管理學(xué)11(田)

1、第十一章第十一章 激勵(lì)激勵(lì)第一節(jié)第一節(jié) 激勵(lì)概述激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義一、激勵(lì)的含義 所謂所謂激勵(lì)激勵(lì)，就是利用某種外部誘因，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。過程。管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為。符合要求的工作行為。3 激勵(lì)理論的心理學(xué)基礎(chǔ)激勵(lì)理論的心理學(xué)基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)行為原理動(dòng)機(jī)行為原理 需要需要: 是使某種結(jié)果變得有吸引力的一

2、種心理狀是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。態(tài)，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。 也是指人在某種有用而重要或必不可少的也是指人在某種有用而重要或必不可少的事物匱乏、喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主事物匱乏、喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀感受。觀感受。 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī): 是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。激勵(lì)的過程激勵(lì)的過程需要需要是指個(gè)體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的是指個(gè)體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，也即個(gè)體對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望。某種不平衡狀態(tài)，也即個(gè)體對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望。 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是引起和維

3、持個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。是引起和維持個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。 行為行為是指個(gè)體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)。是指個(gè)體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)。 5 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)-行為的形成有兩個(gè)條件：行為的形成有兩個(gè)條件： 一是人的內(nèi)在需要和愿望；一是人的內(nèi)在需要和愿望； 二是外部誘導(dǎo)和刺激。二是外部誘導(dǎo)和刺激。需要需要心理緊張心理緊張（欲望）（欲望）動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)目標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向行為導(dǎo)向行為目標(biāo)目標(biāo)行為行為需要的滿足需要的滿足新的新的需要需要人的行為循環(huán)人的行為循環(huán)6 行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需

4、要。 但是這句話不能反過來理解：但是這句話不能反過來理解： 有某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種有某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。行為。 事實(shí)上有某種需要不一定就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)事實(shí)上有某種需要不一定就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。 還需要考慮外部誘導(dǎo)與刺激。還需要考慮外部誘導(dǎo)與刺激。三、激勵(lì)的作用三、激勵(lì)的作用有助于引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才有助于引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的工作積極性有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的工作積極性有助于進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精有助于進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性

5、和革新精神，從而大大提高工作績效神，從而大大提高工作績效有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的軌道軌道 第二節(jié)第二節(jié) 有代表性的激勵(lì)理論有代表性的激勵(lì)理論 一一.內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論 二二.過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論 三三.行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 （一）需要層次論（一）需要層次論 著名心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛著名心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛（A.Maslow）1943年在年在人的動(dòng)機(jī)理論人的動(dòng)機(jī)理論一文一文中，首次提出了需要層次論，把人的需要分成中，首次提出了需要層次論，把人的需要分成五個(gè)層次。五

6、個(gè)層次。第二節(jié)第二節(jié) 有代表性的激勵(lì)理論有代表性的激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 （一）需要層次論（一）需要層次論 生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要人的需要分為人的需要分為5種：種： 生理需要生理需要 是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望；和欲望； 安全需要安全需要 是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求和欲望；是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求和欲望； 社交需要社交需要 是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；

7、 尊重需要尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要 是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實(shí)是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要?，F(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要。馬斯洛需要層次論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)： 只有未滿足的需要才能影響人的行為只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追 求高一層次的需要求高一層次的需要 其中生理需要和

8、安全需要稱為其中生理需要和安全需要稱為: 基本的低層次的需要，基本的低層次的需要， 社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為: 發(fā)展性的較高級(jí)需要。發(fā)展性的較高級(jí)需要。馬斯洛需要層次論的應(yīng)用 掌握員工的需要層次掌握員工的需要層次,滿足不同層次的需要滿足不同層次的需要 要滿足不同人的需要要滿足不同人的需要 20世紀(jì)世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)們在美國匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問 。 訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意

9、的，并估計(jì)這種積事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。持續(xù)多長時(shí)間。 赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。 結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于

10、工作環(huán)境或工作關(guān)系方不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素保健因素 。雙因素理論雙因素理論赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意-不滿意的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意不滿意的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是的對(duì)立面是不滿意）是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意滿意-不滿意不滿意 赫茲伯格觀點(diǎn)赫茲伯格觀點(diǎn) 滿意滿意-沒有滿意沒有滿意 （激勵(lì)因素）（激勵(lì)因素） 不滿意不滿意-沒有不滿意沒有不滿意 （保健

11、因素）（保健因素） 17 赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：1）保健因素）保健因素: 是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如：環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如： 企業(yè)政策、企業(yè)政策、 工資水平、工資水平、 工作環(huán)境、工作環(huán)境、 勞動(dòng)保護(hù)。勞動(dòng)保護(hù)。 這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。 但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的

