勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)(6)

1、1第六章 工資的確定及制度設(shè)計 o工資的歷史、本質(zhì)和形式 o工資決定 o工資差異 o報酬制度和水平設(shè)計與員工激勵 2第一節(jié) 工資的歷史、本質(zhì)和形式o工資的演變歷史實物工資、貨幣工資工資、薪水工資和薪水的區(qū)別：支付方式不同；支付時間不同；支付對象不同。工資制度、包含非貨幣福利和延期支付的薪酬或報酬o工資的本質(zhì)工資是雇傭勞動的報酬3工資的形式廣義工資：勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。包括固定工資、獎金、津貼以及其他貨幣的、或者是非貨幣的福利收入。狹義工資：員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分。不包括獎金、津貼和其他福利性收入。4工資的結(jié)構(gòu)國內(nèi)目前對工資的結(jié)構(gòu)理解和使用大體

2、有如下四個內(nèi)容：W1基本工資等級表部分W2 W1 獎金津貼W3 W2 福利（醫(yī)療、住房、培訓(xùn)等）W4 W3 延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計劃、股票期權(quán)）5案例：上海金融學(xué)院工資結(jié)構(gòu)oA套工資 o崗位工資(C) * 生活津貼(C) 40.00 o薪級工資(C) * 特殊崗位津貼(C) 0.00 o地區(qū)補(bǔ)貼(C) 0.00 電話補(bǔ)貼(C) 0.00 o地方職務(wù)津貼(C) * 補(bǔ)發(fā)工資(C) 0.00 o教師10%工資(C) 0.00 財政應(yīng)發(fā)(*)*o教齡津貼(C) 0.00 養(yǎng)老金(J) *o書報費郊貼(C) 66.00 公積金(J) *o教育津貼(C) 30.00 醫(yī)療保險(J) *o房貼(C)

3、 0.00 失業(yè)保險(J) *o飯貼(C) 39.00 個人所得稅(J) 0.00 o獨補(bǔ)(C) 0.00 會費(J) 4.99 o價格補(bǔ)貼(C) 67.00 其他扣項(J) 0.00 o交通貼(C) 440.00 財政扣發(fā)(*)*o2%醫(yī)保工資(C) * 財政實發(fā)(*)*6案例：上海金融學(xué)院工資結(jié)構(gòu)oB套工資o崗位津貼(+) * 其他9(+) 0.00 o特種津貼(+) 100.00 教學(xué)成果獎(+) 0.00 o郊區(qū)津貼(+) 260.00 第13個月工資(+) 0.00 o全日制超課時費(+) 0.00 工作加班費(+) 0.00 o中丹(+) 0.00 過節(jié)費(+) 0.00 o中丹專

4、業(yè)實訓(xùn)(+) 0.00 績效津貼(+) 0.00 o繼教課時費(+) 0.00 20%崗位津貼(+) 0.00 o繼教交通費(+) 0.00 補(bǔ)發(fā)(+) 0.00 o對外漢語課時費(+) 0.00 應(yīng)發(fā)工資(*) *o其他1(+) 0.00 扣郊貼(-) 0.00 o其他2(+) 0.00 扣保險費(-) o其他3(+) 0.00 扣崗位津貼(-) 0.00 o其他4(+) 0.00 扣其他款(-) 0.00 o其他5(+) 0.00 扣款合計(*) 0.00 o其他6(+) 0.00 現(xiàn)金發(fā)放(*) 0.00 o其他7(+) 0.00 信用卡發(fā)放(*) *o其他8(+) 0.007市場結(jié)構(gòu)和

5、工資決定WW0W2W1W30L2L1L0LEACBSLVMPMRPMLC圖61非完全競爭市場上工資和就業(yè)決定8完全競爭市場和工資決定oVMP曲線代表商品市場完全競爭時企業(yè)的勞動力需求曲線；oSL曲線代表當(dāng)勞動力市場也是完全競爭時勞動力供給曲線。o完全競爭條件下的均衡工資和就業(yè)組合由點E表示。均衡工資為W0，均衡就業(yè)水平為L0。9不完全競爭市場和工資決定o當(dāng)勞動力市場是完全競爭市場，商品市場是完全壟斷市場時，勞動力需求曲線變?yōu)閯趧拥倪呺H收益產(chǎn)品MRP曲線，低于VMP曲線。這時，勞動力市場的均衡由MRP曲線與SL曲線的交點A決定。均衡工資為W1，均衡就業(yè)水平為L1。10不完全競爭市場和工資決定 o

