提高招聘技巧九大技巧ppt

1、提高招聘部門有效工作技巧提高招聘部門有效工作技巧目目錄錄CONTENTS01如何撰寫招聘廣告02招聘定位03如何正確選擇招聘渠道04玩轉(zhuǎn)網(wǎng)絡(luò)招聘目目錄錄CONTENTS05基礎(chǔ)崗位的電話哪里來06如何辨別簡歷07電話邀約技巧08薪酬談判09結(jié)構(gòu)化面試如何撰寫招聘廣告，更有吸引力如何撰寫招聘廣告，更有吸引力 看過好多招聘廣告，如工資面議，職位要求與實際不符，無公司地址，等等，個人認為，招聘廣告的目的就是讓更多的求職者關(guān)注并投遞簡歷。咱可換位思考，假如你是求職者，會對什么樣的招聘廣告關(guān)注呢？ 錢多事少離家近，位高權(quán)重責任清，這難道不是每個求職者的最愛么。那么薪資、福利、工作地點、職位、個人發(fā)展，工

2、作內(nèi)容將是求職者最最關(guān)心的問題。招聘廣告要簡短，邏輯清晰1展現(xiàn)職位的某一優(yōu)勢2硬性要求明確3必要的崗位描述及職位要求4個別崗位可明確晉升通道5招聘廣告需要突出的重點：招聘廣告需要突出的重點：招聘定位到底有多重要招聘定位到底有多重要 在人力資源管理中，提起招聘，是HR令人頭痛的事，從招聘需求的確認到招聘信息的發(fā)布，到招聘計劃的實施，以及人員到位，最后試用等，我們都離不開一個原則，那就是招聘定位，招聘定位主要是解決什么崗位需要人和需要什么樣合適的人等。即：崗位準確定位，招聘標準定位。崗位準確定位 招聘崗位準確定位就是解決招聘需求，確定什么崗位需要人，要解決這個定位，大家也不難理解，但真正做起來卻有

3、些難度，確定人員需求一般從以下幾個途徑來確定。人力資源規(guī)劃，這方面在很多企業(yè)來講沒有，但，我們在年初或年末制定招聘計劃，確認招聘需求時，可以通過與公司領(lǐng)導或高層領(lǐng)導溝通，確定招聘需求。當然，還有好多是臨時需求，你可根據(jù)業(yè)務(wù)需要，多部門多領(lǐng)導溝通來確定。 分析上一年度業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標，確定需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺人才提出招聘需求。如公司明年需要開發(fā)西南市場，那么你就需要提前做好崗位定位及規(guī)劃。人力資源部根據(jù)公司整體人力資源發(fā)展變化和人力流失結(jié)構(gòu)和趨勢分析提出招聘需求。 其實我們做到上述那些并不難，可關(guān)鍵是，一些新增崗位，如果我們沒有對新增崗位有一個明確定位和明確他的

4、組織關(guān)系，那么我們招聘時不會取得成功，即使招聘到位，由于崗位沒有明確，新進人員無法開展工作，使人才流失，招聘白費功夫。硬性指標定位，比如學歷、年齡、性別、戶口、職業(yè)資格證書等，不是每個出納都需要本地戶口，也不是這個崗位必須是男性，當然也不是你公司的門檻是全日制本科，就所有的崗位必須是全日制本科。比如招聘銷售，難道必須是本科學歷么？1薪資定位，什么樣的薪資匹什么樣的人才。你說月薪2000，怎么可能招聘到本科，形象好，氣質(zhì)佳，文筆好，溝通好的文員呢，即便你招到本科，那么其他條件也會大打折扣。2其他要求定位，比如工作年限，比如工作年限，大企業(yè)工作經(jīng)歷。好多單位領(lǐng)導都喜歡招聘有當?shù)刂髽I(yè)工作經(jīng)歷的求

