【背調(diào)】HR應(yīng)如何做背景調(diào)查

1、HR行業(yè)資料2020目錄一、我們進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有這樣幾個(gè)方面3二、確定了需要進(jìn)行背景調(diào)查之后，我們究竟要調(diào)查哪些內(nèi)容呢？ 3三、根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，背景調(diào)查的過程中，一般會(huì)有以下的一些問題71、工作時(shí)間不準(zhǔn)確72、工作職務(wù)亂升級(jí)73、工作業(yè)績多浮夸84、職業(yè)操守有問題8四、常用背景調(diào)查的主要方式81、電話尋訪82、問卷調(diào)查83、熟人了解84、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查9五、在做背景調(diào)查時(shí)，還要注意以下的一些事項(xiàng)91、征得求職者的同意92、減少主觀因素的影響93、避免調(diào)查走形式104、背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)簡明、實(shí)用10六、在做背景調(diào)查的過程中一般會(huì)有以下的阻力101、用人部門不理解102、人力資源部門不作為113、

2、證明人不酉己合11背景調(diào)查很多人認(rèn)為很神秘，其實(shí)關(guān)于背景調(diào)查也并沒有什么神秘可言，背景調(diào)查就是根據(jù) 委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。背景調(diào)查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking,是指通過 從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為， 是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這 將花費(fèi)一定的時(shí)間和財(cái)力，但一般仍值得去做。一、我們進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有這樣幾個(gè)方面1、關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷售人員，財(cái)務(wù)人員要了解他們的

3、底細(xì)，萬一出現(xiàn) 技術(shù)泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。2、公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大。一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重 大的損失。3、在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時(shí)間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺得不妥等進(jìn) 行調(diào)查。二、確定了需要進(jìn)行背景調(diào)查之后，我們究竟要調(diào)查哪些內(nèi)容呢？調(diào)查對(duì)方的*,畢業(yè)證，學(xué)位證等，這些可以通過網(wǎng)上的專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行驗(yàn)證。對(duì)工作崗位， 工作時(shí)間，工作業(yè)績，薪資待遇等，有那些優(yōu)缺點(diǎn)，還有此人的職業(yè)道德，有無與公司發(fā)生 勞動(dòng)糾紛，與公司上下級(jí)關(guān)系如何？等等這些都需要到對(duì)方原工作單位了解情況。在做背景調(diào)查的過程中有一點(diǎn)比較重要的是要講究調(diào)查的技巧。有些招聘人員做

4、背景調(diào)查就 是為了完成任務(wù)，簡單的問一下就交差了，殊不知這背景調(diào)查也隱藏著很大的學(xué)問。首先，在背景調(diào)查時(shí)間的選擇方面，有的人選擇一大早就打電話過去進(jìn)行背景調(diào)查，卻忽 視了一般早上都會(huì)比較忙，你打電話過去，對(duì)方即使給你回復(fù)也只是簡單的應(yīng)付一下形式，不 會(huì)很認(rèn)真的回答你的問題。背景調(diào)查一般選擇在下午快下班的1小時(shí)左右比較合適，這個(gè)時(shí)候， 工作忙的差不多了。人的心情會(huì)稍微放松一些，回答起問題來也就會(huì)更配合一些。其次，在背景調(diào)查的問題選擇方面，有的招聘人員不會(huì)背景調(diào)查，打電話過去就直白地問 對(duì)方，一上來就問他在你們公司做什么崗位，工資待遇如何，他為什么離職??？這樣象跟審犯 人似的，誰樂意回答你啊。我們

5、要先想明白的一個(gè)問題是我們打電話請(qǐng)求別人配合調(diào)查，別人 有權(quán)利接受你的調(diào)查，也有權(quán)利不接受你的調(diào)查，所以我們說話一定要客氣，讓別人感覺到你 的誠意，調(diào)查問題的時(shí)候也不要問的那么死板，要靈活的設(shè)計(jì)問題，由淺入深，掌握調(diào)查對(duì)象 的全部情況。最后，在背景調(diào)查的對(duì)方原公司的人員選擇方面，一般我們都比較喜歡找對(duì)方公司的人力資 源部人員進(jìn)行調(diào)查了解情況，但有個(gè)情況是，人力資源部門的人員有可能對(duì)這個(gè)員工的了解只是 局部的了解呢？所以我們不僅要選擇人力資源部的人員了解情況，還要找被調(diào)查員工的直接上司 了解情況，只有員工的直接上司才是對(duì)員工的情況最有發(fā)言權(quán)的人，平時(shí)工作業(yè)績?cè)趺礃?，?那些缺點(diǎn)啊，都可以通過直接

