薪酬設(shè)計步法

1、薪酬設(shè)計七步法薪酬設(shè)計七步法 李廣輝李廣輝 煙臺邦芒人力資源有限公司煙臺邦芒人力資源有限公司 目錄目錄 一一 基本概念基本概念 二二 影響因素影響因素 三三 設(shè)計步驟設(shè)計步驟1薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。本課件主要介紹的是工資和獎金兩部分。 對內(nèi)公平 表現(xiàn)在個人在企業(yè)的價值 對外公平 表現(xiàn)在企業(yè)的工資水平與社會工資的比較 自我公平 表現(xiàn)在是否能夠體現(xiàn)個人能力2薪酬功能對員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵功能社會信號功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營成本對社會薪酬管理的地位與作用薪酬管理的地位與作用目錄目錄 一一 基本概念基本概念 二二 影響因素影響因素 三三

2、 設(shè)計步驟設(shè)計步驟1影響因素影響因素 一一 組織因素組織因素 二二 個人因素個人因素 三三 社會因素社會因素薪酬企業(yè)經(jīng)營狀企業(yè)經(jīng)營狀況況企業(yè)負(fù)擔(dān)能企業(yè)負(fù)擔(dān)能力力人才價值觀人才價值觀企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略4 企業(yè)因素對薪酬的影響 1企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)負(fù)擔(dān)能力： 2企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)經(jīng)營狀況： 3企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略： 4企業(yè)文化：企業(yè)文化： 5人才價值觀人才價值觀：5薪酬崗位及職崗位及職務(wù)差別務(wù)差別工作量工作量工作年限工作年限工作技能工作技能資歷水平資歷水平工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)6 個人因素對薪酬的影響個人因素對薪酬的影響1工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，

3、高薪來自于高的工作績效。2資歷水平：資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，3工作技能工作技能：對既有的員工來說，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因?yàn)橥ú趴梢杂行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。4工作年限：工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過去的投資并減少人員的流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動成本的作用。5工作量：工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。6崗位

4、及職務(wù)差別：崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的薪酬水平來平衡。7薪酬與薪酬相與薪酬相關(guān)的法律關(guān)的法律規(guī)定規(guī)定社會經(jīng)濟(jì)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境環(huán)境勞動力市勞動力市場的供求場的供求關(guān)系關(guān)系地區(qū)生活地區(qū)生活指數(shù)指數(shù)地區(qū)及行地區(qū)及行業(yè)差異業(yè)差異8 社會因素對薪酬的影響社會因素對薪酬的影響 1地區(qū)及行業(yè)差異：地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。一般來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處

5、于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。 2地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。 3勞動力市場的供求關(guān)系勞動力市場的供求關(guān)系：勞動力價格受供求關(guān)系的影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。在供大于求的時候，是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會。4社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境：社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時，員工的薪酬水平也往往比較高。5現(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時必須參考。6與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定

6、：這些法律包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動保險以及各類費(fèi)用的繳納等 9目錄目錄一一 基本概念基本概念二二 影響因素影響因素三三 具體步驟具體步驟1111，識別公司，識別公司的文化和戰(zhàn)略的文化和戰(zhàn)略2，識別員工，識別員工的需求層次的需求層次3，研究和運(yùn)，研究和運(yùn)用激勵理論用激勵理論4，選擇薪，選擇薪酬模式酬模式6，構(gòu)建薪酬體，構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)系的保障系統(tǒng) 7，跟蹤反饋，跟蹤反饋，持續(xù)匹配持續(xù)匹配5，設(shè)計薪酬體，設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)系的各個環(huán)節(jié)12企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響經(jīng)營單位戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男┪覀儜?yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？領(lǐng)域去？人力資源人力

7、資源戰(zhàn)戰(zhàn)略略戰(zhàn)略性薪酬決策戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？勝（獲得競爭優(yōu)勢）？公司目標(biāo)公司目標(biāo)/ /戰(zhàn)略規(guī)戰(zhàn)略規(guī)劃劃/ /遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景/ /價值觀價值觀薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)社會社會/ /競爭競爭/ /規(guī)制環(huán)境規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為員工態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢人力資源如何幫助我們獲勝？人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我薪酬如何幫助我們獲勝？們獲勝？ 1，在公司管理中，薪酬制度必須以組織發(fā)展的戰(zhàn)略為前，在公司管理中，薪酬制度必須以組織發(fā)展的戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價值目標(biāo)，將薪酬作為提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)