5、職者，但換位思考，作為這樣的求職者為什么會選擇你的公司呢？3招聘標準準確定位招聘標準準確定位如何正確的選擇招聘渠道如何正確的選擇招聘渠道正確的選擇招聘渠道是招聘成功的關(guān)鍵，招聘其實就是銷售，例如一個產(chǎn)品的成功銷售，要看產(chǎn)品通過何種渠道推廣到消費者。下面來淺談下招聘渠道。個人認為，你的招聘廣告如何讓精準的人群關(guān)注，這是你招聘成功的第一步，那么招聘渠道的選擇就是重中之重，同樣不同的招聘崗位即將應(yīng)對不同的招聘渠道，下面將一一列舉。1、中高端人才?？赏ㄟ^網(wǎng)絡(luò)招聘、公司內(nèi)部推薦，獵頭，定向獵聘來完成。網(wǎng)絡(luò)招聘可選擇智聯(lián)、獵聘等一些招聘網(wǎng)站，內(nèi)部推薦可由公司相關(guān)職位的人員推薦，獵頭和定向獵聘不做細談。2、

6、基礎(chǔ)崗位?？蛇x擇網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場，定向招聘等。3、行政類崗位。如財務(wù)，行政人事，以及一些管理人員，這些崗位基本可通過網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站，在智聯(lián)，前程，獵聘等招聘網(wǎng)站基本可以滿足。4、導購、服務(wù)員等，這類崗位可通過58同城來完成，5、一線操作工?？稍诠S附近10公里范圍張貼招聘小廣告完成，也可通過校園招聘完成，當然58同城也有一定的招聘效果，如果條件允許可選擇勞務(wù)外包。6、銷售人員，這個崗位是最不好招的，這需要你在多渠道發(fā)布招聘廣告，動用一切可利用的收費，免費資源。如網(wǎng)絡(luò)招聘，報紙，人才招聘會，校園招聘會，論壇，QQ群，微信群及朋友圈，小廣告等等。7、專業(yè)性人才，如特殊崗位，比如注冊安全工程師，可聯(lián)

7、系考證機構(gòu)以及網(wǎng)絡(luò)招聘完成，同樣，網(wǎng)絡(luò)招聘也會有專業(yè)類招聘網(wǎng)站，比如北極星是針對電力行業(yè)招聘，拉鉤網(wǎng)是IT招聘效果比較好，各個招聘渠道各個招聘渠道 1、網(wǎng)絡(luò)招聘：招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息， 2、校園定向招聘 校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。而且招聘周期較短，可滿足批量招聘。 3、現(xiàn)場人才招聘會 這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流，而且可以直觀展示企業(yè)實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)

8、量。 4、內(nèi)部推薦 這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態(tài)。同意易近親繁殖，形成派系。 5、獵頭 費用高，不多說。 6、媒體廣告招聘（報紙電視廣播等） 這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，但渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。 7、招聘小廣告（告示） 這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。如勞務(wù)一線人員，但是會被城管罰款啊。 8、行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇 這種渠道有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網(wǎng)絡(luò)和對方及時、深入的互相溝通。因此

9、，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。玩轉(zhuǎn)智聯(lián)招聘，快速玩轉(zhuǎn)智聯(lián)招聘，快速招聘人才招聘人才工作上智聯(lián)招聘，這是大多數(shù)北方人以及部分南方求職者理想的招聘網(wǎng)站。那么作為HR的你，又該怎么玩轉(zhuǎn)智聯(lián)招聘，快速招聘人才呢，小編結(jié)合自己多年的招聘經(jīng)驗和大家交流一下。一、智聯(lián)賬號這個智聯(lián)招聘HR端是收費的，目前木有免費賬號，一個賬號最低3000多，根據(jù)功能不同，價位不等，HR的你可以聯(lián)系北京智聯(lián)總部400電話，也可以聯(lián)系當?shù)氐拇砩蹋?013年智聯(lián)開始全國代理業(yè)務(wù)），告訴你個秘密哦，智聯(lián)招聘年會員也可以打折的。二、職位發(fā)布管理二、職位發(fā)布管理因為求職者在投遞簡歷時，99%的用戶是通過搜索關(guān)鍵字級地區(qū)