6、當(dāng)企業(yè)所處的商品市場是壟斷市場，工會組織是勞動力市場上唯一的勞動力出售者時，企業(yè)的勞動需求曲線是MRP曲線，勞動力的供給曲線為MLC曲線。均衡的工資和就業(yè)由MRP曲線與MLC曲線的交點C決定。均衡工資為W2，均衡就業(yè)水平為L2。11不完全競爭市場和工資決定 o假設(shè)勞動力市場是一個雙邊壟斷市場，即企業(yè)是唯一的勞動力購買者，工會組織是唯一的勞動力出售者。o假定企業(yè)在其所處的商品市場上也擁有壟斷力量，企業(yè)的勞動需求曲線是MRP曲線，如果企業(yè)能夠單方面決定工資，那么將首先根據(jù)MRP曲線與MLC曲線的交點C決定均衡就業(yè)水平為L2，但企業(yè)不會支付給工人W2，將把工資壓低到SL曲線與L2相對應(yīng)的W3水平上。

7、W3與 W2之間的距離是企業(yè)對工人的剝削。12不完全競爭市場和工資決定o如果工會的力量比較強(qiáng)大，則工會最多將工資提高到W2，這時相當(dāng)于工資水平是工會單方面決定的。當(dāng)工資是企業(yè)和工會共同決定時，最終的工資位于W3與 W2之間。13工資結(jié)構(gòu)：可觀察的工資差異o現(xiàn)實生活中存在著大量的工資差異，而且這些差異還會存在一段時期。按職業(yè)劃分的工資按行業(yè)劃分的工資按地區(qū)劃分的工資14造成工資差異的主要原因工作的多樣性工人的多樣性勞動市場的不完全 15工資差異的原因工資差異工作的差異工人的差異市場的不完全性 技能要求其他效率工資工作好處人力資本工人偏好 信息不完全流動障礙16工作差別與工資差異補(bǔ)償性工資差異o補(bǔ)

8、償性工資差異的主要原因是不同工種在工資之外的其他方面存在差異。o由于某些工作可能具有一些令人討厭的特征，雇主通常需要向工人支付一個工資補(bǔ)償。o它屬于均衡工資差異，不會引起工人向高工資工作的轉(zhuǎn)移，工資率不會趨于均等。17工作的非工資特征工傷和死亡的危險附加福利工作的社會聲譽(yù)工作地點工作保障：收入的規(guī)律性增加工資的前景工作節(jié)奏的控制程度18補(bǔ)償性工資理論成立的理論前提o員工追求的是效用最大化；o員工了解對他們十分重要的工作特征信息；o員工具有流動性19補(bǔ)償性工資模型S1S3S2（A不如B合意）（A與B無差別）（A較B合意）A的相對工資(WA/WB)10A的工人數(shù)A的相對工資(WA/WB)(WA/W

9、B)1(WA/WB)2SD1D20A的工人數(shù)120補(bǔ)償性工資模型(WA/WB)(WA/WB)3(WA/WB)1S1D0A的工人數(shù)A的相對工資(WA/WB)2S2S3（較差的工作特征）（較好的工作特征）(WA/WB)A的相對工資SD1D2(WA/WB)11A的工人數(shù)21工作差別與工資差異不同的技能要求o其他條件相同時，那些要求大量教育和技能培訓(xùn)的工種必須支付較高的工資率。不同工種在技能要求上的差別是經(jīng)濟(jì)中存在工資差異的主要原因。22工作差別與工資差異不同的技能要求o因技能要求不同導(dǎo)致的工資差異可能加劇、降低或逆轉(zhuǎn)由于工作的非工資特征導(dǎo)致的差異。o現(xiàn)實中，高工資工人的工作環(huán)境也很好，是因為技能差異

