員工管理勞動關系和勞務關系的區(qū)別

1、（員工管理）勞動關系和勞務關系的區(qū)別20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有勞動關系和勞務關系的區(qū)別勞動關系和勞務關系主要有以下區(qū)別：1、倆者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關系是基于用人單位和勞動者之間生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系；勞務關系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存于協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存于口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的壹種用人單位和勞動者之間的具有整分合壹性質的權利義務關系，壹般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。

2、3、主體資格不同。勞動關系的主體只能壹方是法人或組織，即用人單位，另壹方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時均是自然人，也不能同時均是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人能夠同時均是法人、組織、公民，也能夠是公民和法人、組織。勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見于第壹部分適用范圍中對此進壹步界定，其中第1條：”勞動法第二條中的個體經(jīng)濟組織是指壹般雇工于七人以下的個體工商戶?！?994年勞動部辦公廳關于如何確認臨時工用工主體的復函（勞辦發(fā)1994109號）中曾經(jīng)指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體?？墒?，2002年6月24日勞動和社會保

3、障部于 關于廢止原勞動部辦公廳關于如何確認臨時工用工主體倆個復函的通知（2002108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經(jīng)過工商登記的個體工商戶。4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存于著財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，仍存于著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，仍要 接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等， 成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存于財產(chǎn)關系，即 經(jīng)濟關系，彼此之間無從屬性，不存于行政隸屬關系，沒有管理和被管理、 支配和被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務

4、，用人單位支付勞務報酬， 各自獨立、地位平等。這是勞動關系和勞務關系最基本、最明顯的區(qū)別。5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用 人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬 于職務行為，構成用人單位整體行為的壹部分，由用人單位承擔法律責任， 和勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的壹方以本人的名義從事勞務 活動，獨立承擔法律責任。如果于提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給 第三人的人身或財產(chǎn)造成損害的，該損害和雇主無關。民法通則第43條：“企業(yè)法人對它的法定代表人和其他工作人員的運營活 動，承擔民事責任。”最高人民法院關于貫徹執(zhí)行 若干

5、問題的意見第58條也規(guī)定：“企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人 員，以法人名義從事的運營活動，給他人造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)法人應當承擔 民事責任?！?、合同內(nèi)容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法 律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商壹致外，用人單位解 除勞動合同必須符合勞動法規(guī)定的條件等。勞務合同受國家干預程度低， 于合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，由雙方當事人自由協(xié)商確定7、內(nèi)部規(guī)章制度的約束力不同。勞動合同是壹種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業(yè)對職工遵守內(nèi)部規(guī)章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用 人

6、單位經(jīng)職工大會或者職工代表大會通過的規(guī)章制度，或未設職工代表大會 的用人單位經(jīng)股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規(guī)章制 度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且盡到告知義務的，壹旦 發(fā)生勞動爭議，這些規(guī)章制度將和勞動合同壹起作為處理問題的依據(jù)。而勞 務合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務合同本身能夠作為解決爭議的依據(jù)，任何壹 方的內(nèi)部規(guī)章制度不能成為雙方權利義務的依據(jù)。8、勞動力的支配權不同。于勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產(chǎn)資料的 用人單位行使，雙方形成管理者和被管理者的隸屬關系；于勞務關系中則由 勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。9、參和運營管理的權利不同。作為勞動關系中的

7、職工，有權通過工會、職工大 會、職工代表大會、監(jiān)事會等途徑參和企業(yè)的民主管理，就高級管理人員的 任免、運營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項 行使批準、提議或發(fā)表意見等權力?？墒牵鳛閯趧蘸贤P系中的勞務提供 者，則不是企業(yè)的內(nèi)部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業(yè)的生 產(chǎn)運營。勞動法第8條：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或 者其他形式，參和民主管理或者就保護勞動者合法權益和用人單位進行平等協(xié) 商?！惫痉ǖ?6條第2款：“國有獨資公司和倆個之上的國有企業(yè)或者 其他倆個之上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律 的規(guī)定，通過職工代

