人力資源管理師一級考試命題分析

1、人力資源管理師一級考試命題分析考生要取得理想的考試成績，通過認(rèn)真的學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)來掌握考試要求的知識、理論和技能是必要條件，但是掌握適當(dāng)?shù)膽?yīng)試技巧也是必不可少的。本考試指南下面介紹的應(yīng)試技巧，如命題視角、答題要求和答題技巧等，考生在復(fù)習(xí)考試時也要高度重視?？荚嚸}的視角1.選擇題的命題視角選擇題包括單項選擇題(簡稱單選題)和多項選擇題(簡稱多選題)。選擇題是標(biāo)準(zhǔn)化考試中最基本的題型，主要考查考生的記憶能力和理解能力，考查考生對企業(yè)人力資源管理的一些基本概念、基本觀點的掌握程度。選擇題的命題視角主要包括：(1)單選題基本概念。主要考查各種概念、定義的內(nèi)涵。例如：下面關(guān)于對績效管理概念的敘述，正確的是

2、()。A.績效管理首先要確定員工的行為規(guī)則B.績效管理的范圍覆蓋企業(yè)的大部分人員C.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)D.績效指標(biāo)可以按照企業(yè)、部門或小組的目標(biāo)確定，但不能按照員工的個人目標(biāo)確定正確答案：C基本觀點。主要考查常識性的、比較重要的觀點。例如：企業(yè)績效考評的最終落腳點是()。A.人員職位的變化B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定C.員工績效的改進(jìn)D.績效面談的進(jìn)行正確答案：C相近概念。一些相近(并列)的概念，其內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的命題素材。例如：績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，以下表述正確的是()。

3、A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)D.相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合正確答案：B(2)多選題基本概念的外延，這是題目的主要來源之一。例如：企業(yè)培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括()。A.崗位任職資格制度B.業(yè)績考核制度C.崗位晉升制度D.收入分配制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度正確答案：ABCD包含于一個命題中的并列從屬項，多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。例如：企業(yè)員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則，主要是考慮個人目標(biāo)與他人目標(biāo)是否具有()。A.合作性B.協(xié)調(diào)性C.一致性D.具體性E.清晰性正確答案：

4、ABC2.簡答題的命題視角簡答題的命題視角比較容易掌握，主要是企業(yè)人力資源管理的具體程序方法、過程和步驟等?！竞喆痤}舉例】例1：制訂人力資源規(guī)劃有哪些步驟?參考答案：制訂人力資源規(guī)劃的步驟包括：(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息;(2)根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限;(3)對未來的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測;(4)制訂人力資源供求協(xié)調(diào)的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃;(5)對人力資源規(guī)劃的過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估、調(diào)整。例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時，一般應(yīng)該按照什么樣的程序進(jìn)行?參考答案：企業(yè)在制定崗位工資制度時，一般應(yīng)該按照以下程序進(jìn)行：(1)根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工

5、資所占比例以及薪酬總額，確定崗位工資總額;(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資的分配原則;(3)進(jìn)行工作崗位評價并確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級;(4)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查;(5)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級，包括確定每個薪酬等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級之間的薪酬差距與重疊部分大小、每個薪酬等級的薪酬幅度等;(6)確定具體計算辦法。3.綜合分析題的命題視角一級企業(yè)人力資源管理師鑒定考試中的綜合分析題，即案例分析題，其命題重點是考查考生對人力資源管理基本原理的綜合應(yīng)用能力以及對人力資源管理基本方法的實際掌握程度。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在人力資源管理重要基本原理、原則的認(rèn)知以及基本程序、方法的操作和運用上。

6、【綜合分析題舉例】例1：一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部來電話通知他到會議室去參加技術(shù)人員的招聘面試。由于小王事先對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的.任務(wù)也完成了。請您根據(jù)本案例回答以下問題：(1)上述面試過程存在哪些問題?是什么原因引發(fā)了上述問題?(2)在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做才能避免這些問題的發(fā)生?本案例主要是考查考生對員工招聘工作程序的掌握程度。參考答案：(1)上述面試過程存在的問題是，小王未做到對應(yīng)聘者的認(rèn)真觀

7、察及對其回答的傾聽、分析。原因是小王在面試前未做好充分準(zhǔn)備，面試問題也未事先做科學(xué)合理的設(shè)計。(2)有效的面試過程要注意如下要點：充分準(zhǔn)備。面試前要明確面試的目的，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，針對每一步設(shè)計合理的提問等。靈活提問。面試過程中應(yīng)認(rèn)真觀察應(yīng)聘者行為反應(yīng)，采用靈活的提問方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。多聽少說。考官提問時間不宜太長，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠時間回答提問，考官應(yīng)認(rèn)真傾聽。善于提取要點?？脊賾?yīng)從應(yīng)聘者的話語中提取出與工作相關(guān)的信息，并做一定的記錄。進(jìn)行階段性總結(jié)?？脊僖@取對一個問題的完整信息，可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。排除各種干擾。應(yīng)選擇安靜的地點進(jìn)行面試。不帶有個人偏見。

