黑龍江烏蘇里江制藥公司績(jī)效考核手冊(cè)

1、黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績(jī)效考核手冊(cè)新華信管理顧問(wèn)公司制作2003 年 12 月目錄第一章總則11 績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的核心手段和支撐，績(jī)效考核體系將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解和落實(shí)，并隨公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)的調(diào)整而定期進(jìn)行調(diào)整和更新；通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核體系的制定和實(shí)施，將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、淘汰直接聯(lián)系起來(lái)，在公開和公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，最終在公司上下建立起崇尚績(jī)效的企業(yè)文化；通過(guò)考核人與被考核人之間績(jī)效目標(biāo)的制定和考核結(jié)果的反饋過(guò)程，促進(jìn)公司層級(jí)之間的溝通，進(jìn)而培養(yǎng)公司上下坦誠(chéng)溝通的氣氛，并在溝通中發(fā)現(xiàn)、協(xié)調(diào)和解決公司

2、管理中存在的問(wèn)題。第二條 績(jī)效考核的直接用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12 績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則公開的原則：考核過(guò)程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。13

3、績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、 季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核， 其中月度績(jī)效考核針對(duì)車間實(shí)行計(jì)件工資員工。月度績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，為每月月初14 日季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是4月 1日4月 10日第二季度考核時(shí)間是7 月 1 日 7 月 10 日第三季度考核時(shí)間是10 月 8 日 10 月 17 日第四季度考核與年度考核一并進(jìn)行年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月 6日第二年 1月 30日上述考核時(shí)間為示意日期，根據(jù)公司薪酬發(fā)放日期具體設(shè)定，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10 個(gè)工作日；

4、對(duì)分廠和子公司的考核時(shí)間與總部員工的考核時(shí)間相同；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算， 連續(xù) 1 個(gè)月。14 考核小組第五條考核小組組成組長(zhǎng)：總經(jīng)理；副組長(zhǎng)：分管人力資源部門副總經(jīng)理；執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行） ：人力資源部經(jīng)理；組員：公司副總經(jīng)理、戰(zhàn)略發(fā)展部門經(jīng)理、部分業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人；組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求；副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績(jī)效考核；戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理負(fù)責(zé)公司考核體系的體系設(shè)計(jì)和公司高層管理人員考核方案的擬定；人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條考核小組職能根據(jù)公司

5、年度戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度績(jī)效考核體系的原則、導(dǎo)向和重點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)、組織、實(shí)施、監(jiān)督公司績(jī)效考核工作；負(fù)責(zé)修正考核制度與公司實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并貼近實(shí)際；負(fù)責(zé)績(jī)效考核過(guò)程中的員工申訴工作，確?？?jī)效考核工作做到公正、公平和公開。15 績(jī)效考核人和被考核人第七條 績(jī)效考核人原則上各崗位的主要績(jī)效考核人為直接上級(jí)主管，考核結(jié)果須由隔級(jí)上級(jí)主管審批確認(rèn)；分 ( 子) 公司管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核由主管副總經(jīng)理提出考核意見(jiàn)， 由總經(jīng)理審批確認(rèn)；分 ( 子 ) 公司二級(jí)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核由分子公司管理團(tuán)隊(duì)和公司總部垂直業(yè)務(wù)管理部門共同考核；人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)

6、果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核制度和流程，在考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)及考核結(jié)束后必須與被考核人進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效面談。第八條 被考核人本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司外兼職、特約人員；試用期員工；公司臨時(shí)工崗位；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。17 適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績(jī)效考核內(nèi)容21 績(jī)效考核指標(biāo)體系綜述

7、第十條績(jī)效考核指標(biāo)體系定義績(jī)效考核指標(biāo)體系是由一組相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，包括考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的核心因素；烏蘇里江藥業(yè)當(dāng)前階段考核指標(biāo)的設(shè)定必須要遵循如下原則：（ 1） 公司外部市場(chǎng)和財(cái)務(wù)壓力向內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的逐級(jí)傳導(dǎo)；（ 2） 促進(jìn)公司生產(chǎn)導(dǎo)向向營(yíng)銷導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型；（ 3） 考慮到公司短期財(cái)務(wù)目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的平衡；（ 4） 考核指標(biāo)避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)工作。第十一條 績(jī)效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)烏蘇里江藥業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對(duì)不同的考核崗位，選取不同的指標(biāo)組

