人力資源二級論文_中小企業(yè)薪酬管理探討和優(yōu)化策略分析

1、.wd.wd.wd.國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文題目：中小企業(yè)薪酬管理探討及優(yōu)化策略姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：中小企業(yè)薪酬管理探討及優(yōu)化策略姓名：單位：【摘要】：中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟開展和社會穩(wěn)定中起到了十分重要的作用。本文從薪酬管理的公平性角度分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題,提出了應(yīng)用職位評價、進展市場薪酬調(diào)查、完善績效管理系統(tǒng)、實行薪酬制度公開化、采用鼓勵性福利模式等對策,以期對我國中小企業(yè)薪酬管理實踐進展指導(dǎo)。 【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)薪酬管理 截止到2007年6月底,我國中小企業(yè)數(shù)已到達4200多萬戶,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%

2、,其中經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量到達460萬戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右,上繳稅收約為國家稅收總額的53%,生產(chǎn)的商品占社會銷售額的58.9%,商品進出口額占68%左右。提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。由此看來,中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟體系中占據(jù)著舉足輕重的地位。 科學(xué)、合理的薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、使用人才、留住人才、激發(fā)人才潛能，調(diào)動人才積極性、主動性、創(chuàng)造性，為企業(yè)長足開展提供源源不斷動力的重要環(huán)節(jié)和保障。同時營造良好的企業(yè)文化，把質(zhì)量作為企業(yè)開展的生命線，建設(shè)健全各種科學(xué)合理的規(guī)章制度，并嚴(yán)格貫徹實施，中小企業(yè)才能真正做大變強，才能在市場經(jīng)濟

3、的博弈競爭中立于不敗之地。一、 薪酬管理對企業(yè)的重要作用 薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬構(gòu)造和報酬形式這樣一個過程。在這一過程中,企業(yè)必須就薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等做出決策。 一薪酬水平上下決定企業(yè)吸引員工、保存員工的能力企業(yè)要到達不同階段的戰(zhàn)略性目標(biāo),需要不同技能與知識的員工。企業(yè)的薪酬水平會決定其在勞動力市場的競爭能力,尤其是對于擁有特定技能與知識的員工的吸引和保存。如果企業(yè)的薪酬水平比較高,一方面在企業(yè)招聘人員時可以為企業(yè)吸引來大量的求職者,既可以解決急缺的人員需求,又可以提高自己所招聘和

4、雇傭的員工質(zhì)量,另一方面又可以降低員工的流動性。 二績效獎勵方案鼓勵員工提高工作效率薪酬對于員工工作業(yè)績具有直接的影響,薪酬不僅決定了企業(yè)中的人力資源存量,而且決定了現(xiàn)有員工受到鼓勵的狀況,影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度,從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。一般情況下,員工在一個組織中工作的時候,通常需要實現(xiàn)兩個方面的目標(biāo),一是獲得公平對待,二是個人的績效能夠得到適當(dāng)?shù)膱蟪旰驼J可。從薪酬管理的角度來說,員工個人的績效能夠得到公正的評價并獲得相應(yīng)的報酬和認可是同時實現(xiàn)這兩大目標(biāo)的關(guān)鍵因素。對于絕大多數(shù)員工來說,個人績效與薪酬之間的聯(lián)系是一種最有力、最直接的鼓勵手段,因

5、為它一方面能夠滿足員工的經(jīng)濟需要,另一方面還能滿足員工的成就心理需要。因此,通過實施績效獎勵方案,公平合理的對員工的績效提供報酬,是企業(yè)在薪酬管理中關(guān)注的一個非常重要的問題。三薪酬制度能夠塑造和強化企業(yè)文化薪酬對員工的工作行為和態(tài)度具有很強的引導(dǎo)作用。因此,合理的和富有鼓勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化,或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。但是,如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在沖突,那么它那么對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響,甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化的瓦解。事實上,許多企業(yè)的文化變革往往與薪酬制度和薪酬政策的變革同步進展,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變

6、革為先導(dǎo)。這從一個側(cè)面反映了薪酬制度對于企業(yè)文化的重要影響。 四運用薪酬控制能夠降低企業(yè)的運營成本企業(yè)所支付的薪酬水平上下會直接影響到其在勞動力市場上的競爭能力,相對較高的薪酬水平有利于企業(yè)吸引和保存員工,但是,較高的薪酬水平會對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。因此,一方面,企業(yè)為了獲得和保存企業(yè)需要的員工必須付出一定的代價,另一方面,企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不得不控制薪酬成本。事實上,盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不同,但是對于任何企業(yè)來說,薪酬成本都是一塊不容無視的成本支出。研究發(fā)現(xiàn),通過合理控制企業(yè)的薪酬成本,企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%-60

7、%,因此,有效地控制薪酬成本支出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。 二、我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題 一職位價值沒有量化、缺乏內(nèi)部公平性許多中小企業(yè)在薪酬的內(nèi)部公平性方面存在問題。首先中小企業(yè)對職位的了解和分析很粗糙,沒有制定標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)和具有實效性的職位說明書,再加上對職位評價技術(shù)還沒能很好地掌握,結(jié)果許多企業(yè)確定 基本薪酬的依據(jù)不是各職位對企業(yè)的相對價值大小或重要性，而主要依據(jù)職位行政級別的上下、員工的工齡長短等因素。換言之,在企業(yè)中,職位相對價值問題沒有得到有效解決,從而使不同職位上的任職者所得 基本薪酬之間無法形成合理的差距,這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性欠缺。二員工薪酬待遇低、缺