6、上司了解到這些情況。綜合了人力資源部與其直接上司的調(diào)查才會(huì) 更加的全面。背景調(diào)查并不是萬能的，更不是權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，作為招聘的一項(xiàng)輔助工具，必須要結(jié)合面試和 測(cè)評(píng)的結(jié)果具體考量。但一方面，背景調(diào)查去偽存真，可以幫助企業(yè)規(guī)避很多后期風(fēng)險(xiǎn)，作為 招聘流程最后的防火墻，將此前所有工作的價(jià)值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應(yīng)性 等“軟性因素”，全面了解候選人，以便在下家企業(yè)發(fā)揮更大作用。背景調(diào)查，說起來容易做起來難！理論可以一套一套口水老長，但實(shí)際操作起來的問題和 困難更多，尤其在中國的社會(huì)文化背景和職場(chǎng)環(huán)境下。最簡單的，從什么渠道找到受訪者？怎 樣說服受訪者接受調(diào)查？如果他含糊其詞應(yīng)付了事怎么辦？最可

7、怕的，如果他和被調(diào)查者串通 共謀捏造事實(shí)，又怎么辦？“還好”、“不錯(cuò)”、這些回答有價(jià)值嗎？對(duì)多一事不如少一事的中國人，要問題細(xì)化，刨 根問底。如果你問一個(gè)中國人，對(duì)某人的工作態(tài)度、敬業(yè)程度的評(píng)價(jià)如何，他可能只是含糊其 詞地告訴你，還行、呃、不錯(cuò)，挺好。這是典型的“中庸”的中國人的說話方式不愿 惹事，多一事不如少一事，不愿評(píng)價(jià)他人。但是，這種評(píng)價(jià)對(duì)于想要了解一個(gè)人過往工作歷史 和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義呢？那么，對(duì)于中國人，應(yīng)該怎樣做背景調(diào)查呢？想要調(diào)查一個(gè)人的工作表現(xiàn)？好吧，那就打電話給他的上級(jí)、同級(jí)或者下級(jí)吧？ “喂，你 好，某某某在你公司工作期間表現(xiàn)好不好？ ”或者“某某某工作

8、積極性怎么樣？ ”對(duì)于這樣籠 統(tǒng)的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說“還好、還不錯(cuò)”。如果再讓 人家評(píng)價(jià)一下被調(diào)查者，那恐怕也只能是挑愿意說的說。這樣的背景調(diào)查，有什么價(jià)值呢？所以，對(duì)調(diào)查問題的設(shè)計(jì)是非常重要的！ 一定要把問題拆分，盡量細(xì)化，刨根問底，讓 對(duì)方“言之有物”。同時(shí)，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調(diào) 查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個(gè)問題逐個(gè)發(fā)問一 “工作繁忙時(shí)，候選人會(huì)不會(huì)選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo) 致的？還是他尋求個(gè)人發(fā)展導(dǎo)致的？ ”也就是盡量把主觀信息客觀化。再比如想

9、了解候選人的業(yè)績好壞，那就千萬不要直接問他的業(yè)績好不好，而是要問，“跟 他的前任相比在哪些方面有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來怎樣的飛躍，他在一個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中究竟負(fù)責(zé) 哪個(gè)部分，他帶的團(tuán)隊(duì)究竟有多少人?！边@樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假， 但對(duì)于如此細(xì)化的問題，總歸不可能幾個(gè)證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個(gè)答案是否 一致就能夠判斷了！如果證明人與被調(diào)查的候選人串通、合謀造假，怎么辦？在中國，還沒有法律規(guī)定約束調(diào) 查證詞的真實(shí)性。事實(shí)上，背景調(diào)查的前提就是需要被調(diào)查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。如 果在搜集候選人信息不完全的情況下去做背景調(diào)查

