人力資源二級薪酬福利管理輔導(dǎo)練習(xí)五

1、單選1、關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（） .A 、是在銷售人員獎勵中常用的方式B 、根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成C、使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D、可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感2、 關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是（）。A、高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些B、分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些C、寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些D、高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度3、某企業(yè)的銷售收入為 1000 萬元，其中純收入為 200 萬元，勞動分配率為 50%。該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。A 、 10%B 、 20%

2、C 、 45%D 、 75%4、 處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（）。A 、高基本工資，高獎金，低福利B、高基本工資，低獎金，高福利C、低基本工資，高獎金，低福利D、低基本工資，高獎金，高福利5、 內(nèi)部公平主要是指（）。A 、員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)D、與其他崗位相比員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)6、 員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（）。A、薪酬水平B、薪酬等級C、薪酬等級D、薪酬結(jié)構(gòu)7、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合的組織或人員： （）A、員工的行為難以監(jiān)督與控制B 、任務(wù)飽滿有超額工作的必要C、

3、各工作之間無需太多的協(xié)調(diào)與配合D、大型企業(yè)的高層管理人員8、 關(guān)于福利的錯誤看法是（）。A、可適當(dāng)縮小薪酬的差距B、往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工C、包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助D、與工資、獎金相比，不夠恒定、也不夠可靠9、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù) 據(jù)，只能了解到刻企業(yè)的平均薪酬情況時， 可以采用的數(shù)據(jù)分析 方法是（ ）。A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、差異檢驗(yàn)D、回歸分析10、在崗位評價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問題” 要素權(quán)重為 20%，該要素準(zhǔn)備劃分為 5 個等級， 則 第二等級的點(diǎn)值應(yīng)為（ ）。A、40B、 80C、100D、20

4、011、薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、 （）、日常薪酬工作。A、制定薪酬計(jì)劃B、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度C、開展薪酬調(diào)查D、計(jì)算交納社會保險(xiǎn)12、薪酬作為一種交換或交易， 它必須服從市場的交換和 （）B 、杠桿規(guī)律A 、交易規(guī)律C、價(jià)格規(guī)律D 、調(diào)節(jié)規(guī)律13、福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。B、計(jì)劃性報(bào)酬D、必要性報(bào)酬A、激勵性報(bào)酬C、補(bǔ)充性報(bào)酬14、由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會有所不同，著重于宏 觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（）。A、政府所做的調(diào)查報(bào)告B、專業(yè)調(diào)查報(bào)告C、商業(yè)

5、調(diào)查報(bào)告D、企業(yè)正式報(bào)告15、公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平， 其主要含義是：（ ） 保證企業(yè)內(nèi)部對工作和員工個人報(bào)酬的公平、合理 相對于其同類及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競爭性 使企業(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的報(bào)酬是公平合理的 使企業(yè)的工資不低于勞動和社會保障部公布的工資指導(dǎo)價(jià)格A 、B 、C、D、16、 企業(yè)福利管理主要原則正確的是（）A 、合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則B、合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則C、合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則D、合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則17、 福利管理原則不包括（）A、定期化原則B、合理性

6、原則C、必要性原則D、協(xié)調(diào)性原則18、 起草單項(xiàng)薪酬制度時，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（）、 范圍、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。A、名稱B、管理C、構(gòu)成D、作用對象19、在一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成 本由低到高的排序正確的是（）A、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)專業(yè)薪酬調(diào)查企業(yè)人力資源部B、企業(yè)人力資源部政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)商業(yè)薪酬調(diào)查C、專業(yè)性薪酬調(diào)查政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部D、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)f企業(yè)人力資源部f專業(yè)性調(diào)查20、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（ ）A、全員性福利B、特殊福利C、困難補(bǔ)助D、崗位津貼21、 對患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（）A、困難補(bǔ)助B、全員性福利C、

7、醫(yī)療補(bǔ)助福利D、特殊福利22、 在起草單項(xiàng)薪酬制度時，要準(zhǔn)確標(biāo)明（），明確界定單項(xiàng) 薪酬制度的作用對象、范圍、涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容。A 、薪酬支付時間B 、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)C、薪酬制度的名稱D、薪酬的構(gòu)成23、在我國現(xiàn)行的社會保障體系中，主要針對社會貧困者或生 活在貧困線以下的人的是（ ）。A 、社會保險(xiǎn)B 、社會優(yōu)先C、社會救濟(jì)D、社會福利24、 單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起（）內(nèi)將單位繳存 的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。A、 20 天B、 15 天C、 10 天D 、 5 天25、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）A、互相對立B、互相矛盾C、互相聯(lián)系D、相輔相成26、

