人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn)

1、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn)薪酬與福利管理關(guān)于薪酬管理要求:o 相關(guān)知識相關(guān)知識: : 崗位評價工具設(shè)計知識 薪酬外部均衡知識 薪酬調(diào)查知識 薪酬計劃知識 報酬結(jié)構(gòu)知識 工資調(diào)整知識 人工成本測算知識o 技能要求技能要求:運(yùn)用崗位評價技術(shù)，確定崗位等級起草、解釋各項薪酬、福利制度，并能及時提出修訂方案能及時掌握勞動力市場價位動向，對單位薪酬進(jìn)行分析，提出適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整建議根據(jù)人員計劃，用準(zhǔn)確的語言和數(shù)字，獨(dú)立編制工資計劃方案草案獨(dú)立草擬工資、獎金調(diào)整方案并組織實(shí)施核算企業(yè)人工成本關(guān)于福利管理要求o 相關(guān)知識: 企業(yè)福利項目設(shè)計的原則和方法 補(bǔ)充養(yǎng)老保險方案設(shè)計知識 補(bǔ)充醫(yī)療保險方

2、案設(shè)計知識 商業(yè)保險知識o技能要求: 能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目 能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的補(bǔ)充養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險方案 能夠設(shè)計員工商業(yè)保險方案教學(xué)安排一、基礎(chǔ)知識回顧二、各單元講解內(nèi)容 1 重點(diǎn)知識 2 練習(xí)題三、綜合練習(xí)及考試技巧基礎(chǔ)知識回顧o薪酬的含義o薪酬管理的目的o薪酬管理的原則o薪酬管理的內(nèi)容o薪酬管理的程序o薪酬管理的周期性薪酬的含義o 員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和o 包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等薪酬管理的目的o 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。o 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵

3、保留員工。o 通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 o 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 薪酬管理的原則o 對外具有競爭力 o 對內(nèi)具有公正性o 對員工具有激勵性薪酬管理的內(nèi)容o 崗位評價與薪酬等級o 薪酬調(diào)查o 薪酬計劃o 薪酬結(jié)構(gòu)o 薪酬制度的制定與調(diào)整o 人工成本測算薪酬管理有一定的周期性（判斷薪酬管理有一定的周期性（判斷“？”）可能題型：選擇題薪酬管理的基本程序明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)工作崗位分析與崗位評價企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同地區(qū)、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬制度可能題型：簡答題、選擇題薪

4、酬管理第一單元崗位評價與薪酬等級講解內(nèi)容o重點(diǎn)知識o練習(xí)題一、重點(diǎn)知識o 崗位評價的概念o 崗位評價的目的o 崗位評價的基礎(chǔ)o 崗位評價的方法o 崗位評價的程序o 薪酬等級類型o 崗位評價與薪酬等級的關(guān)系o 薪酬等級劃分的工作程序崗位評價的概念o 崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價。o 崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。o 崗位評價是以崗位為對象，并評價擔(dān)任該崗位的人員?？赡茴}型:判斷題、選擇題 崗位評價 o 目的在于發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任

5、職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。o 評價的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認(rèn)，個別崗位可能需要進(jìn)行特殊調(diào)整。o 崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改?？赡茴}型:判斷題、選擇題、簡答題崗位評價的基礎(chǔ)-崗位分析基本概念: 崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程?？赡茴}型:判斷題、選擇題崗位評價的基礎(chǔ)-崗位分析崗位分析方法方法概述觀察法 通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將

6、取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等可能題型:選擇題、判斷題崗位評價的方法o崗位排列法o崗位分類法o要素比較法o要素計點(diǎn)法可能題型:判斷題、選擇題、簡答題、方案設(shè)計題崗位排列法o定限

7、排列法:將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異o成對比較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對地加以比較，舉例如下:成對比較法舉例甲乙丙丁總分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2崗位比較對象崗位分類法o 基本概念：按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為 幾個類別，每個類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。o 工作程序：1、確定崗位類別的數(shù)目2、對各崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義3、將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們

8、定位在合適的崗位類別中的合適的級別上4、崗位評價完成后，以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級要素比較法 基本概念：通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列要素比較法工作程序：1.獲取崗位信息2.確定薪酬要素3.選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4.根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5.根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6.根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7.根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8.確立崗位薪酬等級9.使用崗位比較等級要素比較法通常使用的薪酬要素：o 心理要求（先天、后天）o 身體要求o 技術(shù)要求 （后天）o 職責(zé)o 工作條件要素比較法按不同薪酬要素對關(guān)