10、，那就和偵探?jīng)]什么區(qū)別了。那么如何跳出候 選人可能設(shè)下的圈套呢？這種情況在調(diào)查在職人員的時(shí)候格外突出。譬如，A企業(yè)想要挖一個(gè)還在B企業(yè)上班的候 選人W,總歸不能大張旗鼓地在B企業(yè)做W的背景調(diào)查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸 揚(yáng)揚(yáng)？但也千萬不能因?yàn)閃尚未離職就免于調(diào)查，很多企業(yè)正是因此吃了不少虧很多無良 候選人正是為了不讓企業(yè)查他前期的工作履歷，總是強(qiáng)調(diào)其在職的身份不方便接受調(diào)查。那就在保護(hù)候選人信息的情況下進(jìn)行背景調(diào)查吧！不過問題又來了，為了一定程度上不讓消 息走漏，通常這種情況下只調(diào)查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調(diào)查信息的真實(shí)性 呢？有可能在第一次撥通電話時(shí)就走進(jìn)了候選人設(shè)下的

11、圈套?！拔覀冇龅竭^這種很離譜的情況，一個(gè)候選人提供了一個(gè)座機(jī)號(hào)碼，說是其直接上級(jí)、公 司副總的辦公電話，而事實(shí)上這個(gè)電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的副總'就是候選 人的男朋友！自然，這位副總'給出了不少溢美之詞。當(dāng)我們?cè)僮屧?#39;副總'提供其它證明 人的時(shí)候，他說再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外一個(gè)副總來配合你五分鐘之后我 們打過去，發(fā)現(xiàn)聲音有點(diǎn)像！還是前一個(gè)人。”所以，對(duì)于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對(duì)方公司前臺(tái)，再轉(zhuǎn)到人力資源 部核實(shí)候選人的身份，在這個(gè)基礎(chǔ)上才有價(jià)值進(jìn)行下一步的工作?！白钇鸫a的，如果候選人根 本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么

12、問他的工作能力表現(xiàn)和性格都已經(jīng)沒什么意義了。 ”在此之后， 再通過H R核實(shí)候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。如果有多個(gè)證明人，那一定要同時(shí)詢問！這一點(diǎn)有點(diǎn)類似偵探學(xué)里隔離審查盤問嫌疑人，目 的是為了多名證明人不會(huì)在調(diào)查間隔互通信息“對(duì)答案”捏造事實(shí)。尋找證明人和調(diào)查應(yīng)該是一個(gè)循環(huán)的過程，每個(gè)證明人都是一個(gè)新的線索，要從每個(gè)證明人 那里爭(zhēng)取得到新的證明人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個(gè)方面、360°地勾畫出被調(diào) 查者。這個(gè)叫360度的專業(yè)背景調(diào)查。為什么叫360度。指的就是一個(gè)全方位、立體化的背景調(diào) 查。我們不能光靠被調(diào)查人提供的那幾個(gè)證明人來證明。這些人的可信程度只有

13、10%。比如一 個(gè)銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查的范圍會(huì)涉及：“上司、下屬、平級(jí)同事、客戶、公 司老總、人力資源部”幾個(gè)跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個(gè)銷售總監(jiān)調(diào)查 的緯度。如果大家對(duì)他們的評(píng)價(jià)都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能 會(huì)問，有一些被調(diào)查人的公司已經(jīng)倒閉或者是兼并了。怎么調(diào)查，那就要看這段工作經(jīng)歷的重 要性了。如果是io多年以前的，個(gè)人認(rèn)為價(jià)值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃歷。如 果是最近的這段工作經(jīng)歷，那就可以讓這個(gè)人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些 離開公司的證明人都找出來。這個(gè)可能就是要多費(fèi)一些時(shí)間和精力了。也可以在一些大的人才

