高新技術(shù)企業(yè)高管激勵(lì)政策

1、 淺談高新技術(shù)企業(yè)高層管理淺談高新技術(shù)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制人員激勵(lì)機(jī)制高新技術(shù)高管人員概述高新技術(shù)高管人員概述1 我國(guó)高新技術(shù)高管激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀我國(guó)高新技術(shù)高管激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2 對(duì)于高管激勵(lì)政策的反思對(duì)于高管激勵(lì)政策的反思3淺談高新技術(shù)高管人員激勵(lì)政策一一 高新技術(shù)企業(yè)涵義及其特征高新技術(shù)企業(yè)涵義及其特征v 高新技術(shù)：由高科技延伸而來(lái)的，是相對(duì)于一般技術(shù)或傳統(tǒng)技術(shù)而言的，其主要是以當(dāng)代前沿科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)具有更高的科學(xué)輸入和知識(shí)含量。v 高管人員：國(guó)公司法規(guī)定:“高級(jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員”。 （但由于現(xiàn)代公司一般把董事會(huì)作為公司

2、的法定代理人，并且有些董事可以執(zhí)行董事會(huì)的決議，也從事具體的管理工作，故也把公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)等一些參與公司管理的董事納入高級(jí)管理人員之列）二 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制v1.傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制 基本工資、年薪、福利、短基本工資、年薪、福利、短(長(zhǎng)長(zhǎng))期獎(jiǎng)金、額外供應(yīng)品或服期獎(jiǎng)金、額外供應(yīng)品或服務(wù)構(gòu)成高管的收入部分，其中，基本工資、年薪、獎(jiǎng)金是務(wù)構(gòu)成高管的收入部分，其中，基本工資、年薪、獎(jiǎng)金是其收入的主要部分，所體現(xiàn)的是他們即期對(duì)企業(yè)所作的貢其收入的主要部分，所體現(xiàn)的是他們即期對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)即期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獻(xiàn)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)即期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(財(cái)務(wù)指

3、標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份額、企業(yè)業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)業(yè)績(jī)的差異等額、企業(yè)業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)業(yè)績(jī)的差異等)和高管和高管專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jī)專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jī)(如高管的研發(fā)項(xiàng)目、技術(shù)突破、新技術(shù)產(chǎn)品的如高管的研發(fā)項(xiàng)目、技術(shù)突破、新技術(shù)產(chǎn)品的市場(chǎng)情況、上一財(cái)年由于關(guān)鍵技術(shù)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)市場(chǎng)情況、上一財(cái)年由于關(guān)鍵技術(shù)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)、對(duì)企業(yè)技術(shù)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等、對(duì)企業(yè)技術(shù)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等)二 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制v我國(guó)我國(guó)2005-2007年高管人均年度報(bào)酬年高管人均年度報(bào)酬二 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)

4、機(jī)制v2.股權(quán)激勵(lì)機(jī)制股權(quán)激勵(lì)機(jī)制 股權(quán)激勵(lì)是指通過(guò)使企業(yè)的高管擁有企業(yè)股權(quán)的方式來(lái)增股權(quán)激勵(lì)是指通過(guò)使企業(yè)的高管擁有企業(yè)股權(quán)的方式來(lái)增加企業(yè)有關(guān)人員的責(zé)任意識(shí)，讓他們注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的加企業(yè)有關(guān)人員的責(zé)任意識(shí)，讓他們注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一種激勵(lì)機(jī)制。具體的說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)指高管按照資產(chǎn)所有一種激勵(lì)機(jī)制。具體的說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)指高管按照資產(chǎn)所有者約定的價(jià)格者約定的價(jià)格(一般以評(píng)估后的企業(yè)凈資產(chǎn)值為基礎(chǔ)確定一般以評(píng)估后的企業(yè)凈資產(chǎn)值為基礎(chǔ)確定)，出資購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)，出資購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利和股票收益，并且股票收益是可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種利和股票收益，