10、來投遞簡歷，所以HR的你在發(fā)布職位時，需要注意三個方面：1、工作地點可以增加你的目標求職者的工作地點（增加曝光度，比如你的工作地點在北京，你可以把天津選上，不過這會增加你的職位發(fā)布數(shù)）；2、職位名稱需要大眾化，就是你的崗位不應(yīng)該按照你所在公司所定的崗位名稱發(fā)布，應(yīng)該按照市面上大家默認的崗位發(fā)布；3、職位描述需要增加關(guān)鍵點，不多說，你懂的基礎(chǔ)崗位簡歷電話哪里來？服務(wù)員，操作工人基礎(chǔ)崗位簡歷電話哪里來？服務(wù)員，操作工人二、58招聘這個效果最好的就看58同城了，當然其他當?shù)鼐W(wǎng)站也有一定的效果，這個不多研究了，大家都知道，當然需要效果好的話，你需要付費哦，效果會更好點。注意：58，需要每天更新，招聘廣

11、告標題要吸引人，放對招聘欄目一、轉(zhuǎn)介紹其實HR的你，你是否做過招聘分析，統(tǒng)計過招聘數(shù)據(jù)，只要做過，你就會發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹的員工最穩(wěn)定，離職率最低，為什么呢，主要的原因就是你明白的，怎么做轉(zhuǎn)介紹呢，首先讓內(nèi)部員工知道你在招聘，然后需要激勵（為什么員工給你推薦人才），不要小氣那點轉(zhuǎn)介紹費用，為什么非要入職一個月或者三個月才給那么一點點費用，你難道發(fā)布招聘廣告不花錢么，假如轉(zhuǎn)介紹入職當天給費用，入職2周給費用，一個月再給費用，這樣是不是會好點呢，那好，是不是你的老板不同意呢，那你就去說服他同意。轉(zhuǎn)介紹注意2點，1.讓你的員工曉得招聘信息；2.恰當?shù)募睿▽τ诠べY不高基礎(chǔ)員工來說，那幾百塊錢他真看

12、的起）。四、網(wǎng)絡(luò)這年頭，最發(fā)達的就是網(wǎng)絡(luò)，通過微信群，微信朋友圈，QQ群，傳播，但是這需要你有強大的人脈。三、張貼小廣告，發(fā)招聘卡片在你所在的工廠附近，張貼大量的小廣告，這個效果對于剛建廠，或者短期急需的，可有效果，對于建廠幾年以上的企業(yè)，效果不大。招聘卡片，這個你需要有針對人群來發(fā)，比如你的競爭對手的某個地方，宿舍附近，這個不多說，LOREM IPSUM DOLOR六、勞務(wù)公司這個費用有點高，二種合作模式，一是勞務(wù)承包，單價或者人頭包給勞務(wù)公司；二是招聘外包，勞務(wù)公司招聘員工，企業(yè)給返費，具小編了解，一些工廠的返費可達到2000-3000元不等。五、儲備這個儲備，不單是指一個月儲備，高峰期前

13、期儲備，你可以把去年或者前年的電話也拿不出試試哦，也是有效果的，LOREM IPSUM DOLOR 七、學生 這個群體很大，但是招聘公關(guān)費用較高，尤其最近媒體一直曝光頂崗實習生廉價勞動力事件，以后會更難。 八、自有的招聘渠道 比如微信公眾號，APP之類的，效果一般。九、報紙電臺九、報紙電臺這個費用比較高，每個地方會有分類信息報紙，可以考慮一下。沒十了，真沒十了，以上渠道還不能解決你的問題，就真的幫不到你了?？傊衅富A(chǔ)崗位很辛苦，做等上菜的生意很難，很難，走出去，耐心，付出資金，是招聘的關(guān)鍵。如何辨別簡歷作為負責人力資源招聘工作的HR，每天會閱讀大量的簡歷，那么，怎么才能有效的辨別簡歷的真實