10、導(dǎo)致的工資差距抵消了反向作用的補(bǔ)償性工資差異。對高技能工人的競爭，迫使雇主支付更能夠反映非工資好處的薪酬包。23工資差異基于效率工資o根據(jù)效率工資理論，即使既定素質(zhì)的勞動力愿意接受稍低的工資，企業(yè)也沒有動機(jī)降低工資。由效率工資導(dǎo)致的工資差異屬于均衡差異。24怠工模型和工資差異在監(jiān)督成本很高或者偷懶會使雇主蒙受很大損失的行業(yè)，雇主將選擇支付效率工資。但在那些監(jiān)督成本不高或者個別工人瀆職給廠商帶來的損失很小的行業(yè)，單位有效勞動的成本將被降低到市場出清的工資水平。25勞動力流動模型和工資差異在雇傭和培訓(xùn)成本較高的情況下，雇主會支付高于市場出清水平的工資，提高工人對工作的價值判斷，降低辭職率和減少人員

11、流失。勞動力流動導(dǎo)致的損失較大時，公司支付的工資也比較高。26工作（雇主）差別的其他表現(xiàn)o工會地位工會能為其會員帶來更高的工資，工資差異的一部分可能是對工會化企業(yè)特有的結(jié)構(gòu)性工作設(shè)置、缺乏彈性的工作時間以及雇主要求的加班給予的工資補(bǔ)償；另一部分可以被認(rèn)為是對某些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為的工會化的工人較高生產(chǎn)效率的反應(yīng)。27工作（雇主）差別的其他表現(xiàn)o歧視傾向雇主對某些人群的偏見會導(dǎo)致相應(yīng)的勞動力市場出現(xiàn)工資差異28工作（雇主）差別的其他表現(xiàn)o企業(yè)的絕對和相對規(guī)模規(guī)模或市場份額較大的企業(yè)一般比小企業(yè)支付的工資高。可能的原因包括：工會化；更高的生產(chǎn)率；補(bǔ)償性福利29工人差別與工資差異 o 人力資本差異：非競爭

12、性群體先天稟賦的差異，所受教育或培訓(xùn)的類型、數(shù)量和質(zhì)量的不同，使人們擁有相差很大的人力資本存量，使很多勞動力群體甚至個人之間都不可能完全相互替代。人力資本的差異使工人居于不同的生產(chǎn)率，并最終導(dǎo)致工資差異。30工人差別與工資差異o個人偏好的差異收入的時間偏好 解釋了先天條件和資金能力相同的個人為什么會選擇進(jìn)行不同數(shù)量的人力資本投資。時間偏好強(qiáng)、重視現(xiàn)在的人，貼現(xiàn)率高較低的未來投資的凈現(xiàn)值較低水平的人力資本投資更低的工資水平。對工作的非工資特征的偏好31享樂主義工資理論o“享樂主義”假定人們一切行為的目標(biāo)都是在追求效用，同時盡量避免負(fù)效用。o根據(jù)享樂主義理論，工人在任何時候都會致力于最大化自己的效

13、用。因此，他們愿意通過交易減少導(dǎo)致非效用的東西，從而增加自己的效用。32工人的無差異曲線o每一條無差異曲線都是所有能夠給工人帶來同等效用水平的工資率和工作安全程度組合的軌跡；無差異曲線越向外，代表的效用水平越高。 工資率0I1I2I333工人的無差異曲線o高度厭惡風(fēng)險的工人的無差異曲線形狀更陡峭，需要大幅度的提高工資率才能補(bǔ)償因為工作安全程度小幅度降低所導(dǎo)致的效用損失。34雇主正常利潤下的等利潤曲線o雇主必須在工資率和工作安全程度之間進(jìn)行取舍。雇主正常利潤下的等利潤曲線表示的是能給雇主帶來既定正常利潤的工資率和工作安全程度之間的不同組合。工資率0P（零經(jīng)濟(jì)利潤）35雇主正常利潤下的等利潤曲線o

