第2章管理發(fā)展史

1、“一整套兩個多世紀之前擬定的原則一整套兩個多世紀之前擬定的原則在在1919世紀和世紀和2020世紀的歲月里對美國企世紀的歲月里對美國企業(yè)的結構、管理和業(yè)績起了塑造定型業(yè)的結構、管理和業(yè)績起了塑造定型的作用。的作用?，F(xiàn)在應該淘汰這些原則，現(xiàn)在應該淘汰這些原則，另定一套新的了。對于美國公司來說，另定一套新的了。對于美國公司來說，不這樣做的另一條路是關門歇業(yè)。不這樣做的另一條路是關門歇業(yè)。” ” 邁克爾邁克爾哈默和詹姆斯哈默和詹姆斯錢皮錢皮 第二章 管理發(fā)展史讓我們看一下他們的工作情況。讓我們看一下他們的工作情況。UPSUPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間

2、研究，對每種送行駛路線進行了時間研究，對每種送貨、取貨和暫?；顒釉O立了工作標準。貨、取貨和暫?；顒釉O立了工作標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天工作中的詳細時間標每一位司機每天工作中的詳細時間標準。準。 為了完成每天取送為了完成每天取送130130件包裹的目件包裹的目標，司機們必須嚴格遵守工程師們設標，司機們必須嚴格遵守工程師們設定的程序。當他們接近發(fā)送站時

3、，他定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭、關發(fā)動機、們松開安全帶，按喇叭、關發(fā)動機、拉起緊急制動，把變速器推倒一擋上，拉起緊急制動，把變速器推倒一擋上，為送貨完畢后的啟動離開做好準備，為送貨完畢后的啟動離開做好準備，這一系列動作極為嚴格。這一系列動作極為嚴格。 然后司機從駕駛室出溜到地面上，然后司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址，把它記在腦子里，然后以每秒地址，把它記在腦子里，然后以每秒鐘鐘3 3英尺的速度快步走到顧客的門前，英尺的速度快步走到顧客的門前，

4、先敲一下先敲一下 UPSUPS是世界上效率最高的公司之是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦捷運公司每人每天取運一。聯(lián)邦捷運公司每人每天取運8080件件包裹，而包裹，而UPSUPS公司卻是公司卻是130130件。高的效件。高的效率為率為UPSUPS公司帶來了豐厚的利潤。公司帶來了豐厚的利潤?！居懻擃}【討論題】1.1.你如何評論你如何評論UPSUPS公司的工作程序？公司的工作程序？2.2.科學管理距今已近百年，你認為在科學管理距今已近百年，你認為在今天的企業(yè)中仍然有效嗎？今天的企業(yè)中仍然有效嗎？3.UPS3.UPS公司這種刻板的工作時間表為公司這種刻板的工作時間表為什么能帶來效率呢？什么能帶來效率呢？

5、 管理實踐的發(fā)展變化是在人們探管理實踐的發(fā)展變化是在人們探尋提高組織效率和效益方法的過程中尋提高組織效率和效益方法的過程中產(chǎn)生的。管理理論發(fā)展演化背后的動產(chǎn)生的。管理理論發(fā)展演化背后的動力在于如何更好的利用組織資源的方力在于如何更好的利用組織資源的方式的探索。式的探索。 亞當亞當 斯密是英國古典經(jīng)濟學的斯密是英國古典經(jīng)濟學的杰出代表和理論體系的建立者，杰出代表和理論體系的建立者，17761776年他發(fā)表了著名的年他發(fā)表了著名的國民財國民財富的性質(zhì)和原因的研究富的性質(zhì)和原因的研究一書，一書，在書中他系統(tǒng)地論述了在書中他系統(tǒng)地論述了“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”觀點和觀點和“勞動分工勞動分工”的理論。他的理論。

