公司績效考核管理培訓(_66)

1、精選ppt公司績效考核管理培訓公司績效考核管理培訓精選ppt本次培訓的目的 介紹績效管理與績效考核的一般知識 介紹績效考核體系設計的基本知識 樹立正確的績效管理意識精選ppt管管 理理 箴箴 言言 -沒有績效考核就等于沒有管理沒有績效考核就等于沒有管理 寓言故事：花貓與老鼠寓言故事：花貓與老鼠精選ppt寓言故事：花貓與老鼠寓言故事：花貓與老鼠從前有一富人家囤積了很多的糧食，于是周圍有許多老鼠都跑到他家里來，到了第三天財主發(fā)現(xiàn)糧倉的糧食就少了三分之一，都讓老鼠吃了，于是富人就到他一要好的朋友家里借了一只貓，這只貓是捕老鼠的高手，來了三天以后就嚇得所有的老鼠都不敢出來了，于是老鼠們就召開了一個緊急

2、會議，大家都獻計獻策，最后一個老鼠大王提出說要在貓的脖子上掛一個鈴鐺，只要貓一出來，鈴鐺叮鐺一響我們就躲起來，那樣貓就不會發(fā)現(xiàn)我們偷糧食了，大家一致認同，認為這真是一個好主意，突然有一個小老鼠小心翼翼的問道“大王大王，誰去掛這個鈴鐺呢？”，大伙一聽都傻了眼，是呀，誰敢去貓的脖子上掛鈴鐺呢？結(jié)果是當然沒有老鼠去做這件危險的事。 這個故事告訴我們，在做一件事之前一定要選好適合做此事的人，很多人善于創(chuàng)造偉大的構(gòu)想，但這個構(gòu)想根本不可能執(zhí)行，不能執(zhí)行的原因是因為沒有執(zhí)行能力的人，一個遠大的構(gòu)想要有合適的人去做，所以做什么事都要先人后事；在企業(yè)中執(zhí)行是戰(zhàn)略的首要前提，沒有執(zhí)行就沒有戰(zhàn)略，也就是說沒有執(zhí)行

3、再偉大的戰(zhàn)略也是空想，人是一切事業(yè)的基石 精選ppt績效管理與績效考核精選ppt（1 1）預估生產(chǎn)型）預估生產(chǎn)型 為應一個由不特定顧客所構(gòu)成的市場需求，對產(chǎn)為應一個由不特定顧客所構(gòu)成的市場需求，對產(chǎn)品的式樣、品質(zhì)、規(guī)格等先做預估、再從事生產(chǎn)品的式樣、品質(zhì)、規(guī)格等先做預估、再從事生產(chǎn)的形態(tài)。如食品、服裝、汽車、家電等行業(yè)就屬的形態(tài)。如食品、服裝、汽車、家電等行業(yè)就屬預估生產(chǎn)。預估生產(chǎn)。 預估生產(chǎn)除作業(yè)安定、成本較低外、還具有如下預估生產(chǎn)除作業(yè)安定、成本較低外、還具有如下特征：特征：依銷售預測來進行計劃生產(chǎn)，且大都為大量生產(chǎn)；依銷售預測來進行計劃生產(chǎn)，且大都為大量生產(chǎn)；產(chǎn)品的設計在一定期間內(nèi)是定型

4、化；產(chǎn)品的設計在一定期間內(nèi)是定型化；精選ppt（2 2）訂貨生產(chǎn)型）訂貨生產(chǎn)型 每次生產(chǎn)時，依顧客所要求的式樣、品質(zhì)、規(guī)格每次生產(chǎn)時，依顧客所要求的式樣、品質(zhì)、規(guī)格等進行組織、安排。典型的如造船、土建工程等。等進行組織、安排。典型的如造船、土建工程等。 一般的說，訂貨生產(chǎn)多為多品種少量生產(chǎn)，所以一般的說，訂貨生產(chǎn)多為多品種少量生產(chǎn)，所以工作量不穩(wěn)定，程序變更頻繁，機械運轉(zhuǎn)效率較工作量不穩(wěn)定，程序變更頻繁，機械運轉(zhuǎn)效率較低，作業(yè)容易改變，但由于是接到訂單才生產(chǎn)，低，作業(yè)容易改變，但由于是接到訂單才生產(chǎn)，能做健康經(jīng)營。能做健康經(jīng)營。 訂貨生產(chǎn)有如下特征：訂貨生產(chǎn)有如下特征：依據(jù)訂貨進行生產(chǎn)，基本上