8、合：（1） 財(cái)務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤(rùn)目標(biāo)完成情況；（2） 客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場(chǎng)維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況；（3） 內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況；（4） 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法（1） 確定公司級(jí)考核期內(nèi)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心舉措；（2） 根據(jù)公司重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標(biāo)和核心支持舉措；（3） 根據(jù)部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標(biāo)和核心舉措，并選取46 個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重；（4） 確定考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)；（5） 考核指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與

9、員工的雙向溝通過(guò)程，從考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成。第十三條選擇考核指標(biāo)的原則少而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定考核指標(biāo)；可衡量性原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。22 績(jī)效考核指標(biāo)分類第十四條績(jī)效考核指標(biāo)分類績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)結(jié)果與過(guò)程關(guān)系、長(zhǎng)期與短期關(guān)系、目標(biāo)與內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力關(guān)系、滯后指標(biāo)與先

10、導(dǎo)指標(biāo)之間關(guān)系可以劃分為財(cái)務(wù)類指標(biāo)、 客戶類指標(biāo)、 內(nèi)部過(guò)程類指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)；四大類指標(biāo)具有嚴(yán)密的內(nèi)在邏輯和支持關(guān)系，能夠掌控公司戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)提升重點(diǎn)，保證公司戰(zhàn)略重點(diǎn)目標(biāo)得到逐層的分解和支撐；不同部門、不同崗位和不同層級(jí)，由于在公司價(jià)值鏈上的不同位置和不同作用，在四大類指標(biāo)的選取上側(cè)重點(diǎn)不同，因而考核的重點(diǎn)也不盡相同。211 財(cái)務(wù)類指標(biāo)第十五條財(cái)務(wù)類指標(biāo)內(nèi)容收益類指標(biāo)：銷售量、銷售收入、銷售利潤(rùn)、現(xiàn)金流、增長(zhǎng)率、資產(chǎn)回報(bào)率、產(chǎn)品和區(qū)域收入結(jié)構(gòu)等；資產(chǎn)管理類指標(biāo)：資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率等；成本類指標(biāo)：預(yù)算費(fèi)用達(dá)成率等。第十六條財(cái)務(wù)類指標(biāo)特點(diǎn)第十七條財(cái)務(wù)類指標(biāo)是最傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核方法；

11、財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)追逐的是解決公司生存的關(guān)鍵指標(biāo)，是公司短期績(jī)效的集中表現(xiàn)；財(cái)務(wù)類指標(biāo)是公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果。財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)的缺陷財(cái)務(wù)類指標(biāo)關(guān)注的公司短期目標(biāo)，考核體系對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)的過(guò)分追逐，易使公司上下形成短期導(dǎo)向，誘發(fā)各種短期行為，無(wú)人關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；財(cái)務(wù)指標(biāo)是公司一段時(shí)間后的經(jīng)營(yíng)滯后指標(biāo)，取決于內(nèi)部可控的先行指標(biāo)。滯后指標(biāo)不太可能進(jìn)行管理，績(jī)效考核作為內(nèi)部管理工具，更應(yīng)關(guān)注可以進(jìn)行施加管理的過(guò)程指標(biāo)，僅僅考核財(cái)務(wù)指標(biāo)不能帶來(lái)財(cái)務(wù)結(jié)果的改善；僅關(guān)注財(cái)務(wù)績(jī)效的另一個(gè)結(jié)果就是未能對(duì)使用公司產(chǎn)品的客戶的關(guān)注，可能結(jié)果就是某些決策能夠給公司財(cái)務(wù)上帶來(lái)益處，但卻傷害了與客戶的長(zhǎng)期關(guān)系，致使客戶最終減少

12、甚至不再購(gòu)買公司的產(chǎn)品。212 客戶類指標(biāo)第十八條終端客戶指標(biāo)終端客戶為購(gòu)買公司產(chǎn)品的用戶，對(duì)于烏蘇里江藥業(yè)來(lái)講，就是在醫(yī)院和藥店購(gòu)買烏蘇里江藥業(yè)產(chǎn)品的患者；隨著醫(yī)藥分業(yè)和 OTC的快速發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)格局將逐漸向消費(fèi)品模式演變，終端消費(fèi)者在產(chǎn)品銷售中的作用逐步加強(qiáng)，銷售者的滿意度將是維系烏蘇里江藥業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心所在；公司的考核體系應(yīng)逐步將終端客戶的維系和滿意度作為不可或缺的重要組成部分；終端客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：客戶的滿意程度、客戶忠誠(chéng)度、獲取新的客戶能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上所占的份額等；第十九條間接客戶指標(biāo)間接客戶主要是產(chǎn)品價(jià)值鏈中除烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶外的參與者，主要包括連接烏蘇里江