5、并且股票收益是可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。激勵(lì)方式。二 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制v3.股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制 所謂股票期權(quán)，是指企業(yè)所有者對(duì)高管實(shí)行的一種長(zhǎng)期激所謂股票期權(quán)，是指企業(yè)所有者對(duì)高管實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的激勵(lì)制度。具體是指高管享有在約定的期限內(nèi)以某一勵(lì)的激勵(lì)制度。具體是指高管享有在約定的期限內(nèi)以某一預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)約定數(shù)量的股票的權(quán)利預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)約定數(shù)量的股票的權(quán)利二 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制v2005-2007年我國(guó)高管持股描述性分析年我國(guó)高管持股描述性分析三 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀v (1)未足夠重視激勵(lì)機(jī)制未足夠重視激勵(lì)機(jī)制 在企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)

6、制的建立方面，仍然存在著觀念變革問(wèn)在企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的建立方面，仍然存在著觀念變革問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制這一問(wèn)題尚未引起某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視題，激勵(lì)機(jī)制這一問(wèn)題尚未引起某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視 (2)激勵(lì)機(jī)制制定主觀化激勵(lì)機(jī)制制定主觀化v 目前我國(guó)高管激勵(lì)機(jī)制的制定在一定程度上呈現(xiàn)主觀隨意目前我國(guó)高管激勵(lì)機(jī)制的制定在一定程度上呈現(xiàn)主觀隨意性，委托方未行使激勵(lì)機(jī)制的安排權(quán)，作為代理方的高管性，委托方未行使激勵(lì)機(jī)制的安排權(quán)，作為代理方的高管卻享有激勵(lì)機(jī)制安排權(quán)。在確定其激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不注重外卻享有激勵(lì)機(jī)制安排權(quán)。在確定其激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不注重外部調(diào)查，沒(méi)有科學(xué)的程序和方法，自由地按照自己的期望部調(diào)查，沒(méi)有科學(xué)的

7、程序和方法，自由地按照自己的期望給自己定工資給自己定工資;即便進(jìn)行了調(diào)查，但調(diào)查范圍很窄，可靠即便進(jìn)行了調(diào)查，但調(diào)查范圍很窄，可靠性和參考價(jià)值有待商榷。上述原因便影響了激勵(lì)機(jī)制的公性和參考價(jià)值有待商榷。上述原因便影響了激勵(lì)機(jī)制的公平和公正原則，激勵(lì)也不能持續(xù)有效。平和公正原則，激勵(lì)也不能持續(xù)有效。三 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀v(3)考核衡量標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單化考核衡量標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單化v 目前國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)高管的考核普遍使用的是比較簡(jiǎn)單的指標(biāo)目前國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)高管的考核普遍使用的是比較簡(jiǎn)單的指標(biāo)，如當(dāng)年的年度會(huì)計(jì)利潤(rùn)，如當(dāng)年的年度會(huì)計(jì)利潤(rùn)(營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、每股盈余、凈資產(chǎn)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、每股盈余、凈資產(chǎn)收益率等收益率等)。如此簡(jiǎn)單

8、的考核，可能導(dǎo)致高管制定決策時(shí)。如此簡(jiǎn)單的考核，可能導(dǎo)致高管制定決策時(shí)只考慮短期的利潤(rùn)，不會(huì)主動(dòng)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和股東只考慮短期的利潤(rùn)，不會(huì)主動(dòng)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和股東的長(zhǎng)期利益，甚至可能會(huì)進(jìn)行盈余管理的長(zhǎng)期利益，甚至可能會(huì)進(jìn)行盈余管理;此外，這些會(huì)計(jì)此外，這些會(huì)計(jì)利潤(rùn)的派生指標(biāo)與股東價(jià)值并沒(méi)有系統(tǒng)的相關(guān)性，進(jìn)而影利潤(rùn)的派生指標(biāo)與股東價(jià)值并沒(méi)有系統(tǒng)的相關(guān)性，進(jìn)而影響公司戰(zhàn)略資源配置和決策的正確性。所以，只有擁有一響公司戰(zhàn)略資源配置和決策的正確性。所以，只有擁有一個(gè)完整、成熟的考核方案與激勵(lì)機(jī)制相配合，才能產(chǎn)生比個(gè)完整、成熟的考核方案與激勵(lì)機(jī)制相配合，才能產(chǎn)生比較好的激勵(lì)效果較好的激勵(lì)效果。三