8、略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢重要工具。組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢重要工具。13 根據(jù)邁克爾根據(jù)邁克爾波特的競爭優(yōu)勢理論，企業(yè)波特的競爭優(yōu)勢理論，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類型需要不同和專一化戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。的薪酬制度與之相匹配。14 強(qiáng)調(diào)以很低的單位成本和價格為價格敏感的用強(qiáng)調(diào)以很低的單位成本和價格為價格敏感的用戶生產(chǎn)提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。低成本戰(zhàn)略是企業(yè)戶生產(chǎn)提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。低成本戰(zhàn)略是企業(yè)采用大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過降低產(chǎn)品的平均生采用大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過降低產(chǎn)品的平均

9、生產(chǎn)成本來獲得來自經(jīng)驗(yàn)曲線的利潤。推行這一產(chǎn)成本來獲得來自經(jīng)驗(yàn)曲線的利潤。推行這一戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)管理費(fèi)用最低化，并嚴(yán)格控制研戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)管理費(fèi)用最低化，并嚴(yán)格控制研發(fā)、試驗(yàn)、服務(wù)和廣告等活動發(fā)、試驗(yàn)、服務(wù)和廣告等活動。151，較低的薪酬較低的薪酬雇員規(guī)模替代雇員規(guī)模替代。在總體薪酬支出水平一定的條件下，企業(yè)可雇用較少的高效率雇員或雇用較多的效率較低的雇員來完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營任2，建立基于成本的薪酬決定制度建立基于成本的薪酬決定制度。這一制度既可以是在確保產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量前提下的總成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基礎(chǔ)上的成本降低獎勵制。3，有限的獎金。有限的獎金。即除了成本降低獎勵外，其他以雇

10、員技能、顧客滿意度等因素為基礎(chǔ)的獎勵制度較少。16差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異化，樹立起一些全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西。實(shí)現(xiàn)差化，樹立起一些全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西。實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式：設(shè)計名牌形象、技術(shù)上的獨(dú)特、異化戰(zhàn)略可以有許多方式：設(shè)計名牌形象、技術(shù)上的獨(dú)特、性能特點(diǎn)、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面的獨(dú)特性。最性能特點(diǎn)、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面的獨(dú)特性。最理想的情況是公司在幾個方面都有其差異化特點(diǎn)。如果差理想的情況是公司在幾個方面都有其差異化特點(diǎn)。如果差異化戰(zhàn)略成功地實(shí)施了，它就成為在一個產(chǎn)業(yè)中贏得高水

11、異化戰(zhàn)略成功地實(shí)施了，它就成為在一個產(chǎn)業(yè)中贏得高水平收益的積極戰(zhàn)略，因?yàn)樗⑵鸱烙嚨貙Ω段宸N競爭平收益的積極戰(zhàn)略，因?yàn)樗⑵鸱烙嚨貙Ω段宸N競爭力量，雖然其防御的形式與成本領(lǐng)先有所不同。力量，雖然其防御的形式與成本領(lǐng)先有所不同。17 差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)的研發(fā)能力、創(chuàng)新能力，這些任務(wù)需要高素質(zhì)的人才來支撐。在此背景下，薪酬制度就應(yīng)該向該公司的特色團(tuán)隊(duì)傾斜，凸顯他們重要性18 專一化戰(zhàn)略專一化戰(zhàn)略是主攻某個特殊的顧客群、某產(chǎn)品線的一個細(xì)分區(qū)段或某一地區(qū)市場。低成本與差異化戰(zhàn)略都是要在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，專一化戰(zhàn)略的整體卻是圍繞著很好地為某一特殊目標(biāo)服務(wù)這一中心建立的，它所

12、開發(fā)推行的每一項(xiàng)職能化方針都要考慮這一中心思想。這一戰(zhàn)略依靠的前提思想是：公司業(yè)務(wù)的專一化能夠以較高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對象服務(wù)，從而超過在較廣闊范圍內(nèi)競爭的對手們19 它要求企業(yè)在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。為了它要求企業(yè)在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。為了突出技術(shù)力量的重要性，吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)突出技術(shù)力量的重要性，吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過市場出清水平的效率薪酬，以提高技術(shù)人員人員支付超過市場出清水平的效率薪酬，以提高技術(shù)人員對企業(yè)的忠誠度。減少由于人員流失而帶來的招聘費(fèi)用、對企業(yè)的忠誠度。減少由于人員流失而帶來的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用的損失。

13、該類企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級的薪酬培訓(xùn)費(fèi)用的損失。該類企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵和期權(quán)激勵等長期薪酬激決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵和期權(quán)激勵等長期薪酬激勵計劃勵計劃20公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化差異化專一化專一化薪酬特點(diǎn)薪酬特點(diǎn)1，較低2，考慮的核心是成本3，有限的獎金1，較高2，考慮問題的核心是保持差異的領(lǐng)先。3，鼓勵性獎金1，市場化薪酬。2，考慮問題的核心是保持專一市場的領(lǐng)先3，獎金向核心領(lǐng)域傾斜21 根據(jù)行業(yè)成長特性和企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)，企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢可能根據(jù)行業(yè)成長特性和企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)，企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢可能呈現(xiàn)出穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種不同的