13、藥業(yè)和終端客戶的渠道商、 銷售終端網(wǎng)絡(luò)（醫(yī)院和藥店），及原料供應(yīng)商；只有價(jià)值鏈的參與者通力合作，各方利益得到充分保證，實(shí)現(xiàn)合作中的雙贏，烏蘇里江藥業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才能夠得到保證；間接客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：包括以間接客戶的滿意度和為其提供的價(jià)值等指標(biāo)；第二十條內(nèi)部客戶指標(biāo)內(nèi)部客戶是客戶指標(biāo)延伸到公司內(nèi)部的衍生指標(biāo)， 是以營(yíng)銷為龍頭， 公司后續(xù)生產(chǎn)、采購(gòu)、物流、職能支持按價(jià)值鏈順序向前方支持的指標(biāo)；誰(shuí)為內(nèi)部客戶的標(biāo)準(zhǔn)是該崗位從服務(wù)客戶的角度看距離客戶更近，需要公司內(nèi)部后續(xù)崗位進(jìn)行支持，如營(yíng)銷部門就是生產(chǎn)部門的內(nèi)部客戶；公司從生產(chǎn)導(dǎo)向向營(yíng)銷導(dǎo)向轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵舉措就是在考核上嚴(yán)格貫徹以營(yíng)銷為龍頭的內(nèi)部客戶制度

14、，并在考核上進(jìn)行嚴(yán)格貫徹。213 內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程類指標(biāo)第二十一條 內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)含義內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程是對(duì)客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過(guò)程，通過(guò)公司現(xiàn)實(shí)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，確定需要改進(jìn)的核心過(guò)程，而不是尋求對(duì)現(xiàn)有所有流程的控制和管理；內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)是員工在工作過(guò)程中真正可控且是實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)和客戶指標(biāo)的先導(dǎo)指標(biāo)；內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程是公司業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素，是公司考核體系的重點(diǎn)。第二十二條 內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)內(nèi)容內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程是實(shí)現(xiàn)部門和崗位當(dāng)前業(yè)務(wù)目標(biāo)的核心驅(qū)動(dòng)力；各部門、各崗位、各層級(jí)內(nèi)部過(guò)程將根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)實(shí)際確定。214 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)第二十三條 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)含義公司只有具有

15、持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這是公司發(fā)展的源泉和基礎(chǔ)設(shè)施；公司人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性的績(jī)效目標(biāo)所必須的能力之間存在巨大差距，為了彌補(bǔ)這些差距，公司必須進(jìn)行投資，以使員工獲得新的技能；公司考核體系中必須將學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)納入考核體系，促使公司將部分資源投入到關(guān)系公司未來(lái)發(fā)展的能力建設(shè)上來(lái)。第二十四條 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)內(nèi)容學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)舉例：各崗位員工技能的提升；新產(chǎn)品研發(fā)能力及新產(chǎn)品創(chuàng)造收入的能力；公司采用最佳做法；員工建議的采納率；員工對(duì)公司管理和氛圍的滿意度；員工士氣；公司培訓(xùn)計(jì)劃的效果等。23 考核指標(biāo)間邏輯關(guān)系231 指標(biāo)間邏輯關(guān)系第二十五條 考核指標(biāo)邏輯關(guān)

16、系考核指標(biāo)系統(tǒng)中，部門考核指標(biāo)支撐公司級(jí)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人考核指標(biāo)支持部門考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，層級(jí)間考核指標(biāo)間是層層支撐關(guān)系，而不是簡(jiǎn)單由上向下的直接分解關(guān)系；就某一部門或崗位四類指標(biāo)將存在由下到上的支撐關(guān)系，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)支撐內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)支撐財(cái)務(wù)和客戶指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，客戶指標(biāo)是財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)持續(xù)保障；四類指標(biāo)解決了公司長(zhǎng)期短期考核指標(biāo)的平衡， 解決了結(jié)果指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)的平衡；績(jī)效考核之間的邏輯關(guān)系是確定指標(biāo)的前提，并使公司考核體系成為支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)的聯(lián)系緊密的一個(gè)整體。232 不同部門崗位的指標(biāo)選取四大類考核指標(biāo)指明了公司各類崗位的考核指標(biāo)選取的框架，但針對(duì)不同