6、他認為認為“勞動分工勞動分工”能夠提高勞動能夠提高勞動生產(chǎn)率，原因如下：生產(chǎn)率，原因如下： 機械力的出現(xiàn)，大量生產(chǎn)，促進機械力的出現(xiàn)，大量生產(chǎn)，促進了大公司的發(fā)展。約翰了大公司的發(fā)展。約翰D D 洛克菲勒洛克菲勒 （John D. RockefellerJohn D. Rockefeller）建立了壟）建立了壟斷性的標準石油公司（斷性的標準石油公司（Standard Standard OilOil）, ,安德魯安德魯 卡內(nèi)基（卡內(nèi)基（Andrew Andrew CarnegieCarnegie）控制了鋼鐵工業(yè)的）控制了鋼鐵工業(yè)的2/32/3，類似的企業(yè)家們建立了其他大型企業(yè)，類似的企業(yè)家們建立

7、了其他大型企業(yè)，這些企業(yè)需要正規(guī)化的管理，對于規(guī)這些企業(yè)需要正規(guī)化的管理，對于規(guī)范的管理理論的需求也應運而生。范的管理理論的需求也應運而生。第二節(jié) 管理理論的形成和發(fā)展泰勒（Frederick W. Taylor, 1856-1915）美國人，工程師，科學管理之父。生日: 1856/20/3 。 “很難找到這樣能干的工人很難找到這樣能干的工人, ,他不用話花他不用話花很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工作作, ,同時使老板相信他干得不錯同時使老板相信他干得不錯. .” 弗雷德里克弗雷德里克W W 泰勒泰勒 因此，因此，科學管理就是應用科學的科學管理就是應用科學的

8、方法確定從事一項工作的方法確定從事一項工作的“最佳方最佳方法法”。泰勒的科學管理的理論和研究泰勒的科學管理的理論和研究活動確立了他的活動確立了他的“科學管理之父科學管理之父”的的地位。地位。 科學理論并非泰勒一人的發(fā)明，科學理論并非泰勒一人的發(fā)明，而是把而是把1919世紀在英、美等國發(fā)展起來世紀在英、美等國發(fā)展起來的管理思想加以綜合而成的一套理論。的管理思想加以綜合而成的一套理論。 法約爾出生在法國一個資產(chǎn)階法約爾出生在法國一個資產(chǎn)階級家庭。級家庭。18601860年畢業(yè)于法國國立礦年畢業(yè)于法國國立礦治學院（在圣艾蒂安）他擔任過工治學院（在圣艾蒂安）他擔任過工程師、總經(jīng)理，晚年擔任過大學的程師

9、、總經(jīng)理，晚年擔任過大學的管理教授。管理教授。 法約爾( (Henri Fayol, 1841-1925) )法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 生日 1841/29/7 “管理的過程是預測、計劃、組織、管理的過程是預測、計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過程指揮、協(xié)調(diào)和控制的過程. .” 亨利亨利法約爾法約爾 泰勒的研究是從泰勒的研究是從“車床前的工人車床前的工人”開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從的效率。法約爾的研究則是從“辦公辦公桌前的總經(jīng)理桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象，側重從中高層管理者作為研究對象，側重從中高

10、層管理者的角度去剖析具有一般性的管理，并的角度去剖析具有一般性的管理，并因此而被稱為因此而被稱為“一般管理理論一般管理理論”或或“行政管理理論行政管理理論”。 他認為，管理理論是指他認為，管理理論是指“有關有關管理的、得到普遍承認的理論，管理的、得到普遍承認的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、的一套有關原則、標準、方法、程序等內(nèi)容的完整體系程序等內(nèi)容的完整體系”。 19161916年，發(fā)表的年，發(fā)表的“工業(yè)管理與工業(yè)管理與一般管理一般管理”，是他一生管理經(jīng)驗，是他一生管理經(jīng)驗和管理思想的總結。標志著一般和管理思想的總結。標志著一般管理理論

11、的形成。管理理論的形成。 這些原則是：這些原則是： 工作分工原則；權責原則；紀律；工作分工原則；權責原則；紀律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領導；個人利益統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領導；個人利益服從整體利益；報酬合理；集權服從整體利益；報酬合理；集權與分權；等級鏈；秩序；公平；與分權；等級鏈；秩序；公平；人員的穩(wěn)定性；首創(chuàng)精神；團結人員的穩(wěn)定性；首創(chuàng)精神；團結精神。精神。馬克斯.韋伯（Max Weber, 1864-1920）德國人,組織理論之父 生日 1864/21/4 1864/21/4 “所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個等級原則循著這樣一個等級原則, ,那就是那就是: :每每一