8、以下津貼中，不屬于技術(shù)性津貼的是（）A 、科學(xué)保健津貼B 、工人技師津貼、特殊教育津貼C、科研課題津貼D、特級教師津貼E、高級知識分子津貼27、減少人人有分的福利支出弊端在于使一些員工失去對企業(yè) 的（ ）A、信任B、凝聚力C、期望D、向心力28、（ ）不屬于福利管理的主要內(nèi)容。A、明確實(shí)施福利的目標(biāo)B、明確福利的支付形式和對象C、工資總額的管理D、評價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果29、如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位，其薪酬等級確定 比較困難，應(yīng)采取（ ）方法來獲取有關(guān)薪酬信息。A、企業(yè)的正式調(diào)查B、政府薪酬調(diào)查C 、商業(yè)性調(diào)查30、社會保險(xiǎn)的實(shí)施對象是（A 、勞動者C、軍人及家屬31、社會福利的實(shí)施

9、對象是（A 、勞動者C、軍人及家屬D、專業(yè)性薪酬調(diào)查）B、社會貧困者D 、全體居民）B、社會貧困者D 、全體居民A 、工資B 、獎金C、津貼、補(bǔ)貼D、集體福利33、薪酬是企業(yè)根據(jù)（）的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)， 包括時間 、體力、學(xué)識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相 應(yīng)報(bào)酬。A、崗位職責(zé)B、政策法規(guī)C、企業(yè)規(guī)章制度D、雇用合同B、外部公平原則D、崗位公平原則 ）。B、薪酬制度D、效益指標(biāo)34 、要求薪酬設(shè)定應(yīng)該對崗不對人，實(shí)行同崗?fù)?，這是薪酬 管理的（ ）。A 、內(nèi)部公平原則C 、個人公平原則35、薪酬管理的內(nèi)容不包括（A 、工資總額管理C、薪酬水平管理36、在制定起草薪酬制度時，國

10、家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在 最低工資和（ ）兩大方面。A、以濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)、失業(yè)救濟(jì)金C、最長工作時間D、加班薪酬支付37、因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無形減少，在這種情況下進(jìn)行的工資調(diào)整是屬于工資獎金調(diào)整方式中的（）。A 獎勵性調(diào)整B 、工齡工資調(diào)整C、生活指數(shù)調(diào)整D、特殊調(diào)整38、對一個企業(yè)薪酬產(chǎn)生影響的因素有很多，實(shí)際上可以歸納 為三類：（ ） 外在環(huán)境因素 內(nèi)在環(huán)境因素 個人因素 公平因素A、B、C、D、E39、在社會勞動保障體系中，主要針對全體居民的是（ ）。A、社會保險(xiǎn)B、社會優(yōu)撫C、社會救濟(jì)D、社會福利40、（）是薪酬制度建立的依據(jù)。A、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B、薪資調(diào)查C 、工作分析D 、薪

11、資分級和定薪41、沒有勞動者，企業(yè)就不能進(jìn)行生產(chǎn)，不能獲得利潤：沒有 雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入：因此，勞動 者與雇主之間有著（ ）。A、共存的關(guān)系B、統(tǒng)一的關(guān)系C支配的關(guān)系D、沖突的關(guān)系42、薪酬制度科學(xué)合理性將直接影響到企業(yè)的人力資源效率和 （ ）。A 、員工積極性B、人們工作效率C 、勞動生產(chǎn)率D 、員工的工作情緒43、薪酬管理的（ ）強(qiáng)調(diào)，在企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致。A、內(nèi)部公平原則B、內(nèi)外公平原則C 、員工公平原則D、崗位公平原則44、屬于外部激勵的獎勵方式是（）。A 、獎金B(yǎng)、欣賞和認(rèn)可C、發(fā)展機(jī)會D 、具有挑戰(zhàn)性的工作45、對于

12、一個小型的服務(wù)型的企業(yè)而言應(yīng)該選擇（）的崗位評價(jià)方法在管理成本、實(shí)用與適用方面較為合適。A 、崗位排列法B 、成對比較法C、要素比較D、崗位分析法E、要素高計(jì)點(diǎn)法46、單位為員工繳存的住房公積金，以下列支不正確的是 （ ）A 、企業(yè)在成本中列支B 、機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支C 、事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支D 、企業(yè)在利潤中列支47、般來說，處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)適宜采用的薪酬結(jié)構(gòu)類型：（ ）A 、高彈性C 、折衷性B、高穩(wěn)定性D、高彈性與折衷性48、同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距稱為（ ）。A 薪酬等級B 、薪酬界限C、薪酬檔次D、薪酬浮動幅度

