zé)任。國資委主任李榮融在年初結(jié)束的兩會(huì)中強(qiáng)調(diào)，國有企業(yè)要發(fā)揮帶動(dòng)作用，大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，推動(dòng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)

4、變。因此，根據(jù)國有經(jīng)濟(jì)布局進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整與轉(zhuǎn)型將成為2010年國有企業(yè)改革發(fā)展的主旋律。2人力資源成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心資源經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變就是要從靠資源、靠投入的粗放型增長方式轉(zhuǎn)為依靠科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新的新型增長方式。人力資源作為科技知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者、應(yīng)用者和發(fā)展者，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源。要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源：人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源，據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可見，在如今的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人已經(jīng)成為最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，其作用遠(yuǎn)勝于物力等其他資本

5、，正如舒而茨預(yù)測的那樣“人類未來的發(fā)展將不取決于空間、能源和耕地，它將取決于人類智力的開發(fā)”。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，越來越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要，并將其視為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心資源。（二）外部環(huán)境變化1勞動(dòng)力成本上漲趨勢明顯收入分配畸形被認(rèn)為是當(dāng)前中國內(nèi)需不振的關(guān)鍵因素，胡錦濤總書記在談到轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式時(shí)，多次把“加快調(diào)整國民收入分配結(jié)構(gòu)，保障民生”放在了首位?！白ゾo調(diào)整國民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”的宏觀政策導(dǎo)向日趨明顯。上海市政府就已在4月上調(diào)上海最低工資15%。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)生活的重要參與者，更被社

6、會(huì)各界賦予重大期望，其在改革收入分配制度中也必將扮演“領(lǐng)頭羊”的角色。此外，2008年開始實(shí)施的勞動(dòng)合同法也在一定程度上，給企業(yè)勞動(dòng)力成本帶來沖擊，據(jù)估計(jì)，伴隨勞動(dòng)合同法實(shí)施，我國企業(yè)勞動(dòng)力成本將提高5%-40%。由此可見，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期勞動(dòng)力成本上升已成必然的趨勢。據(jù)韜睿惠悅調(diào)研揭示：2010年中國地區(qū)的普遍加薪幅度將迎來反彈，中國市場整體平均加薪幅度將達(dá)到7.9%。2人才市場日趨活躍，人才競爭日益激烈一方面，在經(jīng)濟(jì)低迷期，員工更多地選擇留任，前程無憂發(fā)布的2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2009年國內(nèi)人才市員工自愿離職率平均為15.9%，為2005-2009年的最低。而隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇態(tài)勢的日

7、趨明顯，蟄伏一年的員工又將重新考慮自己的職業(yè)選擇。2010年中國企業(yè)平均員工自愿流動(dòng)率預(yù)計(jì)將恢復(fù)至危機(jī)前水平，沉寂多時(shí)的人才市場又將日趨活躍。另一方面，金融危機(jī)中，多數(shù)企業(yè)選擇了凍結(jié)招聘，而隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，業(yè)務(wù)的快速成長，很多公司已經(jīng)恢復(fù)或加快了招聘工作，補(bǔ)充企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型所需人才，韜?；輴傉{(diào)研顯示，2010年有87%的參調(diào)公司表示會(huì)增加員工人數(shù)（2009年僅有60%的公司做出該項(xiàng)表示），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4，國內(nèi)企業(yè)無疑在2010年又將迎來新一輪人才爭奪戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理策略的轉(zhuǎn)變?nèi)缜拔乃?，?jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)人力資源管理環(huán)境正發(fā)生著深刻而廣泛的變化，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)

8、社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的要求，國有企業(yè)人力資源管理策略也必須發(fā)生轉(zhuǎn)變，具體包含以下三個(gè)方面：1變?nèi)肆Y源靜態(tài)管理為動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略管理經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，人力資源被認(rèn)為是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連的核心資源。人力資源管理也因此被提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)人力資源管理必須突破過去"人事出納"式的靜態(tài)管理模式，與企業(yè)戰(zhàn)略建立動(dòng)態(tài)的聯(lián)系，即要推行戰(zhàn)略性人力資源管理，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略與轉(zhuǎn)型，通過提高企業(yè)人力資源活動(dòng)的內(nèi)部一致性與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的一致性而進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，幫助企業(yè)獲得和維持可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。人力資源部門也應(yīng)由過去單一的“行政專家”，迅速成長為企業(yè)的變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略