14、發(fā)展趨勢。呈現(xiàn)出穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種不同的發(fā)展趨勢。薪酬制度的設(shè)計和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)薪酬制度的設(shè)計和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)22穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來威脅的同時，保持均勻的、小幅度的增長速度。當(dāng)企業(yè)缺乏成長資源或處于穩(wěn)定的市場環(huán)境時，穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略常被采用。此外，當(dāng)一個公司經(jīng)歷了一段高速成長或收縮后，穩(wěn)定戰(zhàn)略也是很重要的。在這一背景下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)保持相對穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬水平也應(yīng)維持大體相同的增長比率。 23 快速發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬快速發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬快速發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營或開辟新的生產(chǎn)經(jīng)營渠道、增加市場占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、

15、市場占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長。除了依靠企業(yè)內(nèi)部資源外，快速發(fā)展戰(zhàn)略往往通過兼并、合并和重組等外部擴(kuò)張方式來實(shí)現(xiàn)。為了滿足企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域多樣化和經(jīng)營地域多樣化的需要，企業(yè)的薪酬制度設(shè)計應(yīng)堅(jiān)持多樣化和針對性原則，允許不同性質(zhì)的企業(yè)設(shè)計不同的薪酬方案，同時突出績效薪酬制度和可變薪酬制度的應(yīng)用。 24收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時，主動放棄某些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。在這一階段，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競爭力上來，強(qiáng)調(diào)薪酬制度的統(tǒng)一性。在收縮期，企業(yè)要考慮的一個重要因素是反敵意收購，設(shè)計有利于接管防御的薪酬策略，如金降落傘計劃就尤為重要。

16、25戰(zhàn)略形態(tài)戰(zhàn)略形態(tài)快速發(fā)展快速發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展收縮收縮薪酬特點(diǎn)薪酬特點(diǎn)應(yīng)變性和多樣性應(yīng)變性和多樣性穩(wěn)定穩(wěn)定自我保護(hù)自我保護(hù)2628薪酬制度的設(shè)計要與組織的文化相匹配。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強(qiáng)調(diào)整齊劃一的文化中，很難實(shí)行靠獎金和榮譽(yù)來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。2930學(xué)院型俱樂部棒球隊(duì)堡壘型學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各

17、種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。 31俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。32棒球隊(duì)型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對：工作出色的員工：給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。

18、 33棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有-定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司等34文化類型文化類型學(xué)院型學(xué)院型俱樂部型俱樂部型棒球隊(duì)型棒球隊(duì)型堡壘型堡壘型薪酬特點(diǎn)薪酬特點(diǎn)1，薪酬低2，靠培訓(xùn)和遠(yuǎn)景來吸引員工。1，資歷決定薪酬。2，重視員工經(jīng)驗(yàn)1，有競爭性的薪酬。2，鼓勵個人能力發(fā)揮1，薪酬差距大2，對于核心人才薪酬有吸引力3536Jack C.Francis曾說過：曾說過：“你可以買到

19、一個人的時間，你可以雇一個你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。法爭取這些?！?從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，在薪酬的系統(tǒng)設(shè)計時候系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，在薪酬的系統(tǒng)設(shè)計時候充分考慮員工的個性也越來越受到

20、企業(yè)的重視。充分考慮員工的個性也越來越受到企業(yè)的重視。3738超凡愛與歸屬安全的生理的自我實(shí)現(xiàn)尊重需求層次需求層次生理生理安全安全愛與歸宿愛與歸宿尊重尊重自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)超凡超凡 激勵激勵物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵為主，主為主，主要是金錢要是金錢福利，保福利，保險和承諾險和承諾文化上的文化上的認(rèn)同，情認(rèn)同，情感上的關(guān)感上的關(guān)懷懷職務(wù)的提職務(wù)的提升，責(zé)任升，責(zé)任的升級的升級公司的使公司的使命與員工命與員工的個人核的個人核心價值匹心價值匹配配順其自然順其自然3940作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最

21、終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。例如：馬斯洛的需求層次論41分為保健因素和激勵因素。激勵因素指工作內(nèi)容本身，保健因素指工作環(huán)境、工資待遇等。赫茨伯格認(rèn)為只有工作本身的內(nèi)容才能激勵員工努力工作，相反，如果工作內(nèi)容并不受員工喜愛，就算工資給的再高，員工也會消極怠工。換句話說，保健因素得到滿足，只能消除員工的“不滿意”，但無法帶來工作的“滿意”。真正能夠激勵員工的是工作本身，比如較感興趣的工作、能帶來較好的個人發(fā)展機(jī)會等。42激激勵勵因因素素保保健健因因素素他認(rèn)為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而

