目標(biāo)績效管理績效管理是什么

1、一、什么是績效管理二、為什么需要績效管理三、績效管理的組織保障體系四、實施績效管理過程中各類人員扮演的角色五、績效管理基礎(chǔ)績效管理=目標(biāo)管理+過程管理l績效管理是一個持續(xù)的交流過程；績效管理是一個持續(xù)的交流過程；l該過程由員工和主管達(dá)成協(xié)議來保證完成；該過程由員工和主管達(dá)成協(xié)議來保證完成；l協(xié)議中對下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定：協(xié)議中對下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定： 1 1、期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)；、期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)； 2 2、員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響；、員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響； 3 3、以明確條款說明、以明確條款說明“工作完成得好工作完成得好”的含義；

2、的含義； 4 4、員工和主管間如何共同完善和提高績效；、員工和主管間如何共同完善和提高績效； 5 5、以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作績效；、以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作績效； 6 6、指明影響績效的障礙并排除之。、指明影響績效的障礙并排除之。 l經(jīng)理要求員工做的各項工作或事；經(jīng)理要求員工做的各項工作或事；l迫使員工更好或更努力工作的棍棒；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；l只在績效低下時使用的工具；只在績效低下時使用的工具；l一月或一年一次的填表工作。一月或一年一次的填表工作。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：l績效管理是團(tuán)隊間持續(xù)溝通的過程！績效管理是團(tuán)隊間持續(xù)溝通的過程！ l需要深入到每一個具體事務(wù)中去；需要深入到每一個具體事務(wù)

3、中去；l白天的時間總是不夠；白天的時間總是不夠；l員工太膽小，以致該決策時不決策；員工太膽小，以致該決策時不決策；l員工不明白為什么要做這些工作；員工不明白為什么要做這些工作；l員工對誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；員工對誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；l員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；l問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；l員工工作質(zhì)量低下；員工工作質(zhì)量低下；l員工們重復(fù)犯相同的錯誤員工們重復(fù)犯相同的錯誤。l不了解他們的工作好還是不好；不了解他們的工作好還是不好；l不知道他們有什么樣的權(quán)力；不知道他們有什么樣的權(quán)力；l工作完成很好時沒有得到認(rèn)可

4、；工作完成很好時沒有得到認(rèn)可；l沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能；沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能；l發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；l自己不能做任何簡單的決策；自己不能做任何簡單的決策；l管得過細(xì)，喘不過氣；管得過細(xì)，喘不過氣；l缺乏完成工作所需要的資源。缺乏完成工作所需要的資源。l使你不必陷入各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；使你不必陷入各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；l幫助員工掌控合理自我決策，節(jié)省你的時間；幫助員工掌控合理自我決策，節(jié)省你的時間；l減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；l減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面；減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面；l幫

5、助員工找到錯誤和低效率原因（重復(fù)錯誤）。幫助員工找到錯誤和低效率原因（重復(fù)錯誤）。l組織需要績效管理l管理者需要績效管理l員工需要績效管理 企業(yè)面臨各種挑戰(zhàn)，如何使自己更有競爭力？通常：把組織目標(biāo)分解成每個工作者的目標(biāo)，這樣組織目標(biāo)就由個人績效來支持l目標(biāo)有效分解，大家共同向著目標(biāo)努力l監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程各環(huán)節(jié)的工作情況，了解工作產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)問題并解決l通過人員調(diào)配、培訓(xùn)，增強(qiáng)整體實力，得到最有效的人力資源，以便高效完成目標(biāo)這樣，組織就關(guān)心以下問題：資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)每個職位責(zé)任每個職位責(zé)任個人的績效個人的績效團(tuán)隊的績效團(tuán)隊

6、的績效組織的績效組織的績效組織目標(biāo)與績效管理l通過目標(biāo)分解，保證所有的事都有人做；l保證所有人的努力都朝向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；l組織能對外部環(huán)境的變化做出迅速的反應(yīng)；l通過高績效的工作系統(tǒng)和對員工的貢獻(xiàn)認(rèn)可，形成良好的組織氛圍和士氣；l績效管理體系的建立過程是組織的學(xué)習(xí)過程，有效的做事方式被保留下來，無效的被淘汰，有差距的不斷提升。l目標(biāo)傳遞，取得認(rèn)同，使能共同向目標(biāo)努力l目標(biāo)分解，通過團(tuán)隊（部門）共同努力來實現(xiàn)l讓員工知道你的工作期望，工作標(biāo)準(zhǔn)，職權(quán)。l掌握信息作為管理人員，你的價值并非取決于你做了什么，而是取決于你的員工做了些什么。管理人員都要做到：以上問題正是績效管理過程中要解決的問題！l使