12、積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。維持工作現(xiàn)狀的作用。182）激勵(lì)因素）激勵(lì)因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素. 激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容：激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容： 1）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅，）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅， 2）工作上的成就感，）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，）由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)， 4）對(duì)未來發(fā)展的期望，）對(duì)未來發(fā)展的期望， 5）職務(wù)上的責(zé)任感。）職務(wù)上的責(zé)任感。成就成就賞識(shí)賞識(shí)晉升晉升工作本身工作本身發(fā)展發(fā)展責(zé)任責(zé)任激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素公司政策和制度公司政策和制度技術(shù)監(jiān)督技術(shù)監(jiān)督人際關(guān)系

13、人際關(guān)系工資工資職務(wù)保障職務(wù)保障工作環(huán)境工作環(huán)境滿意水平滿意水平?jīng)]有不滿感沒有不滿感非常不滿非常不滿沒有滿意感沒有滿意感非常滿意非常滿意使人興奮使人興奮使人知足使人知足容易使人產(chǎn)生不滿的因素，容易使人產(chǎn)生不滿的因素，多與工作環(huán)境和工作條件有多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，如薪水、工作條件、人關(guān)，如薪水、工作條件、人際關(guān)系公司政策等。際關(guān)系公司政策等。使人對(duì)工作產(chǎn)生滿意感的使人對(duì)工作產(chǎn)生滿意感的因素因素多與工作本身相多與工作本身相關(guān)，如工作的成就感、挑關(guān)，如工作的成就感、挑戰(zhàn)性、使命感等。戰(zhàn)性、使命感等。滿意因素與不滿意因素對(duì)比表滿意因素與不滿意因素對(duì)比表NoImage雙因素理論的應(yīng)用雙因素理論的應(yīng)

14、用 注意區(qū)分工作中的激勵(lì)因素和保健因素。注意區(qū)分工作中的激勵(lì)因素和保健因素。保健因素雖不構(gòu)成激勵(lì)，只能防止不滿，保健因素雖不構(gòu)成激勵(lì)，只能防止不滿，但處理不當(dāng)會(huì)帶來消極影響。管理者應(yīng)注但處理不當(dāng)會(huì)帶來消極影響。管理者應(yīng)注意保健因素，消除員工不滿，把員工的不意保健因素，消除員工不滿，把員工的不滿扼殺在萌芽之中。滿扼殺在萌芽之中。 應(yīng)充分利用內(nèi)在激勵(lì)因素，比如工作的挑應(yīng)充分利用內(nèi)在激勵(lì)因素，比如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升等，只有內(nèi)在激勵(lì)因戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升等，只有內(nèi)在激勵(lì)因素才能激發(fā)出更持久的動(dòng)力。素才能激發(fā)出更持久的動(dòng)力。ERG理論理論:成長理論成長理論 美國心理學(xué)家奧德弗對(duì)馬斯洛需要層次理美國

15、心理學(xué)家奧德弗對(duì)馬斯洛需要層次理論進(jìn)行改進(jìn)，把人的需要分為三類：存在論進(jìn)行改進(jìn)，把人的需要分為三類：存在需要（需要（existence）、關(guān)系需要（）、關(guān)系需要（relatedness）、成長需要（）、成長需要（growth）。）。 生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，即生理和安全需求（如衣、食、行等關(guān)，即生理和安全需求（如衣、食、行等），關(guān)系到人的存在或生存，這實(shí)際上相），關(guān)系到人的存在或生存，這實(shí)際上相當(dāng)馬斯洛理論中的生理需要和部分安全需當(dāng)馬斯洛理論中的生理需要和部分安全需要。要。 相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持

16、重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，與馬斯洛的部分安全需要、全部社會(huì)的，與馬斯洛的部分安全需要、全部社會(huì)需要和部分尊重需要是相對(duì)應(yīng)的。需要和部分尊重需要是相對(duì)應(yīng)的。 奧爾德弗把成長的需要獨(dú)立出來，它表示奧爾德弗把成長的需要獨(dú)立出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的部分尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的部分尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征特征 。ERG理論的主要特點(diǎn)理論的主要特點(diǎn) 對(duì)三種需要內(nèi)在關(guān)系的闡述對(duì)三種需要內(nèi)在關(guān)系的闡述: 各

17、個(gè)層次的需要得到的滿足越少各個(gè)層次的需要得到的滿足越少,則這種則這種需要就越為人們所渴望需要就越為人們所渴望 較低層次的需要滿足得越充分較低層次的需要滿足得越充分,對(duì)較高層對(duì)較高層次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈. 較高層次的需要滿足得越少較高層次的需要滿足得越少,則對(duì)較低層則對(duì)較低層次的需要的渴求也就越多次的需要的渴求也就越多. 需求層次的需求層次的滿足滿足上升上升趨勢趨勢 挫折挫折倒退倒退趨勢趨勢成就需要激勵(lì)理論成就需要激勵(lì)理論 哈佛大學(xué)教授麥克利蘭哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(David McClelland)(David McClelland)及其學(xué)及其學(xué)生對(duì)成就需要這一因素做了大