5、是多品種少量生產(chǎn)；依據(jù)訂貨進行生產(chǎn)，基本上是多品種少量生產(chǎn)；接受訂單后才進行設計或組織生產(chǎn)；接受訂單后才進行設計或組織生產(chǎn)；使用的機械設備多用廣泛通用的機械使用的機械設備多用廣泛通用的機械精選ppt7 帶來的問題 把把“等待的浪費等待的浪費”隱藏起來，管理人員漠視等待的隱藏起來，管理人員漠視等待的發(fā)生失去了不斷改善、進而增強企業(yè)體質(zhì)的機會發(fā)生失去了不斷改善、進而增強企業(yè)體質(zhì)的機會 工序間積壓在制品，使制造周期變長，空間變大。工序間積壓在制品，使制造周期變長，空間變大。（車間像倉庫，到處都是原材料、在制品、完成品，（車間像倉庫，到處都是原材料、在制品、完成品，有許多面積不小的所謂中轉(zhuǎn)庫是十分典型

6、的現(xiàn)象）有許多面積不小的所謂中轉(zhuǎn)庫是十分典型的現(xiàn)象） 產(chǎn)生搬運、堆積的浪費，并使得先入先出的物流管產(chǎn)生搬運、堆積的浪費，并使得先入先出的物流管理變得困難。增加拖板、包裝箱（周轉(zhuǎn)箱）的需要，理變得困難。增加拖板、包裝箱（周轉(zhuǎn)箱）的需要，同時造成質(zhì)量問題。同時造成質(zhì)量問題。 材料、人工、庫存變大，利息負擔增加，管理工時增加。材料、人工、庫存變大，利息負擔增加，管理工時增加。精選ppt績效管理的目的和內(nèi)涵通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。 制定工作計劃 ；計劃跟進與調(diào)整 ；

7、過程輔導與激勵 ；績效評定與反饋等績效考核是指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結(jié)合的評價過程?？冃Э己说膬?nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Э己伺c績效管理的定義績效考核與績效管理的定義績效管理工作的目的績效管理工作的目的績效管理工作的內(nèi)涵績效管理工作的內(nèi)涵精選ppt足球教練啟示精選ppt員工考核的一般方法 （一）分級法（一）分級法 1簡單分級法 2交替分級法 3對偶比較法（也稱成對比較法） 4強制正態(tài)分配法 強制正態(tài)

8、分配法的依據(jù)是，在一個群體中，考核成績服從 “兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。 精選ppt （二）量表考核法（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素組成： 1考核內(nèi)容 2考核標準 3考核總分及分配 （三）行為錨定評定法（三）行為錨定評定法（BARS） 這是針對每個考核要素劃分相應的等級，并用典型的行為描述句與每一等級相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），換句話說就是用典型的行為描述語句作為考核標準。 下面是某百貨商店考核售貨員對待顧客投訴的態(tài)度時采用行為錨定評定法的例子：精選ppt 1一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來，聲稱上周購自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點，歡迎今后

9、多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去 2一顧客說上周從本店所購一副手套嫌小了，要求換一副大一號碼的。能禮貌地為她退換 3一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退。后來顧客堅持下，終于接受其退貨，退還原所付貨款 4當一顧客要退換一件在本店購得的商品時，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退精選ppt （四）目標管理考核法（四）目標管理考核法（MBO） 目標管理考核法是上級與下級通過溝通一起確定可衡量的目標，并定期評價目標完成情況的一種績效考核方法。 目標管理考核法的關鍵是制定適當?shù)哪繕?，制定目標有一個重要的原則即SMART原則。 SMART是5個英文單詞第一個字母的縮

10、寫，S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實現(xiàn)的”；R代表的是Relevant，意思是“相關的”；T代表的是Time-bound，意思是“有時限的”。 精選ppt （五）360度考核法 360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。 （六）KPI考核法 key performance indicator即關鍵業(yè)績指標，是通過對組