8、乏外部公平性許多中小企業(yè)給予員工的薪酬水平較低,而且還沒有其它方面的鼓勵補償措施,如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的開展前途。因此在人力資源市場上缺乏競爭力,一方面會造成人員嚴(yán)重流失,不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定,那些教育水平較高,素質(zhì)相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬,那么很容易在積累了一定的經(jīng)歷后跳槽到其他企業(yè);另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的參加。其結(jié)果是形成在企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。三員工獎金沒有真正與個人績效掛鉤,缺乏個人公平性許多中小企業(yè)的績效管理水平較低。一方面是沒有制定科學(xué)合理的考核方法,考核指標(biāo)定性化多,定量化少,缺乏針對性和操作

9、性,導(dǎo)致考評人員打分比較集中,一般都在合格等級之間,沒有不合格也沒有優(yōu)秀。另一方面是在具體操作時沒有嚴(yán)格按考核方法執(zhí)行,在某些強制分等的情況下,考評人員隨意處置權(quán)很大,其判斷員工績效的上下的依據(jù) 基本上是企業(yè)管理者的主觀判斷或者是該員工與他關(guān)系的遠近。不能有效地衡量每個員工實際的業(yè)績,進而導(dǎo)致績效考核流于形式。中小企業(yè)正是由于績效管理水平低,使得員工獎金沒有真正與個人績效掛鉤。四薪酬制度透明度差,缺乏制度公平性在實際工作中,員工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度,員工一般都對制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度總是讓員工感覺到企業(yè)在進展暗箱操作,存在貓膩,進而使員工對制度公平性產(chǎn)生疑心,降低員

10、工滿意度。這種保密的薪酬支付形式容易導(dǎo)致員工四處打探,引起員工猜疑,從而產(chǎn)生不滿情緒，削弱企業(yè)薪酬制度的鼓勵功能。進而消極怠工,甚至離職。五沒有建設(shè)完善的福利體系員工福利是企業(yè)薪酬體系中的一個重要組成局部,它是企業(yè)為滿足員工的某些需要,向員工個人及家庭提供的除直接貨幣以外的實物和服務(wù)等一切待遇。企業(yè)要與員工建設(shè)長期的合作關(guān)系,除 基本薪酬和可變薪酬局部外,還應(yīng)有效地運用福利措施。在大多情況下,福利被認為是企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心。從目前來看,我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連國家強制執(zhí)行的社會保險“五險一金也不為員工提供。更沒有從鼓勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計企

11、業(yè)自辦的福利,如補充養(yǎng)老保險、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大,更談不上有完善的福利體系。三、中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略一應(yīng)用職位評價,對職位價值進展量化進展科學(xué)的人力資源分，按企業(yè)實際情況對職位設(shè)計配置，并進展職位評價。職位評價是職位價值的評價方法,它是在職位分析的根基上,以職位說明書為依據(jù),運用排序法、分類法等非量化方法或者要素比較法、要素計點法等量化方法對組織中的各個職位本身所具有的特性如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、奉獻大小、責(zé)任大小、任職條件等進展評價,確定組織中各個職位的相對價值的過程。通過職位評價,可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序

12、列,為實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性提供依據(jù)。此外,還可以為企業(yè)進展薪酬調(diào)查建設(shè)統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同或者職位名稱一樣但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位匹配困難,使不同企業(yè)間的職位價值具有可比性。二進展市場薪酬調(diào)查,確定適宜本企業(yè)的薪酬水平企業(yè)通過市場薪酬調(diào)查,可以了解勞動力市場的薪酬水平和薪酬變動范圍。然后,企業(yè)可以通過選擇適當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠泶_定自己在外部勞動力市場上的薪酬水平定位,即確定是將本企業(yè)的薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上,還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。三建設(shè)完善的績效管理系統(tǒng)只有與績效嚴(yán)密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)發(fā)開工的積極性,如果

13、沒有與績效聯(lián)系,即使企業(yè)提供高薪,也不能起到鼓勵作用。中小企業(yè)應(yīng)完善績效管理系統(tǒng),將員工獎金真正與個人、團隊或者組織的績效掛鉤,這樣才能更好地鼓勵員工的工作動機,促使員工的能力、技能切實轉(zhuǎn)化為對企業(yè)有價值的產(chǎn)出。在運用績效管理系統(tǒng)進展薪酬管理時,首先要進展工作分析,然后與員工經(jīng)過討論制定量化的工作目標(biāo),在期末的績效考核過程中,要杜絕人情因素,嚴(yán)格按照考核方法執(zhí)行?？己送戤吅?員工的上級和員工之間就績效考核進展面談,將考核結(jié)果告訴員工,并根據(jù)目標(biāo)完成程度及效果來確定員工應(yīng)得的獎金。四薪酬制度公開透明化薪酬制度要向員工透明。當(dāng)員工能夠了解薪酬政策與制度,猜疑和誤解便會消除,不公平感會顯著下降。應(yīng)實

14、行公開化的薪酬支付。讓員工了解薪酬等級制度和可以晉升的職位等級,每個職位所在的薪酬等級以及每一個薪酬等級的起薪點和最高的薪點。這樣做可減少員工猜測,從而改善員工的工作態(tài)度，為員工創(chuàng)造公平的競爭條件。五采用鼓勵性福利模式許多情況下福利比高薪更有效,在中小企業(yè)吸引、保存和鼓勵員工方面有著不可無視的作用。因此福利越來越受到管理者的重視。由于人與人之間在具體需要方面存在著較大的差異,對于員工工作的環(huán)境、勞動保護、工作條件的改善、補貼的發(fā)放等最大程度地為每個員工提供差異性福利需要,是保證福利方案有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需建設(shè)起全新的鼓勵性福利方案,向員工提供彈性的、可自主選擇的福利工程,使福利方案獲得員工的認同、實現(xiàn)效用最大化,以最