企業(yè)人力資源管理研究

1、企業(yè)人力資源管理研究 【摘要】企業(yè)管理的實質(zhì)是對人力資源的管理,建立科學(xué)的人才使用制度比人才本身更重要。建立科學(xué)的人才使用制度,必須因人而異,因時而異,不能整齊劃一。建立科學(xué)的人才使用制度是最好的激勵機(jī)制。充分重視“小人物”對企業(yè)發(fā)展的重要作用,加大人力資本的投入,保持團(tuán)隊的穩(wěn)定是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。 【關(guān)鍵詞】人力資源;人才使用制度;企業(yè) 1 問題的提出 企業(yè)管理是企業(yè)管理者為了實現(xiàn)某種預(yù)期目標(biāo),應(yīng)用管理的思想、理論和方法,合理地計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制人力資源,調(diào)度企業(yè)的各種資源,以求用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。由此可以看出,企業(yè)管理的實質(zhì)是對人的管理,目的是實現(xiàn)產(chǎn)出最大化,而人力資源

2、是保障產(chǎn)出最大化的關(guān)鍵,企業(yè)間的競爭也就轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競爭。因此,通常認(rèn)為,擁有了高素質(zhì)的人才,就擁有了企業(yè)競爭的優(yōu)勢。這一觀點體現(xiàn)在現(xiàn)實的企業(yè)管理中就是很多企業(yè)都把如何擁有高素質(zhì)的人才作為本企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點,各企業(yè)之間都互相拼搶高素質(zhì)的人才?？墒?擁有了大量的高素質(zhì)的人力資源的企業(yè)并不一定產(chǎn)生了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益,這些高素質(zhì)的人才們也沒有實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo),甚至最后變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的沉重包袱,如我國的國有大中型企業(yè)擁有豐富的人力資源,擁有先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備以及國家的各種信貸支持,但其產(chǎn)出都不盡如人意。鑒于此,文章認(rèn)為,企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何有效地使用人力資源,建立科學(xué)的人才使用制度比高素

3、質(zhì)人才本身更重要,合理有效的激勵機(jī)制會將人力資源的效用發(fā)揮到最大作用,從而有效地實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。 2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 目前企業(yè)管理者的理念都是以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)的。如前所述,為實現(xiàn)利潤最大化,首先是人力資本的投入,因此各企業(yè)都想方設(shè)法地爭取得到高素質(zhì)的人才。人才固然是很重要的,但比人才更重要的是建立科學(xué)的使用人才的制度。當(dāng)前,企業(yè)在人力資源的管理方面存在著很多問題,但最重要的表現(xiàn)為以下兩點: 2.1 在人力資源的使用上,對人力資源的層次混淆不清,沒有采取有效的激勵機(jī)制。 人力資源是指存在于勞動者身上的勞動能力,包括體力勞動和腦力勞動。在體力勞動者和腦力勞動者中,按照其實

4、際能力的大小,又分別分成不同的層次,以腦力勞動者為例,通常按照學(xué)歷的高低(我們通常用文化素質(zhì)代替學(xué)歷這一詞),分為博士、碩士、本科、?？频雀鱾€層次。有效的人力資源管理需要建立有效的激勵機(jī)制,合理有效的激勵機(jī)制能夠激勵不同層次的人才在各自的崗位上發(fā)揮最大作用。從理論上來講,每一個企業(yè)的人力資源管理者都非常贊同這一觀點,而在現(xiàn)實的企業(yè)人力資源管理中,通常是抹煞了人力資源的層次差別,只將其簡單地分為體力勞動者和腦力勞動者,在制度上,根本就沒有建立起科學(xué)的人才使用制度,不同層次的勞動者通常是干同一性質(zhì)、同一難度的工作,這種人才使用方式在制度上就不能形成有效的激勵機(jī)制,不利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,而

5、在績效考評中,不同層次的勞動者都采用相同的考評方式,甚至混淆了體力勞動者和腦力勞動者的區(qū)別,在人才層次上沒有做到取長補(bǔ)短,優(yōu)勢互補(bǔ),而是舍長取短,劣勢互補(bǔ),不利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,其結(jié)果顯然是無法達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。 下面,舉例說明這一問題。某銀行為了適應(yīng)目前激烈的競爭需要,決定從加強(qiáng)人才建設(shè)入手,為提高本企業(yè)的競爭力和確立長期的競爭優(yōu)勢,某銀行決定引進(jìn)一批高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才。這樣做的目的就是希望通過高學(xué)歷人才的引進(jìn),帶動整個團(tuán)隊的發(fā)展,為將來的競爭贏得人才優(yōu)勢。引進(jìn)結(jié)果全部是品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆畢業(yè)的金融學(xué)博士研究生。在通常情況下,他們作為普通員工被安排在基層工作,負(fù)責(zé)存錢、取錢這一類工