11、織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。精選ppt KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。（七）平衡計分卡（Balanced Score Card，以下簡稱BSC）。平衡計分卡是一項可將組織策略加以落實并活絡的管理制度，其觀念是由哈佛大學教授羅伯柯普朗（Robert Kaplan）

12、與諾朗諾頓研究所當時的最高執(zhí)行長大衛(wèi)諾頓(David Norton)兩位學者所提出，其根據(jù)數(shù)家長年績效表現(xiàn)突出的企業(yè)，經(jīng)過反復的驗證，從中探討出其成功的經(jīng)營之道，進而歸結(jié)出可以提升企業(yè)競爭能力及落實策略愿景的架構(gòu)。精選ppt 作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從四個重要方面來衡量企業(yè)： 財務角度：企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。 客戶角度：從質(zhì)量、性能、服務等方面，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。 內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標。 學習與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關，企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)

13、新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。 精選ppt績效考核體系設計精選ppt目 錄考核概述考核概述考核方法考核方法考核程序考核程序精選ppt考核評價是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察記錄，并在事實的基礎上，按照一定的目標進行評價，以配合薪酬分薪酬分配、職務晉升、崗位異動配、職務晉升、崗位異動和員工培訓員工培訓等其他人事活動考核的作用：通過合適的考核科學地考察和評價個人或團隊的工作業(yè)績精選ppt考核的目的考核的目的:保證客觀評價員工績效，激勵和保證客觀評價員工績效，激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體業(yè)績幫助員工改善績效，從而提升公司整體業(yè)績 v基于未來，持續(xù)改進?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)

14、罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作v建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學地評估價值，合理地分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)v通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略v通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神精選ppt考核的原則v以提高員工績效為導向原則以提高員工績效為導向原則：考核不是為了扣錢v定量與定性考核相結(jié)合原則定量與定性考核相結(jié)合原則：考核也要服從經(jīng)濟性原則v公平、公正、公開原則公平、公正、公開原則：程序公開、標準公開、公正，操作公正，結(jié)

15、果公平v多角度考核原則多角度考核原則：綜合科學地考評v針對性和實用性原則針對性和實用性原則：在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點不同精選ppt績效考核的重要性和原則績效考核的重要性和原則考核考核人員任用人員培訓薪酬確定人員激勵考核的原則考核的原則n公開：評價標準明確，考核過程公開n依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼n雙向與雙贏n反饋與修正n記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果n定期化，制度化精選ppt目 錄考核概述考核概述考核方法考核方法考核程序考核程序精選ppt考核總體維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果工作結(jié)果角度評價工作完成情況從工作過程工作過程中中展現(xiàn)的能力角度評價管理績效周邊績效協(xié)作性責任心積極性能力專業(yè)知識

16、技能工作勤惰對待工作的態(tài)度針對公司的現(xiàn)實需要，具體的考核維度有所側(cè)重；針對不同層次的員工，考核維度也有所不同?？己司S度任務績效精選ppt任務績效指標的設定對于操作部經(jīng)理所承擔的任務職責來說，就可以作為這項職責的考核指標，以反映操作部經(jīng)理完成生產(chǎn)任務的情況。任務績效指標是針對任職者的某項工作任務而設定的考察維度。任務績效指標可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等四個角度加以設定。設定基礎設定角度示例精選ppt任務績效指標的設定方式與原則主要采用主管引導，上下級直接溝通協(xié)商的方式加以確定。任務績效指標設定工作需要以公司/部門工作計劃為依據(jù)，由主管人員參考員工崗位說明書確定的員工工作職責而確定考核指標、業(yè)績

17、目標、指標權重、考核標準以及相應的業(yè)績激勵，并得到員工本人的認可和確定?？己酥笜说脑O定應遵循SMART原則具體的：specific可測量的:measurable可達到的:accessible現(xiàn)實的:realistic有時間限制的:time-bonded設定方式設定方式設定原則設定原則不同的考核指標（定性和定量），員工對考核結(jié)果的預期不一樣；不同的考核指標對員工的激勵和導向不一樣精選ppt任務績效：從本職任務完成結(jié)果角度評價指標含義KPI效益類效益類關鍵業(yè)績指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括總收入、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。營運類營運類關鍵業(yè)績指標