9、鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果舉例：其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431要素比較法o 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率：評價小組根據(jù)五個薪酬要素確定每個關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重o 舉例：如果普通崗位的現(xiàn)行工資是426元，評價小組可以這樣確定崗位的工資水平： 心理要求 36元 身體要求 220元 技術(shù)要求 42元 職責(zé) 28元 工作條件 100元 總額 426元要素比較法根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序舉例工資額心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件焊工980400(1

10、)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表數(shù)據(jù)有錯！要素比較法根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位薪酬要素與工資等級心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任工作條件 焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311要素計點(diǎn)法o基本概念：要求確定幾個薪酬要素(如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題的能力、工作環(huán)境等) ，每個

11、要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可得出該崗位的總點(diǎn)值。要素計點(diǎn)法具體操作步驟：1. 確定要評價的崗位系列2. 收集崗位信息3. 選擇薪酬要素4. 界定薪酬要素5. 確定等級要素6. 確定要素的相對價值7. 確定各要素及個要素等級的點(diǎn)值8. 編寫崗位評價指導(dǎo)手冊舉例海氏（海氏（Hay Group）三要素評估法）三要素評估法因因素素智能水平智能水平解決問題能力解決問題能力風(fēng)險責(zé)任風(fēng)險責(zé)任維維度度專業(yè)知專業(yè)知識識管管理理訣訣竅竅人人際際關(guān)關(guān)系系技技巧巧環(huán)境因環(huán)

12、境因素素問題難問題難度度行動自由行動自由度度行為行為后果后果影響影響風(fēng)險風(fēng)險責(zé)任責(zé)任舉例美氏（美氏（IPE）國際職位評估法）國際職位評估法因因素素對企業(yè)對企業(yè)的影響的影響監(jiān)督監(jiān)督管理管理責(zé)任責(zé)任范圍范圍營營業(yè)業(yè)知知識識溝通技巧溝通技巧任職任職資格資格解決解決問題問題難度難度環(huán)境環(huán)境條件條件報酬要素（自主性）的等級界定舉例5級為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)之一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)，確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)4級在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策，就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策，所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查3級在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)，協(xié)助制

13、定公司政策和程序，在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行動方案提出建議，工作需要階段性地接受檢查，所作出的的大多數(shù)決策不需要接受審查2級根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)，可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整，工作需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助1級運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在優(yōu)先的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)驗要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助某職位的評價過程及其結(jié)果舉例報酬要素 報酬要素權(quán)重（%） 報酬要素等級點(diǎn)值知識20280技能5330監(jiān)督責(zé)任 254200決策255250預(yù)算影響 10480溝通10240工作條件 5550合計100730崗

14、位評價的程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析2、成立崗位評價小組 確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位 確定其它崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值 推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部定）3、選擇崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價可能題型:簡答題、方案設(shè)計題選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析要點(diǎn):o 確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)o 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析o 確定進(jìn)行崗位分析的具體方面o 形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書崗位評價小組的職能1. 確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價2. 確定其他崗位相對與基準(zhǔn)崗位的價值3. 推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定)4. 選擇進(jìn)行崗位評價的方法并

15、對崗位進(jìn)行評價工作崗位評價方法比較表 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè)能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整崗位排列法簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小 崗位分類法簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門 要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計點(diǎn)法設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；

16、成本相對較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高崗位評價的原則崗位評價的原則o 崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；o 讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果；o 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系崗位評價分?jǐn)?shù)點(diǎn)崗位評價分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪薪酬酬MAB可能題型:判斷題、選擇題薪酬等級類型o 分層式薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。o 寬泛

17、式薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見?？赡茴}型:判斷題、選擇題、簡答題薪酬等級劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級分系列：需要將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序不分系列：按崗位評價結(jié)果排序2、劃分薪酬等級 將各崗位的崗位評價結(jié)果畫在一個數(shù)軸上，將崗位評價點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級可能題型可能題型: :方案設(shè)計題方案