7、管理者“通過他人獲得成功”；l管理人員在自己的層面上工作，而不是在低的層面上工作；l幫助強(qiáng)化下屬已有的正確行為，發(fā)現(xiàn)無效或低效的行為；l發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展?jié)摿托枰倪M(jìn)之處；l及時得到來自下面的信息；l為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l為員工的職位晉升提供依據(jù)。l工作環(huán)境、薪水等條件只是“保健因素”感到?jīng)]有不滿意l在工作中獲得成就、被認(rèn)可，從承擔(dān)責(zé)任中體驗到工作的意義“激勵因素”l完成或超越目標(biāo)，提高自身能力l識別杰出績效和不良績效，使優(yōu)秀人才脫穎而出l了解每個人的工作表現(xiàn)，給予反饋l了解別人眼中的自己l根據(jù)優(yōu)勢和不足制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃l了解自己努力的方向l得到升遷機(jī)會l得到合理的收入l績效管理推進(jìn)委

8、員會l績效管理推進(jìn)小組l績效管理支持和咨詢小組l由公司總裁或高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理推進(jìn)委員會。明確各委員的職責(zé)，確定推行的方式、日程、問題解決等事宜。l各部門、系統(tǒng)成立績效管理推進(jìn)小組，由各部門負(fù)責(zé)人、有一定管理經(jīng)驗的管理者和員工組成。l以人力資源部為主導(dǎo)、顧問介入的績效管理支持和咨詢小組，協(xié)助各推進(jìn)小組開展工作，培訓(xùn)各小組成員（績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項等），向高層匯報推進(jìn)過程，解決遇到的問題。實施全過程的跟蹤，對制度進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。l高層管理者在績效管理中的角色l中層及一線管理者在績效管理中的角色l員工在績效管理中的角色l人力資源部在績效管理中的角色l氛圍

9、的營造者 資源的支持者 政策設(shè)計師 制度的推動者l確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略l倡導(dǎo)并溝通公司文化及價值觀l確定績效管理的總體原則l讓人們知道績效管理對個人及組織的意義l在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先垂范l協(xié)調(diào)各方面在績效管理過程中的努力l宣傳員 基礎(chǔ)信息提供者 評價者 被評價者l向員工解釋組織的目標(biāo)，說明組織的要求，并與員工共同制定具體可衡量的績效目標(biāo)l幫助員工認(rèn)識到他們完成任務(wù)所需具備的能力，發(fā)展員工的能力使其能以更高的績效為組織創(chuàng)造價值l提供員工完成任務(wù)所必需的資源，排除各種障礙l積極與員工溝通，引導(dǎo)員工講出想法l給予員工指導(dǎo)，使他們在工作中不斷學(xué)習(xí)l評估員工的績效l認(rèn)可員工的工作績效，及時識別

10、不良績效l提出改善員工工作績效的建議l積極的參與者l理解自己應(yīng)該為組織做出怎樣的貢獻(xiàn)l了解組織對自己的期望l認(rèn)識到自己應(yīng)該在多大程度上滿足這些期望l不斷發(fā)展自己的能力以滿足組織的期望并適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求l制定與部門和公司相對應(yīng)的工作目標(biāo)和計劃l主動從主管、同事處尋求績效反饋l績效管理制度的組織制定者l績效管理制度的實施組織者l績效管理制度實施的咨詢者l績效管理制度的培訓(xùn)、宣傳者l開發(fā)績效管理系統(tǒng)l提供系統(tǒng)實施的技術(shù)培訓(xùn)l幫助主管經(jīng)理解決績效管理中的操作問題l監(jiān)督和評估績效管理系統(tǒng)的實施情況，并不斷改進(jìn)系統(tǒng)l將績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理實踐聯(lián)系起來l目標(biāo)管理l工作分析l重視人的因素l建立

11、目標(biāo)鎖鏈和目標(biāo)體系l重視結(jié)果l說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標(biāo)l因為強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是任務(wù)，因此有助于改進(jìn)計劃工作l管理者在自己的職位層次上工作，而不是在低層次上工作l目標(biāo)有助于公司把握命運(yùn)，而不是只對錯誤做出反應(yīng)l通過目標(biāo)管理可以改善上下級之間的溝通l目標(biāo)為各個管理層評估各自的業(yè)績提供了參考l鼓勵了維持短期利益和長期利益之間的平衡目標(biāo)設(shè)置實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理總結(jié)和評估對目標(biāo)管理的檢視l預(yù)定目標(biāo)上下級共同商定l重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工明確目標(biāo)的責(zé)任主體l確立下級的目標(biāo)l確定實現(xiàn)目標(biāo)的條件，實現(xiàn)目標(biāo)后的獎懲l定期檢查l通報進(jìn)度l幫助相互協(xié)調(diào)、解決困難l根據(jù)實際情況，調(diào)整、修改