9、伙伴和員工顧問。此時(shí)，人力資源部門的管理重心不再局限于簡單的依據(jù)直線部門的要求獲取和配置、激勵(lì)員工，而是在組織戰(zhàn)略決策方面扮演更加積極主動(dòng)的角色，包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要改造組織的結(jié)構(gòu)，重構(gòu)優(yōu)化組織的運(yùn)作流程，培育建設(shè)組織的文化，轉(zhuǎn)變組織的領(lǐng)導(dǎo)方式，調(diào)整組織的溝通，營造組織的工作氛圍、研究組織員工的心態(tài)、提高組織的員工滿意度、強(qiáng)化有效的組織發(fā)展手段，贏得組織和員工雙方價(jià)值的共同增長等諸多方面。2關(guān)注質(zhì)量多于數(shù)量，關(guān)注效率多于成本經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，越來越多的企業(yè)摒棄了人力成本的概念，轉(zhuǎn)而將勞動(dòng)者視為企業(yè)最重要的“人力資本”。另一面，勞動(dòng)力成本不斷攀升的客觀現(xiàn)實(shí)，又迫使企業(yè)從財(cái)務(wù)層面考慮人力資源的配

10、置。在這組矛盾的互動(dòng)中，國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)打破單純對(duì)人力資源數(shù)量的追求，更多關(guān)注對(duì)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量的提升；應(yīng)在關(guān)注成本投入的同時(shí)，更多關(guān)注人力資源效率的提升。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量和效率最主要的方式。據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工文化水平每提高一個(gè)等級(jí)，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6，員工提出革新建議一般能降低成本1015，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30。在中國，據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8，產(chǎn)品合格率高出6，工具損耗率低40，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90。這都說明人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的人力資本投資回報(bào)率

11、是相當(dāng)高的。然而，據(jù)目前對(duì)全國282家國有企業(yè)的調(diào)查顯示，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，通過人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的投入提高企業(yè)人力資源質(zhì)量與使用效率應(yīng)成為國有企業(yè)人力資源工作的關(guān)注重點(diǎn)。3關(guān)注核心人才的保留與吸引日益激烈的人才競爭和勞動(dòng)力成本的不斷攀升要求企業(yè)在實(shí)施整體人力資源管理的同時(shí)，更關(guān)注企業(yè)核心人才保留和吸引。在企業(yè)中，往往是20的人才創(chuàng)造了80的效益。這20的人才就是企業(yè)的核心人才，他們擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性作用，成為企業(yè)競爭的靈魂。如何保留

12、和吸引核心人才呢？成功保留和吸引核心人才的企業(yè)通常都體現(xiàn)出以下特點(diǎn)，非常值得我們國有企業(yè)人力資源管理者學(xué)習(xí)和借鑒。第一，出眾的領(lǐng)導(dǎo)力。卓越的領(lǐng)導(dǎo)能向員工展現(xiàn)他們對(duì)公司的發(fā)展方向有清晰的了解，并知道如何駕馭變化，同時(shí)在日常工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的價(jià)值觀。員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的信心會(huì)隨之轉(zhuǎn)化成對(duì)公司的忠誠。第二，有效的溝通。具備良好的溝通制度是留住核心人才的關(guān)鍵。這不但包括“大藍(lán)圖”，如目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟，還包括解決員工最關(guān)心的“我”的問題：報(bào)酬、福利和發(fā)展機(jī)會(huì)等。第三，提供有意義的工作。工作滿意度一直是承諾度的最佳推動(dòng)因素。員工不僅明白自己要做什么，還明白為什么要這么做。有意義的工作將給予員工巨大的成就感，同時(shí)也確保他們一直能通過工作來學(xué)習(xí)到新的東西。第四，有競爭力的回報(bào)。提供有競爭力的回報(bào)并不等同于業(yè)內(nèi)最高薪酬，而是要把薪酬視作“總體獎(jiǎng)酬”體系的一部分，同樣重視能夠激勵(lì)員工的其他因素。參考文獻(xiàn)：張文賢，人力資源總監(jiān)，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005。W?舒爾茨，論人力資本投資，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990。吳春波，勞動(dòng)變法，企業(yè)變