13、49、 員工薪酬的各項(xiàng)構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（）A、薪酬水平B、薪酬級差C、薪酬待級D、薪酬結(jié)構(gòu)50、如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的話，需支付員工不低于工資的（）%的工資報(bào)酬。A 、 100B 、 150C 、 200D 、 300二、多選1、 薪酬浮動幅度的原則： （）A、在分層式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要小一些B、在寬泛式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要大一些C、高薪酬等級的薪酬浮動幅度大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度D、在直線式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要大一些E、在陡峭式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的浮動要小一些2、與正式獎勵相比，非正式獎勵的特點(diǎn)

14、 （ ）。A、相對來說不易于作用B、通常帶有隨機(jī)性的特點(diǎn)C、一般不是運(yùn)用金錢的方式D、對員工的影響更自然、更持E、已經(jīng)安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則中 3、要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是（A、確定要評價(jià)的崗位系列B、收集崗位信息并選擇、界定薪酬要素C、確定要素等級、相對價(jià)值及其點(diǎn)值D、將各崗位的崗位評價(jià)結(jié)果畫在一個數(shù)軸上E、將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級4、下面是關(guān)于福利的特點(diǎn)與福利的屬性的表述，正確的是（ ）。A 、福利是低差異、高剛性B 、福利是間接的薪酬C、既有經(jīng)濟(jì)性的福利又非經(jīng)濟(jì)性的福利D、既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利E、福利宜于變動或取消，而薪酬則不宜輕易變動更不能取消5

15、、 關(guān)于薪酬等級，表達(dá)正確的是（）。A 、薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)B 、薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C、在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小 一些D、分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的 企業(yè)中E、在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級 的上、下限6、 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)比例一般根據(jù)（）確定的。A、企業(yè)支付能力B、企業(yè)人數(shù)C、績效考核情D、員工年齡結(jié)構(gòu)E、人員流動狀況7、員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，主要的調(diào) 整方式有：（ ）C、技能性的調(diào)整F、市場性調(diào)整B、考核性調(diào)整D、橫向性調(diào)整A、定級性 B、物價(jià)性的調(diào)整D、職能

16、性的調(diào) E、獎勵性調(diào)整8、薪酬制度調(diào)整的方式包括（）A 、定級性調(diào)整C、工齡性調(diào)整E、通過辭退員工對薪酬總額進(jìn)行調(diào)整9、企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇（）。A、其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B、經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企 業(yè)C、屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)D、本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E、各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)10、 寬泛式的薪酬等級結(jié)構(gòu)比較合適（）的組織。A、不成熟B、等級較少C、組織結(jié)構(gòu)比較陡峭D、業(yè)務(wù)靈活11、社會保險(xiǎn)福利是為了保障一個的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，其主要包括： （）B 、大病統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)A 、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)

17、E、安全與健康保險(xiǎn)12、關(guān)于員工持股計(jì)劃，表述正確的是（）。A、員工成為企業(yè)的所有者B、員工更關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展C、應(yīng)讓員工熟悉此計(jì)劃并參與到企業(yè)決策中來D、應(yīng)考慮員工的購買力，不應(yīng)在企業(yè)內(nèi)強(qiáng)制推行E、會使企業(yè)有較多現(xiàn)金流出，從而無法籌集到更多資金。三、圖表分析題：（一）、通過薪酬調(diào)查，得到四個規(guī)模大小相似的同類 生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？答案要點(diǎn)：1、企業(yè)A :薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水 平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這 可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級 崗位之間薪酬水平差距大，

18、而中高層崗位之間差距反之較小， 不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。2、企業(yè) B :基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。 中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位 和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距 拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。3、企業(yè) C:基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平， 中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位 和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫?之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的 色彩比較濃厚。4、企業(yè) D:薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平， 崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差

19、距較大，而等級低的崗位 之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從 其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的 工作積極性。（二）、甲、乙是兩個規(guī)模相當(dāng)?shù)墓?，其崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表 如表 1、表 2 所示。表 1 甲公司崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表0次 等級012345678一104001140012400二820088009400三6700700073007600四52005500580061006400五37004000430046004900六290030003100320033003400七230024002500260027002800八1700180019002000

20、21002200九1300135014001450150015501600十900950100010501100115012001250十500550600650700750800850表2乙公司崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表、檔次等級123456754007000860010200118001340015000二3000380046005400620070007800三1800220026003000340038004200四1200140016001800200022002400五900100011001200130014001500比較分析兩個公司的工資標(biāo)準(zhǔn)反映的特點(diǎn)答案要點(diǎn)1、甲公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

21、（表 1）對應(yīng)的是分層式薪酬 等級設(shè)計(jì)。乙公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表（表 2）對應(yīng)的是寬泛式薪 酬等級設(shè)計(jì)。2、分層式薪酬等級設(shè)計(jì)的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級比 較多， 呈金字塔形排列： 員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位 級別向上發(fā)展而提高的 ;由于等級多，薪酬級差往往較小，每 等級的薪酬浮動幅度較小 ;在成熟的、等級型的企業(yè)中較常見。3、寬泛式薪酬等級設(shè)計(jì)的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級少， 呈平行四邊形排列 ;員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗 位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高 ; 由于等級較少， 薪酬級差往往較大， 每等級的薪酬浮動幅度較 小;在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中較常見。