18、是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門生產(chǎn)經(jīng)營目標的指標生產(chǎn)經(jīng)營指標如工作計劃完成率、生產(chǎn)任務完成情況、銷售收入等成本費用控制指標如車輛成本、維護費、管理費用等需要測評的指標如員工滿意度等 控制類控制類關鍵業(yè)績指標是公司重要工作的控制性要求指標，該類指標凡達到指標控制要求的不加分；超過指標控制要求的，要相應扣減綜合業(yè)績分值安全指標如各類安全事故發(fā)生次數(shù)等質(zhì)量指標如貨物破損率工作目標完成效果評價（GS）主要用來衡量工作職責范圍內(nèi)的一些對臨時性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法，更多地適用于職能部門管理人員、黨群部門。精選ppt示例：人力資源部部分任務績效考核指標編號編號 KPI KPI定義

19、定義/公式公式考核標準考核標準 信息來源信息來源 1人事系統(tǒng)的準確性保證離職人員及時清除人事系統(tǒng)，保證入職人員信息錄入準確如員工離職未清掉，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，入職人員信息錄入不準確，發(fā)現(xiàn)一次扣3分 人事系統(tǒng)抽查記錄2招聘計劃完成率用人申請獲批后，一般工作人員15個工作日內(nèi)到位，特殊工作人員1個月內(nèi)到位在規(guī)定時間內(nèi)招聘到崗得 分，超出規(guī)定時間每人次扣1分 招聘報表3培訓計劃達成率實際完成培訓項目/計劃培訓項目*100%目標值（ ）%。增加1個百分點，加（ ）分；減少1個百分點，減（ ）分 培訓記錄 4員工工資計算準確率工資準確人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%出錯一人次扣1分，依此類推，出現(xiàn)核算多發(fā)工資無

20、法挽回的扣5分工資發(fā)放數(shù)量差錯投訴記錄 5月度考核及時性每月8日完成上月考核每月8日完成上月考核，每延遲1天扣2分績效考核報告及績效考核報告提交時間記錄 精選ppt周邊績效：從相關部門服務的結(jié)果角度評價指標指標含義含義工作配合效果支持、配合公司其它部門工作，完成所需配合的工作情況，包括工作結(jié)果和相應的工作質(zhì)量等工作配合態(tài)度配合公司其它部門的工作、溝通、協(xié)調(diào)、人際界面情況響應速度對公司其它部門的工作要求、請求，是否快速、及時、主動給予響應精選ppt管理績效：從管理工作的結(jié)果角度評價指標指標含義含義工作分配能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要的溝通和指導業(yè)務指導 是否能給下屬在業(yè)

21、務的具體指導并且有效下屬發(fā)展是否關心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議管理力度是否能夠嚴格規(guī)范下屬行為精選ppt態(tài)度考核：對待工作的態(tài)度和工作作風指標指標含義含義積極性積極性 是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識 對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何 是否主動承擔一些額外任務 是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性協(xié)作性 是否主動協(xié)助上級、同事做好工作 是否能保持與同事良好的合作關系責任心責任心 對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象等工作勤惰工作勤惰 是否能遵守工作規(guī)范、標準，以及其他規(guī)定精選ppt能力考核： 完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需 要的素質(zhì)

22、能力 指標指標含義含義/ /內(nèi)容內(nèi)容素質(zhì)能力素質(zhì)能力人際交往能力人際交往能力 關系建立 /團隊合作 /解決矛盾 /敏感性 影響力影響力 團隊發(fā)展 /說服力 /應變能力 /影響能力 領導能力領導能力 評估 /反饋和培訓 /授權 /激勵 /建立期望 /責任管理 溝通能力溝通能力 口頭溝通 /傾聽 /書面溝通 /溝通理解能力 判斷和決策能力判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 /創(chuàng)新能力 /解決問題的能力 /推斷評估能力 /決策能力 計劃和執(zhí)行能力計劃和執(zhí)行能力 準確性 /效率 /計劃和組織 知識能力知識能力 基礎知識 /專業(yè)知識 /專業(yè)技能 /實務知識 /工作技能 /學習能力 專業(yè)技術能力專業(yè)技術能力依據(jù)不同