18、量研究，認(rèn)為人們生對(duì)成就需要這一因素做了大量研究，認(rèn)為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵(lì)在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要：需要： 對(duì)權(quán)力的需要；對(duì)權(quán)力的需要； 對(duì)歸屬和社交的需要；對(duì)歸屬和社交的需要； 對(duì)成就的需要。對(duì)成就的需要。 權(quán)力需要權(quán)力需要 權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有或驅(qū)動(dòng)力。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對(duì)影響和控制所不同。權(quán)力需求較高的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對(duì)別人別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對(duì)別人“發(fā)發(fā)號(hào)施令號(hào)施令”，注重爭取地位和影響力。

19、他們，注重爭取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。人、并樂于演講。 對(duì)歸屬和社交的需要對(duì)歸屬和社交的需要 親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。 高親和需要者喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望高親和需要者喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的

20、溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需求也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)為敏感。有時(shí)，親和需求也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需求是保持社會(huì)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。 麥克利蘭的親和需要與馬斯洛的感情上的需要基本相麥克利蘭的親和需要與馬斯洛的感情上的需要基本相同。注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣同。注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效率而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織

21、效率下降。下降。 對(duì)成就的需要對(duì)成就的需要 具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不十及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不十分看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。分看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 麥柯利蘭的成就需要論認(rèn)為：麥柯利蘭的成就需要論認(rèn)為： 個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，主要取決于它所處的環(huán)個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，主要取決于它所處的環(huán)

22、境和各種經(jīng)歷。境和各種經(jīng)歷。具有高成就欲的人不愿隨波逐流具有高成就欲的人不愿隨波逐流，有自己的見解，有自己的見解，喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作，會(huì)，會(huì)根據(jù)自己的能力制訂一些根據(jù)自己的能力制訂一些難度適中難度適中的目標(biāo)。的目標(biāo)。 具有高成就欲的人有強(qiáng)烈的事業(yè)心，喜歡獨(dú)立解具有高成就欲的人有強(qiáng)烈的事業(yè)心，喜歡獨(dú)立解決問題，希望能全面負(fù)責(zé)自己目標(biāo)的完成。他在決問題，希望能全面負(fù)責(zé)自己目標(biāo)的完成。他在完成目標(biāo)中去的樂趣，把成就看得比金錢重要，完成目標(biāo)中去的樂趣，把成就看得比金錢重要，成就中得到的精神鼓勵(lì)超過物質(zhì)鼓勵(lì)。目標(biāo)完成成就中得到的精神鼓勵(lì)超過物質(zhì)鼓勵(lì)。目標(biāo)完成得如何，對(duì)他來說非常

23、重要，他喜歡執(zhí)行反饋快得如何，對(duì)他來說非常重要，他喜歡執(zhí)行反饋快的任務(wù)。的任務(wù)。 高成就欲的人對(duì)金錢并不十分看重，他認(rèn)高成就欲的人對(duì)金錢并不十分看重，他認(rèn)為成就對(duì)于他更重要，但同時(shí)他又認(rèn)為金為成就對(duì)于他更重要，但同時(shí)他又認(rèn)為金錢體現(xiàn)了他工作的價(jià)值，是地位和價(jià)值的錢體現(xiàn)了他工作的價(jià)值，是地位和價(jià)值的象征。象征。 具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國家都具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國家都有重要的作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，有重要的作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快越能取得經(jīng)濟(jì)效益。國家擁有發(fā)展就越快越能取得經(jīng)濟(jì)效益。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^可以通過

24、教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。32內(nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系內(nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系馬斯洛的需馬斯洛的需要層次理論要層次理論阿爾德弗的阿爾德弗的ERG理論理論赫茲伯格的赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論麥克利蘭成麥克利蘭成就需要理論就需要理論生理的需要生理的需要存在需要存在需要保健因素保健因素安全的需要安全的需要社交的需要社交的需要關(guān)系需要關(guān)系需要合群需要合群需要尊重的需要尊重的需要成長需要成長需要激勵(lì)因素激勵(lì)因素權(quán)利需要權(quán)利需要成就需要成就需要自我實(shí)現(xiàn)的自我實(shí)現(xiàn)的需要需要二、過程型激勵(lì)理論二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的過程型激勵(lì)理論著

25、重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。1.1.期望理論期望理論2.2.公平理論公平理論期望理論期望理論 期望理論（期望理論（Expectancy Theory），是由美國著名），是由美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗羅姆（弗羅姆（Victor HVroom）于）于1964年在年在工作與激勵(lì)工作與激勵(lì)中提出來中提出來的激勵(lì)理論。的激勵(lì)理論。 期望理論是一種通過考查