17、層級(jí)和不同類崗位，在指標(biāo)選取和指標(biāo)側(cè)重上各有不同，不可機(jī)械套用。第二十六條中高層管理人員績(jī)效指標(biāo)的選取公司中高層管理人員的績(jī)效指標(biāo)傾向于偏重外部利益相關(guān)者，如股東關(guān)注的財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶關(guān)注的滿意度指標(biāo)，員工對(duì)公司整體的滿意度指標(biāo)，以及公司戰(zhàn)略層次的核心關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)；中高層管理人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是基于對(duì)公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點(diǎn)，關(guān)注于對(duì)公司整體績(jī)效的操縱和控制；第二十七條 職能部門管理人員績(jī)效指標(biāo)的選取職能管理部門管理人員的績(jī)效指標(biāo)傾向于關(guān)注內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)，同時(shí)，根據(jù)業(yè)務(wù)不同，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部客戶指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重；職能部門管理人員的績(jī)效指標(biāo)在于支撐中高層績(jī)效指標(biāo)，并關(guān)注具體過(guò)程的改

18、進(jìn)。第二十八條 基層員工績(jī)效指標(biāo)的選取基層職能人員的績(jī)效指標(biāo)的是內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)；操作類員工執(zhí)行的計(jì)件工資序列，不在此考核體系之中；基層管理人員的績(jī)效指標(biāo)在于具體內(nèi)部過(guò)程的改進(jìn)；24 考核指標(biāo)、權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程241 總述第二十九條績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)定的原則績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)定的依據(jù)是支持上一級(jí)崗位的工作目標(biāo)，本崗位的需要實(shí)施的工作重點(diǎn)，而不是基于本崗位日常工作內(nèi)容的總結(jié)和提煉；考核標(biāo)準(zhǔn)的制定一方面要具有挑戰(zhàn)性，另一方面要具有可行性；考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須經(jīng)過(guò)上下的充分溝通和討論。242 考核指標(biāo)制定流程第三十條考核指標(biāo)的制定流程（1） 根據(jù)公司年度戰(zhàn)略計(jì)劃和階段重點(diǎn)

19、制定部門考核期（季度）工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和核心舉措；（2） 員工根據(jù)考核期部門工作重點(diǎn)提出考核期內(nèi)個(gè)人的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和核心舉措，并進(jìn)而提出個(gè)人績(jī)效考核的指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；（3） 上下級(jí)就員工提出的上述內(nèi)容進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致，填寫崗位季度工作考核表；（4） 上報(bào)隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行綜合平衡和確認(rèn)；（5） 得出員工崗位績(jī)效考核指標(biāo)第三章績(jī)效考核實(shí)施31 績(jī)效考核人培訓(xùn)第三十一條考核人培訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第三十二條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充

20、分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十三條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況， 在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。32 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程321 季度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十四條季度績(jī)效考核季度績(jī)效考核結(jié)果是員工后一季度崗位工資績(jī)效浮動(dòng)部分發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括除按照計(jì)件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；第三十五條季度考核季度績(jī)效考核流程公司財(cái)務(wù)、

21、市場(chǎng)、采購(gòu)、質(zhì)量等業(yè)務(wù)管理部門提供各系列量化業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，上報(bào)人力資源部匯總，計(jì)算各系列指標(biāo)的得分情況；各部門完成對(duì)負(fù)責(zé)考核的相關(guān)部門考核指標(biāo)的考核打分，報(bào)人力資源部匯總；各層級(jí)員工和管理人員根據(jù)崗位考核方案及季度工作，填寫員工季度工作業(yè)績(jī)匯總表，簽名后上報(bào)上級(jí)經(jīng)理；上級(jí)經(jīng)理對(duì)下級(jí)崗位考核方案中由自己評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分，并填寫對(duì)下級(jí)崗位的季度總體評(píng)價(jià)；上級(jí)經(jīng)理將直接下屬考核評(píng)價(jià)完成后， 經(jīng)隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理確認(rèn)后， 報(bào)人力資源部匯總；人力資源部考核崗位將量化業(yè)績(jī)指標(biāo)、相關(guān)部門考核指標(biāo)得分、直接上級(jí)考核指標(biāo)打分匯總，根據(jù)得分和權(quán)重，計(jì)算得出各崗位的季度績(jī)效考