23、崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部作相應調(diào)整 精選ppt業(yè)績目標一般來說，業(yè)績目標是指達到企業(yè)/部門/直接領導的預期要求的水平。業(yè)績目標是指某項考核指標應當達到的水平業(yè)績目標是指某項考核指標應當達到的水平例如，對于招聘專員的業(yè)績考核指標中的招聘量指標來說，其相應的業(yè)績目標就可以是招聘數(shù)量完成多少人對于不同類型的業(yè)績指標，業(yè)績目標可能是定量的對于不同類型的業(yè)績指標，業(yè)績目標可能是定量的例如招聘計劃達成率為 90%對于難以定量考核的指標，也可以設定定性的業(yè)績目標對于難以定量考核的指標，也可以設定定性的業(yè)績目標例如某項工作是否完成精選ppt指標權

24、重 指標權重反映各項指標之間的重要性關系各項指標之間的重要性關系。 指標的重要性主要取決于相應的工作任務對企業(yè)/部門的重要性。所謂重要性重要性一方面取決于這項工作對企業(yè)/部門的影響，同時還要兼顧這項工作的難度和工作量，以及可控程度。 此外，在確定指標權重的時候還需要綜合考慮該指標的考核標準和相應的激勵力度。精選ppt考核標準其中達到預期標準即為前面確定的業(yè)績目標水平。其他四個層次的考核標準則是為了能夠在沒有達到或超出業(yè)績目標時也有相對比較客觀的業(yè)績衡量標準?？己藰藴室话阌善髽I(yè)根據(jù)每項考核指標的具體情況自行確定?？己藰藴适菍I(yè)績目標的完善和補充考核標準是對業(yè)績目標的完善和補充顯著超過預期標準超過

25、預期標準達到預期標準部分達到預期標準未達到預期標準精選ppt考核周期：月度、半年和年度考核分類分類內(nèi)容內(nèi)容用途用途月度考核月度考核半年考核半年考核一般側(cè)重于對工作任務進行考核，激勵員工提升工作效率，實現(xiàn)公司月度、半年經(jīng)營目標，其考核的維度可能不是很全面，但考核過程較簡單、實用一般用于計算崗位績效工資的依據(jù)年度考核年度考核對員工工作業(yè)績、態(tài)度、能力等進行全面的考核、評價；重點在于評價員工的整體工作能力和表現(xiàn)作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓等的依據(jù)考核周期考核周期是指完成一個包括計劃、反饋、評估、提高四個環(huán)節(jié)在內(nèi)的整個業(yè)績管理流程所需要的時間。一般來說，對于不同類型的崗位，其任職人員

26、的考核周期可能不同。精選ppt考核關系表（示例）考核對象考核對象考核維度考核維度考核權重考核權重考核主考核主體體考核周期考核周期公司高層（不含總經(jīng)理）任務績效50%總經(jīng)理半年度/年度周邊績效10%同級管理績效10%總經(jīng)理能力30%總經(jīng)理中層管理人員任務績效60%直接上級月度/年度管理績效20%直接上級工作態(tài)度20%直接上級一般員工任務績效80%直接上級月度/年度態(tài)度20%精選ppt總經(jīng)理總經(jīng)理董事會董事會考評業(yè)務領導主要維度：績效（任務績效、管理績效）；能力注：任務績效中的安全指標是否決性指標權重：100%考核結(jié)果應用：考核結(jié)果應用：與年終獎掛鉤總經(jīng)理的績效由董事會考核精選ppt高層管理者（總

27、經(jīng)理除外）由其上級和相關同級人員考核，考核主體的考核維度及權重各有不同相關相關同級同級高層管理高層管理(除除總經(jīng)理）總經(jīng)理）相關相關同級同級上級上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領導主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能）權重：？%主要維度：績效（周邊績效）權重：？%高層管理者（除總經(jīng)理）高層管理者（除總經(jīng)理）考核結(jié)果應用：考核結(jié)果應用：與年終獎、晉級和培訓發(fā)展掛鉤精選ppt一般員工、中層管理者直接由其上級進行考核被考評被考評人員人員上級上級考評業(yè)務領導一般員工：一般員工：主要維度：績效（任務績效），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神）考核結(jié)果應用：