14、性呢，大家一般憑自己的工作經(jīng)驗，來感覺辨別，其實，這個也是有一定的方法可循，結(jié)合了自己的工作經(jīng)歷及大量參閱資料總結(jié)了以下幾條，供大家共勉。一、簡歷辨別一、簡歷辨別從簡歷看出問題，比如，工作經(jīng)歷直接從專員到了經(jīng)理，或者在很短的工作經(jīng)歷，做到了很高的職位，或者他的工作經(jīng)歷和職位不符合。從你所了解的企業(yè)行情判斷，比如你了解某個企業(yè)的體系，其實就是銷售員，他的簡歷顯示是區(qū)域經(jīng)理等。教育經(jīng)歷，這個主要看是否統(tǒng)招，比如教育經(jīng)歷在工作經(jīng)歷之后，一般是非統(tǒng)招。職位：職位忽高忽低，或者短短幾年的工作經(jīng)歷，及做到了總監(jiān)副總級別（小公司除外）。二、面試甄別二、面試甄別工作單位：工作單位一般存在兩種虛假情況，一是偽造

15、工作單位，這個比較好了解，多問問這個工作單位的情況，以及比如社交聊天工具查閱，熟人調(diào)查，或者跟他聊一些行業(yè)情況，一般情況下都可以了解到。二是工作單位在崗時間延長，這個也是大多數(shù)求職者常有的事情，我個人覺得，不是太夸張，不需要太計較，比如每一份工作經(jīng)歷時間銜接很緊，這個一般會有虛假。工作內(nèi)容：從簡歷上很難看出工作內(nèi)容的真?zhèn)?，只有在面試過程中才能更好的了解求職者的工作內(nèi)容，其實90%的求職者工作內(nèi)容存在虛假。這就需要HR的火眼金睛，主要了解候選人在工作中具體從事的角色，比如參與寫成負責、簡單的工作流程負責化、一個月做一次的工作描述為經(jīng)常。等等，這個靠你多聊，多問來甄別。LOREM IPSUM DO

16、LOR項目經(jīng)驗：這個基本上所有的求職者都會夸大項目經(jīng)歷，主要了解求職者在項目過程中承擔了什么角色，比如從團隊人數(shù)，質(zhì)量，完成過程，所獲成果在聊，基本可以了解求職者在項目中承擔什么角色。工作職位：這個也是大多數(shù)求職者虛構(gòu)的東東，為什么呢，當然是為了更好的跳槽。這個可以從你招聘經(jīng)驗來判斷，也可在聊天過程中判斷，比如年齡與職位不符合，行業(yè)經(jīng)歷與職位不符，這個98%的正確，特例除外。再就是在聊天過程中了解候選人的工作情況，不同的職位所了解的經(jīng)營狀況，工作內(nèi)容是不一樣的，或者說接觸的事務(wù)有所區(qū)別，所處的高度，特別是高管一定會懂財務(wù)，經(jīng)營，職位越高，財務(wù)知識會越精通。電話邀約技巧電話邀約技巧在招聘過程中，

17、收集簡歷是重重之重，但是，作為人力資源的你，是不是會遇到一堆簡歷，缺來應(yīng)聘的很少的這種情況呢？其實，求職者投簡歷具有一定的盲目性，也有海投的可能，但是出現(xiàn)這種情況的重要原因，小編因為是在電話溝通中出現(xiàn)了問題，那么怎么提高呢，小編總結(jié)了一下幾點：1、準備工作：在電話邀約之前，當然需要準備簡歷了，這不多說，然后根據(jù)你的經(jīng)驗篩選你認為合適的簡歷來溝通。準備當然是準備你在邀約過程中說什么，或者需要了解候選人什么問題，每個簡歷你需要了解的問題是不一樣的。問題找重要，不是每個求職者都有大量的時間跟你聊天，所以準備重要的問題聊，2、溝通時間點不是每個求職者都方便接聽你的電話或者回答你的問題。所以溝通時間點很

