r02章 人力資源規(guī)劃

1、第2章人力資源規(guī)劃學習目標n理解人力資源規(guī)劃的含義與主要內容含義與主要內容n掌握人力資源規(guī)劃的程序n掌握人力資源供給和需求預測的方法和工具n理解和掌握人力資源供需平衡措施n了解人力資源管理信息系統(tǒng)的功能、構成要素與實施引例 如何編制某汽車集團的人力資源規(guī)劃？ P24n公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產及維修工人公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產及維修工人850人，文秘和行政職員人，文秘和行政職員56人，工人，工程技術人員程技術人員40人，中層與基層管理人員人，中層與基層管理人員38人，銷售人員人，銷售人員24人，高層管理人人，高層管理人員員10人。人。n統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達統(tǒng)計數(shù)字表

2、明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達8%, 銷售人員離銷售人員離職率為職率為6%，文職人員離職率為，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為，工程技術人員離職率為3%，中層與基，中層與基層管理人員離職率為層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會，預計明年不會有大的改變。有大的改變。n按企業(yè)已定的生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加按企業(yè)已定的生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人要增加，而生產及維修工人要增加5%，高層、中層和基，高層、中層和基層管理人

3、員可以不增加。層管理人員可以不增加。n（1） 要求要求:在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必須增補的各類人員的數(shù)目。中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必須增補的各類人員的數(shù)目。n（2） 假設你是該公司人力資源主管，將如何編制這份人力資源規(guī)劃。假設你是該公司人力資源主管，將如何編制這份人力資源規(guī)劃。現(xiàn)有人員數(shù)量；現(xiàn)有人員數(shù)量； 可能離職人員數(shù)量；可能離職人員數(shù)量；預測期人員總需求；預測期人員總需求；必須增補人員數(shù)量。必須增補人員數(shù)量。n現(xiàn)有人員數(shù)量（原文現(xiàn)有人員數(shù)量（原文）n可能離職人員數(shù)量；

4、可能離職人員數(shù)量；1.生產及維修工人生產及維修工人850人人*8%=682.文秘和行政職員文秘和行政職員56人人*4%=33.工程技術人員工程技術人員40人人*3%=24.中層與基層管理人員中層與基層管理人員38人人*3%=25.銷售人員銷售人員24人人*6%=26高層管理人員高層管理人員10人人*1%=1人。人。n根據(jù)生產發(fā)展規(guī)劃，預根據(jù)生產發(fā)展規(guī)劃，預測期人員總需求量測期人員總需求量1.生產及維修工人增加生產及維修工人增加5%， 需要量：需要量：850*（1+5%）=8932.文職人員增加文職人員增加10%， 需要量：需要量：56*（1+10%）=623.工程技術人員增加工程技術人員增加6

5、%， 需要量需要量40*（1+6%）=434.中層和基層管理人員增加中層和基層管理人員增加0% 需要量：需要量：385.銷售人員增加銷售人員增加15% 需要量需要量24*（1+15%）=286.高層管理人員增加高層管理人員增加0% 需要量：需要量：10n必須增補人員數(shù)量必須增補人員數(shù)量1.生產及維修人員增補量生產及維修人員增補量=893-850+68=1112.文職人員增補量文職人員增補量= 62-56+3=93.工程技術人員增補量工程技術人員增補量=43-40+2=54.中層和基層管理人員增補量中層和基層管理人員增補量=38-38+2=25.銷售人員增補量銷售人員增補量=28-24+2=66

6、.高層管理人員增補量高層管理人員增補量=10-10+1=1本章結構n2.1 人力資源規(guī)劃的含義n2.2 人力資源規(guī)劃的內容和程序n2.3 人力資源需求、供給預測與平衡n2.4 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行2.1 人力資源規(guī)劃的含義n人力資源規(guī)劃（人力資源規(guī)劃（human resource planning），也叫做人），也叫做人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質量和數(shù)量要求的人力員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質量和數(shù)量要