12、目標(biāo)l員工明確責(zé)任、職責(zé)范圍l員工和上級共同審查目標(biāo)責(zé)任書l員工制定一個時期的工作目標(biāo)l員工和上級共同審查這些目標(biāo)l制定量化的目標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)l書面記載，明確各自承諾，同時以便公司有關(guān)方面了解l到達(dá)完成時限，員工和上級對員工進(jìn)行正式評估，并考慮員工的個人發(fā)展問題l上級根據(jù)員工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿λ麄冞M(jìn)行評分l重新設(shè)置目標(biāo)，進(jìn)入下一輪循環(huán)l目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的特征？l目標(biāo)是否太長，多個目標(biāo)可否合并？l目標(biāo)是否可檢驗？l目標(biāo)是否明確？l目標(biāo)是否既合理又具有挑戰(zhàn)性？l目標(biāo)中是否包括目標(biāo)改進(jìn)及個人發(fā)展目標(biāo)？l個人目標(biāo)是否與組織目標(biāo)一致，是否與其他人的目標(biāo)不發(fā)生矛盾沖突？l是否將目標(biāo)與需要了解該目標(biāo)的人員進(jìn)

13、行了討論和溝通？l是否有短期目標(biāo)？l有關(guān)目標(biāo)的基本假設(shè)是否明確？l目標(biāo)是否清楚地予以表達(dá)并采取了書面的形式？l在實行目標(biāo)管理的過程中能否及時地提供反饋并采取糾正措施？l實現(xiàn)目標(biāo)是否具備足夠的資源和權(quán)限？l那些希望實現(xiàn)目標(biāo)的人是否有機(jī)會提出他們的目標(biāo)建議？l下級人員對分配給他們的職責(zé)是否有控制力？工作分析收集工作相關(guān)的系統(tǒng)性過程工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為事件等人員素質(zhì)知識、技能、能力、個性特征等選拔工具測驗、面試、知識技能考試、背景分析關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評估、績效改進(jìn)和提升任職資格預(yù)測指標(biāo)轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)化為驗證有效性l工作職責(zé)和任務(wù)l各項職責(zé)和任務(wù)所占的比重l與組織內(nèi)外其他部門和人員的

14、關(guān)聯(lián)關(guān)系l哈佛商業(yè)研究雜志哈佛商業(yè)研究雜志“研究表明，凡采用研究表明，凡采用目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采取目目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采取目標(biāo)績效管理的公司，具有較高的盈利，標(biāo)績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動，更強(qiáng)的股票績效和市更好的資金流動，更強(qiáng)的股票績效和市值。值。l合作各方應(yīng)明白為什么會成為合作伙伴；合作各方應(yīng)明白為什么會成為合作伙伴；l告訴員工績效管理的益處以獲取支持；告訴員工績效管理的益處以獲取支持；l不要將績效管理同績效評價混淆起來；不要將績效管理同績效評價混淆起來；l評價只是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)；評價只是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)；l管理績效必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來

15、使用。管理績效必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來使用。l越簡單越好；越簡單越好；l文字工作越少越好；文字工作越少越好；l盡量減少官僚程序；盡量減少官僚程序；l越節(jié)省時間越好；越節(jié)省時間越好；l它需要最大限度的愉快；它需要最大限度的愉快；l或者是盡量減少不愉快。或者是盡量減少不愉快。l它應(yīng)滿足員工和組織的需要；它應(yīng)滿足員工和組織的需要；l如大家認(rèn)為浪費(fèi)時間，它就可能無效。如大家認(rèn)為浪費(fèi)時間，它就可能無效。l公司戰(zhàn)略計劃和發(fā)展方向；公司戰(zhàn)略計劃和發(fā)展方向；l公司年度計劃和目標(biāo)；公司年度計劃和目標(biāo)；l工資、獎金和福利；工資、獎金和福利；l各級員工的升降調(diào)離；各級員工的升降調(diào)離；l人力資源開發(fā)計劃；人力資源開發(fā)計

