M5第17講領(lǐng)導(dǎo)

1、管 理 學(xué)張書維張書維公共管理學(xué)系公共管理學(xué)系 Pubic email: m_ Key：20150924第五講：領(lǐng)導(dǎo)第16章 激勵員工第17章 作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者第17章 作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者學(xué)習(xí)目標(biāo)：u定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)。定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)。u比較各種早期的領(lǐng)導(dǎo)理論。比較各種早期的領(lǐng)導(dǎo)理論。u描述三種主要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。描述三種主要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。u描述當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀。描述當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀。u討論當(dāng)代對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響的事項(xiàng)。討論當(dāng)代對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響的事項(xiàng)。3內(nèi)容結(jié)構(gòu)：一、領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)二、早期的領(lǐng)導(dǎo)理論二、早期的領(lǐng)導(dǎo)理論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論四、當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀四、當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀五、五、2

2、121世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)事項(xiàng)世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)事項(xiàng)4一、領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者：能夠影響其他人并擁有職權(quán)的人領(lǐng)導(dǎo)：是領(lǐng)導(dǎo)者所做的事情，更具體的說，它是帶來并影響某個群體以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個過程理論上說，所有的管理者都應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者盡管組織中可能出現(xiàn)非正式的領(lǐng)導(dǎo)者，但這些不是我們研究的領(lǐng)導(dǎo)者 5領(lǐng)導(dǎo)者的作用正確路線確定之后，干部是決定的因素海爾的“ 80/20”原則，即關(guān)鍵的少數(shù)人制約著次要的多數(shù)人?！爸挥新浜蟮母刹?，沒有落后的群眾”有研究表明，職工積極性的40%依賴領(lǐng)導(dǎo)理性的領(lǐng)導(dǎo)制度是社會進(jìn)步的基本保證領(lǐng)導(dǎo)研究旨在回答：什么是有效的領(lǐng)導(dǎo)者？什么是有效的領(lǐng)導(dǎo)者？6二、早期的領(lǐng)導(dǎo)理論(一)特質(zhì)(trait)理論u研究關(guān)注領(lǐng)

3、導(dǎo)者的特質(zhì)，也就是那些能把領(lǐng)導(dǎo)者從非領(lǐng)導(dǎo)者中區(qū)分出來的個性特點(diǎn)，但不很成功 u后期研究試圖找出領(lǐng)導(dǎo)過程高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功：內(nèi)在驅(qū)動力，領(lǐng)導(dǎo)愿望，誠實(shí)和正直，自信，智慧，與工作相關(guān)的知識，外向性7與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的七種特質(zhì)81. 內(nèi)在驅(qū)動力內(nèi)在驅(qū)動力：領(lǐng)導(dǎo)者非常努力，有著較高的成就愿望：領(lǐng)導(dǎo)者非常努力，有著較高的成就愿望2. 領(lǐng)導(dǎo)欲領(lǐng)導(dǎo)欲：領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，樂于承：領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，樂于承擔(dān)責(zé)任擔(dān)責(zé)任3. 誠實(shí)與正直誠實(shí)與正直：領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠一致的言行與下屬間建立相：領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠一致的言行與下屬間建立相互信賴的關(guān)系互信賴的關(guān)系4. 自信自信：下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒

4、有懷疑過自己：下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒有懷疑過自己5. 智慧智慧：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來搜集、整理和解釋大：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來搜集、整理和解釋大量的信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題并作出正確決策量的信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題并作出正確決策6. 與工作相關(guān)的知識與工作相關(guān)的知識：廣博的知識能夠使他們做出睿智的決：廣博的知識能夠使他們做出睿智的決策，并認(rèn)識到這些決策的意義策，并認(rèn)識到這些決策的意義7. 外向外向：領(lǐng)導(dǎo)者精力充沛，好交際，堅定果斷，很少沉默寡：領(lǐng)導(dǎo)者精力充沛，好交際，堅定果斷，很少沉默寡言或離群言或離群u大五人格的研究表明，擁有開放性、責(zé)任性和外向性的領(lǐng)導(dǎo)確有優(yōu)勢u有效領(lǐng)導(dǎo)的