18、設(shè)計題二、練習(xí)題o選擇題舉例1( )是崗位分析的方法是崗位分析的方法a觀察法觀察法 b面談法面談法 c要素計點(diǎn)法要素計點(diǎn)法 d問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 e崗位排列法崗位排列法2( )是崗位評價的方法是崗位評價的方法a工作日志法工作日志法 b崗位排列法崗位排列法 c面談法面談法 d要素比較法要素比較法 e要素計點(diǎn)法要素計點(diǎn)法歸納歸納:嚴(yán)格區(qū)分崗位分析與崗位評價的概念嚴(yán)格區(qū)分崗位分析與崗位評價的概念3要素比較法通常使用的薪酬要素要素比較法通常使用的薪酬要素(因子因子)有有( )a心理要求心理要求 b技術(shù)要求技術(shù)要求 c工作條件工作條件 d學(xué)歷條件學(xué)歷條件 e年齡條件年齡條件4企業(yè)的日常薪酬管理包括企業(yè)

19、的日常薪酬管理包括( )a薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 b員工薪酬統(tǒng)計員工薪酬統(tǒng)計 c制定薪酬計劃制定薪酬計劃 d薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 e崗位評價崗位評價5企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的a合理控制人工成本合理控制人工成本 b吸引人才吸引人才 c激勵員工激勵員工 d獲取更大效益獲取更大效益 e留住人才留住人才 6先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序.這種崗位評價方法是這種崗位評價方法是( )法法a崗位分類法崗位分類法

20、 b成對排列法成對排列法 c定限排列法定限排列法 d崗位比較法崗位比較法 歸納歸納: :崗位評價的幾種方法均可以此形式出題崗位評價的幾種方法均可以此形式出題 7對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是( )法法a觀察法觀察法 b面談法面談法 c工作日寫實(shí)法工作日寫實(shí)法 d典型事例法典型事例法 歸納歸納: :崗位分析的幾種方法均可以此形式出題崗位分析的幾種方法均可以此形式出題 練習(xí)題判斷題舉例判斷題舉例1薪酬管理的目的完全是為了激勵員工薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調(diào)動員工的積極性充分調(diào)動員工的積極性( )2崗位評價的結(jié)果是

21、企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開崗位評價的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開( )3薪酬管理有一定的周期性薪酬管理有一定的周期性( )4崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改( )5定限排列法是崗位分類法中的一種定限排列法是崗位分類法中的一種( )6崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法比較法( )7崗位排列法適用的企業(yè)類型是崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位公共部門和大企業(yè)的管理崗位( )8崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到

22、各崗位的薪酬水平崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平( )9要素比較法的缺點(diǎn)是評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛要素比較法的缺點(diǎn)是評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛( )10崗位評價的結(jié)果必須是等級形式崗位評價的結(jié)果必須是等級形式( )練習(xí)題簡答題舉例簡答題舉例1 簡要說明崗位評價與薪酬等級的關(guān)系簡要說明崗位評價與薪酬等級的關(guān)系.2 崗位評價的意義和作用是什么崗位評價的意義和作用是什么?常用的崗位評價方法包常用的崗位評價方法包括那幾種括那幾種?3 要素計點(diǎn)法的操作步驟是什么要素計點(diǎn)法的操作步驟是什么?如何選擇報酬要素計確如何選擇報酬要素計確定其權(quán)重及等級定其權(quán)重及等級?4 薪酬管理的基本原則是什么薪酬管理的基本原則是什么?5

23、薪酬設(shè)計需要考慮的主要因素是什么薪酬設(shè)計需要考慮的主要因素是什么?例題：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖高薪酬水平低企業(yè)A企業(yè)B該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢企業(yè)C企業(yè)D高崗位評價分?jǐn)?shù)四個同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？答案o（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。o（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低

24、于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。o（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。o（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工

25、尤其是中高級員工的工作積極性。薪酬管理第二單元薪酬調(diào)查講解內(nèi)容o重點(diǎn)知識o練習(xí)題一、重點(diǎn)知識o 薪酬調(diào)查的作用o 薪酬調(diào)查的類型o 薪酬市場調(diào)查的工作程序o 薪酬滿意度調(diào)查工作程序o 崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系案例 高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高爾夫球時，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個新近畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員底薪幾乎和高平一樣高。雖然高平脾氣不錯，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時間成為高級系統(tǒng)分析員，并達(dá)到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水平?？偟膩碚f，他一直對自己的公司很滿意，而且完全喜歡他的工作。 接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經(jīng)理郝天殊先生，向他詢問自己