26、人們的努力行為與其所期望理論是一種通過考查人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。論。 該理論認(rèn)為當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的該理論認(rèn)為當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積級(jí)性才高?？赡?，其積級(jí)性才高。 人們在預(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果人們在預(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。弗羅姆的期

27、望理論弗羅姆的期望理論 激發(fā)力量效價(jià)激發(fā)力量效價(jià)期望值期望值 (Motive force)激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。 (Value) 效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（-11）。）。 (Expectancy)期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概

28、率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（標(biāo)可能性的大小。（01）。）。 效價(jià)（效價(jià)（V） 效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。同效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的其需要的目標(biāo)價(jià)值目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。如果個(gè)人喜歡其人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。如果個(gè)人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，可得的結(jié)果，則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡

29、其可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。效價(jià)受個(gè)人。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。效價(jià)受個(gè)人價(jià)值取價(jià)值取向、主觀態(tài)度、優(yōu)勢需要及個(gè)性特征向、主觀態(tài)度、優(yōu)勢需要及個(gè)性特征的影響。的影響。 一個(gè)希望通過努力工作得到升遷機(jī)會(huì)的人，在他心一個(gè)希望通過努力工作得到升遷機(jī)會(huì)的人，在他心中，中，“升遷升遷”的效價(jià)就很高；如果他對(duì)升遷漠不關(guān)的效價(jià)就很高；如果他對(duì)升遷漠不關(guān)心，毫無要求，那么升遷對(duì)他來說效價(jià)就等于零；心，毫無要求，那么升遷對(duì)他來說效價(jià)就等于零；如果這個(gè)人對(duì)升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，如果這個(gè)人對(duì)升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那么，升遷對(duì)他

30、來說，效價(jià)就是負(fù)值。那么，升遷對(duì)他來說，效價(jià)就是負(fù)值。 期望值（期望值（E） 期望值，是人們判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足期望值，是人們判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性的主觀概率。期望概率反映人實(shí)需要的可能性的主觀概率。期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心信心強(qiáng)弱。強(qiáng)弱。 期望的東西不等于現(xiàn)實(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)之間一般期望的東西不等于現(xiàn)實(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)之間一般有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)實(shí)，期望大于有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)實(shí)，期望大于現(xiàn)實(shí)，期望等于現(xiàn)實(shí)。這三種情況對(duì)人的積極現(xiàn)實(shí)，期望等于現(xiàn)實(shí)。這三種情況對(duì)人的積極性的影響是不同的。性的影響是不同的。 大失所望大失所望 喜出望外喜出望外

31、 不出所料不出所料對(duì)于目標(biāo)的期望值設(shè)定怎樣才算適合？對(duì)于目標(biāo)的期望值設(shè)定怎樣才算適合？ 有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋果時(shí)，人才最用力去摘。倘若跳起來也摘不到果時(shí)，人才最用力去摘。倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會(huì)使人努力去做。便不會(huì)使人努力去做。 領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時(shí)，要讓員工經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時(shí)，要讓員工經(jīng)過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。定額太高使員工失去完成調(diào)動(dòng)員工的積極性。定額太高使員工

32、失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會(huì)努力去做。因?yàn)槠谕怕侍摺⑻珕T工也不會(huì)努力去做。因?yàn)槠谕怕侍?、太容易的工作?huì)影響員工的成就感，失去目標(biāo)的容易的工作會(huì)影響員工的成就感，失去目標(biāo)的內(nèi)在價(jià)值。內(nèi)在價(jià)值。 領(lǐng)導(dǎo)者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得領(lǐng)導(dǎo)者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性都有個(gè)適度問題，只有適度才能獎(jiǎng)勵(lì)的可能性都有個(gè)適度問題，只有適度才能保持員工恰當(dāng)?shù)钠谕?。保持員工恰當(dāng)?shù)钠谕怠?期望理論三方面的關(guān)系期望理論三方面的關(guān)系 這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3

33、方面方面 的關(guān)系的關(guān)系:1.努力與績效的關(guān)系努力與績效的關(guān)系2.績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系1.努力努力績效關(guān)系績效關(guān)系 （如果我付出了最大努力，能否達(dá)到組織如果我付出了最大努力，能否達(dá)到組織要求的工作績效水平、是否會(huì)在績效評(píng)估要求的工作績效水平、是否會(huì)在績效評(píng)估中體現(xiàn)出來？）中體現(xiàn)出來？） 人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過

34、努力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績效時(shí)，就失去了內(nèi)在的力也不會(huì)有很好績效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。 2.績效績效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 （如果達(dá)到這一績效水平，組織會(huì)給我什如果達(dá)到這一績效水平，組織會(huì)給我什么樣的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？）么樣的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？） 人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有

35、積極性。情，否則就可能沒有積極性。 3.獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要關(guān)系個(gè)人需要關(guān)系 （這一報(bào)酬是否是我所急需的、對(duì)我重要嗎這一報(bào)酬是否是我所急需的、對(duì)我重要嗎？）？） 任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的