12、個低級別的辦公室都受控并受監(jiān)一個低級別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級的辦公室督于高一級的辦公室. .” -馬克斯馬克斯. .韋伯韋伯 韋伯認為，理想的行政性組織應當以合理合法權力為基礎，不是以個人或世襲地位為基礎。合理合法權力是一種按職位等級合理分配，經(jīng)規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人，依靠合法手段而行使的權力，統(tǒng)稱為職權。以這種權力作為基礎，韋伯設計出了具有以下特征的組織系統(tǒng)： 由于韋伯和法約爾的著作直到20世紀40年代后期才被翻譯成英文并在美國出版，所以，在20世紀的上半世紀，美國的管理理論家對這些歐洲先驅們的貢獻一無所知。 美國管理理論家的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎之上進行的，

13、并將其成果出版了各不相同的著作，然而其主題都集中在了管理者應如何激勵員工，提高工作效率，為實現(xiàn)組織目標而努力奮斗的行為的研究。 瑪麗 帕克 福萊特（Marry Parker Fullett, 18681933）被稱為管理理論之母，她關于管理和管理者對員工應如何行為的著作，很多是針對泰勒對人性的忽視。她指出，管理者經(jīng)常忽視員工在工作中的參與和主動性，忽視這種參與和主動性對組織貢獻的重要性。 （一）福萊特的工作（一）福萊特的工作 福萊特認為，工人最了解自己的工作，應該允許他們參與工作分析，管理者應該讓他們參與到工作開發(fā)過程中來。 這即是說，工人擁有相關的知識，應由工人而不是管理者來控制相關工作的過

14、程，管理者應承擔教練和助手的角色，而不是監(jiān)督和控制的角色。福利特的這一觀點，是對當前自我管理團隊理論和授權理論的預見。 她還認識到不同職能部門的管理者直接溝通以加速決策過程的重要性。她倡導“跨部門職能”：不同部門的員工以跨部門的團隊形式一起工作，來完成項目任務，這一方法今天得到了越來越廣泛的應用。 福萊特的工作在當時具有激進的性質(zhì)，直到近些年來才被管理者所接受。當時人們還是信奉泰勒的科學管理理論。為了提高工作效率，人們一直在探討如何改進各種工作條件，例如，工作的專業(yè)化程度、工人使用的工具等。（二）霍桑實驗（二）霍桑實驗(Hawthorne (Hawthorne Studies)Studies)

15、與人際關系運動與人際關系運動: : 最著名的是最著名的是19241924年年19321932年間，年間，梅奧領導的梅奧領導的霍桑實驗?；羯嶒?。 該實驗在芝加哥的西屋電器公司的該實驗在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進行，歷時霍桑工廠里進行，歷時8 8年，設計了年，設計了四個階段的實驗：四個階段的實驗：第一階段是工作場所照明實驗，研第一階段是工作場所照明實驗，研究照明強度對工作效率的影響。究照明強度對工作效率的影響。第二階段是繼電器裝配工人小組試第二階段是繼電器裝配工人小組試驗，考察工資報酬、工作日和工作驗，考察工資報酬、工作日和工作周的長度、工間休息對生產(chǎn)率的影周的長度、工間休息對生產(chǎn)率的影

16、響。響。第三階段是大規(guī)模訪談試驗。第三階段是大規(guī)模訪談試驗。第四階段是接線板小組觀察實驗。第四階段是接線板小組觀察實驗。 霍桑實驗的目的是研究企業(yè)中物霍桑實驗的目的是研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動生產(chǎn)率之間的關系，質(zhì)條件與工人勞動生產(chǎn)率之間的關系，試圖通過改善工作條件與環(huán)境，找到試圖通過改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。提高勞動生產(chǎn)率的途徑。 試驗的結果是出人意料的。試驗的結果是出人意料的。梅奧梅奧的的“霍桑試驗霍桑試驗”的主要結論是：的主要結論是： 企業(yè)中的員工是企業(yè)中的員工是“社會人社會人”，而，而不是不是“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”； 企業(yè)中存在企業(yè)中存在“非正式組織非正式組織”； 新型的