5、另一個特質(zhì)是情緒智力(EI)u局限：特質(zhì)理論脫離被領(lǐng)導(dǎo)者與工作環(huán)境的特性，孤立地研究領(lǐng)導(dǎo)個人特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)工作效能的影響 特質(zhì)理論具有一定片面性，難以解釋實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)過程中的一些問題9OCEAN(二) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論1. 愛荷華(艾奧瓦)大學(xué)的研究 (庫爾特盧因)u確定三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁型風(fēng)格： 權(quán)力集中，限制參與放任型風(fēng)格： 放手管理民主型風(fēng)格： 積極參與、反饋研究發(fā)現(xiàn)：混合結(jié)果沒有具體的風(fēng)格是一貫地生產(chǎn)更好的效果相對專制型領(lǐng)導(dǎo)者，民主性領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體中，下屬有更高的滿意度102. 俄亥俄州立大學(xué)的研究u確定領(lǐng)導(dǎo)者行為中兩個重要維度：定規(guī)維度： 領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而界定自己與下屬角色的程度關(guān)懷維度：

6、 管理者相信且尊重下屬的看法和感受研究結(jié)果：不確定性結(jié)果高-高型領(lǐng)導(dǎo)者，通常但不絕對，達(dá)到更高績效和滿意度有證據(jù)表明，環(huán)境因素在很大程度上影響領(lǐng)導(dǎo)效能113. 密歇根大學(xué)的研究u將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度：員工導(dǎo)向： 重視人際關(guān)系生產(chǎn)導(dǎo)向： 重視工作的任務(wù)層面研究結(jié)果： 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比124. 管理方格理論(布萊克&莫頓)u領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的兩個方面： 關(guān)心人關(guān)心生產(chǎn)管理風(fēng)格分為五種類型：貧乏型管理任務(wù)型管理中庸之道型管理鄉(xiāng)村俱樂部型管理團(tuán)隊型管理1314圖17.1 管理方格小結(jié) 115表17.1 領(lǐng)導(dǎo)行為理論小結(jié) 2u行為理論突破了特質(zhì)理論僅從領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)定的個人特質(zhì)

7、方面研究領(lǐng)導(dǎo)行為的束縛，給研究者提供了一個新的視野u行為理論研究表明，同一個領(lǐng)導(dǎo)在許多場合中往往表現(xiàn)出同樣的風(fēng)格，這或許是該理論的最大貢獻(xiàn)之處u行為理論存在單方面強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)作用而忽視下屬特性或情境要素的弊端16三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論u特質(zhì)理論和行為理論的一個共同缺陷是忽視了環(huán)境因素的影響u權(quán)變理論認(rèn)為，沒有萬能的和固定不變的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是因工作的不同而不斷變化的。不同的工作環(huán)境需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式u所謂的“權(quán)”就是選擇相應(yīng)的因素，“變”就是對變化進(jìn)行適應(yīng)u權(quán)變理論從“適應(yīng)變化”的原則出發(fā)，以領(lǐng)導(dǎo)自領(lǐng)導(dǎo)自身行為特征身行為特征、下屬行為特征下屬行為特征、周圍環(huán)境周圍環(huán)境三個方面來考慮領(lǐng)導(dǎo)方式的實(shí)

8、際效果171.費(fèi)德勒模型 (Fiedler Contingency Model)u有效的群體績效取決于兩個方面的恰當(dāng)匹配：與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度u假設(shè)：不同類型的情境中，總有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的u關(guān)鍵：界定這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及不同的情境類型確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的正確組合18u最難共事者問卷：LPC(least-preferred-coworker)通過對通過對18組對比形容詞的反應(yīng)確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組對比形容詞的反應(yīng)確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格高分高分(73+)： 關(guān)系取向型關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格低分低分(64-) ： 任務(wù)取向型任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

9、格是固定不變的u情境因素的三項(xiàng)權(quán)變維度：領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系：員工關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)和員工之間人際關(guān)系的質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)和員工之間人際關(guān)系的質(zhì)量任務(wù)結(jié)構(gòu)：任務(wù)結(jié)構(gòu)：指工作任務(wù)的規(guī)范化或結(jié)構(gòu)化程度指工作任務(wù)的規(guī)范化或結(jié)構(gòu)化程度崗位權(quán)力：崗位權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)享有的評估、獎勵和處罰的合法權(quán)力指領(lǐng)導(dǎo)享有的評估、獎勵和處罰的合法權(quán)力1920圖17.2 費(fèi)德勒模型2.情境領(lǐng)導(dǎo)理論u由赫塞和布蘭查德提出u該理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行動，取決于職工的成熟度，對下屬成熟度的分類：最不成熟的下屬：不愿意/不能較不成熟的下屬：愿意/不能較成熟的下屬：不愿意/能成熟的下屬：愿意/能21u依據(jù)菲德勒的兩個領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度創(chuàng)建四個具體的領(lǐng)導(dǎo)方式：告知