16、劃；l財務(wù)計劃的預(yù)算過程。財務(wù)計劃的預(yù)算過程。l制定計劃時經(jīng)理的作用就是同員工一起決策；制定計劃時經(jīng)理的作用就是同員工一起決策；l經(jīng)理必須幫助員工了解工作的輕重緩急；經(jīng)理必須幫助員工了解工作的輕重緩急；l經(jīng)理必須幫助員工共同制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)理必須幫助員工共同制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；l必須要有將口頭協(xié)議制成文檔的過程；必須要有將口頭協(xié)議制成文檔的過程；l由員工完成計劃的最終稿雙方在上面簽字；由員工完成計劃的最終稿雙方在上面簽字；l如果需提供幫助，將你的承諾附到計劃后面。如果需提供幫助，將你的承諾附到計劃后面。l員工也需要了解績效管理；員工也需要了解績效管理；l如果不了解他們將不會合作；如果不了解他們將

17、不會合作；l向員工闡述績效管理的步驟和益處。向員工闡述績效管理的步驟和益處?？冃Ч芾硎牵嚎冃Ч芾硎牵簂經(jīng)理與員工就工作職責(zé)和工作績效持續(xù)經(jīng)理與員工就工作職責(zé)和工作績效持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。進(jìn)行的溝通過程。l定期的書面報告；定期的書面報告；l選擇方法和形式；選擇方法和形式；l定期的經(jīng)理定期的經(jīng)理員工會議；員工會議；l進(jìn)行一對一的會見；進(jìn)行一對一的會見；l小組討論會議。小組討論會議。l績效管理從計劃開始，以回顧或評價結(jié)束；績效管理從計劃開始，以回顧或評價結(jié)束；l績效管理最有效的環(huán)節(jié)：績效管理最有效的環(huán)節(jié)： 計劃和評價中間的環(huán)節(jié)計劃和評價中間的環(huán)節(jié)持續(xù)的溝通。持續(xù)的溝通。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：l去掉溝通就不

18、是績效管理！去掉溝通就不是績效管理！l創(chuàng)造坦率輕松氣氛，解釋持續(xù)績效溝通的原因；創(chuàng)造坦率輕松氣氛，解釋持續(xù)績效溝通的原因；l請員工提出進(jìn)行溝通的有效辦法；請員工提出進(jìn)行溝通的有效辦法；l溝通的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)和解決問題，而不是責(zé)備；溝通的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)和解決問題，而不是責(zé)備；l持續(xù)溝通是動態(tài)過程。不同需要選擇不同方法。持續(xù)溝通是動態(tài)過程。不同需要選擇不同方法?；卮鹣旅鎯蓚€問題：回答下面兩個問題：l我要完成工作需要哪些信息和何時需要這些信息？我要完成工作需要哪些信息和何時需要這些信息？l員工完成工作需要哪些信息和何時需要這些信息？員工完成工作需要哪些信息和何時需要這些信息？優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：l簡單方便，短時間內(nèi)

19、輕松完成評價工作；簡單方便，短時間內(nèi)輕松完成評價工作；l完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；l然后就交上去滿足人力資源部門的要求。然后就交上去滿足人力資源部門的要求。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：l評級方法最大的弱點(diǎn)來源于它的優(yōu)點(diǎn)；評級方法最大的弱點(diǎn)來源于它的優(yōu)點(diǎn)；l因為易于使用、忘記為什么要做這項工作；因為易于使用、忘記為什么要做這項工作；l注重表格，填完表后就以為萬事大吉。注重表格，填完表后就以為萬事大吉。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：l過多注重表格：很可能將事情干得更糟！過多注重表格：很可能將事情干得更糟！l最重要的是：怎樣與員工合作并提高績效！最重要的是：怎樣與員工合作并提高績效！

20、l評級法（標(biāo)準(zhǔn)）同排名法（比較）有很大差別評級法（標(biāo)準(zhǔn)）同排名法（比較）有很大差別；如果你的員工都很出色：如果你的員工都很出色：l評級：你可能會給他們都評為好；評級：你可能會給他們都評為好；l排名：你不得不排出最好和最差。排名：你不得不排出最好和最差。如果你的員工都比較差：如果你的員工都比較差：l評級：你可能會給他們都評為差；評級：你可能會給他們都評為差；l排名：必有一人第一，不管他績效多差。排名：必有一人第一，不管他績效多差。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：l謹(jǐn)慎和不輕易使用這種方法！謹(jǐn)慎和不輕易使用這種方法！銷售房屋：銷售房屋：l業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情；業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情；l他們?yōu)闋幦?/p>