8、表大會和其他形式，實行民主管理?！钡?2條第2款：“監(jiān)事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規(guī)定監(jiān)事會中的職工代表由公司職工民主選舉產(chǎn)生?！钡?67條：“國有獨資公司 監(jiān)事會主要由國務院或者國務院授權的機構、 部門委派的人員組成，且有公司 職工代表參加?！钡?24條第2款：“監(jiān)事會由股東代表和適當比例的公司職 工代表組成，具體比例由公司章程規(guī)定。監(jiān)事會中的職工代表由公司職工民主 選舉產(chǎn)生。”全民所有制工業(yè)企業(yè)法第 9條：“國家保障職工的主人翁地 位，職工的合法權益受法律保護?！钡?0條：“企業(yè)通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理?！钡?4條：“廠長的產(chǎn)生，除國務院另

9、有規(guī)定外， 由政府主管部門根據(jù)企業(yè)的情況決定采取下列壹種方式：（壹）政府主管部門委任或者招聘；（二）企業(yè)職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的 廠長人選，須征求職工代表的意見；企業(yè)職工代表大會選舉的廠長，須報政府 主管部門批準。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者 解聘，且須征求職工代表的意見；企業(yè)職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，且須報政府主管部門批準?！钡?49條：“職工有參加企業(yè)民主管 理的權利”第51條：”職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式，是 職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業(yè)的工會委員會。企業(yè)工會委員會負責職工代表大會日

10、常工作?！钡?2條：”職工代表大會行使下列職權：（壹）聽取和審議廠長關于企業(yè)的運營方針、長遠規(guī)劃、年 度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和 使用方案、承包和租賃運營責任制方案的方案，提出意見和建議。（二）審查同意或者否決企業(yè)的工資調(diào)整方案、 獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法 以及其他重要的規(guī)章制度。（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項（四）評議、監(jiān)督企業(yè)各級行政領導干部，提出獎懲和任免的建議。（五）根據(jù)政府主管部門的決定選舉廠 長，報政府主管部門批準。”第53條：“車間通過職工大會，職工代表組或 者其他形式實行

11、民主管理。工人直接參加班組的民主管理。”城鎮(zhèn)集體所有 制企業(yè)條例第8條：”集體企業(yè)的職工是企業(yè)的主人，依照法律、法規(guī)和集 體企業(yè)章程行使管理企業(yè)的權力。 集體企業(yè)職工的合法權益受法律保護?！钡?9條：”集體企業(yè)依照法律規(guī)定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業(yè) 的權力機構，由其選舉和罷免企業(yè)管理人員，決定運營管理的重大問題。集體 企業(yè)實行廠長（經(jīng)理）負責制。集體企業(yè)職工的民主管理權和廠長（經(jīng)理）依 法行使職權，均受法律保護。”第 25條：“職工依照法律、法規(guī)的規(guī)定，于 集體企業(yè)內(nèi)享有下列權利：（壹）企業(yè)各級管理職務的選舉權和被選舉權；（二） 參加企業(yè)民主管理，監(jiān)督企業(yè)各項活動和管理人員的工作

12、；”第28條：”集 體企業(yè)的職工（代表）大會于國家法律、法規(guī)的規(guī)定范圍內(nèi)行使下列職權：（壹） 制定、修改集體企業(yè)章程；（二）按照國家規(guī)定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經(jīng)理）、副廠長（副經(jīng)理）；（三）審議廠長（經(jīng)理）提交的各項議案，決定 企業(yè)運營管理的重大問題；（四）審議且決定企業(yè)職工工資形式、工資調(diào)整方 案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；（五）審議且決定企業(yè)的職工獎懲辦法和其他重要規(guī)章制度； （六）法律、法 規(guī)和企業(yè)章程規(guī)定的其他職權。”第32條第1款：“廠長（經(jīng)理）由企業(yè)職工 代表大會選舉或者招聘產(chǎn)生?！敝型夂腺Y運營企業(yè)法實施條例第 87條：“合營企業(yè)董事會

13、會議討論合營企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)運營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表 有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作?！蓖赓Y企業(yè) 法實施細則第68條第2款：“外資企業(yè)研究決定有關職工獎懲、工資制度、 生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業(yè)應當聽取工會的意見，取得工會的合作。”10、作息時間的規(guī)定不同。于勞動合同中，用人單位必須嚴格按照勞動法和 國家有關規(guī)定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證 勞動者每周至少休息壹日，如果用人單位