17、領導能力在于提高員工的新型的領導能力在于提高員工的滿意度，以提高士氣，從而提高勞動滿意度，以提高士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。生產(chǎn)率。 以霍桑實驗為基礎形成的這種以霍桑實驗為基礎形成的這種新的管理思想，后人稱之為新的管理思想，后人稱之為“人際關人際關系學說系學說”，是行為科學的早期理論。，是行為科學的早期理論。 梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關系行為科學研究的專家學者大量涌現(xiàn)，行為研究成了管理學研究的重要內(nèi)容。（三）行為科學的創(chuàng)建與發(fā)展（三）行為科學的創(chuàng)建與發(fā)展 19491949年在在美國芝加哥大學召開的組年在在美國芝加哥大學召開的組織中人類行為的理論研討會上，織中人類行為的理論研討會上，

18、“行為科行為科學學”正式定名。正式定名。5050年代以后，行為科學才年代以后，行為科學才真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學。它研究人的行為產(chǎn)生的原因綜合性科學。它研究人的行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素，目的在于激發(fā)人的積和影響行為的因素，目的在于激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織的目標。它極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織的目標。它的研究對象是人的行為表現(xiàn)和發(fā)展規(guī)律，的研究對象是人的行為表現(xiàn)和發(fā)展規(guī)律，以提高對人的行為的預測以及激發(fā)、引導以提高對人的行為的預測以及激發(fā)、引導和控制能力。和控制能力。 50年代之后興起的行為科學，將心理學、社會學、人類學、

19、經(jīng)濟學，甚至醫(yī)學等多種學科融入管理理論之中。半個多世紀的時期內(nèi)，行為科學得到了迅速發(fā)展，其研究涉及眾多領域，內(nèi)容豐富，在管理科學領域獨樹一幟，成為現(xiàn)代管理理論中的一個重要流派。三、管理科學理論三、管理科學理論 管理科學是繼科學管理、行為科學理論之后管理理論與實踐發(fā)展的結果。這一理論源于科學管理，強調(diào)應用定量和數(shù)學工具來解決管理問題。 所謂科學管理理論是指以現(xiàn)代科所謂科學管理理論是指以現(xiàn)代科技成果為手段，運用計量模型，對管技成果為手段，運用計量模型，對管理領域中的人、財、物、信息等資源理領域中的人、財、物、信息等資源作系統(tǒng)定量的分析，進行規(guī)劃和決策作系統(tǒng)定量的分析，進行規(guī)劃和決策優(yōu)化的理論。優(yōu)化

20、的理論。 管理科學從第二次世界大戰(zhàn)中產(chǎn)生，戰(zhàn)后用于生產(chǎn)管理領域。管理的定量方法包括統(tǒng)計學的應用、最優(yōu)化模型、信息模型和計算機模擬等。例如，線性規(guī)劃法使管理者改進資源分配方案；關鍵路線法使工作進度計劃更為有效；經(jīng)濟訂貨批量模型可以輔助企業(yè)決定應維持的最佳庫存水平等。四、現(xiàn)代管理理論的叢林四、現(xiàn)代管理理論的叢林 據(jù)孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理論學派由6個增加到11個，為此，孔茨又寫了一篇名為“再論管理理論叢林”的論文，在論文中他概要地敘述并分析了這11個學派：5 5. .社會技術系統(tǒng)學派。社會技術系統(tǒng)學派。這是一個較新這是一個較新的管理學派，認為管理中只分析社的管理學派，認為管理中只分

21、析社會系統(tǒng)是不夠的，還需要研究技術會系統(tǒng)是不夠的，還需要研究技術系統(tǒng)對人的影響。系統(tǒng)對人的影響。6.6.決策理論學派。決策理論學派。這一學派的代這一學派的代表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟學表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙。該學派認為決獎獲得者西蒙。該學派認為決策是管理者的主要任務，因而策是管理者的主要任務，因而應集中研究決策問題，尤其是應集中研究決策問題，尤其是西蒙提出的行為決策觀對現(xiàn)代西蒙提出的行為決策觀對現(xiàn)代管理理論做出了卓越的貢獻。管理理論做出了卓越的貢獻。7.7.系統(tǒng)學派。系統(tǒng)學派。該學派認為，一個組織該學派認為，一個組織的管理者必須理解構成整個組織的的管理者必須理解構成整個組織的運作