14、網(wǎng) 站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事?？茨懿荒苷业剿齻?去了解！最后，如果都找不到，又比較重要的話，可以委托專業(yè)人員。有時(shí)可以指望競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手告訴你某人的能力。要選對(duì)的人了解對(duì)的信息離職同事是最優(yōu)選擇“本人性格開朗，為人和善”、“喜歡攝影和郊游”、“善于團(tuán)隊(duì)建設(shè)”，這些簡歷的格式 化語言，對(duì)HR了解候選人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景調(diào)查之上，那么簡歷上的 有限信息只是冰面，很少人會(huì)在簡歷里描述，我在上一家企業(yè)占到的權(quán)重，我為企業(yè)帶來的利 潤究竟有多少，我對(duì)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)能力，我的團(tuán)隊(duì)對(duì)我的認(rèn)可程度等等信息。那么，應(yīng)該從什么渠道獲得這些信息？和其前任雇主的HR嗎？

15、的確，他們對(duì)于公司內(nèi) 部人員的信息是最為掌握的，但他們保密的警惕性也是最高的。通常只會(huì)提供在職時(shí)間和職位， 但離職原因和薪酬就不會(huì)告訴你。或者，你本來就不應(yīng)該指望跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來探討某人的能力和水 平！要找對(duì)的人了解對(duì)的信息！那么哪些是對(duì)的人？雖然說競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手亦敵亦友，或許比較能理 解雙方的人員流動(dòng)，能夠提供一些客觀信息，但對(duì)于候選人的能力、離職原因等信息就存在立 場(chǎng)問題了！“如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經(jīng)共事的證明人去問。這些人往往 跟候選人有較多的工作接觸，雖然說在工作期間發(fā)生過好的或不好的東西，但過去的事情都過去 了，起碼大部分信息他還是樂意配合你的，如果具備一定的調(diào)查技巧

16、，是可以得到很有價(jià)值的收獲的。”而共事過的同事當(dāng)中，那些已經(jīng)離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經(jīng)有過密 切接觸，另一方面，他們又已經(jīng)離開了原來的企業(yè)，可以不露聲色、很有隱蔽性地進(jìn)行調(diào)查?！皩?shí)際上，在很多行業(yè)中都很容易找到這樣的人。比如傳媒行業(yè)，新浪和搜狐，這兩家企業(yè)人 員經(jīng)常相互流動(dòng)。如果說新浪想從搜狐挖來一個(gè)人，而且這個(gè)人還在職，那肯定不能打電話給 搜狐的HR 了解情況。那就不妨找一個(gè)曾經(jīng)在搜狐工作過的人幫忙打聽一下。這樣操作起來就 有很大空間了！ ”三、根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，背景調(diào)查的過程中，一般會(huì)有以下的一些問題1、工作時(shí)間不準(zhǔn)確求職者往往會(huì)把在一個(gè)公司的工作經(jīng)歷只有兩個(gè)月說成兩年、一

17、年多說成幾年，還會(huì)把長時(shí) 間失業(yè)延續(xù)到其之前的工作時(shí)間中，更有甚者會(huì)把從來沒有的工作經(jīng)歷編造為自己的職業(yè)經(jīng) 歷。2、工作職務(wù)亂升級(jí)求職者可能會(huì)在簡歷中提高自己在原單位的工作職務(wù)，或者把不是自己負(fù)責(zé)的工作也說成是 自己負(fù)責(zé)的工作。比如把區(qū)域主管的職位描述成區(qū)域經(jīng)理，把專員、主管的崗位寫成部門經(jīng)理 等。3、工作業(yè)績多浮夸求職者往往夸大自己取得的成績和業(yè)績排名，或者把同事和團(tuán)隊(duì)取得的成績攬到自己身上。比如本來只是一個(gè)項(xiàng)目中的小角色，說成自己是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。4、職業(yè)操守有問題比如故意隱瞞在原單位的違紀(jì)違法、損公肥私行為；還在職的說成已經(jīng)離職，已經(jīng)離職的說 成還在職；離職時(shí)不進(jìn)行正常工作交

18、接等。以上這些情況在背景調(diào)查時(shí)都比較容易獲得真實(shí)信 息，求職者原單位一般不會(huì)隱瞞，會(huì)直接或含蓄地告訴實(shí)情。很多HR同行把不做背景調(diào)查的 原因歸結(jié)于原單位不配合或者對(duì)求職者的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，不可否認(rèn)這種現(xiàn)象的確存在。但是如果我 們把遇到的困難和獲得的信息相比，筆者認(rèn)為在背景調(diào)查上投入的精力和成本還是非常值得的。 四、常用背景調(diào)查的主要方式1、電話尋訪招聘單位通過對(duì)求職者原工作單位的相關(guān)人員進(jìn)行電話尋訪，了解其在原單位的工作時(shí)間、 工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因等。電話尋訪的重點(diǎn)是要找對(duì)人，問對(duì)話，在極其有限的時(shí)間 內(nèi)了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可以 在很