26、所聽說的是否屬實(shí)。郝天殊抱歉地承認(rèn)是實(shí)情，努力解釋公司的處境：“高平，系統(tǒng)工程分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價底薪。我們實(shí)在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法?！?高平問他的工資是否相應(yīng)調(diào)整。郝天殊回答說：“你的工資將在規(guī)定時間得到重新評價。但由于你干的不錯，我相信老板會建議加薪的。”高平多謝郝天殊，抱歉占用了他的時間，然后搖著頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。問題：1你認(rèn)為郝天殊的解釋令人滿意嗎？2你認(rèn)為關(guān)于高平，公司應(yīng)采取什么行動？3您認(rèn)為有效薪酬的特征是什么？薪酬調(diào)查的作用o 外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場

27、薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平o 內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，和個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)可能題型:簡答題、判斷題薪酬調(diào)查的作用o 了解市場薪酬水平及動態(tài)o 了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望o 了解員工對薪酬分配公平的看法o 了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平、內(nèi)部公平

28、和個人公平薪酬調(diào)查的類型o 薪酬市場調(diào)查o 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查可能題型:判斷題、選擇題薪酬市場調(diào)查的工作程序可供選擇的薪酬調(diào)查對象一覽表第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)薪酬滿意度滿意度調(diào)查的工作程序1. 確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工2. 確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法3. 確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等可能題

29、型:判斷題、簡答題、分析設(shè)計題崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市場調(diào)查 內(nèi)部水平 （薪酬等級）崗 位 調(diào) 查崗 位 分 析崗 位 評 價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計 個人水平 （績效薪酬） 資歷深度個人業(yè)績 小組業(yè)績可能題型:簡答題、分析設(shè)計題二、練習(xí)題o 選擇題舉例1確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行( )a薪酬市場調(diào)查 b薪酬調(diào)整 c薪酬計劃 d企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 e崗位分析2企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是( )a委托調(diào)查 b問卷調(diào)查 c購買公開的調(diào)查報告 d企業(yè)之間相互調(diào)查 e

30、面談法o 判斷題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查2薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位3企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工練習(xí)題o 簡答題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?2企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查?3企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場調(diào)查?4簡要回答崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5薪酬調(diào)查的目的是什么?6簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序 薪酬管理第三單元薪酬計劃講解內(nèi)容o重點(diǎn)知識o練習(xí)題一、重點(diǎn)知識o 制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作及所需資料o 制定薪酬計劃的方法o 制定薪酬計劃的工作程序o 薪酬計劃表

31、范例o 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位名稱； 當(dāng)前薪酬水平； 當(dāng)前的工資級別； 所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)； 預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)； 預(yù)計休假的員工人數(shù)； 預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價變動資料 在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動資料市場工資水平 當(dāng)前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬資料 國家當(dāng)前

32、有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力； 企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況； 股東要求的回報率； 企業(yè)預(yù)計的效益狀況薪 酬 預(yù) 測預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率； 預(yù)測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率； 預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型可能題型:簡答題、判斷題、分析設(shè)計題制定薪酬計劃的方法o從下而上法o從上而下法可能題型:選擇題、判斷題、簡答題從下而上法o 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。o 從下而上法比較靈活、實(shí)際，且可行性高；但不易控制總體的

33、人工成本從上而下法o 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。o 從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。 制定薪酬計劃的工作程序o通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平o了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平o了解企業(yè)人力資源規(guī)劃o畫出薪酬計劃計算表o根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額

34、/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較o各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總o部門計劃與整體計劃有出入,需調(diào)整o將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批可能題型:簡答題、分析設(shè)計題薪酬計劃計算表(舉例)部門崗位市場薪酬水平（50%點(diǎn)處）人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總 額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財務(wù)部生產(chǎn)部銷售部95004500225001800500015002000250040

35、002000150011111226454500預(yù)計薪酬總額薪酬計劃表(范例)部門：編制日期：職位名稱 編 號 姓 名受 聘日 期上次調(diào)資 時 間 日 期目前薪酬 數(shù) 額（元）工 作表 現(xiàn)預(yù)測增薪（%）預(yù)測薪酬水平（%）備注薪酬計劃總數(shù)薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容o 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額o 人力資源規(guī)劃情況o 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率可能題型:簡答題、分析設(shè)計題二、練習(xí)題o 選擇題舉例1企業(yè)在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括( )a物價變動資料 b企業(yè)財務(wù)狀況 c市場工資水平 d員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu) e就業(yè)狀況2制定薪酬計劃的方法有( )種a一