22、是進(jìn)行社會比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時，實(shí)行計時工資制的職工會以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實(shí)行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入4345薪酬管理模型一薪酬管理模型一經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評價薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績效評價績效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 薪酬薪酬 組織

23、組織 績效績效薪酬管理模型二薪酬管理模型二組組 織織市市 場場個人個人管理管理 崗位工資制崗位工資制 能力能力/技能工資制技能工資制 績效工資制績效工資制 市場工資制市場工資制 年功工資制年功工資制 五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)46工資類型工資類型付酬因素付酬因素特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)崗位工資制崗位工資制崗位的價值對崗不對人，崗變薪變同崗?fù)觎`活性差，鼓勵官本位思想 技能能力工技能能力工資制資制員工所擁有的知識、技能因人而異，技能/能力提高工資提高鼓勵員工發(fā)展廣度深度技能，有利于培養(yǎng)人才技能評定復(fù)雜，能力界定困難績效工資制績效工資制員工的勞動貢獻(xiàn)與績效直接掛鉤，工資隨績效浮

24、動激勵效果明顯，節(jié)約人工成本助長員工短期行為，團(tuán)隊(duì)意識差市場工資制市場工資制勞動力供求關(guān)系根據(jù)市場、競爭對手確定工資競爭性強(qiáng)，操作簡單缺乏內(nèi)部公平年功序列工年功序列工資制資制員工的年齡、工齡和經(jīng)驗(yàn)工齡與工資同步增長穩(wěn)定性好，員工的忠誠度高缺乏彈性，缺乏激勵 47薪酬管理模型一薪酬管理模型一經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評價薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績效評價績效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 薪酬薪酬 組織組織 績效績效根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，組合工資制中的各工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。組合工資制

25、吸收了前面五種基本工資制度的長處，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵功能 1,崗位技能工資制崗位技能工資制 2,技能績效工資制技能績效工資制 3,崗位績效工資制崗位績效工資制48崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按照職工實(shí)際勞動貢獻(xiàn)來確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。它是將崗位等級與技術(shù)等級分別作為確定崗位工資和技能工資的因素，實(shí)行崗位與技能的分開管理的制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是崗位工資制和能力/技能工資制的“

26、工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”。49 能績效工資制是以員工實(shí)際掌握的技能為主，以技能測評、績效考核為手段，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，將技能工資與績效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。50崗位績效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位職等，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資水平， 以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，將崗位工資與績效工資作為員工薪酬

27、的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論涵蓋了崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制中的所有理論基礎(chǔ)，包括“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。5152付酬因素付酬因素公平性公平性 激勵性激勵性 效率效率 彈性彈性 可操作性可操作性 崗位技能崗位技能工資制工資制 不夠全面 低 低 中 低 中 技能績效技能績效工資制工資制 不夠全面 中 高 中 中 低 崗位績效崗位績效工資制工資制 全面 高 高 高 中 中 53體現(xiàn)崗體現(xiàn)崗位價值，位價值，做好崗做好崗位價值位價值評估評估體現(xiàn)個人價值，體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評做好員

28、工能力評估與定位估與定位體現(xiàn)外部競爭性，做體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作好市場薪酬調(diào)查工作企業(yè)人力企業(yè)人力成本分析成本分析薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計54設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié) 薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，根據(jù)重要，根據(jù)A企業(yè)的實(shí)例對各個環(huán)節(jié)進(jìn)行企業(yè)的實(shí)例對各個環(huán)節(jié)進(jìn)行說明說明55 薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想酬思想一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資(含基本工資

29、、績效工資)與薪酬福利。崗位工資是一個員工工資高低的主要決定因素。它是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。56這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計，第二項(xiàng)是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識、技能

30、和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。第二項(xiàng)是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級序列。

31、57通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。58 目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采

32、用跟隨策略。59做好員工能力評估與定位，目的針對個人情況對薪資進(jìn)行必要做好員工能力評估與定位，目的針對個人情況對薪資進(jìn)行必要的調(diào)整的調(diào)整理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是二是判斷該員工對該崗位的勝任程度判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位三是完成對該員工的薪酬定位。606162支付支付系統(tǒng)系統(tǒng)仲裁仲裁系統(tǒng)系統(tǒng)指標(biāo)指標(biāo)系統(tǒng)系統(tǒng)組織組織系統(tǒng)系統(tǒng)評估評估系統(tǒng)系統(tǒng)保保 障障 一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(如：薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會)來加強(qiáng)保障?？冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領(lǐng)導(dǎo)