36、程度就不同。因此，對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。 公平理論公平理論 亞當(dāng)斯亞當(dāng)斯(J.S.Adams)(J.S.Adams)于于19561956年提出獎(jiǎng)酬分配的年提出獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平

37、更為密切。人們總會(huì)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。機(jī)和行為。 公平關(guān)系式公平關(guān)系式比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種比較稱為比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種比較稱為縱向比較?？v向比較。橫向比較橫向比較 一個(gè)人要將自己獲得的一個(gè)人要將自己獲得的“報(bào)償報(bào)償”(包括金錢、工作安排包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等以及獲得的賞識(shí)等)與自己的與自己的“投

38、入投入”(包括教育程度包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。才認(rèn)為公平。 如果前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或減如果前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。或讓其今后增大努力程度以便使右方

39、減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象以便達(dá)到心理此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象以便達(dá)到心理上的平衡。上的平衡。 如果前者大于后者。他可能要求減少自己的報(bào)酬或在如果前者大于后者。他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，久而久之他會(huì)重新估計(jì)自己開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，久而久之他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩募夹g(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。的待遇，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。 第九章 薪酬系統(tǒng)461.工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：同一同一 組織中的組織中的 不同不同 工作對(duì)比工作對(duì)比（內(nèi)部公平性）（

40、內(nèi)部公平性）例：例：A公司：銷售人員平均月薪公司：銷售人員平均月薪7000-12000元，研發(fā)人員元，研發(fā)人員7000-8000元，職能元，職能部門部門4000-6000元。職能部門的員工不滿意、抱怨。元。職能部門的員工不滿意、抱怨。2.工資水平：工資水平：不同不同 組織中的組織中的 相同相同 工作對(duì)比工作對(duì)比（外部公平性）（外部公平性）3. 個(gè)人間工資差別：個(gè)人間工資差別：從事從事相同相同 工作的工作的 不同不同 個(gè)人之間的對(duì)比個(gè)人之間的對(duì)比（個(gè)體公平（個(gè)體公平）三種不同的橫向比較三種不同的橫向比較 計(jì)時(shí)工資制：計(jì)時(shí)工資制： 員工感到自己的報(bào)酬過低時(shí)，會(huì)降低產(chǎn)量員工感到自己的報(bào)酬過低時(shí)，會(huì)降

41、低產(chǎn)量、質(zhì)量，減少自己的貢獻(xiàn)，以求平衡、質(zhì)量，減少自己的貢獻(xiàn)，以求平衡 員工感到自己的報(bào)酬過高時(shí)，會(huì)提高產(chǎn)量員工感到自己的報(bào)酬過高時(shí)，會(huì)提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量，增加自己的貢獻(xiàn)。、改進(jìn)質(zhì)量，增加自己的貢獻(xiàn)。 計(jì)件工資制：計(jì)件工資制： 員工感到自己的報(bào)酬過低時(shí)，會(huì)力圖增加員工感到自己的報(bào)酬過低時(shí)，會(huì)力圖增加產(chǎn)量，降低質(zhì)量，增加報(bào)酬，以求平衡產(chǎn)量，降低質(zhì)量，增加報(bào)酬，以求平衡 員工感到自己的報(bào)酬過高時(shí)，會(huì)降低產(chǎn)量員工感到自己的報(bào)酬過高時(shí)，會(huì)降低產(chǎn)量，提高質(zhì)量，增加自己的貢獻(xiàn)，提高質(zhì)量，增加自己的貢獻(xiàn)縱向比較縱向比較 所謂縱向比較，即把自己目前投入的努力所謂縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償

42、的比值，同自己過去投與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。 不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的 。 人們進(jìn)行比較時(shí)，對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬的評(píng)價(jià)主要人們進(jìn)行比較時(shí)，對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬的評(píng)價(jià)主要憑憑個(gè)體的主觀感受個(gè)體的主觀感受。當(dāng)個(gè)體感到不公平時(shí)，。當(dāng)個(gè)體感到不公平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)公平的愿望。會(huì)產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)公平的愿望。 不完全信息不完全信息往往使往往使“比較比較”脫離客觀實(shí)際。在現(xiàn)脫離

43、客觀實(shí)際。在現(xiàn)實(shí)中，人們往往不能夠?qū)Ρ容^對(duì)象的投入和產(chǎn)出實(shí)中，人們往往不能夠?qū)Ρ容^對(duì)象的投入和產(chǎn)出情況有足夠的了解，往往把自己的實(shí)際情況和他情況有足夠的了解，往往把自己的實(shí)際情況和他人的不完全信息進(jìn)行比較。于是，對(duì)本來客觀合人的不完全信息進(jìn)行比較。于是，對(duì)本來客觀合理的現(xiàn)實(shí)，主觀上也可能感到不公平。理的現(xiàn)實(shí)，主觀上也可能感到不公平。 主觀評(píng)價(jià)主觀評(píng)價(jià)”易使易使“比較比較”失去客觀標(biāo)準(zhǔn)。失去客觀標(biāo)準(zhǔn)。人們往往有人們往往有“看人挑擔(dān)輕松看人挑擔(dān)輕松”的知覺心理，過高的知覺心理，過高地評(píng)價(jià)自己的成績，低估他人的成績，甚至只比地評(píng)價(jià)自己的成績，低估他人的成績，甚至只比拿錢多少，不比貢獻(xiàn)大小。拿錢多少，