21、每一個新客戶而競爭；他們?yōu)闋幦∶恳粋€新客戶而競爭；l他們總是躲在電話旁伺機(jī)猛撲搶電話；他們總是躲在電話旁伺機(jī)猛撲搶電話；l他們停止了合作，道德觀念消失了；他們停止了合作，道德觀念消失了；l矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；l短期看，某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了；短期看，某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了；l長遠(yuǎn)看，公司團(tuán)隊精神和凝聚力下降。長遠(yuǎn)看，公司團(tuán)隊精神和凝聚力下降。在績效目標(biāo)計劃過程中：在績效目標(biāo)計劃過程中：l經(jīng)理和員工就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；經(jīng)理和員工就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；l經(jīng)理和員工對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查；經(jīng)理和員工對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查；l確定員工是否達(dá)到了目標(biāo)。確定員工是

22、否達(dá)到了目標(biāo)。在目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法中：在目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法中：l績效評價會議不僅僅是為了評價；績效評價會議不僅僅是為了評價；l要討論哪些績效沒有達(dá)到目標(biāo)；要討論哪些績效沒有達(dá)到目標(biāo)；l診斷存在的問題、提出解決的建議。診斷存在的問題、提出解決的建議。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：l最好的評價績效法：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)衡量法！最好的評價績效法：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)衡量法！l容易將個人和團(tuán)隊目標(biāo)聯(lián)系起來；容易將個人和團(tuán)隊目標(biāo)聯(lián)系起來；l減少績效評價雙方意見分歧的可能；減少績效評價雙方意見分歧的可能；l使員工和經(jīng)理在一條船上（不同評級和使員工和經(jīng)理在一條船上（不同評級和排名法）排名法）l對評價結(jié)果具法律保護(hù)作用。對評價結(jié)果具法律保護(hù)作用

23、。l需要比評級和排名法花費(fèi)更多的時間；需要比評級和排名法花費(fèi)更多的時間；l經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能；經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能；l以保證這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可以度量；以保證這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可以度量；l同評級和排名法相比要做更多的文字工作同評級和排名法相比要做更多的文字工作。評級法：評級法：銷售能力評估銷售能力評估 很差很差 較差較差 一般一般 尚好尚好 很好很好l大多數(shù)人會把自己評為什么級別？大多數(shù)人會把自己評為什么級別？ “ “尚好尚好”！l即使較差的推銷員也會把自己評為這個級別。即使較差的推銷員也會把自己評為這個級別。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評價法：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評價法：l目標(biāo)：銷

24、售收入提高目標(biāo)：銷售收入提高10%10%。l標(biāo)準(zhǔn)：銷售人員每季度銷售標(biāo)準(zhǔn)：銷售人員每季度銷售3 3萬美元產(chǎn)品就能萬美元產(chǎn)品就能實現(xiàn)目標(biāo)。實現(xiàn)目標(biāo)。l使用目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評估過程就簡單了；使用目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評估過程就簡單了；l銷售人員要就達(dá)到目標(biāo)，要就沒有達(dá)到目標(biāo)。銷售人員要就達(dá)到目標(biāo)，要就沒有達(dá)到目標(biāo)。l績效管理是溝通和合作的方法；績效管理是溝通和合作的方法；l績效管理不是表格或強(qiáng)制員工的方法；績效管理不是表格或強(qiáng)制員工的方法；l績效管理是一個貫穿全年的持續(xù)過程；績效管理是一個貫穿全年的持續(xù)過程；l績效評價是績效管理的一小部分；績效評價是績效管理的一小部分；l績效管理是為了防止和解決問題；績效管理是

25、為了防止和解決問題；l績效管理不是為了懲罰和責(zé)備；績效管理不是為了懲罰和責(zé)備；l績效管理以績效管理以“不驚訝不驚訝”為目標(biāo)。為目標(biāo)。考核指標(biāo)考核指標(biāo)20002000年指標(biāo)年指標(biāo)20012001年指標(biāo)年指標(biāo)備備 注注公司總?cè)藬?shù)公司總?cè)藬?shù)( (人）人）50006000本科以上學(xué)歷者本科以上學(xué)歷者部門數(shù)量（人）部門數(shù)量（人）工人：管理：銷售工人：管理：銷售總產(chǎn)值總產(chǎn)值 （億元）（億元）人均產(chǎn)值（萬元）人均產(chǎn)值（萬元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033深圳市深圳市98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為70萬元萬元生產(chǎn)銷售能比生產(chǎn)銷售能比毛利率毛利率30%10: 810: 9