18、重要，如果是基礎(chǔ)崗位，這個就隨便吧，但是如果是中高層候選人，那么你要選擇中午或者晚上來溝通。3、開場白開場白很重要，首先要表明，你是某某公司人力資源部誰誰誰，然后就要問你方便講話么，這很重要，好多的求職者是在職的，是否在恰當?shù)臅r間溝通很重要。4、常規(guī)問題了解首先通過簡歷的內(nèi)容拉進你與求職者的距離，比如老家，學歷，大體的工作經(jīng)歷，進一步確認簡歷的真實程度。5、簡歷的疑點求職者的簡歷疑點如：學歷統(tǒng)招還是后續(xù)，空擋的工作經(jīng)歷做什么去了，根據(jù)工作內(nèi)容的描述，與崗位不符合，等等你認為的疑點。6、重點重點（1）電話邀約，不是面試，所以控制好時間，不要問的太多，電話邀約的目的就是邀約到求職者到公司面試，當然

19、也要簡短的了解求職者是否符合面試條件薪酬談判薪酬談判薪酬談判是招聘的最后一個環(huán)節(jié)，同時也是關(guān)系到招聘成敗的最為關(guān)鍵一步。招聘單位與應(yīng)聘者之間既有心理博弈和較量，同時也有互相試探和彼此不舍，HR在談判過程中，要迅速把握應(yīng)聘者的實際狀態(tài)和心理動向，掌握主動，達到企業(yè)與應(yīng)聘者最佳平衡點。一、定薪原則：對外一、定薪原則：對外具有競爭性，對內(nèi)具具有競爭性，對內(nèi)具有公平性有公平性 首先明確薪資談判要達到的目標：一是吸引與激勵人才，讓招聘職位與人才的市場價值得以體現(xiàn)；二是保證內(nèi)部員工之間的公平，讓招聘職位與人才在本企業(yè)內(nèi)的相對價值得以體現(xiàn)。因此需要做好以下三點： 1、要參考同行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平來確定該職

20、位薪資。 2、薪資要能體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，經(jīng)驗豐富、能力很強的薪資水平相應(yīng)提高，反之則適當降低。 3、薪資的確定要符合公司的整體薪酬體系，維護公司薪資體系的相對剛性和穩(wěn)定性，避免對內(nèi)部員工造成較大沖擊。二、定薪策略：離職二、定薪策略：離職面試者與在職面試者，面試者與在職面試者，需區(qū)別對待需區(qū)別對待1、已離職的人員，因為工作選擇余地偏小，且有較大的時間與經(jīng)濟壓力，可將對其的定薪原則確定為：比原薪資略低、持平或略高。2、對于尚在職的人員，因其有更多的選擇余地，也無時間壓力，其心理預期是尋找“相對溢價感”，所以可將對其的定薪原則確定為：比原薪資持平、略高或明顯高于，特殊情況還可以適當上浮。三、

21、定薪方法：知己三、定薪方法：知己知彼，百戰(zhàn)不殆知彼，百戰(zhàn)不殆 1、對應(yīng)聘者施壓：給予應(yīng)聘者適當?shù)男睦韷毫?，降低其心理預期，在初試階段就了解對方心理底線，并通過透露與其類似員工在本企業(yè)的薪資情況對其進行心理預警與暗示，明確在參考外部薪資水平時還要兼顧內(nèi)部平衡，強調(diào)該職業(yè)的競爭激烈性，必要時可點出應(yīng)聘者的不足來實現(xiàn)“壓價”的目的。 2、對應(yīng)聘者給予企業(yè)正面信息：用企業(yè)的核心價值和比較優(yōu)勢增加薪酬價值砝碼。通過闡釋企業(yè)核心價值、同行業(yè)優(yōu)勢和展示美好愿景，來增強應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，并換位思考用情感打動應(yīng)聘者。 3、適當零落應(yīng)聘者：合理的控制薪資談判節(jié)奏 根據(jù)應(yīng)聘者對薪資要求心理的不斷變化，掌握好不同階段的節(jié)奏，在其要求提升時，可以通過冷卻期讓其主動降低期望，在最終環(huán)節(jié)還可以采取最后“通牒”一錘定音。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。 結(jié)構(gòu)化面試通俗的來說，就是對于不同的候選人采用同樣的面試問題，面試形式，面試程序，以及