19、短的時(shí)間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點(diǎn)是受時(shí)間限制，獲得的信息量較小。2、問卷調(diào)查把設(shè)計(jì)好的背景調(diào)查問卷通過郵箱或傳真發(fā)送給求職者原工作單位的相關(guān)人員，請(qǐng)其在一定 時(shí)間內(nèi)給予回復(fù)。問卷調(diào)查發(fā)出后要及時(shí)進(jìn)行電話跟蹤，確認(rèn)問卷是否收到，并確認(rèn)問卷的反 饋時(shí)間。問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是信息全面，準(zhǔn)確度高；缺點(diǎn)是耗費(fèi)的時(shí)間較長。有的證明人擔(dān)心引 起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致問卷得不到回復(fù)。還有的證明人 是只對(duì)調(diào)查表中的部分信息給予反饋。3、熟人了解通過和求職者有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶等）來了解求職者的相關(guān)情況。這種 方式的優(yōu)點(diǎn)是可靠性高，缺點(diǎn)是信息不全面，主觀成分偏多。但可作

20、為前兩種方式的補(bǔ)充，一 般不作為背景調(diào)查的正式方式。4、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查現(xiàn)在越來越多的招聘官會(huì)通過博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來了解求職者的相 關(guān)信息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發(fā)表的和求職者相關(guān)的采訪、談話、 文章等內(nèi)容；或者是求職者本人的網(wǎng)絡(luò)空間，不存在窺探個(gè)人隱私問題。但是適用人群比較受限， 因?yàn)椴皇敲總€(gè)人都會(huì)有網(wǎng)絡(luò)記錄，另外真實(shí)性也有待評(píng)估。五、在做背景調(diào)查時(shí)，還要注意以下的一些事項(xiàng)1、征得求職者的同意無論采取何種調(diào)查方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。招 聘單位可以在應(yīng)聘人員登記表中加上此項(xiàng)，或者在面試時(shí)詢問求職者是否允許做背景調(diào)查，最

21、好是獲得書面同意。不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。對(duì)于仍然在職的求職者的背景 調(diào)查可以采取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調(diào)查。目前工作單位的情況可以在 聘用后的試用期內(nèi)補(bǔ)做，一旦發(fā)現(xiàn)問題，用人單位可以在試用期內(nèi)停止解聘，最大程度減少將 有可能造成的損失?；蛘呦蜻@個(gè)單位已經(jīng)離職的員工了解。背景調(diào)查內(nèi)容難免會(huì)涉及到求職者的 個(gè)人隱私，出于對(duì)求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德的要求，無論調(diào)查結(jié)果如何，招聘方都要 對(duì)調(diào)查結(jié)果嚴(yán)格保密，并把調(diào)查信息控制在盡可能小的范圍之內(nèi)。2、減少主觀因素的影響由于背景調(diào)查獲得的信息來源不同，信息內(nèi)容就會(huì)有所差異，既有客觀情況，也會(huì)有證明 人的主觀因素，所

22、以要對(duì)調(diào)查獲得的信息加以識(shí)別。有的證明人為防止手下的業(yè)務(wù)骨干被挖走， 會(huì)故意低調(diào)評(píng)價(jià)被調(diào)查人的能力，以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖；也有的證明人可能與被調(diào)查人關(guān) 系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實(shí)情況。比如筆者在一次省級(jí)經(jīng)理的招聘中，因 候選人與原單位直屬上級(jí)彼此心照不宣，在做背景調(diào)查時(shí)，其直屬上級(jí)反映的情況避重就輕，而 這些在當(dāng)時(shí)并不知曉，所以背景調(diào)查過了關(guān)，但為以后的工作帶來較大的被動(dòng)。所以，為了避 免主觀因素的影響，背景調(diào)查可以從多維度進(jìn)行，比如向其原工作單位人力資源部門、求職者 上級(jí)主管、同事和客戶等進(jìn)行調(diào)查。如果有負(fù)面反饋，要了解那些問題與現(xiàn)在招聘職位的關(guān)聯(lián) 度，也可以征求對(duì)方證明