9、 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀v(4)績(jī)效考核流于形式化績(jī)效考核流于形式化 對(duì)績(jī)效的真假缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制，許多企業(yè)的管對(duì)績(jī)效的真假缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制，許多企業(yè)的管理層都是由組織任命和委派的，由內(nèi)部人控制著董事會(huì)，理層都是由組織任命和委派的，由內(nèi)部人控制著董事會(huì)，易出現(xiàn)依靠激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)尋租的機(jī)會(huì)，即通過(guò)不觸犯法律易出現(xiàn)依靠激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)尋租的機(jī)會(huì)，即通過(guò)不觸犯法律的途徑謀利，故董事會(huì)考核被弱化的途徑謀利，故董事會(huì)考核被弱化;與此同時(shí)，由于缺乏與此同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在企業(yè)高管自己

10、手中。估過(guò)程基本上掌握在企業(yè)高管自己手中。三 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀v(5)激勵(lì)機(jī)制呈現(xiàn)短期化激勵(lì)機(jī)制呈現(xiàn)短期化 目前國(guó)內(nèi)高管激勵(lì)機(jī)制中各個(gè)部分的比例不當(dāng)，缺乏長(zhǎng)期目前國(guó)內(nèi)高管激勵(lì)機(jī)制中各個(gè)部分的比例不當(dāng)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，造成高管人員及管理工作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)激勵(lì)，造成高管人員及管理工作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)高管的基本薪金達(dá)到了其薪酬總額的統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)高管的基本薪金達(dá)到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)的為短期激勵(lì)的為15%，長(zhǎng)期激勵(lì)的幾乎為零。而美國(guó)高管，長(zhǎng)期激勵(lì)的幾乎為零。而美國(guó)高管的基本薪酬占其薪酬總額的的基本薪酬占其薪酬總額的12%，短期的激勵(lì)，短期的激勵(lì)(紅利紅利)占占17

11、%，長(zhǎng)期的激勵(lì)，長(zhǎng)期的激勵(lì)(期權(quán)期權(quán))占總額的占總額的71%;在新加坡，高在新加坡，高管的基本薪酬占總額的管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵(lì)占總額的，短期激勵(lì)占總額的14%，長(zhǎng)期激勵(lì)占總額的，長(zhǎng)期激勵(lì)占總額的33%。三 我國(guó)高新企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀v(6)激勵(lì)機(jī)制披露模糊化激勵(lì)機(jī)制披露模糊化 企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制及職務(wù)消費(fèi)缺乏透明度，高管們名義收企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制及職務(wù)消費(fèi)缺乏透明度，高管們名義收入偏低，灰色收入多。上市公司高管激勵(lì)機(jī)制，以前只披入偏低，灰色收入多。上市公司高管激勵(lì)機(jī)制，以前只披露年度總額，金額最高的前三名董事薪酬總額及金額最高露年度總額，金額最高的前三名董事薪酬總額及金額最高的前三名

12、高層管理人員薪酬總額的前三名高層管理人員薪酬總額;現(xiàn)在各高管人員的年度現(xiàn)在各高管人員的年度薪酬總額及持股比例等均有披露。但在職消費(fèi)等其他收入薪酬總額及持股比例等均有披露。但在職消費(fèi)等其他收入也沒(méi)有披露。也沒(méi)有披露。四 高管激勵(lì)政策反思v1.完善相關(guān)的配套制度完善相關(guān)的配套制度 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)行為不規(guī)范，在很大程度上是由于相關(guān)法律經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)行為不規(guī)范，在很大程度上是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全、政策不配套造成的，因此，進(jìn)一步完善政策法規(guī)不健全、政策不配套造成的，因此，進(jìn)一步完善政策、法律、法規(guī)體系是規(guī)范上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。、法律、法規(guī)體系是規(guī)范上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。建立科學(xué)成熟系統(tǒng)的高管激勵(lì)