7、求的人力資源的綜合性發(fā)展計劃。資源的綜合性發(fā)展計劃。n人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：n（1 1）確保組織戰(zhàn)略目標和年度經營計劃的有效實施。）確保組織戰(zhàn)略目標和年度經營計劃的有效實施。n（2 2）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的起點和）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的起點和重要依據(jù)。重要依據(jù)。n（3 3）對組織緊缺的人才發(fā)出引進或開發(fā)的預警，更有）對組織緊缺的人才發(fā)出引進或開發(fā)的預警，更有效地使用現(xiàn)崗員工，防止過多的招人和盲目裁員，使現(xiàn)效地使用現(xiàn)崗員工，防止過多的招人和盲目裁員，使現(xiàn)有員工更加滿意。有員工更加滿意。n準確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下準

8、確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個要點：幾個要點：l人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和經營規(guī)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和經營規(guī)劃的基礎上進行。劃的基礎上進行。l人力資源規(guī)劃包括兩個部分的活動：人力資源規(guī)劃包括兩個部分的活動：l一是對企業(yè)在特定時期內的人員供給和需求進行預測；一是對企業(yè)在特定時期內的人員供給和需求進行預測；l二是根據(jù)預測的結果采取相應的措施進行供需平衡。二是根據(jù)預測的結果采取相應的措施進行供需平衡。1.人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預測要從數(shù)量和質量兩個方面來進行。測要從數(shù)量和質量兩個方面來進行。2.2 人力資源規(guī)劃的

9、內容和程序2.2.1 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容n企業(yè)人力資源規(guī)劃按其規(guī)劃的期限有長、中、短期之分。一般來說，1年內的規(guī)劃為短期規(guī)劃，15年內的規(guī)劃為中期規(guī)劃，5年以上為長期規(guī)劃。n企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃屬于第一層次，即人力資源的總體規(guī)劃。n人力資源的戰(zhàn)術規(guī)劃和行動方案屬于第二個人層次，即專項業(yè)務規(guī)劃。表2-1 人力資源規(guī)劃的具體內容 (p29)計劃類別計劃類別目標目標政策政策步驟步驟預算預算總規(guī)劃總規(guī)劃總目標（績效、人力資總目標（績效、人力資源總量、素質、源總量、素質、員工滿意度）員工滿意度） 基本政策（如擴大、基本政策（如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定收縮、改革、穩(wěn)定等）等）總體步驟（按

10、年安排）總體步驟（按年安排）總預算總預算* * * *萬元萬元人員補充計劃人員補充計劃 類型、數(shù)量、對人力類型、數(shù)量、對人力資源結構和績效資源結構和績效的改善等的改善等 人員標準、人員來源、人員標準、人員來源、起點待遇起點待遇 擬定標準、廣告宣傳、擬定標準、廣告宣傳、招募篩選、錄用招募篩選、錄用（時間）（時間） 招聘、挑選費用招聘、挑選費用* * * *萬元萬元人員使用計劃人員使用計劃 部門編制、人力資源部門編制、人力資源結構優(yōu)化及績效結構優(yōu)化及績效改善、職務輪換改善、職務輪換幅度幅度 任職條件、崗位輪換任職條件、崗位輪換的范圍和時間的范圍和時間略略 按使用規(guī)模、類別及按使用規(guī)模、類別及人員狀

11、況決定的人員狀況決定的薪資預算薪資預算人才接替及提升人才接替及提升計劃計劃 后備人才數(shù)量保持、后備人才數(shù)量保持、優(yōu)化人才結構、優(yōu)化人才結構、提高績效提高績效 選拔標準、資格、使選拔標準、資格、使用期、提升比例用期、提升比例 擬定人員集體接替和擬定人員集體接替和提升的員工；接提升的員工；接替和提升條替和提升條件、渠道、模式件、渠道、模式 職位變化職位變化 引起的薪引起的薪酬變化酬變化培訓與開發(fā)計劃培訓與開發(fā)計劃 素質及績效改善、企素質及績效改善、企業(yè)文化推廣、員業(yè)文化推廣、員工入職引導工入職引導 時間保證、培訓效果時間保證、培訓效果保證（待遇、考核、保證（待遇、考核、使用）使用） 擬定培訓人員、