23、人的意見，然后調(diào)查該求職者所有的工作經(jīng)歷，再酌情與求職者核實(shí)。 另外在招聘過程中，我們也發(fā)現(xiàn)求職者在填應(yīng)聘人員登記表中背景調(diào)查證明人這項(xiàng)時(shí)，明明 要求提供原單位人力資源負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管，但往往會(huì)避實(shí)就虛地填上與其關(guān)系較好者，有的甚 至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調(diào)查時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)求職者未按指定對(duì)象填寫證明人，可 能已經(jīng)存在問題。從大量的實(shí)際案例來看，向求職者提供的證明人做調(diào)查時(shí)，基本發(fā)現(xiàn)不了可 能存在的問題，稍不留神還會(huì)陷入求職者早已設(shè)計(jì)好的陷阱中去。說到陷阱，豐富背景調(diào)查的 源頭，多途徑、多人次進(jìn)行調(diào)查，最后進(jìn)行信息歸納匯總，可以有效避免背景調(diào)查陷阱和失真 情況發(fā)生。正所謂工夫不負(fù)有心人

24、，真的假不了，假的也真不了，你有變身術(shù)，我有火眼金 睛。3、避免調(diào)查走形式一些單位認(rèn)識(shí)到了背景調(diào)查的重要性，在招聘新員工時(shí)實(shí)行“凡進(jìn)必調(diào)”，并以制度或程序 規(guī)定下來。但是在具體操作時(shí)，由于受個(gè)人認(rèn)識(shí)、專業(yè)水平等因素影響，難免會(huì)出現(xiàn)不認(rèn)真、 走形式的情況，使背景調(diào)查的結(jié)果大打折扣，從而也失去背景調(diào)查的真正意義。對(duì)此，招聘單 位應(yīng)該設(shè)計(jì)出內(nèi)容、結(jié)構(gòu)比較完善的背景調(diào)查表，防止操作人員偷工減料。并且嚴(yán)格檢查背 景調(diào)查的結(jié)果，不斷規(guī)范與完善相關(guān)流程，避免因“思想不重視、執(zhí)行不到位”讓企業(yè)浪費(fèi)不 必要的精力與成本。4、背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)簡明、實(shí)用在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，所列問題要簡明扼要、抓住重點(diǎn)，不必面面俱到。如

25、果想進(jìn)一步細(xì)化， 也可以根據(jù)招聘職位和求職者的不同，設(shè)計(jì)出更有針對(duì)性的問題，從而獲取在面試中無法驗(yàn)證的 一些信息。同時(shí)要從方便證明人填寫的角度去設(shè)計(jì)問題和表格，對(duì)于一些不填也可，填了更好 的“錦上添花”類問題，也可以通過設(shè)計(jì)必填項(xiàng)和選填項(xiàng)的方式來處理，這樣既可保證關(guān)鍵信息 的獲得，節(jié)省證明人的時(shí)間，也可能會(huì)得到意外的收獲。六、在做背景調(diào)查的過程中一般會(huì)有以下的阻力1、用人部門不理解因?yàn)槿耸志o缺，用人部門發(fā)現(xiàn)一個(gè)能力和崗位比較匹配的人選時(shí)，往往會(huì)重能力輕品質(zhì)，重 感覺輕實(shí)際。當(dāng)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者有問題時(shí)，會(huì)給人力資源部門施加一定的壓力，找各種理 由要求聘用。對(duì)此人力資源部門要頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門外。從概率上 來說，通過各項(xiàng)招聘程序的合格求職者聘用后會(huì)有一小部分不稱職；在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的 求職者聘用后大部分不稱職。這也非常符合常用的面試技術(shù)理論：從求職者過往的行為中可以發(fā) 現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在其未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規(guī)律分析可以看 出其個(gè)人品德、性格和職業(yè)習(xí)慣。同時(shí)，對(duì)用人部門看好，背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)問題而