22、核得分。人力資源部將公司考核結(jié)果交總經(jīng)理審批執(zhí)行。第三十六條營(yíng)銷部門的績(jī)效考核流程公司人力資源部只負(fù)責(zé)北京營(yíng)銷中心內(nèi)各部門經(jīng)理以上人員的績(jī)效考核工作；部門經(jīng)理以下人員的考核，由北京營(yíng)銷中心人力資源部門經(jīng)理按照公司統(tǒng)一考核流程進(jìn)行考核，考核方案報(bào)公司人力資源部備案；部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果上報(bào)公司人力資源部核準(zhǔn)后生效執(zhí)行；第三十七條 分子公司績(jī)效考核流程公司人力資源部制定分子公司的績(jī)效考核政策，分子公司績(jī)效考核人員由公司人力資源部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照公司制定的統(tǒng)一考核流程進(jìn)行績(jī)效考核；公司人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)分子公司部門經(jīng)理以上職位的績(jī)效考核，部門經(jīng)理以下職位績(jī)效考核由分子公司負(fù)責(zé)人力資源工作的人員

23、進(jìn)行；部門經(jīng)理以下人員的考核方案經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后生效執(zhí)行；部門經(jīng)理以下人員考核結(jié)果經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行；322 年度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十八條年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容第四季度考核內(nèi)容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動(dòng)部分由員工本人在員工年度工作業(yè)績(jī)匯總表上填寫年度考核自評(píng)，并簽名；以四個(gè)季度考核平均分為基準(zhǔn)，上級(jí)經(jīng)理對(duì)員工年度考核完成情況進(jìn)行打分；對(duì)該員工年度工作進(jìn)行總評(píng)，并簽名，同時(shí)將考核成績(jī)反饋給員工；各層級(jí)經(jīng)理對(duì)各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績(jī)得分情況進(jìn)行強(qiáng)制排序，并將結(jié)果經(jīng)其

24、主管經(jīng)理確認(rèn)后上報(bào)人力資源部匯總。33 績(jī)效考核溝通和面談第三十九條 績(jī)效考核溝通在考核方案的制定過(guò)程中，上下級(jí)之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過(guò)程中。第四十條績(jī)效考核結(jié)果面談考核的目的不是獎(jiǎng)罰，而是通過(guò)考核的過(guò)程促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升；在考核結(jié)束后，上級(jí)經(jīng)理必須與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)員工績(jī)效的提升；人力資源部要制定嚴(yán)格的績(jī)效面談的時(shí)間期限，并對(duì)績(jī)效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。34 績(jī)效考核偏差的避免第四十一條如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公

25、開；考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧；通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用41 績(jī)效考核結(jié)果第四十二條月度考核結(jié)果月度考核僅適用于計(jì)件工資員工，考核結(jié)果按照計(jì)件工資率和完成產(chǎn)品數(shù)量發(fā)放；具體事項(xiàng)參見(jiàn)公司車間有關(guān)的考核文件。第四十三條季度考核結(jié)果季度考核采取 100 分制，是員工考核方案中各指標(biāo)項(xiàng)得分與權(quán)重乘積加總的得分：季度考核得分（

26、考核指標(biāo)得分X 該指標(biāo)權(quán)重）季度考核得分直接與員工下一季度三個(gè)月相聯(lián)系，決定員工下一季度每月崗位績(jī)效浮動(dòng)工資部分的數(shù)額；季度考核結(jié)果不做分類和排序，只以分?jǐn)?shù)表示。第四十四條年度績(jī)效考核結(jié)果年度績(jī)效考核結(jié)果分為 A、 B、C 三類， A 類代表優(yōu)秀， B 類代表合格， C 類代表不合格；三類員工的分類排序基本按照員工四個(gè)季度個(gè)人考核成績(jī)的平均值，由部門經(jīng)理做細(xì)微調(diào)整，報(bào)上級(jí)經(jīng)理審批；年度考核結(jié)果 A 類員工占員工總數(shù)的 15%，B 類員工占 75%，C 類員工占 10%，上級(jí)經(jīng)理必須強(qiáng)制將直接下屬按照比例進(jìn)行 A、B、 C類排序和區(qū)分。42 月度績(jī)效浮動(dòng)工資發(fā)放第四十五條浮動(dòng)工資發(fā)放與季度考核成