12、內容、擬定培訓人員、內容、時間、方式、地時間、方式、地點；培訓費用估點；培訓費用估算算 培訓投入、工作脫產培訓投入、工作脫產損失損失 評價與激勵計劃評價與激勵計劃 人才離職率降低、士人才離職率降低、士氣水平、績效提氣水平、績效提高高 獎勵重點、工資政策、獎勵重點、工資政策、獎勵政策、反饋獎勵政策、反饋略略增加工資、獎金增加工資、獎金勞動關系計劃勞動關系計劃 降低非期望離職率、降低非期望離職率、極少投訴率及不極少投訴率及不滿滿參與管理、加強溝通參與管理、加強溝通略略訴訟費及相關費用訴訟費及相關費用退休與解聘計劃退休與解聘計劃 編制、人力成本降低編制、人力成本降低及生產率提高及生產率提高退休政策、

13、解聘程序退休政策、解聘程序略略 安置費、資遣費、人安置費、資遣費、人員重置費用員重置費用2.2.2 人力資源規(guī)劃的程序 （4步驟）2.3 人力資源需求、供給預測與平衡2.3.1 人力資源需求的預測人力資源需求的預測n目前，人力資源需求預測主要有以下幾種方法。l管理人員判斷法l經驗預測法l德爾菲法1.趨勢分析法2.3.2 人力資源供給的預測人力資源供給的預測n人力資源的供給預測和需求分析的一個重要差別在于：n需求預測分析僅研究企業(yè)內部對人力資源的影響，需求預測分析僅研究企業(yè)內部對人力資源的影響，n而供給預測分析則需要研究企業(yè)內部和外部兩個方而供給預測分析則需要研究企業(yè)內部和外部兩個方面，因此，不

14、確定性因素較多。面，因此，不確定性因素較多。(1)人力資源人力資源內部供給內部供給分析分析l現(xiàn)有人力資源的分析人員流動的分析n 高層管理者技術人員管理人員內部提升內部提升操作人員（充沛精力）操作人員（不需充沛精力）進修晉升表現(xiàn)出一定的技術能力表現(xiàn)出一定的管理能力外來調出或退休招工招工年齡、精力、體力不適合公司內制度性退出自愿離職圖2-2 企業(yè)內部人員轉移圖(2)人力資源外部供給分析人力資源外部供給分析n一般來說，影響人力資源外部供給的因素主要有外部勞動力市場狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力和外部競爭等。(3)人力資源人力資源供給預測供給預測 的方法的方法(針對內部預測針對內部預測)1）技能清

15、單法。）技能清單法。 技能清單是一個用來反映員工工作記錄和能力特征的列表。（相當于“員工情況登記表”，見下頁圖）2）人員核查法。）人員核查法。 通過核查企業(yè)人力資源隊伍的現(xiàn)狀，評價和明確現(xiàn)有人力資源擁有量及可利用潛力，預測在采取一系列的培養(yǎng)和培訓措施后，企業(yè)未來人力資源可供量。3）管理人員繼任計劃。）管理人員繼任計劃。 這是預測管理人員內部供給最簡單的方法。4）員工接續(xù)計劃。）員工接續(xù)計劃。員工接續(xù)計劃是通過人員接替圖（如圖2-4所示）來預測企業(yè)內部的人力資源供給狀況?？偨浝恚嚎偨浝恚?張衛(wèi)張衛(wèi)副總：王會副總：王會 2生產部生產部經理：吳迪經理：吳迪 A/1副經理：李揚副經理：李揚 B/2財務