8、在傾聽時注意思考。注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補(bǔ)充。例2：A公司具有一種有別于其他跨國公司的“個性”：它強(qiáng)調(diào)“容”只要不傷害核心價值觀，一切不完美似乎都可以包容。在A公司，人員招聘與配置的中心思想就是“最佳組合”，這主要指四個方面：一是人員招聘的來源。A公司在招聘時，主要看應(yīng)聘者的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企。二是人員的不同背景的搭配。比如，人力資源部的員工有的來自IT業(yè)，有的來自制藥業(yè)。三是性格的組合。A公司認(rèn)為只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來，員工隊伍才會有生氣。四是性別上的組合。在A公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總

9、數(shù)的40%。(1)試分析A公司的“最佳組合”思想的特點所在?(2)請您將所在企業(yè)的實際情況與A公司的案例進(jìn)行比較，說明您的企業(yè)應(yīng)用A公司“最佳組合”模式的可能性，并作出詳細(xì)的分析說明。參考答案：(1)通過對本案例的閱讀，我有以下一些認(rèn)識：A公司在人員招聘與配置方面的“最佳組合”理念是先進(jìn)的，其“不拘一格”的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，有利于公司吸引更多人才，提高組織競爭力。這種“最佳組合”思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動性強(qiáng)、個人素質(zhì)較高的理想狀況。A公司提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我所用，且不

10、同的人才可以達(dá)到最佳組合，這需要“強(qiáng)大”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分的員工認(rèn)可并實踐。古人云：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，企業(yè)也只有做到“容”，才會有大的發(fā)展。A公司的“最佳組合”理念反映了這一特點。要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時間的磨合，包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等。這種理念的可操作性不強(qiáng)，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是“人皆可為我所用”，而實際工作中，絕對的“最佳組合”是不存在的。不計應(yīng)聘人員的來源、背景、性格，會導(dǎo)致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個良好的培訓(xùn)機(jī)制

11、，使外來人員能夠很快地融入企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀，否則可能導(dǎo)致企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。由于不計背景、學(xué)歷、性格等，這對招聘人員提出了較高的要求。企業(yè)對應(yīng)聘者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作?！白罴呀M合”中未考慮員工的團(tuán)隊合作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于團(tuán)隊合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊合作精神，同時應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動性等，否則就無法正確判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，無法進(jìn)行合理的崗位配置。人員配置中不同背景、不同性別的組合可能會豐富員工的工作環(huán)境，提高員工工作的積極性，但還應(yīng)考

12、慮不同崗位對員工性格、性別的需求，如銷售崗位盡量選擇性格外向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)選用細(xì)心的女員工等。(2)我所在的企業(yè)不可能照搬A公司的“最佳組合”思想，但是還是可以在觀念上予以借鑒：人員招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、內(nèi)部招聘廣告等方式，尋找、吸引合格人員予以錄用，招聘來源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會，又使企業(yè)能夠了解新進(jìn)員工的新的理念和方法。合理的人力資源配置是組織人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配置應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用、各盡其能、人盡其才的原則進(jìn)行合理配置。根據(jù)人與事的關(guān)系

13、、人自身的狀況等要素，主要有五個方面的配置內(nèi)容。a.人與事的總量配置分析：人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員需要根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。b.人與事結(jié)構(gòu)配置分析：是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易程度，選拔具備相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。c.人與事質(zhì)量配置：根據(jù)每種工作的難易程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。d.人與工作負(fù)荷是否合理的狀況分析：保持工作負(fù)荷與員工承受能力相適應(yīng)。e.人員使用的效果分析：根據(jù)工作績效的好壞來分析人員的使用效果，進(jìn)行合理調(diào)查。我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的企業(yè)，正處于變革之中，本企業(yè)的特點是人員學(xué)歷高，由于工作性質(zhì)的原因，不管是事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮教育、工作背景。本企業(yè)已針對性格、性別的不同采取不同組合，將外向性格人員安排在銷售崗位，將內(nèi)向性格人員放置在生產(chǎn)崗位;男員工多跑外，女員工多在內(nèi)從事生產(chǎn)。由于不同的性格、性別搭配得當(dāng)，企業(yè)顯得生機(jī)勃勃。本企業(yè)考慮到人員招聘的來源問題，如來自競爭對手企業(yè)的應(yīng)聘者，就要考慮其