13、機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要建立科學(xué)成熟系統(tǒng)的高管激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、上市公司和社會(huì)多方的共同努力。此外政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、上市公司和社會(huì)多方的共同努力。此外，激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新對(duì)現(xiàn)行制度的挑戰(zhàn)，對(duì)傳統(tǒng)思維觀念的重，激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新對(duì)現(xiàn)行制度的挑戰(zhàn)，對(duì)傳統(tǒng)思維觀念的重塑，對(duì)既得利益集團(tuán)的沖擊，可能會(huì)推進(jìn)上市公司的持續(xù)塑，對(duì)既得利益集團(tuán)的沖擊，可能會(huì)推進(jìn)上市公司的持續(xù)、健康發(fā)展，同時(shí)，也可能引致新的問(wèn)題和教訓(xùn)。作為人、健康發(fā)展，同時(shí)，也可能引致新的問(wèn)題和教訓(xùn)。作為人力資本價(jià)值化的一種具體方式，高管激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要積力資本價(jià)值化的一種具體方式，高管激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要積極探索，也需要持續(xù)的規(guī)范極

14、探索，也需要持續(xù)的規(guī)范四 高管激勵(lì)政策反思v2 完善信息披露機(jī)制完善信息披露機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制信息的充分披露，有助于股東全面把握企業(yè)的財(cái)激勵(lì)機(jī)制信息的充分披露，有助于股東全面把握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和對(duì)高管的績(jī)效評(píng)估，可以幫助外部股東和債權(quán)人務(wù)狀況和對(duì)高管的績(jī)效評(píng)估，可以幫助外部股東和債權(quán)人更好地監(jiān)督企業(yè)高管的行為。因此，本文建議應(yīng)該提高激更好地監(jiān)督企業(yè)高管的行為。因此，本文建議應(yīng)該提高激勵(lì)機(jī)制信息的真實(shí)性和透明度勵(lì)機(jī)制信息的真實(shí)性和透明度;對(duì)披露不完整、不及時(shí)的對(duì)披露不完整、不及時(shí)的做法有關(guān)部門(mén)應(yīng)予以處理。做法有關(guān)部門(mén)應(yīng)予以處理。v3.健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制 根據(jù)弗萊姆的期望理論，在工作目標(biāo)

15、能夠被員工所接受的根據(jù)弗萊姆的期望理論，在工作目標(biāo)能夠被員工所接受的前提下，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效考評(píng)時(shí)，他就前提下，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效考評(píng)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。如果高管的激勵(lì)機(jī)制與會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。如果高管的激勵(lì)機(jī)制與其管理績(jī)效之間缺少關(guān)聯(lián)，就會(huì)使高管激勵(lì)機(jī)制無(wú)法真實(shí)其管理績(jī)效之間缺少關(guān)聯(lián)，就會(huì)使高管激勵(lì)機(jī)制無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)其管理績(jī)效。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)其管理績(jī)效。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，高管激勵(lì)機(jī)制的有效性、合理性在很大程度上取決基礎(chǔ)，高管激勵(lì)機(jī)制的有效性、合理性在很大程度上取決于績(jī)效評(píng)價(jià)是否合適恰當(dāng)于績(jī)效評(píng)價(jià)是否合適恰當(dāng)。四 高管激勵(lì)政策反思v4 改革薪酬與考核委員會(huì)改革薪酬與考核委員會(huì) 激勵(lì)機(jī)制作為連接高管和所有者之間的紐帶，對(duì)高管的激勵(lì)機(jī)制作為連接高管和所有者之間的紐帶，對(duì)高管的行為有著重要的引導(dǎo)作用，因此，企業(yè)必須建立一套行之行為有著重要的引導(dǎo)作用，因此，企業(yè)必須建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，要充分考慮到公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性有效的激勵(lì)機(jī)制，要充分考慮到公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性以及易于管理性。因而借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我以及易于管理性。因而借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)上市公司建立專(zhuān)門(mén)的薪酬與考核委員會(huì)，但是在我國(guó)仍國(guó)上市公司建立專(zhuān)門(mén)的薪酬與考核委員會(huì)，但是在我國(guó)仍有很多上市