6、作,此前,做這類工作的都是學(xué)歷偏低的中專生。但由于學(xué)歷的不同,又是作為人才引進(jìn),其工資待遇自然也不同,博士的工資理所當(dāng)然地要比中專生的工資高很多。這種待遇從表面上看好像很合理,人們通常也是這樣認(rèn)為的,并且目前絕大部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)就是這樣做的。但是,正是我們通常認(rèn)為都很合理的這種不分層次的人才使用制度,從一開始就存在很大的弊端。首先,日常的取款、存款工作是一個簡單勞動,不需要具有博士學(xué)歷的高級知識分子來做,讓具有博士學(xué)歷的高級知識分子做這么簡單的工作簡直就是對人才的踐踏,本身就是不重視人才的典型表現(xiàn),這樣的人才使用制度從一開始就不可能起到激勵的作用。其次,新引進(jìn)的博士和原先的中專生做同樣的

7、工作,在業(yè)務(wù)能力方面,中專生比博士在具體操作上要熟練得多,工作效益也比他們高,卻因?qū)W歷原因只能得到較低的報酬。換句話說,干同種工作,業(yè)務(wù)熟練,工作效益高的員工反而報酬低,完全違背了按勞分配的原則。再次,晉升之時,通常是以業(yè)務(wù)考評為條件的。顯然,博士對于取錢存款這樣的業(yè)務(wù)遠(yuǎn)不如中專生熟練。因此,中專生比作為人才引進(jìn)的博士更有可能晉升成為管理者,從事金融理論研究,進(jìn)行金融投資規(guī)劃等。綜合所述,可以看出,不同層次的勞動者在做同樣的工作時,這個團(tuán)隊本身就隱藏了分化的因素,這種錯誤的人才使用制度注定了這個團(tuán)隊是絕不可能產(chǎn)生凝聚力的。高層次的人才因得不到合適的工作崗位而無法發(fā)揮應(yīng)有的才能;低層次的勞動者卻

8、嫉妒業(yè)務(wù)水平不熟練而報酬偏高的高層次人才;本應(yīng)該成為管理者的博士因為不合理的業(yè)務(wù)考評沒有得到晉升;知識水平較低,管理水平較差的低層次勞動者卻晉升為管理者,負(fù)責(zé)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。在這種錯誤的人才使用制度下,整個團(tuán)隊產(chǎn)生的是一個向下的、離心的分化力,而不是一個向上的、向心的凝聚力,既不利于員工個人的發(fā)展,也不利于企業(yè)效益的提高。 2.2 從不重視“小人物”的作用。 在本文中,“小人物”是指相對于企業(yè)的核心技術(shù)人員、高學(xué)歷人才、高層管理者而言的一般勞動者。在數(shù)量上,他們占企業(yè)人數(shù)的大多數(shù),他們通常是做一些知識含量較低的體力勞動,如服務(wù)員、推銷員、市場調(diào)研員等。由于沒有技術(shù),知識層次低,工作替代性很強(qiáng),

9、在企業(yè)中,這些人從來就沒有得到重視。這里的不重視“小人物”應(yīng)與前例中具有較低學(xué)歷的員工得到晉升區(qū)別開來,前例中,具有較低學(xué)歷的員工得到晉升并不說明重視了“小人物”,只是表明了企業(yè)不重視高素質(zhì)、高學(xué)歷人才的表現(xiàn)。企業(yè)決策者通常認(rèn)為,核心技術(shù)人員、高學(xué)歷人才、高層管理者是企業(yè)生存和發(fā)展壯大的保障,只要擁有了高級工程師、資深策劃師等高層次人才,企業(yè)的發(fā)展就指日可待。擁有核心人才固然重要,但是核心技術(shù)人員的技術(shù)在企業(yè)推廣和具體操作,卻是由大多數(shù)的小人物來完成的。離開了大多數(shù)的小人物,再好的技術(shù)創(chuàng)新也無法推廣和應(yīng)用于生產(chǎn),離開了大多數(shù)的小人物,再先進(jìn)的管理理念也不會發(fā)揮作用。小人物是企業(yè)具體事務(wù)的直接執(zhí)

10、行者,小人物是企業(yè)先進(jìn)技術(shù)的直接操作者,他們的工作積極性和業(yè)務(wù)技術(shù)水平將直接影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)程度。從這個意義上來講,激勵小人物比激勵核心技術(shù)人員還要重要。同時,小人物還是企業(yè)形象的直接塑造者和宣傳者,這在服務(wù)型企業(yè)中尤為明顯。如服裝超市,消費者是通過普通的服裝銷售員來感知企業(yè)文化,感受企業(yè)的服務(wù)理念,而不是通過服裝超市的策劃者來感知企業(yè)文化和感受企業(yè)的服務(wù)理念,銷售人員服務(wù)態(tài)度的好壞,工作積極性的高低,將直接影響到服裝超市的形象,進(jìn)而影響到利潤的實現(xiàn)。因此,針對小人物建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制甚至關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在重視核心技術(shù)人員、高學(xué)歷人才、高層管理者的同時,同樣需要重視占企業(yè)大多數(shù)的