27、績(jī)對(duì)照表考核成績(jī)與員工月度績(jī)效浮動(dòng)工資的浮動(dòng)比例相對(duì)應(yīng)，具體參見(jiàn)烏蘇里江績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表42 年度獎(jiǎng)金發(fā)放第四十六條高層管理人員年度獎(jiǎng)金發(fā)放公司董事會(huì)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定高層管理人員年度獎(jiǎng)金總額；公司董事會(huì)根據(jù)各高層管理人員的年度考核成績(jī)，確定各高層管理人員在高層管理團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額中所占比例。第四十七條高層管理人員外員工的年度獎(jiǎng)金發(fā)放公司高管層根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定本年度公司年終獎(jiǎng)金總額確定各部門在公司年終獎(jiǎng)金總額中所占理論比重，方法如下：考慮到烏蘇里江藥業(yè)處于考核體系初期，因此，不設(shè)計(jì)部門考核，上述公式中在部門得分應(yīng)再乘以一個(gè)由部門考核得出的考核系數(shù)。為使獎(jiǎng)金發(fā)放反映出

28、部門間績(jī)效的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應(yīng)再上述部門獎(jiǎng)金計(jì)算的基礎(chǔ)上，對(duì)部門間的獎(jiǎng)金總額精心微調(diào)，最終確定部門的年度獎(jiǎng)金總數(shù)。確定員工的年度獎(jiǎng)金數(shù)額4 3 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整對(duì)于年度績(jī)效考核為A 類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù) 2 年年度績(jī)效考核為B 類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于年度績(jī)效考核為C 類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔；公司人力資源部門在崗位工資調(diào)整上原則只有績(jī)效考核為A 類的員工才有享受向上調(diào)級(jí)的資格。第四十八條級(jí)別調(diào)整的特殊情況若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以

29、12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；44 員工崗位調(diào)整第四十九條員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)?yōu)?A 類的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公司管理層；原則上年終考評(píng)不在A 類的員工不得晉升。第五十條工作調(diào)動(dòng)年終績(jī)效考評(píng)在 C 類的員工，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)。第五十一條辭退年終考評(píng)在 C 類的員工，如果公司認(rèn)為在別的崗位也無(wú)法發(fā)揮其能力并能提

30、高工作業(yè)績(jī)，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同；對(duì)于考評(píng)在 C 類后調(diào)整到其他崗位的員工，如果兩個(gè)季度考評(píng)仍然排在部門末位，公司可以考慮進(jìn)行末位淘汰。45 員工培訓(xùn)第五十二條員工培訓(xùn)人力資源部根據(jù)公司年度績(jī)效考核結(jié)果與差距，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績(jī)效考核方案修訂51 績(jī)效考核方案內(nèi)容修訂第五十三條績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整根據(jù)市場(chǎng)

31、形勢(shì)的變化和公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，公司新的一年的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃都會(huì)做出必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實(shí)施核心工具的績(jī)效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行重新修訂，公司整體的考核重點(diǎn)將發(fā)生改變。具體包括：各層級(jí)的考核指標(biāo)可能發(fā)生變化，高層的考核指標(biāo)變動(dòng)為龍頭，中層和基層考核指標(biāo)隨之進(jìn)行調(diào)整；考核指標(biāo)之間權(quán)重關(guān)系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化；對(duì)同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場(chǎng)部門可能對(duì)后方職能部門崗位發(fā)揮考核作用，以適應(yīng)公司市場(chǎng)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。52 考核指標(biāo)定期調(diào)整第五十四條 考核指標(biāo)的調(diào)整周期在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動(dòng)各層級(jí)年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解；年度考核方案確定各

32、季度的考核重點(diǎn)，包括考核指標(biāo)選擇、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動(dòng)考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后兩個(gè)季度考核方案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；在年度考核方案確定和半年考核方案調(diào)整的之間，為維護(hù)考核體系的嚴(yán)肅性，原則上對(duì)各層級(jí)考核方案不作調(diào)整。第六章績(jī)效考核文件使用與保存61 績(jī)效考核文件保存格式第五十五條考核文件保存格式員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列；各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。62 績(jī)效考核文件分類編號(hào)第五十六條績(jī)效考核文

33、件編號(hào)方法績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。季度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份， 英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核， 第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序， 例如某編號(hào)為 WSL-CW-001的員工 2004 年第一季度考核資料編號(hào)為 WSL-CW-001/04A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為 WSL-CW-001/04A2，2004 年年度考核資料編號(hào)為WSL-CW-001/04B1，依此類推

34、?？?jī)效考核資料電子文檔編號(hào)方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。63 績(jī)效考核文件保存方法第五十七條績(jī)效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀；在季度績(jī)效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；在年度績(jī)效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱；績(jī)效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定64 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第五十八條績(jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)