10、：告知： 領(lǐng)導(dǎo)者明確告知下屬工作內(nèi)容、方式、時間和地點(diǎn)推銷：推銷： 領(lǐng)導(dǎo)者同時提供命令和支持行為參與：參與： 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，主要扮演促進(jìn)和溝通角色授權(quán)：授權(quán)： let it gou觀點(diǎn)：成熟的職工有強(qiáng)烈的責(zé)任感、自信心、自主性和成就感，隨著職工由不成熟轉(zhuǎn)向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)做出相應(yīng)改變2223不成熟的下屬低低高高高高低低成熟的下屬愿意/能 不愿意/能 愿意/不能 不愿意/不能 4 3 2 1任務(wù)取向任務(wù)取向授權(quán)參與推銷告知關(guān)系取向關(guān)系取向圖17.3 情境領(lǐng)導(dǎo)模型3. 路徑目標(biāo)模型(羅伯特豪斯)u領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，且提供必要的指導(dǎo)和支持，確保下屬各自目標(biāo)與群體或組織目標(biāo)

11、保持一致u領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示型領(lǐng)導(dǎo)者支持型領(lǐng)導(dǎo)者參與型領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者2425圖17.4 路徑-目標(biāo)模型小結(jié)u權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)與其追隨者的行為與環(huán)境的相互影響，特別是各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何適應(yīng)各種不同情境條件，較之前的理論有明顯進(jìn)步u只有部分的情境因素進(jìn)入了權(quán)變理論研究的視野權(quán)變理論的預(yù)測性有限，每個模型只能在某些情境下作出肯定性判斷，不適用于所有情境26四、當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀(一)領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論 (LMX)u領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系圈內(nèi)人u在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬發(fā)生相互作用初期，領(lǐng)導(dǎo)就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系相對穩(wěn)固，不隨時間的推移而改

12、變u有證據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將態(tài)度或個性特點(diǎn)與自身相似，或相比他人有更高能力者的人歸入圈內(nèi)u領(lǐng)導(dǎo)者對圈內(nèi)人給予更多的信任和互動，對其進(jìn)行資源投資。作為交換，相比圈外人，圈內(nèi)人會用更高的工作績效水平、忠誠度及領(lǐng)導(dǎo)者所期望的行為表現(xiàn)等來回報領(lǐng)導(dǎo)者u作為圈內(nèi)人也存在一定風(fēng)險272829圈內(nèi)成員圈內(nèi)成員與領(lǐng)導(dǎo)者十分相似承擔(dān)較大的責(zé)任獲得更多獎勵和關(guān)注 在領(lǐng)導(dǎo)交流圈內(nèi)較高的工作滿意度、組織承諾和較低的離職率圈外成員被正式的規(guī)則所管理獲得較少的注意和獎勵處于交流圈外因?yàn)樘幱谌ν舛械綁毫A向于報復(fù)組織或領(lǐng)導(dǎo)人(二)交易型變革型領(lǐng)導(dǎo)理論1. 交易型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者通過對工作成果進(jìn)行獎勵，指導(dǎo)并激勵下屬努力實(shí)現(xiàn)既定

13、目標(biāo)2. 變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注每一個下屬的興趣所在與組織發(fā)展需要幫助下屬用新視角看待老問題能夠激勵、調(diào)動和鼓舞下屬為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)付出更大的努力30(三)魅力型愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論1. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)u一個熱情而自信的領(lǐng)導(dǎo)者，他的人格魅力和活動能力影響著人們以某種特定方式活動u魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的人格特點(diǎn)：能夠清晰生動描述愿景愿意為實(shí)現(xiàn)該愿景而勇敢前進(jìn)不怕失敗對環(huán)境限制及下屬需要十分敏感行為表現(xiàn)超乎常規(guī)312.愿景型領(lǐng)導(dǎo)u能夠設(shè)計一個現(xiàn)實(shí)、可信、誘人的愿景，并向下屬清晰明確指出，這種目標(biāo)建立在當(dāng)前條件基礎(chǔ)上，只要經(jīng)過努力就能實(shí)現(xiàn)u愿景型領(lǐng)導(dǎo)需具備的能力：向他人解釋愿景的能力不但通過言語更要通過行動表達(dá)愿景的能力在不同