22、四、案例分析題1、F 公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科 技企業(yè)，其技術(shù)在國內(nèi)同行業(yè)居于領(lǐng)先水平， 公司擁有員工 100 人左右，其中的技術(shù)、業(yè)務(wù)人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學(xué) 生，其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對 公司的不滿情緒，辭職率也相當(dāng)高。員工對公司的不滿始于公司的籌建初期， 當(dāng)時公司曾派遣一 批技術(shù)人員出國培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間獲得了外方的 學(xué)習(xí)補(bǔ)助金，但在回國后公司領(lǐng)導(dǎo)要求他們將補(bǔ)助金交給公司 所有。技術(shù)人據(jù)理不交，雙方僵持不下，公司領(lǐng)導(dǎo)便找這些人 逐個反復(fù)談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒有一個人按領(lǐng)導(dǎo)的

23、意圖行事。最后 困沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成了公司內(nèi)耗 相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)對他們有了一些成見，而這些技術(shù)人員也知 道領(lǐng)導(dǎo)對他們的看法，估計(jì)將來還會受到領(lǐng)導(dǎo)的刁難，因此也 都不再一心一意準(zhǔn)備在公司長期干下去。一次，公司領(lǐng)導(dǎo)得知 一家同行業(yè)的公司來“挖人”，公司有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘， 為了準(zhǔn)確地知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排 兩個心腹裝作應(yīng)聘人員前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。 誰知這個秘密不脛而走，應(yīng)聘人員知道自己上了“黑名單”，估計(jì)如果繼續(xù)留在公司也不會有結(jié)果，于是在后來都相繼辭職而 去。由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)足空缺。為了能吸引應(yīng)聘人員，公司

24、向求職人員許諾住房、高薪等一系列 優(yōu)惠條件，但被招人員進(jìn)了公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以兌 現(xiàn)，非常不滿，不少人干了不久就“另謀高就”了。為了留住 人才，公司購買了兩棟商品房分給部分骨干人員，同時規(guī)定， 員工離開公司時須將住房退給公司。但這一制度并沒有達(dá)到預(yù) 期的效果，依然不斷有人提出辭職。另外，公司強(qiáng)調(diào)住房只公 給骨干員工，剩余將近一半的房子寧肯空置也不給那些急需住 房的員工，這極大地打擊了其他員工匠積極性，使他們感到公 司沒有希望，既然沒有更好得出路，因此工作起來情緒低落， 甚至有消極怠工的現(xiàn)象。在工資獎金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和獎金 的結(jié)構(gòu)變得越來越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平

25、并沒有多大 的變化。公司本想通過調(diào)整，使員工的工作績效與收入掛起鉤 來，從而調(diào)動員工的積極性， 但每次的調(diào)整又沒有明顯的改善， 大家產(chǎn)生了失望情緒。此外，大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)整的過程中， 真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個別職能部門的人員，如人事部門。這 樣一來，原本希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工 們怨氣頗多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎金，不過是為了使一些人得 到好處，完全沒有起到調(diào)動員工積極性的作用。問題：1）、為什么住房政策沒有能夠留住員工？2）、F 公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？3）、針對案例的幾項(xiàng)激勵措施，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣完善？ 答案要點(diǎn)1、該公司的住房政策主要給骨干員工以房屋的居住權(quán)，但 對骨

26、干員工來說他們更多的是希望有恒產(chǎn)，但“有恒產(chǎn)者有恒 心”，公司房屋的居住權(quán)并沒有滿足骨干員工的安全感的需求。 另一方面住房政策只是保健因素， 無法對員工的工作績效產(chǎn)生積 極的影響。2、在刻案例中， F 公司整個人力資源管理可以說是非常不 完善的： 1）培訓(xùn)前沒有與受訓(xùn)人員簽訂相關(guān)合同 ; 2） 人力資源 的管理應(yīng)是和風(fēng)細(xì)雨，應(yīng)該坦誠公平 ; 3） 人力資源管理應(yīng)該講誠信，不能欺詐；4）人力資源政策應(yīng)該全面，考慮到各層員工 的不同要求；5）薪酬制度的調(diào)整應(yīng)有計(jì)劃、有目的；6）薪酬制 定要遵循五個原則。3、完善措施：1）重新調(diào)整人力資源部門的構(gòu)成； 2）重新 審視公司的薪酬政策；3）建立針對不同階層員工的激勵措施；4） 建立公司的培訓(xùn)機(jī)制，改變公司各層員工