36、種 b二種 c三種 d 四種3根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是( )a從下而上法 b從上而下法 c薪酬計劃 d 薪酬調(diào)整o 判斷題舉例1根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是從上而下法 2從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本練習(xí)題o 簡答題舉例1制定薪酬計劃的主要方法有哪些?2制定薪酬計劃的程序是什么?3企業(yè)制定薪酬計

37、劃前需作哪些準(zhǔn)備?4撰寫薪酬計劃報告時應(yīng)該從哪些方面考慮?薪酬管理第四單元薪酬結(jié)構(gòu)講解內(nèi)容o重點(diǎn)知識o練習(xí)題一、重點(diǎn)知識o薪酬結(jié)構(gòu)概念o影響員工薪酬的主要因素o薪酬結(jié)構(gòu)類型o確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法薪酬結(jié)構(gòu)概念o 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。o 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等?？赡茴}型:選擇題、判斷題影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價企業(yè)支付

38、工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略可能題型:選擇題、判斷題、簡答題薪酬結(jié)構(gòu)類型o 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)o 新型薪酬結(jié)構(gòu)將短期與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵薪酬部分 可能題型:選擇題、判斷題、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)o 優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好o 缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作o 適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿

39、，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)基本工資(20)%績效工資(80%)以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)o特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定o優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心o缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別o適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)工齡工資及其他職務(wù)工資能力工資以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)o特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的

40、工作能力與潛力來確定o優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力o缺點(diǎn)：忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高o適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)技術(shù)等級工資職務(wù)津貼生產(chǎn)津貼組合薪酬結(jié)構(gòu)o特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬o優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入o適用于各種類型的企業(yè)年齡與工齡-工齡工資技術(shù)與培訓(xùn)水平-基礎(chǔ)工資職務(wù)(或崗位)價值-崗位工資績效(生產(chǎn)量、銷售量)-獎金新型薪酬結(jié)

41、構(gòu)長期激勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法o 確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目o 確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例可能題型:判斷題、簡答題、分析設(shè)計題二、練習(xí)題o選擇題舉例1一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分a基本工資 b業(yè)績工資 c能力工資 d崗位工資 e福利2傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有( )a以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) c 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) d組合薪酬結(jié)構(gòu) e股票期權(quán)3員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)

42、是( )a以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) c以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) d組合薪酬結(jié)構(gòu) e新型薪酬結(jié)構(gòu)4新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有( )a股票期權(quán) b股票增值權(quán) c 虛擬股票 d新技術(shù)的永久分成e利潤分享練習(xí)題o 判斷題舉例1薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同2以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別3新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進(jìn)行長期激勵4高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小o 簡答題舉例1如何設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),其主要流程與步驟是什么?2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該考慮哪些因素?3新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)

43、薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么?4傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?薪酬管理第五單元薪酬制度的制定講解內(nèi)容o重點(diǎn)知識o練習(xí)題一、重點(diǎn)知識o薪酬制度的內(nèi)容o薪酬制度的設(shè)計程序o薪酬制度的設(shè)計要點(diǎn)薪酬制度的內(nèi)容o薪酬分配政策、原則o工資支配方式o工資標(biāo)準(zhǔn)o工資結(jié)構(gòu)o薪酬等級及級差o獎金o津貼o過渡辦法o其他規(guī)定可能題型:簡答題、判斷題、分析設(shè)計題薪酬制度的內(nèi)容o薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的o薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：薪酬分配政策、原則l工資支配方式l工資標(biāo)準(zhǔn)l工資結(jié)構(gòu)l薪酬等級及級差l獎金l津貼l過渡辦法l其他規(guī)定薪酬制度的設(shè)計程

44、序薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查比較分析比較分析增資實(shí)力增資實(shí)力薪酬策略薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價崗位評價績效考核績效考核特殊津貼特殊津貼長期激勵長期激勵調(diào)資政策調(diào)資政策評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度掌握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關(guān)系掌握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關(guān)系了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點(diǎn)等確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點(diǎn)等確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例確定薪酬等級及固定薪酬確定

45、薪酬等級及固定薪酬-崗位崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)能力工資標(biāo)準(zhǔn)確定浮動薪酬確定浮動薪酬-獎金或年終分紅獎金或年終分紅確定津貼工資確定津貼工資-個人津貼個人津貼確定長期激勵方式以及激勵制度確定長期激勵方式以及激勵制度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度的設(shè)計要點(diǎn)o 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計o 薪酬等級設(shè)計o 固定薪酬的設(shè)計o 浮動薪酬的設(shè)計o 過渡辦法o 其他規(guī)定可能題型:簡答題、選擇題、判斷題企業(yè)的薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平o 能夠吸引并保留適當(dāng)人員所必須支付的薪酬水平o 企業(yè)有能力支付的薪酬水平o 實(shí)