14、領(lǐng)導(dǎo)情境中施展并運(yùn)用愿景的能力32(四)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)u有耐心去分享信息u信任他人并授權(quán)u明白在什么時候?qū)T工進(jìn)行干預(yù)u團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的工作：對團(tuán)隊外部事物的管理對團(tuán)隊工作進(jìn)程的推動33圖17.5 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)角色五、五、21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)事項(xiàng)世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)事項(xiàng)(一)對權(quán)力的管理u法定權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有懲罰或控制的權(quán)力獎賞權(quán)力：可以帶來積極效益或獎賞的權(quán)力u專家權(quán)力：基于專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識的影響力u參照權(quán)力：源自個人所具備的令人羨慕的資源或個人品質(zhì)34(二)創(chuàng)建信任u信譽(yù)(管理者的)下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的誠實(shí)、勝任力和鼓舞他人的能力來判斷領(lǐng)導(dǎo)者的信譽(yù)u信任下屬對領(lǐng)導(dǎo)

15、者的為人、人格和能力的信念信任維度：正直，能力，一致性，忠誠度和開放性 與工作業(yè)績增長，組織公民行為，工作滿意度和組織承諾正相關(guān)35(三)員工授權(quán)u包括增加員工個體自我決策的判斷力，以及團(tuán)隊在財務(wù)預(yù)算、安排工作、管理庫存、解決質(zhì)量問題等關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策u為什么要授權(quán)給員工?快速決策和快速反應(yīng)的需要由于組織精簡，很多管理者的管理幅度顯著增加36(四)跨文化的領(lǐng)導(dǎo)37 韓國的領(lǐng)導(dǎo)者被期望對待員工如同家長。韓國的領(lǐng)導(dǎo)者被期望對待員工如同家長。 對于阿拉伯的領(lǐng)導(dǎo)者，如果對方?jīng)]有請求你就表現(xiàn)出仁慈和慷慨，會被對于阿拉伯的領(lǐng)導(dǎo)者，如果對方?jīng)]有請求你就表現(xiàn)出仁慈和慷慨，會被其他阿拉伯人視為軟弱可欺的表現(xiàn)。其他阿

16、拉伯人視為軟弱可欺的表現(xiàn)。 日本領(lǐng)導(dǎo)者被期望作風(fēng)謙遜，而且說話較多。日本領(lǐng)導(dǎo)者被期望作風(fēng)謙遜，而且說話較多。 斯堪的納維亞地區(qū)與荷蘭的領(lǐng)導(dǎo)者如果在公開表揚(yáng)時只點(diǎn)了個別員工的斯堪的納維亞地區(qū)與荷蘭的領(lǐng)導(dǎo)者如果在公開表揚(yáng)時只點(diǎn)了個別員工的名字，很可能只會讓這些個體感到尷尬，而不會激發(fā)他們的產(chǎn)生工作動名字，很可能只會讓這些個體感到尷尬，而不會激發(fā)他們的產(chǎn)生工作動力。力。 馬來西亞的有效的領(lǐng)導(dǎo)者被期望在更多地使用專制風(fēng)格而不是參與風(fēng)格馬來西亞的有效的領(lǐng)導(dǎo)者被期望在更多地使用專制風(fēng)格而不是參與風(fēng)格時顯示出同情心。時顯示出同情心。 德國的有效的領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)是：高績效導(dǎo)向，缺乏同情心，低自我保護(hù)德國的有效的領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)是：高績效導(dǎo)向，缺乏同情心，低自我保護(hù)意識，低團(tuán)隊導(dǎo)向，高度自治，高度參與。意識，低團(tuán)隊導(dǎo)向，高度自治，高度參與。(五)性別差異與領(lǐng)導(dǎo)u研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同：女性傾向于更加民主和參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，除非是在男性主導(dǎo)的工作中女性傾向于變革型