28、考核結(jié)果應用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎、晉升/晉級和培訓發(fā)展掛鉤中層管理者：中層管理者：主要維度：績效（任務績效、管理績效），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）精選ppt目目 錄錄考核概述考核概述考核方法考核方法考核程序考核程序精選ppt舉 例：一般人員（含工人）考核1、考核流程圖、考核流程圖2、考核步驟、考核步驟3、考核結(jié)果應用、考核結(jié)果應用4、考核的誤區(qū)、考核的誤區(qū)精選ppt舉例：一般人員（含工人）月度考核流程被考核人直接上級人力資源部考核委員會自我評價評分得分匯總反饋考核結(jié)果反饋給下屬審批評價結(jié)果共同協(xié)商確定目標對目標共同回顧審核形

29、成考核報告NoYesNoYes精選ppt考核的一般步驟：第一步：上級與下級協(xié)商目標業(yè)績目標態(tài)度能力發(fā)展目標主管根據(jù)部門目標進行任務分解參照上階段目標完成情況，確定每項任務的完成標準確定每項任務或指標的權重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出要點：要點：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關鍵精選ppt第二步：考核周期內(nèi)上級與下級對目標進行回顧業(yè)績目標根據(jù)部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法要點：要點：及時溝通，及時調(diào)整；計劃性精選ppt期內(nèi)績效輔導：找出可能妨礙下屬實

30、現(xiàn)績效目標的問題所在績效診斷箱績效診斷箱知識知識態(tài)度態(tài)度技能技能外部障礙外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？精選ppt期內(nèi)績效輔導：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法知識知識態(tài)度態(tài)度技能技能外部障礙外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔。精選ppt第三步：考核期末被考核人進行自我總結(jié)針對計劃目標總結(jié)考核期間工作，提出自我評價意見要點：要點：認真檢查，如實評價精選ppt第四步：被考核人與上級共同認定績效完成情況要點：要點：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考

31、核人上級根據(jù)期初任務目標，逐條與被考核人認定完成程度精選ppt第五步：評分與匯總1、上級就任務績效和態(tài)度指標獨立評分，并將結(jié)果匯總，報人力資源部2、人力資源部審核各考核結(jié)果，形成考核報告，報考核管理委員會審批要點：要點：對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。精選ppt第六步：審批考核管理委員會審批考核報告要點：要點：業(yè)績評價是否明顯偏離標準，是否存在整體性的偏差精選ppt第七步：反饋1、人力資源部將考核管理委員會審批的結(jié)果反饋給相應的部門2、各直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措施要點：要點：深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同精選ppt考核結(jié)

32、果反饋的重要性績效績效態(tài)度態(tài)度能力能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用考考核核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效精選ppt考核反饋對員工的影響 員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標接受

33、反饋接受反饋反饋的知覺反饋的知覺行為意向行為意向意向反思意向反思精選ppt考核反饋的技巧強調(diào)具體行為指向可控行為對事不對人指向具體目標明確指出錯在何處，好在哪里 在反饋的時候應當指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當?shù)男袨橹肛熕救朔答佉獦淞駱?，批評后進，避免平均主義精選ppt業(yè)績激勵在業(yè)績激勵方案的設計中還需要考慮激勵策略問題，例如需要考慮崗位類型、個人與團體的關系以及物質(zhì)/非物質(zhì)獎勵方式的綜合運用等。業(yè)績激勵是針對員工業(yè)績完成情況實施的獎勵或處罰措施定義包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如晉升、加薪、獎金、培訓、表揚等等方式短期激勵包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如晉升、加薪、獎金、培訓、表揚等等方式短期激勵長期激勵機制則主要是股權、期權等所有權獎勵。長期激勵沒有配套業(yè)績激勵措施的業(yè)績管理體系將因員工缺乏業(yè)績動力而無法真正發(fā)揮作用精選pp