46、現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須支付的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)的類型o 高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大o 高穩(wěn)定類：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不，太大，主要取決于年功績企業(yè)的整體經(jīng)營狀況o 折衷類：薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤與保護(hù)市場收獲利潤并想別處投資合并或迅速 發(fā)展階段正常發(fā)展至 成熟階段無發(fā)展或衰 退階段以業(yè)績?yōu)橹餍匠旯芾砑记芍爻杀究刂聘哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效獎結(jié)合平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎結(jié)合低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性高彈性高穩(wěn)

47、定折 衷高彈性折 衷以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向年功工資以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬以績效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系薪酬等級設(shè)計o 新酬等級通常與崗位等級相對應(yīng)，崗位等級要以崗位評價結(jié)果為依據(jù)o 薪酬等級類型：l 分層式薪酬等級l 寬泛式薪酬等級p 為反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，同一薪酬等級中又劃分若干檔次p 不同薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊固定薪酬的設(shè)計o 薪酬級差o 薪酬浮動幅度 可能題型:判斷題、選擇題薪酬級差o不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度o主要要確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級之間薪酬比例

48、關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系o在確定等級之間的的薪酬比例關(guān)系時，要考慮勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、激勵程度等因素o薪酬級差反映了崗位之間的差別。高級別崗位之間的薪酬級差大一些，反之，薪酬級差小一些o同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別，在同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差大一些，反之，薪酬級差小一些o薪酬級差的大小與新酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系：分層式薪酬等級，等級較多，薪酬級差一般小一些；寬泛式薪酬等級，等級較少，薪酬級差一般大一些薪酬浮動幅度o 指在同一個薪酬等級中，不同檔次之間的差距o 分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以每等級的薪酬浮動幅度一般小一

49、些o 寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以每等級的薪酬浮動幅度一般大一些o 由于高薪酬等級的內(nèi)部勞動差別大于低薪酬等級的勞動差別，所以高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度浮動薪酬的設(shè)計o 確定浮動薪酬總額o 確定個人浮動薪酬份額可能題型:判斷題、選擇題浮動薪酬的設(shè)計o 浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度o 員工浮動薪酬在計算時一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)，即兩個不同薪酬等級的員工，同在一個部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動薪酬會有差別。過渡辦法及其它規(guī)定o 是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡o 薪酬管理制度中應(yīng)

50、該對新參加工作員工、軍對轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付辦法做出規(guī)定?？赡茴}型:判斷題、選擇題二、練習(xí)題o選擇題舉例1薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有( )a薪酬分配政策 b工資標(biāo)準(zhǔn) c 薪酬要素 d薪酬等級及級差 e福利比例2薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是( )a崗位分析與評價 b 薪酬調(diào)查 c福利政策 d人工成本核算 e工資標(biāo)準(zhǔn)3薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是( )a分層式薪酬等級 b 固定薪酬等級 c寬泛是薪酬等級 d浮動薪酬等級E浮動薪酬等級 o簡答題舉例1薪酬制度的設(shè)計程序是什么?2企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)

51、系如何?3薪酬制度的設(shè)計要點(diǎn)是什么?4薪酬等級設(shè)計的主要類型有哪些?5如何進(jìn)行浮動薪酬的設(shè)計?練習(xí)題o 判斷題舉例1薪酬管理制度的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)2企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致3盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類4崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)5寬泛是薪酬等級的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多,呈平行形6薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些薪酬管理第六單元薪酬制度的調(diào)整講解內(nèi)容o重點(diǎn)知識o練習(xí)題一、重點(diǎn)知識o薪酬制

52、度調(diào)整的類型與方法o薪酬制度調(diào)整時的注意事項薪酬制度調(diào)整的類型與方法o 工資定級性調(diào)整o 物價性調(diào)整o 工齡性調(diào)整o 獎勵性調(diào)整o 效益性調(diào)整o 考核性調(diào)整可能題型:選擇題、判斷題、簡答題工資定級性調(diào)整o 是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)行定級o 包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工物價性調(diào)整o 物價性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。o 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實(shí)現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，