26、35%純利率純利率生產(chǎn)成本總費(fèi)用比生產(chǎn)成本總費(fèi)用比工資總費(fèi)用比工資總費(fèi)用比固定資產(chǎn)折舊固定資產(chǎn)折舊管理費(fèi)用比管理費(fèi)用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%廣告費(fèi)用比廣告費(fèi)用比5%4%科研總費(fèi)用比科研總費(fèi)用比10%15%員工滿意度員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù)以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù)人員流失率人員流失率10%8%其中計劃內(nèi)占流失率的其中計劃內(nèi)占流失率的25%25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第五位全國第五位全國第三位全國第三位以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據(jù)以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據(jù)客戶忠誠度客戶忠誠度2020：5050：30303030：6060：10

27、10l以公司的商業(yè)目標(biāo)和實現(xiàn)過程為已任；以公司的商業(yè)目標(biāo)和實現(xiàn)過程為已任；l公司的愿景，戰(zhàn)略化為組織的同一目標(biāo)；公司的愿景，戰(zhàn)略化為組織的同一目標(biāo)；l組織的各個功能（部門）對組織目標(biāo)認(rèn)同；組織的各個功能（部門）對組織目標(biāo)認(rèn)同；l個人和部門的目標(biāo)是公司總目標(biāo)的分解；個人和部門的目標(biāo)是公司總目標(biāo)的分解；l公司對績效考核，而非其它標(biāo)準(zhǔn)，評價個人；公司對績效考核，而非其它標(biāo)準(zhǔn)，評價個人；l按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。l根據(jù)公司愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；根據(jù)公司愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；l公司的市場占有率、拓展速度；公司的市場占有率、拓展速度；l公司的客戶滿意度；

28、公司的客戶滿意度；l公司的資產(chǎn)增值、股東回報、利潤；公司的資產(chǎn)增值、股東回報、利潤；l公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競爭優(yōu)勢；公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競爭優(yōu)勢；l公司的高效營運(yùn)、生產(chǎn)效率；公司的高效營運(yùn)、生產(chǎn)效率；l公司的員工滿意度。公司的員工滿意度。 企業(yè)業(yè)目標(biāo)企業(yè)業(yè)目標(biāo) 和績效考核和績效考核 缺乏整體目標(biāo)的分解落實缺乏整體目標(biāo)的分解落實 缺乏團(tuán)隊目標(biāo)配合缺乏團(tuán)隊目標(biāo)配合 缺乏過程中的檢查反饋缺乏過程中的檢查反饋 沒有和員工的目標(biāo)認(rèn)同沒有和員工的目標(biāo)認(rèn)同l什么是什么是“目標(biāo)目標(biāo)”？l什么是什么是“任務(wù)任務(wù)”？l什么是什么是“計劃計劃”？關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：l必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù)！必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù)！

29、目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)分解目標(biāo)分解目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)認(rèn)同 過程管理過程管理l公司在市場上未來公司在市場上未來1010年的奮斗方向；年的奮斗方向；l公司和競爭對手的互動關(guān)系；公司和競爭對手的互動關(guān)系；l公司要求全體管理者和員工認(rèn)同的價值；公司要求全體管理者和員工認(rèn)同的價值；l公司股東、董事會匯報的核心關(guān)注；公司股東、董事會匯報的核心關(guān)注；l可以質(zhì)化、量化的思考和決策；可以質(zhì)化、量化的思考和決策；l公司建立企業(yè)文化和員工團(tuán)隊的依據(jù)；公司建立企業(yè)文化和員工團(tuán)隊的依據(jù)；l公司的所有行為的方向。公司的所有行為的方向。lSpecific Specific 具體；具體；lMeasurable Measurable

30、可衡量；可衡量；lAchievable Achievable 通過努力可完成；通過努力可完成；lResult Oriented Result Oriented 結(jié)果導(dǎo)向；結(jié)果導(dǎo)向；lTime Bound Time Bound 有時效的。有時效的。傳統(tǒng)行業(yè)：傳統(tǒng)行業(yè)：l明確的組織分工明確的組織分工l明確的崗位職責(zé)明確的崗位職責(zé)l全部工作落實到個人全部工作落實到個人l明確的過程控制明確的過程控制l明確的明確的KPIKPI量化量化l明確的考評系統(tǒng)明確的考評系統(tǒng)l明確的正向強(qiáng)化措施明確的正向強(qiáng)化措施ITIT高科技行業(yè)高科技行業(yè)l機(jī)動的組織分工機(jī)動的組織分工l不固定的崗位職責(zé)不固定的崗位職責(zé)l全部工作由