44、不比貢獻(xiàn)大小。公正感與認(rèn)同感公正感與認(rèn)同感 人們的公平感很大程度上來自于人們的公平感很大程度上來自于“認(rèn)同感認(rèn)同感”。作為。作為組織中的個(gè)人是否感到公平，最終取決于員工對(duì)自組織中的個(gè)人是否感到公平，最終取決于員工對(duì)自己在這個(gè)組織中所處的位置是否認(rèn)同。己在這個(gè)組織中所處的位置是否認(rèn)同。 例子：家里的三個(gè)孩子的不同待遇例子：家里的三個(gè)孩子的不同待遇 組織中的個(gè)人如果對(duì)組織有認(rèn)同感，即便報(bào)酬低一組織中的個(gè)人如果對(duì)組織有認(rèn)同感，即便報(bào)酬低一點(diǎn)，投入多一點(diǎn)也就無所謂了，通常不會(huì)產(chǎn)生不公點(diǎn)，投入多一點(diǎn)也就無所謂了，通常不會(huì)產(chǎn)生不公平感。也就是說，本來不公平的現(xiàn)實(shí)，也因?yàn)檫@種平感。也就是說，本來不公平的現(xiàn)實(shí)

45、，也因?yàn)檫@種認(rèn)同使人們并沒有感到不公平。相反，如果組織中認(rèn)同使人們并沒有感到不公平。相反，如果組織中的個(gè)人對(duì)組織不認(rèn)同，那么無論報(bào)酬有多高，員工的個(gè)人對(duì)組織不認(rèn)同，那么無論報(bào)酬有多高，員工也會(huì)感到不公平。也會(huì)感到不公平。公平理論在管理上的應(yīng)用公平理論在管理上的應(yīng)用公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。管理者在工作任務(wù)分配、工作績效考核、工資獎(jiǎng)管理者在工作任務(wù)分配、工作績效考核、工資獎(jiǎng)金的評(píng)定以及待人處事方面都要努力做到公平合金的評(píng)定以及待人處事方面都要努力做到公平合理。理。 加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。 堅(jiān)持各盡所能、按勞分配原則，打破平均主義，堅(jiān)持各盡所能、按勞分配原則，打

46、破平均主義，調(diào)動(dòng)員工積級(jí)性，科學(xué)地建立系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體調(diào)動(dòng)員工積級(jí)性，科學(xué)地建立系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，公正地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，建立平等的競爭機(jī)系，公正地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，建立平等的競爭機(jī)制。制。教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。 加強(qiáng)溝通，適時(shí)做好引導(dǎo)工作。加強(qiáng)溝通，適時(shí)做好引導(dǎo)工作。三、行為改造型激勵(lì)理論三、行為改造型激勵(lì)理論研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。積極的一種理論。1.1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論2.2.歸因理論歸因理論3.3.挫折理論挫折理論1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（一）強(qiáng)化理論（一）強(qiáng)化理論

47、哈佛大學(xué)心理學(xué)教授哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納斯金納特別重視環(huán)境對(duì)行為的特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就會(huì)隨之改變。會(huì)隨之改變。強(qiáng)化的類型強(qiáng)化的類型 積極強(qiáng)化積極強(qiáng)化 懲罰懲罰消極強(qiáng)化消極強(qiáng)化自然消退（也稱衰減）自然消退（也稱衰減）強(qiáng)化的時(shí)間安排強(qiáng)化的時(shí)間安排強(qiáng)化的時(shí)間安排強(qiáng)化的時(shí)間安排連續(xù)強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化間隔強(qiáng)化間隔強(qiáng)化固定間隔固定間隔固定比率固定比率可變間隔可變間隔可變比率可變比率連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化的利弊連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化的利弊 連續(xù)強(qiáng)