53、即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤設(shè)計的好壞決定這個差距的大小。 工齡性調(diào)整o 如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。o 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進(jìn)行提薪獎勵。o 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。 獎勵性調(diào)整o 獎勵性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。o 獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予

54、的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的 效益性調(diào)整o 效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。o 由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。 考核性調(diào)整o 考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。 薪酬制度調(diào)整時的注意事項o 工資定級性調(diào)整時的注意事項：(一)員工工資定級時應(yīng)考慮的因素:1.員工的生活費(fèi)用2.同地區(qū)同行業(yè)相同或

55、相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。3.新員工的實(shí)際工作能力(二)內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題o 調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工進(jìn)行溝通可能題型:判斷題、簡答題二、練習(xí)題o 選擇題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型有( )a工資定級性調(diào)整 b物價性調(diào)整 c工齡性調(diào)整 d獎勵性調(diào)整e考核性調(diào)整o 判斷題舉例1對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整2物價性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法o 簡答題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些?2工資定級性調(diào)整時應(yīng)該注意什么?薪酬管理第七單元人工成本核算講解內(nèi)容o重點(diǎn)知識o練習(xí)題一、重點(diǎn)知識o 人工

56、成本的含義o 人工成本核算的意義o 人工成本核算程序o 人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法o 人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工成本的含義o 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費(fèi)用o 包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本o 不僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分可能題型:選擇題、判斷題人工成本核算的意義o 了解企業(yè)使用勞動力所付出的代價，了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，從而有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力o 企業(yè)

57、可以根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)可能題型:簡答題、判斷題人工成本核算程序1. 核算人工成本基本核算指標(biāo)2. 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)可能題型:選擇題、判斷題人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法（下冊P206）o 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)o 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) o 企業(yè)銷售收入(營業(yè)收人) o 企業(yè)增加值(純收入) o 企業(yè)利潤總額 o 企業(yè)成本(費(fèi)用)總額o 企業(yè)人工成本總額 人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算o 銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率 ：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用銷售收入（營業(yè)

58、收入）o 勞動分配率： 勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額 人工費(fèi)用員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）員工總數(shù) 薪酬水平單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率人工費(fèi)用增加值（純收入）二、練習(xí)題o 選擇題舉例1企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括( )a企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) b企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) c企業(yè)人工成本總額 d企業(yè)利潤總額 e企業(yè)銷售收入2企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括( )a銷售收入 與人工費(fèi)用率 b勞動分配率 c 企業(yè)利潤率 d企業(yè)增加值 e企業(yè)人工成本3在核算企業(yè)工資總額中，( )項目不應(yīng)該包括在內(nèi)a加班加點(diǎn)工資 b計劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼 c探親

59、路費(fèi) d國家星火計劃獎 e獎金4企業(yè)人工成本總額包括( )a社會保險費(fèi)用 b福利費(fèi)用 c住房費(fèi)用 d從業(yè)人員勞動報酬總額e員工招聘解聘費(fèi)用練習(xí)題o判斷題舉例1人工成本不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分2支付給聘用或留用的離退休人員的各項補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中o簡答題舉例1企業(yè)為什么要進(jìn)行人工成本核算?包括哪些方面?2企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些?福利保險管理第一單元企業(yè)福利項目的設(shè)計講解內(nèi)容o重點(diǎn)知識o練習(xí)題一、重點(diǎn)知識o 福利的項目o 福利的屬性o 福利管理的優(yōu)點(diǎn)o 福利項目設(shè)計的原則福利的本質(zhì)o 本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報酬，往往以服務(wù)

60、或事物的形式支付給員工，如帶薪休假、子女教育津貼等；o 福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。福利管理的主要原則o 合理性原則o 必要性原則o 計劃性原則o 協(xié)調(diào)性原則福利的項目o 社會保險福利(法定福利) ：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險o 用人單位集體福利(企業(yè)福利) ：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利可能題型:選擇題、判斷題福利的屬性o福利是間接的薪酬o各種福利項目特點(diǎn)各異： 低差異、高剛性可能題型:判斷題福利管理的優(yōu)點(diǎn)對企業(yè)而言：增強(qiáng)競爭力合理避稅適當(dāng)縮小薪酬差距對員工而言：提供部分生活保障這部分收入較穩(wěn)定可能題型:簡答題、判斷題、選擇題福利項目設(shè)計的原則o 嚴(yán)格控制福