公共部門人力資源管理判斷題版

1、判斷題A1 案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（V ）B2 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（V ）3筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）并非是4筆試是公共部門人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（V）C1 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ X）以控制為導(dǎo)向的消極的管理2 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（V ）3 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的

2、表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付岀勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而 稱為外在激勵(lì)。（V ）D1 德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（V ）2 到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（V ）3 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位岀現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X ）內(nèi)外部4 對(duì)公共部門來講，通過 360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。（V ）5 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所共有”的約

3、束。（ V ）F1 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V ）2 發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（V3 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ V ）4 凡在公共部門工作滿 3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的， 可以享受探望配偶的待遇。（X ）1年5福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（V ）6 法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ V）G1 公共部門人力資源

4、管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（V）2 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（X ）3 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（V ）4 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善岀發(fā)，得岀結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）5 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）企業(yè)6 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（X ）外部7 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是

5、技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（X ）人力資本8 .公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X ） 一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個(gè)人的自身努力和投資形成的，因此具有很大程度上的私人性質(zhì)。9 公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ V ）10掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間 內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（V ）11 工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（V ）12. 工作分析

6、是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（V ）13. 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ V ）14 工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（X ）工資規(guī)劃15. 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是 工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（V）16 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（V ）17公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己 所得報(bào)酬的相對(duì)量。

7、（ V ）18 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（V ）19 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X ）低費(fèi)或免費(fèi)20 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（V ）21.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（V ）22 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X ）功能H1 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（X ）中后期I1 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（V

8、 ）2 角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ X ）較高3 精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有重賞之下，必有勇夫”之說。（X ）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)4 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X ）不是K1 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（X ）引進(jìn)人才2 孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具有特色的，他從對(duì)人性善岀發(fā)得岀結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” （ X ）韓非；人性好利惡害L1 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（V ）2 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作

9、用。（X ）行政組織比企業(yè)組織；行政組織3 錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（V ）4錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X ）如果成本低，錄用的人數(shù)多5 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ V ）M1 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ X ）定量方法；有差距2 .美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%30%的能力。（V ）N1 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（X ）2 內(nèi)

10、部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（X ）外部供給3內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（V ）4 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（V）5 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ V ）6 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（V ）P1 品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人”。（X ）職位分類2 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ V）3 .評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ V ）1

11、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（X ）同時(shí)還要R1 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X ）2 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（V ）3 人力資本理論主為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（V ）4 人類歷史上約定俗成的選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（V ）5 人們把建立在 社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（V ）6 .人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（:X ）還不存在7 .人才環(huán)境

12、的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（:X ）并不完全是8 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提岀的土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。X）威廉.配第9 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（V ）10人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在I960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為人力資本的投資”的著名演講。（X ）舒爾茨11 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X ）生產(chǎn)性12 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V ）13 人員繼承法

13、為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（X ）有相似之處14任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（X ）岀任培訓(xùn)15人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（X ）反激16 人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（ X ）S1 雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（V ）T1 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦 事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)

14、行招募。（ V2調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ V）W1 我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定岀科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（V ）2 韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（V ）3 我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（V ）4 我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（V ）5 委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。（X ）轉(zhuǎn)任6 我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求

15、。（V ）7 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（V ）8 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（V ）9 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（V ）10 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（V ）11 我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ V）12 我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（X）交流培訓(xùn)13 我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工

16、作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（V ）14 我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（V15我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有 洪給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（V ）16. 我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、 最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X ）權(quán)力機(jī)關(guān)17 我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（V18.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。

17、（V ）X1 相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ V ）2 相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（V ）3現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（V4 相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（V ）5 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（V ）6 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（V ）7.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，

18、指揮統(tǒng)一。（X ）委任制8 薪酬主耍由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（Y1 一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）2 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（V3一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（V ）4 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（V5 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（V ）6 一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手

19、段，也是是唯二的手段。（X）不是7 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（X）中等偏上8 輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（X ）社會(huì)團(tuán)體9 由于長(zhǎng)期以來受 官本位”、上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（VZ1 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X ）2 職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（V ）3 職位分類首創(chuàng)于英也是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X ）美國(guó)4 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（:X ）道德素質(zhì)5 自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ X ）自下而上；最低層次6政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X ）以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段為主，輔以行政手段7 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X ）流動(dòng)8 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、