48、化即當(dāng)事人每發(fā)生一次符合組織目標(biāo)要求的連續(xù)強(qiáng)化即當(dāng)事人每發(fā)生一次符合組織目標(biāo)要求的行為都給予強(qiáng)化（報(bào)償）。間斷強(qiáng)化對(duì)當(dāng)事人的行行為都給予強(qiáng)化（報(bào)償）。間斷強(qiáng)化對(duì)當(dāng)事人的行為給予強(qiáng)化的時(shí)間是變化或隨機(jī)的，其數(shù)量是不固為給予強(qiáng)化的時(shí)間是變化或隨機(jī)的，其數(shù)量是不固定的。定的。 連續(xù)強(qiáng)化有及時(shí)刺激、立竿見影的效果，但其作用連續(xù)強(qiáng)化有及時(shí)刺激、立竿見影的效果，但其作用是遞減的。久而久之，人們就形成了理所當(dāng)然的認(rèn)是遞減的。久而久之，人們就形成了理所當(dāng)然的認(rèn)識(shí)，而且期望越來越高，有些企業(yè)獎(jiǎng)金越發(fā)越多，識(shí)，而且期望越來越高，有些企業(yè)獎(jiǎng)金越發(fā)越多，作用越來越小就是一個(gè)實(shí)證。作用越來越小就是一個(gè)實(shí)證。 間斷強(qiáng)化是

49、不定期、不定量的強(qiáng)化，每次間斷強(qiáng)化是不定期、不定量的強(qiáng)化，每次強(qiáng)化都能收到預(yù)期的效果，主動(dòng)權(quán)在管理強(qiáng)化都能收到預(yù)期的效果，主動(dòng)權(quán)在管理者手中，能使員工的期望永不枯竭。者手中，能使員工的期望永不枯竭。 比較起來間斷強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)比較起來間斷強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者要通過強(qiáng)化修正員工的行為，現(xiàn)。管理者要通過強(qiáng)化修正員工的行為，還必須掌握強(qiáng)化的藝術(shù)。還必須掌握強(qiáng)化的藝術(shù)。強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用 1.因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物盡相同，不同

50、的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。而相應(yīng)調(diào)整。 2.2.及時(shí)反饋。所謂及時(shí)反饋就是通過某種及時(shí)反饋。所謂及時(shí)反饋就是通過某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為。要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。一個(gè)發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。一個(gè)人在實(shí)施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導(dǎo)者人在實(shí)施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示表示“已

51、注意到這種行為已注意到這種行為”這樣簡單的反這樣簡單的反饋，也能起到正強(qiáng)化的作用。饋，也能起到正強(qiáng)化的作用。 3.3.獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。 即對(duì)正確的行為，對(duì)有成績的個(gè)人或群體即對(duì)正確的行為，對(duì)有成績的個(gè)人或群體給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；同時(shí)，對(duì)于不良行為，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；同時(shí)，對(duì)于不良行為，對(duì)于一切不利于組織工作的行為則要給予對(duì)于一切不利于組織工作的行為則要給予處罰。獎(jiǎng)懲結(jié)合的方法優(yōu)于只獎(jiǎng)不罰或只處罰。獎(jiǎng)懲結(jié)合的方法優(yōu)于只獎(jiǎng)不罰或只罰不獎(jiǎng)的方法。罰不獎(jiǎng)的方法。 強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并用，并強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并用，并不等于獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并重，而是應(yīng)以獎(jiǎng)為主不等于獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并重，而是

52、應(yīng)以獎(jiǎng)為主，以罰為輔，因?yàn)檫^多運(yùn)用懲罰的方法，以罰為輔，因?yàn)檫^多運(yùn)用懲罰的方法，會(huì)帶來許多消極的作用，在運(yùn)用時(shí)必須慎會(huì)帶來許多消極的作用，在運(yùn)用時(shí)必須慎重。重。歸因理論歸因理論1958年，海德（年，海德（Fritz Heider）在他的著作）在他的著作人人際關(guān)系心理學(xué)際關(guān)系心理學(xué)中，從通俗心理學(xué)（中，從通俗心理學(xué)（Naive psychology）的角度提出了歸因理論）的角度提出了歸因理論人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。內(nèi)因：內(nèi)因：努力、能力努力、能力外因：外因：任務(wù)難度、機(jī)遇

53、任務(wù)難度、機(jī)遇穩(wěn)定因素：穩(wěn)定因素：能力、任務(wù)難度能力、任務(wù)難度不穩(wěn)定因素：不穩(wěn)定因素：努力與機(jī)遇努力與機(jī)遇可控因素：可控因素：努力努力不可控因素：不可控因素：任務(wù)難度和機(jī)遇任務(wù)難度和機(jī)遇。歸因與動(dòng)機(jī)歸因與動(dòng)機(jī) 如果一個(gè)人把自己的失敗看成是必然的，如果一個(gè)人把自己的失敗看成是必然的，自己無能為力的，就會(huì)降低自己以后從事自己無能為力的，就會(huì)降低自己以后從事同樣行為的動(dòng)機(jī)；反之，如果將失敗看成同樣行為的動(dòng)機(jī)；反之，如果將失敗看成是偶然的或自己可以主動(dòng)控制的，就可能是偶然的或自己可以主動(dòng)控制的，就可能保持甚至是增強(qiáng)同類行為的動(dòng)機(jī)，努力去保持甚至是增強(qiáng)同類行為的動(dòng)機(jī)，努力去爭取成功。爭取成功。 如果一個(gè)