16、部財務部經理：劉玲經理：劉玲 B/2副經理：張?zhí)m副經理：張?zhí)m C/3人事部人事部經理：呂克經理：呂克B /2副經理：張凡副經理：張凡 B/2圖例說明：圖例說明：A：業(yè)績突出：業(yè)績突出B：業(yè)績尚可：業(yè)績尚可C：業(yè)績一般：業(yè)績一般1：可以馬上提升：可以馬上提升2：短期內可提升：短期內可提升3：需要培訓或轉：需要培訓或轉崗崗圖圖2-3 管理人員崗位接替示意圖管理人員崗位接替示意圖 提到其他崗位人員提到其他崗位人員外部流入量外部流入量現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員流出人員流出人員從其他崗位提升人員從其他崗位提升人員崗位員工內部供給量崗位員工內部供給量=現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員數(shù)量+外部流入量外部流入量+從其他崗位提升人

17、員從其他崗位提升人員提到提到其他崗位人員其他崗位人員流出人員流出人員例：例：外部招聘外部招聘3人人內部晉升內部晉升5人人流入量：流入量：8該崗位現(xiàn)有人員該崗位現(xiàn)有人員60人人辭職辭職2人人辭退辭退1人人降職降職1人人退休退休6人人晉升晉升7人人流出量：流出量：17該崗位員工內部供給量該崗位員工內部供給量=現(xiàn)有人員數(shù)量（現(xiàn)有人員數(shù)量（60）+流入總量（流入總量（8）流出總量（流出總量（17）=51人人圖圖2-4 人員接替圖人員接替圖5)馬爾科夫（Markov）分析矩陣法 該方法的假定前提是：企業(yè)內部員工的流動模式與該方法的假定前提是：企業(yè)內部員工的流動模式與流動概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內

18、不會發(fā)生變流動概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內不會發(fā)生變化。所以，如果給定某個參數(shù)化。所以，如果給定某個參數(shù)(現(xiàn)有人數(shù)、轉移率、可從現(xiàn)有人數(shù)、轉移率、可從外界補充量等外界補充量等)，就會預測未來結果。，就會預測未來結果。爾可夫分析法的爾可夫分析法的基本模型基本模型 為：為： X (k+1) = X (k) P 式中：式中：X (k) 表示趨勢分析與預測對象在表示趨勢分析與預測對象在t=k時時刻的刻的狀態(tài)向量狀態(tài)向量， P表示表示轉移概率轉移概率，n X (k+1) 表示趨勢分析與預測對象在表示趨勢分析與預測對象在t=k+1時刻時刻的狀態(tài)向量。的狀態(tài)向量。2.3.3 人力資源供需的平衡人力資源

19、供需的平衡 在對企業(yè)的人力資源進行了需求、供給等方面進行在對企業(yè)的人力資源進行了需求、供給等方面進行分析之后，如果出現(xiàn)以下三種不平衡的情況，需要分析之后，如果出現(xiàn)以下三種不平衡的情況，需要采取相應措施，確保人力資源在數(shù)量、質量、結構采取相應措施，確保人力資源在數(shù)量、質量、結構等方面都基本相等。等方面都基本相等。1. 供給和需求在總量上平衡，結構上不匹配。平衡措施： （1）對人員進行內部重新配置；（2）培訓后重新安置；（3）人員置換。2. 供給大于需求。平衡措施供給大于需求。平衡措施： （1）擴大經營規(guī)模；）擴大經營規(guī)模；（2）裁員辭退；）裁員辭退； （3）提前退休）提前退休 ；（4）縮短工作時間或降低工資標準；）縮短工作時間或降低工資標準； （5）對富余人員進行培訓后轉崗。）對富余人員進行培訓后轉崗。3. 供給小于需求。平衡方法：供給小于需求。平衡方法： （1）從外部招聘）從外部招聘（2）提高現(xiàn)有人員工作效率）提高現(xiàn)有人員工作效率（3）延長工作時間）延長工作時間（4）降低離職率）降低離職率（5）業(yè)務外包）業(yè)務外包2.4 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行2.4.1 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者 n人力資源管理工作不僅僅是人力資源管理部門的責任，也是非人力資源管理部門者的責任。n人力資源規(guī)劃的執(zhí)行可采用以下幾種方式：q（1 1）人力資源管理部門負責辦理，其他相關部門與）人力資源管理部門