11、小人物。合理有效地激勵小人物,重視小人物對企業(yè)的發(fā)展有利無弊。 3 問題的解決 3.1 建立科學(xué)的人才使用制度,從制度上為人力資源的合理使用提供保障,做到人盡其才。 避免一刀切的人才使用制度,分清人才的不同層次,對不同層次的人才采用不同的激勵機(jī)制,科學(xué)的人才使用制度比人才本身重要得多,科學(xué)的人才使用制度是最好的激勵機(jī)制,能夠使團(tuán)隊產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力,團(tuán)隊中各成員之間是互相學(xué)習(xí),互相提高的良好風(fēng)氣,對于增強(qiáng)團(tuán)隊的整體競爭力非常有利。下面用科學(xué)的人才使用方法來分析前面的例子。某銀行為提升企業(yè)的競爭力而引進(jìn)金融學(xué)博士,首先應(yīng)該清楚金融學(xué)博士的優(yōu)勢在于金融理論研究而不是具體操作存款取款業(yè)務(wù),因此,引進(jìn)的

12、博士從一開始就應(yīng)該從事理論研究工作,為企業(yè)決策者提供理論依據(jù),而從事存款取款業(yè)務(wù)的中專學(xué)歷的工作人員,也不應(yīng)該通過簡單的業(yè)務(wù)考評而晉升為理論研究者,除非具備了同博士一樣的理論水平。博士和中專生所從事的工作在層次上是完全不同的工作。這樣,在這個團(tuán)隊中,不同層次的勞動者分別從事不同的工作,并且分別與他們的能力、水平完全相符合,各司其職,各人都能充分發(fā)揮其長處,有利于加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力,整個團(tuán)隊形成了一個向上的合力,其結(jié)果完全能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。 3.2 加大對人力資本的投入,充分重視“小人物”在團(tuán)隊的作用,保持團(tuán)隊的穩(wěn)定性。 企業(yè)存在的目的是為了實現(xiàn)利潤最大化,只要是有利于利潤增長的一切方式都應(yīng)該

13、采用,為增加利潤,通常是一方面增加銷售收入,另一方面縮減成本。在一定時期內(nèi),銷售收入是很難增長的,因此,縮減成本就成為企業(yè)增加利潤的方式,加大人力資本的投入,無疑是與這一方式相違背,但是,事實上,縮減成本不一定導(dǎo)致利潤增加,增加成本不一定導(dǎo)致利潤減少,從表面看,銷售收入減去成本等于利潤,但是利潤是勞動者運用技術(shù)和管理創(chuàng)造出來的,主要是勞動者的勞動創(chuàng)造,離開了人的勞動,不可能產(chǎn)生利潤,而廠房、設(shè)備等物質(zhì)條件只是實現(xiàn)利潤的載體,廠房、設(shè)備是物的因素,控制了人的因素也就控制了物的因素。所以,加大人力資本投入,從表面上看是增加了企業(yè)的成本,但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價值。因此,增加人力資本的投

14、入不會導(dǎo)致利潤減少,而是利潤的增加,反之,減少人力資本的投入恰恰會導(dǎo)致利潤減少。另一方面,加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才,還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者,離開了小人物,再先進(jìn)的技術(shù)也無法被運用于生產(chǎn),離開了小人物,再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用;小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者,他們處于企業(yè)的底層,和市場聯(lián)系最緊密,顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認(rèn)識和了解企業(yè)的,因此,小人物對企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過對這些員工進(jìn)行技能培訓(xùn),讓他們掌握更多的技術(shù),增強(qiáng)小人物的技術(shù)競爭力,是重視小人物的具體表現(xiàn),通過對小人物進(jìn)行技能培訓(xùn),能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移,更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。除了進(jìn)行技能培訓(xùn)外,以人為本對小人物進(jìn)行人文關(guān)懷是至關(guān)重要的,人們常常認(rèn)為高素質(zhì)、高收入層次的人需要尊重,其實,從事簡單勞動的低層次的勞動者同樣需要人們的尊重,尤其需要得到上級的尊重,人的需要并不一定是以低級到高級層層遞進(jìn)的,而是跨層次交叉上升的。對小人物的尊重是必需的,他們能夠以更飽滿的熱情投入到工作中,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 4 結(jié)論 4.1 企業(yè)管理的實質(zhì)是對人力資源的管理,建立科學(xué)的人才使用制度比人才本身更重要。建立科學(xué)的人才使用制度,必須因人而異,因時而異,不能整齊劃一,建