54、人把成功歸因于內(nèi)部原因，會(huì)使如果一個(gè)人把成功歸因于內(nèi)部原因，會(huì)使用人感到滿意和自豪；如果歸于外部原因用人感到滿意和自豪；如果歸于外部原因，會(huì)使人感動(dòng)幸運(yùn)和感激。，會(huì)使人感動(dòng)幸運(yùn)和感激。歸因理論的管理啟示歸因理論的管理啟示 當(dāng)下屬在工作中遭受失敗后，幫助他正確當(dāng)下屬在工作中遭受失敗后，幫助他正確尋找原因，引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭尋找原因，引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭取下一次行為的成功。取下一次行為的成功。 將成敗歸之于自己的努力，對(duì)增加人們的將成敗歸之于自己的努力，對(duì)增加人們的積極性，對(duì)取得成就行為有一定的作用。積極性，對(duì)取得成就行為有一定的作用。3.挫折理論挫折理論專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一

55、些什么行為反應(yīng)，專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對(duì)員工遇到的挫折采取相應(yīng)措管理者應(yīng)如何針對(duì)員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對(duì)待工作。地對(duì)待工作。何為挫折何為挫折挫折挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。 人的一生中會(huì)遇到各種各樣的挫折：小人的一生中會(huì)遇到各種各樣的挫折：小至無端遭人譏諷、受領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)、夫婦爭吵，至無端遭人譏諷、受領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)、夫婦爭吵，大至高

56、考落榜、戀愛失敗、婚姻破裂、工作大至高考落榜、戀愛失敗、婚姻破裂、工作事業(yè)不順利等等。事業(yè)不順利等等。產(chǎn)生挫折的原因產(chǎn)生挫折的原因客觀原因：客觀原因： 由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面。自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社方面。自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社環(huán)境背景因素。自然環(huán)境因素是指因氣候環(huán)境背景因素。自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。物質(zhì)環(huán)境變化及自然災(zāi)害所引起的困難。物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折。社會(huì)環(huán)境無法滿足其需要而形成的挫折。社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家

57、庭環(huán)境、工作中的人際背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。主觀條件方面的原因主觀條件方面的原因 引起挫折的主觀因素主要包括：個(gè)人目標(biāo)的適引起挫折的主觀因素主要包括：個(gè)人目標(biāo)的適宜性、個(gè)人本身能力的因素、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境宜性、個(gè)人本身能力的因素、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度、個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。了解的程度、個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。 A個(gè)人目標(biāo)的適宜性。每個(gè)人的行為都是指向個(gè)人目標(biāo)的適宜性。每個(gè)人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。但據(jù)自身

58、的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。但在實(shí)際中，很多人所定的目標(biāo)常常過高，不切在實(shí)際中，很多人所定的目標(biāo)常常過高，不切實(shí)際，因而事與愿違。實(shí)際，因而事與愿違。 B個(gè)人本身能力的因素。許多時(shí)候，由于個(gè)人個(gè)人本身能力的因素。許多時(shí)候，由于個(gè)人的能力限制、生理缺陷或知識(shí)面窄等障礙，使的能力限制、生理缺陷或知識(shí)面窄等障礙，使人無法順利達(dá)到目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生挫折。人無法順利達(dá)到目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生挫折。 C個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。要有效地完個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對(duì)工作條件及周圍的成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對(duì)工作條件及周圍的環(huán)境做一深入和全面的了解。如果對(duì)工作條件環(huán)境做一深入和全面的了

59、解。如果對(duì)工作條件和環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至和環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的會(huì)引起適應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。困難和挫折。 D個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對(duì)于事個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對(duì)于事物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上花時(shí)物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上花時(shí)間、花物力，都取決于其價(jià)值觀念。每個(gè)人都間、花物力，都取決于其價(jià)值觀念。每個(gè)人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事。但有許多時(shí)候，只愿做他所認(rèn)為值得做的事。但有許多時(shí)候，人們可能同時(shí)追求兩個(gè)以上的目標(biāo)，而又無法人們可能同時(shí)追求兩個(gè)以上的目標(biāo)，而又無法都達(dá)到，就必須有所取舍。都達(dá)到，就必須有所取舍。 人們在挫折后的必然反映：人們在挫折后的必然反映： a.a.情緒方面情緒方面 b.b.行為方面行為方面 戰(zhàn)勝挫折的有效方法：戰(zhàn)勝挫折的有效方法： a.a.幫助受挫者建立正確的幫助受挫者建立正確的“失敗觀失敗觀” b.b.對(duì)受挫者采取寬容的態(tài)度對(duì)受挫者采取寬容的態(tài)度 c.c.為受挫者改變環(huán)境為受挫者改變環(huán)