31、團(tuán)隊完成全部工作由團(tuán)隊完成l不強(qiáng)調(diào)過程控制不強(qiáng)調(diào)過程控制l不容易量化不容易量化KPIKPI標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)l缺乏明確的評估缺乏明確的評估l難以完全采用獎懲難以完全采用獎懲l量化全公司的目標(biāo)為階段性目標(biāo)；量化全公司的目標(biāo)為階段性目標(biāo)；l分?jǐn)偭炕院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門；分?jǐn)偭炕院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門；l部門將量化以后的公司目標(biāo)分派到崗；部門將量化以后的公司目標(biāo)分派到崗；l個人崗位對量化目標(biāo)任務(wù)的落實檢查。個人崗位對量化目標(biāo)任務(wù)的落實檢查。概述這次討論的目的和有關(guān)信息：概述這次討論的目的和有關(guān)信息：l概述部門和自己的主要任務(wù)；概述部門和自己的主要任務(wù)；l對員工本人的期望。對員工本人的期望。鼓勵員工參與并

32、提出建議：鼓勵員工參與并提出建議：l傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；l通過提問，摸清問題所在；通過提問，摸清問題所在；l對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)；對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)；l從員工的角度思考問題，了解對方的感受。從員工的角度思考問題，了解對方的感受。對每項工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致：對每項工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致：l鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；l對每一項目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。對每一項目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達(dá)成共識：就行動計劃和所需的支持和資源達(dá)成共識：l幫助員工克服主觀上的障礙；幫助員

33、工克服主觀上的障礙；l討論完成任務(wù)的計劃；討論完成任務(wù)的計劃；l提供必要的支持和資源。提供必要的支持和資源?？偨Y(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期：總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期：l確保員工充分理解要完成的任務(wù)；確保員工充分理解要完成的任務(wù)；l在完成任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。在完成任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。l骨干力量保留率；骨干力量保留率；l總流失率的原因；總流失率的原因；l總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出；總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出；l付酬小時及在崗小時；付酬小時及在崗小時；l年度培訓(xùn)小時、級別獲益比例；年度培訓(xùn)小時、級別獲益比例；l人事經(jīng)理平行部門接納；人事經(jīng)理平行部門接納；l人力資源任務(wù)平均完成時段。人力資源任務(wù)平均

34、完成時段。自上而下工作目標(biāo)已經(jīng)誕生自上而下工作目標(biāo)已經(jīng)誕生上下級平等溝通上下級平等溝通雙方認(rèn)同工作目標(biāo)雙方認(rèn)同工作目標(biāo)其中一方不認(rèn)同其中一方不認(rèn)同承諾承諾和后果責(zé)任和后果責(zé)任雙向提出完雙向提出完成目標(biāo)的資成目標(biāo)的資源，支援源，支援終止終止l員工參與原則是制定目標(biāo)的員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原最高原則則”；l員工在正式被告知公司和部門目標(biāo)之后，員工在正式被告知公司和部門目標(biāo)之后，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職務(wù)說明，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職務(wù)說明，自己制定工作目標(biāo)，然后與經(jīng)理討論，自己制定工作目標(biāo)，然后與經(jīng)理討論，并且達(dá)成一致；并且達(dá)成一致；l認(rèn)同的時候雙方簽字，確認(rèn)評估時間。認(rèn)同的時候雙

35、方簽字，確認(rèn)評估時間。l凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績效目標(biāo)，也不能列入考評的對象；效目標(biāo)，也不能列入考評的對象；l凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由量化凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由量化的或者定性的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方理解一致；的或者定性的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方理解一致；l凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，確立確完成的好處，不能完成的后果，確立“評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)”和考評時間；和考評時間；l簽字。簽字。溝通前的準(zhǔn)備溝通前的準(zhǔn)備如何估量員工的績效如何估量員工的績效如何明確溝通的目的如何明確溝通的目的如何通過溝通達(dá)到共

36、識如何通過溝通達(dá)到共識面談的技巧面談的技巧l營造一個和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱；營造一個和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱；l說明討論的目的；說明討論的目的；l逐個溝通每一工作目標(biāo)；逐個溝通每一工作目標(biāo)；l觀察對方反應(yīng)；觀察對方反應(yīng)；l要求對方作出對于目標(biāo)的判斷和認(rèn)同；要求對方作出對于目標(biāo)的判斷和認(rèn)同；l對方就實現(xiàn)目標(biāo)提出設(shè)想，資源需求；對方就實現(xiàn)目標(biāo)提出設(shè)想，資源需求；l約定第一次檢查的時間；約定第一次檢查的時間；l簽字。簽字。l房間準(zhǔn)備；房間準(zhǔn)備；l選擇合適時機(jī)；選擇合適時機(jī)；l先設(shè)法理解對方再想被理解。先設(shè)法理解對方再想被理解。l鼓勵員工的參與；鼓勵員工的參與；l認(rèn)真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法；認(rèn)真聆聽