14、要求勞動者于法定休息休假時間勞 動的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合 同形式排除勞動者的上述權利，否則關聯(lián)條款應當認定為無效。對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者能夠自行安排提供勞 務的時間。至于是否于法定節(jié)假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問 題，雙方能夠自行約定；雙方?jīng)]有定的，能夠根據(jù)合同法第 62條之規(guī) 定處理。勞務報酬的數(shù)量，由雙方直接于勞務合同中約定，不因勞務提供的 具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四 十小時，或者于法定節(jié)假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據(jù)此要求額外 的報酬。勞動法第36條：”國家實行勞動

15、者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！钡?40條：”用人單位于下列節(jié) 日期間應當依法安排勞動者休假：（壹）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。”第 41條：”用人 單位由于生產(chǎn)運營需要，經(jīng)和工會和勞動者協(xié)商后能夠延長工作時間，壹般每日不得超過壹小時；因特殊原因需要延長工作時間的，于保障勞動者身體 健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，可是每月不得超過三十六 小時。”第43條：”用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?！?第44條：”有下列情形之壹的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者 正常工作

16、時間工資的工資報酬：（壹）安排勞動者延長工作時間的，支付不低 于工資的百分之壹百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安 排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排 勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！钡?45條：“國 家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作壹年之上的，享受帶薪年休假。具 體辦法由國務院規(guī)定?！钡?1條：”勞動者于法定休假日和婚喪假期間以及 依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！?1、工具、設備等等物質的提供不同。于勞動關系中，用人單位必須具備壹定的 廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安

17、全 衛(wèi)生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產(chǎn)運營活動的前提，是其招用 職工從事生產(chǎn)活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。于勞務關系中， 工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，壹般情況下應由勞 務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的 勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。12、職業(yè)技能培訓的義務不同。于勞動關系中，根據(jù)勞動法第 68條之規(guī)定, 用人單位對勞動者負有進行職業(yè)培訓的義務，以增強勞動者的技能；于勞務 關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業(yè)培訓事宜13、主體的待遇不同。勞動關系

18、中的勞動者除獲得工資報酬外，仍有保險、福利 待遇等；而勞務關系中的自然人，壹般只獲得勞動報酬。14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 勞動法給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納社會 保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準 等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞務合同的雇主壹般沒有上 述義務，當然雙方能夠約定上述內(nèi)容，也能夠不存于上述內(nèi)容。15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分 配性質，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其 支付形式往往特定化為壹種持續(xù)、定期

19、的工資支付（壹股是按月支付，有規(guī) 律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全 由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的壹次性支付（多為壹次性的即時消結 或按階段按批次支付，沒有壹定的規(guī)律），商品價格是和市場的變化直接聯(lián) 系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨 幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系 中，報酬能夠以貨幣、實物或有價證券等方式支付，能夠分期支付，也能夠 壹次性支付。16、獲取報酬的優(yōu)先程度不同。于勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現(xiàn)為工資； 于勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬于壹股債權。民事訴訟

20、法第204條和企業(yè)破產(chǎn)法第37條均規(guī)定：“破產(chǎn)財產(chǎn)優(yōu)先撥付破產(chǎn)費用后，按照下列順序清償：（壹）破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費用;（二）破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款；（三）破產(chǎn)債權?！币虼耍斊髽I(yè)破產(chǎn)時，勞動 者的工資應當優(yōu)先于作為壹股債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產(chǎn)企 業(yè)的財產(chǎn)，必須于支付勞動者的工資之后，才談得上償仍勞務費的問題。17、違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不 僅有民事上責任，而且仍有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低 于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分 的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時仍能夠給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任一一違約責任和侵權責任，不存于行政上的責任。18、保護時效不同。作為壹股民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時 效適用民法通則第135條之規(guī)定，即倆年。1995年勞動法第82條規(guī) 定：”提出仲裁要求的壹方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議 仲裁委員會提出書面申請。”現(xiàn)行勞動仲裁的申訴時效為六十日。最高人民法院關于審理