14、凹形的等利潤線表明，廠商使工作安全每提高一定幅度，其耗費的成本會不斷增加，要求工資率以越來越快的速度降低。o不同的廠商有不同的等利潤曲線。提供安全工作環(huán)境的成本較高的企業(yè)，等利潤曲線也較陡峭。36工人和工作的匹配o工人A和工人B：A的無差異曲線比B更陡峭，表明A更厭惡工傷危險；o企業(yè)A和企業(yè)B：B的等利潤線比A更陡峭，表明企業(yè)B企業(yè)提高工作安全程度比A企業(yè)更為困難。工資率工資率工資率000WASASBWBSBSAaabbIAPAIBPB(a)企業(yè)A和工人A(b)企業(yè)B和工人B(c)市場的權(quán)衡37工人和工作的匹配o工人A會選擇到A企業(yè)工作，在較低的工資率下，獲得盡可能多的工作安全。這樣，在厭惡工

15、傷危險的工人和以低邊際成本提供工作安全的雇主之間形成了最佳匹配。工人B和企業(yè)B實現(xiàn)匹配。38工資差異：勞動力市場的缺陷o勞動市場的信息不完全 信息不完全以及信息成本的遞增意味著：任一給定的職業(yè)都可能存在工資差異，這種由市場不完全導(dǎo)致的工資差異與補(bǔ)償性工資差異無關(guān)；當(dāng)需求變化導(dǎo)致工資出現(xiàn)差異時，長期勞動力供給的調(diào)整可能會比較緩慢。39工資差異：勞動力市場的缺陷o勞動力流動障礙地區(qū)障礙制度障礙社會障礙40報酬制度和水平設(shè)計與員工激勵“牛肉面館”的薪酬問題：一個網(wǎng)友的故事 我早晨在珠江路邊一個不起眼的小店里面吃了碗面條，是該店的招牌面皮肚面。味道倒不怎的，唯一那個面碗給我留下了極其難忘的印象。那個碗

16、口徑足有30厘米，就是個小臉盆！吃過面條后我就抽了根煙，那時客人也少了就和老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進(jìn)斗金?。?“我當(dāng)時雇了一個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏，”老板說，“開始的時候為了調(diào)動他的積極性，我們是按銷售量分成的，一碗面我給他5毛的提成，經(jīng)過一段時間他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客，一碗面才四塊，本來靠的就是薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我就沒得賺了！”41“牛肉面館”的薪酬問題：一個網(wǎng)友的故事 “后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定

17、工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒有關(guān)系。” “但你猜他怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！” “這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我激動了。 “牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！” 1、本案例中提到了哪幾種薪酬設(shè)計方案？ 2、造成薪酬設(shè)計困難的根本原因是什么？42報酬制度和水平設(shè)計與員工激勵 o工資與生產(chǎn)率的關(guān)系人的生產(chǎn)率是浮動的，組織對員工的激勵決定了勞動生產(chǎn)率是處于區(qū)間的上端或下端。43委托代理關(guān)系與報酬制度設(shè)計o雇主與雇員的關(guān)

18、系是一種委托代理的合同關(guān)系。雇員為了促進(jìn)其他人的利益而被雇傭，是代理人；雇主雇傭他人以幫助自己實現(xiàn)某種目標(biāo)，是委托人。44委托代理人問題產(chǎn)生原因代理人所追求的目標(biāo)與委托人的目標(biāo)出現(xiàn)沖突時。雇主的目標(biāo)是利潤最大化，雇員的目標(biāo)是自身效用最大化。在很多情形下，工人會為增加自身的效用而致力于某些機(jī)會主義行為。信息不對稱。雇員工作的實際努力程度難以觀測。合同的不完全性。合同計劃成本；合同談判成本；合同糾紛執(zhí)行成本。45激勵性的報酬制度o計件工資率是指與個人產(chǎn)出掛鉤的工資支付。通常在工人控制著工作速率而廠商對工人進(jìn)行監(jiān)督的成本十分高昂的情況下使用。有證據(jù)表明，實行計件工資的工人要比領(lǐng)取小時工資的同行多收入