37、（耐心，不打斷）員工的看法；l關(guān)注員工的長處，將來；關(guān)注員工的長處，將來；l用專業(yè)語言，客觀性評價，非感情溝通；用專業(yè)語言，客觀性評價，非感情溝通；l保持平和的態(tài)度；保持平和的態(tài)度；l是雙方的溝通而不是講演。是雙方的溝通而不是講演。1）概述此次溝通的目的和有關(guān)信息；）概述此次溝通的目的和有關(guān)信息；2）鼓勵員工主動提出建議；）鼓勵員工主動提出建議；3）討論每個具體目標(biāo)，任務(wù)，達(dá)成一致；）討論每個具體目標(biāo)，任務(wù)，達(dá)成一致；4）就行動計劃和所需要的資源，支持達(dá)成）就行動計劃和所需要的資源，支持達(dá)成共識；雙向承諾，共勝雙贏；共識；雙向承諾，共勝雙贏；5）避開無關(guān)的話題和情緒化題目。）避開無關(guān)的話題和情

38、緒化題目。1.1.營造一個和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱；營造一個和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱；2.2.說明討論的目的，步驟和時間長度；說明討論的目的，步驟和時間長度；3.3.根據(jù)每一工作目標(biāo)，評價完成情況；根據(jù)每一工作目標(biāo)，評價完成情況；4.4.分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向；分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向；5.5.討論具體改進(jìn)方法，新的階段目標(biāo)；討論具體改進(jìn)方法，新的階段目標(biāo)；6.6.約定再檢查，評估的時間；約定再檢查，評估的時間；7.7.簽字。簽字。l根據(jù)日常觀察記錄，以理服人；根據(jù)日常觀察記錄，以理服人；l分析每一目標(biāo)完成功和失敗原因；分析每一目標(biāo)完成功和失敗原因；l鼓勵和反饋；鼓勵和反饋；l提醒具

39、體目標(biāo)對總目標(biāo)的關(guān)系與權(quán)重。提醒具體目標(biāo)對總目標(biāo)的關(guān)系與權(quán)重。激勵激勵反饋反饋輔導(dǎo)輔導(dǎo)l步驟：步驟：（1 1）講授；）講授；（2 2）演示；）演示；（3 3）讓對方嘗試；）讓對方嘗試；（4 4）觀察對方表現(xiàn)；）觀察對方表現(xiàn)；（5 5）對于進(jìn)步給予稱贊后者再指導(dǎo)。）對于進(jìn)步給予稱贊后者再指導(dǎo)。l績效目標(biāo)對于員工有什么好處；績效目標(biāo)對于員工有什么好處；l公司目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的比較；公司目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的比較；l什么樣的人不用激勵（高效能人）；什么樣的人不用激勵（高效能人）；l激勵的前提是員工有被激勵的需要；激勵的前提是員工有被激勵的需要；l需要的分類，自低級到高級的滿足。需要的分類，自低級到高

40、級的滿足。金錢杠桿：金錢杠桿：l調(diào)資；調(diào)資；l津貼；津貼；l資金；資金；l提成；提成；l股票。股票。機(jī)會杠桿：機(jī)會杠桿：l晉升；晉升；l周年慶祝，實物；周年慶祝，實物；l調(diào)動；調(diào)動；l接班人計劃；接班人計劃；l參與參與( (決策決策/ /計劃計劃/ /項目項目) )；l授權(quán)授權(quán)( (職代職代/ /特長使用特長使用) )。金錢杠桿金錢杠桿：l禮物；禮物；l生日蛋糕；生日蛋糕；l午餐；午餐；l家里請客；家里請客；l代價券；代價券；l放假。放假。情感杠桿：情感杠桿：l“謝謝謝謝”；l書面感激；書面感激；l高級經(jīng)理親自感謝；高級經(jīng)理親自感謝；l宣布通告；宣布通告；l命名（優(yōu)秀，明星）命名（優(yōu)秀，明星）正規(guī)：正規(guī)：l預(yù)先規(guī)劃；預(yù)先規(guī)劃；l公司政策；公司政策；l與錢有關(guān)系；與錢有關(guān)系；l有限；有限；l容易被看成行政行為；容易被看成行政行為；l感到我應(yīng)當(dāng)?shù)玫?。感到我?yīng)當(dāng)?shù)玫?。非正?guī)：非正規(guī)：l即興的；即興的；l體現(xiàn)主管個人風(fēng)格；體現(xiàn)主管個人風(fēng)格；l未必和錢有關(guān)；未必和錢有關(guān)；l無限；無限；l容易看作個人行為；容易看作個人行為；l容易感到意外、