19、1015。 46計件工資的缺點在技術(shù)革新頻率較快的行業(yè)，雇主很難找到利潤最大化的計件工資率；工人內(nèi)部的默契可以使計件工資認(rèn)為抬高；計件工資使工人的收入更富變動性，企業(yè)必須額外支付獎金補(bǔ)償收入變動帶來的風(fēng)；在生產(chǎn)過程復(fù)雜且需要團(tuán)隊協(xié)作的情況下，實行計件工資變得更加困難；團(tuán)隊的工作績效需要工人緊密協(xié)作，但計件工資根據(jù)單個人的工作成果付酬，很難促進(jìn)合作精神；計件工資導(dǎo)致的更快工作效率可能會使產(chǎn)品質(zhì)量下降。47傭金和版稅傭金和版稅與銷售價值相聯(lián)系。傭金通常支付給房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、保險代理人、股票經(jīng)紀(jì)人以及銷售人員的報酬。版稅通常是銷售收益的一個百分比，它經(jīng)常被支付給作家、制片人、提供錄音的音樂家以及其他類

20、似的職業(yè)人員。48加薪和晉升至少在一年的期限內(nèi)，企業(yè)的管理人員與其他專業(yè)人員可以被認(rèn)為是準(zhǔn)固定資源，通常采用的是固定的年薪制。這會帶來偷懶的可能性，建立以工作績效為基礎(chǔ)的加薪和晉升機(jī)制，雇員工作的小時數(shù)決策就不再取決于當(dāng)年的收入，而是著眼于生命周期的效用最大化。49獎金獎金是年薪之外的收入，取決于個人或團(tuán)隊的績效。個人會由于獎金更加努力工作；這種激勵相當(dāng)靈活。個人績效。基于個人績效的獎金制度也許可以解決一種形式的委托代理問題，但是如果一個雇員的獎金取決于上司的評價，他就可能把過多時間用于取悅上司。團(tuán)隊績效。團(tuán)隊獎金可能會導(dǎo)致免費搭乘問題。當(dāng)團(tuán)隊人員數(shù)量特別大的時候，偷懶現(xiàn)象可能產(chǎn)生積極工作的工

21、人對免費搭乘者的反應(yīng)有兩種，可能是也降低工作努力程度懲罰搭乘者，也可能是建立一種合作機(jī)制，互相監(jiān)督以保證實現(xiàn)團(tuán)隊的獎金目標(biāo)。對于企業(yè)高層經(jīng)理這個相對較小的群體，團(tuán)隊獎金制度可能更為有效。50利潤分享指的是企業(yè)利潤的一定比例作為報酬支付給雇員的做法。這種利潤分享多是延期支付的，雇員們可以在將來的某個時間，比如退休時獲得這部分利潤。該計劃將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系在一起，每個人將努力工作以分享屬于自己的利潤份額。但在現(xiàn)實生活中，利潤分享與效率增進(jìn)之間的聯(lián)系并不是那么清楚。其原因在于利潤分享取決于團(tuán)體績效，同樣存在免費搭乘問題。51股權(quán)工資企業(yè)可以將部分酬金以公司股票的形式支付給工人，這就是股權(quán)工資

22、。其中，股票期權(quán)（stock options）是一種越來越普遍的股權(quán)工資形式，工人能夠在給定的期限內(nèi)按既定價格購買公司一定數(shù)量的股票。這種股票的價格又被成為授予價格（grant price）。如果股票的市場價格提高到授予價格之上，用于股票期權(quán)的工人就可以從中獲利。股票期權(quán)將股東的利益與雇員的利益緊密結(jié)合起來，工人們就具有努力工作以增加企業(yè)利潤的動機(jī)?？紤]到股票期權(quán)的價值仍然取決于團(tuán)體的績效，同樣很難避免免費搭乘難題。52競賽工資競賽工資是一種建立在相對績效基礎(chǔ)上的激勵性工資計劃。選手們的報酬一般依其在比賽中的最終排名而定；一般情況下，獲得冠軍選手的獎金是特別高的，接下來的幾個名次其報酬有所下降，但仍保持在較高的水平。隨著名次降低，選手們酬金將迅速減少。這種付酬方式的目的是激勵選手們有更好的表現(xiàn)和成績。53大公司CEO的薪金制度大公司CEO的薪金制度等同于競賽中的最高獎金。其薪金可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個人的邊際收益產(chǎn)品，但這種過高的報酬可能仍然有效率，因為這使得渴望成