22、的每一個系統(tǒng)。運作的每一個系統(tǒng)。8.8.數(shù)理學派。數(shù)理學派。這一學派注重定量的數(shù)這一學派注重定量的數(shù)學模型，認為通過建立數(shù)學模型這學模型，認為通過建立數(shù)學模型這一手段，可以把問題（管理問題也一手段，可以把問題（管理問題也不例外）的基本關系表示出來，并不例外）的基本關系表示出來，并在確定目標后求出最優(yōu)結果。在確定目標后求出最優(yōu)結果。9.9.權變管理學派。權變管理學派。這個學派強調(diào)，管這個學派強調(diào)，管理者的實際工作取決于所處的環(huán)境理者的實際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應根據(jù)不同的情條件，因此管理者應根據(jù)不同的情境及其變量決定應采取何種行動。境及其變量決定應采取何種行動。10.10.管理角色

23、學派。管理角色學派。這個學派主要通這個學派主要通過觀察管理者工作的實際情況，已過觀察管理者工作的實際情況，已發(fā)現(xiàn)管理人員的活動規(guī)律，從而來發(fā)現(xiàn)管理人員的活動規(guī)律，從而來明確管理者的工作內(nèi)容。明確管理者的工作內(nèi)容。11.11.管理過程學派，這個學派認為，管理過程學派，這個學派認為，管理是在組織中由管理者通過別人管理是在組織中由管理者通過別人或同別人一起使工作有效地完成的或同別人一起使工作有效地完成的過程。通過這個過程的研究，總結過程。通過這個過程的研究，總結出一些基本的原理和規(guī)律性的東西，出一些基本的原理和規(guī)律性的東西，并由此形成一種管理理論。并由此形成一種管理理論。 如何看待管理理論叢林現(xiàn)象，

24、作為管理學的主要流派管理過程學派認為，利用管理職能的劃分并以此作為一個基本理論框架不僅是必須的，也是有益的。管理者需要走出“叢林”，管理理論才會逐步走向統(tǒng)一。 當前的管理理論、概念和實踐正當前的管理理論、概念和實踐正在塑造在塑造“明天的歷史明天的歷史”嗎？在這一節(jié)嗎？在這一節(jié)中我們將引入大量的正在改變傳統(tǒng)管中我們將引入大量的正在改變傳統(tǒng)管理者行為的趨勢和問題來對這一問題理者行為的趨勢和問題來對這一問題做出回答。做出回答。一、經(jīng)濟的全球化一、經(jīng)濟的全球化 管理不再局限于國家的邊界。豐田管理不再局限于國家的邊界。豐田公司在美國制造汽車，通用汽車公司公司在美國制造汽車，通用汽車公司的汽車制造廠設在了

25、巴西，二者共同的汽車制造廠設在了巴西，二者共同擁有加利福尼亞州的汽車廠。福特汽擁有加利福尼亞州的汽車廠。福特汽車公司的車公司的“維多利亞皇冠維多利亞皇冠”牌轎車的牌轎車的零件來自世界各地，墨西哥的座椅、零件來自世界各地，墨西哥的座椅、風擋玻璃和油箱，日本的減震器，西風擋玻璃和油箱，日本的減震器，西班牙的發(fā)動機電子控制裝置，德國的班牙的發(fā)動機電子控制裝置，德國的反鎖剎車系統(tǒng)，還有英格蘭的關鍵軸反鎖剎車系統(tǒng)，還有英格蘭的關鍵軸類零件。類零件。 這些例子說明世界已成為這些例子說明世界已成為一個全球市場，因此，有效的一個全球市場，因此，有效的管理者需要適應不同的文化、管理者需要適應不同的文化、不同的制

26、度和不同的技術。因不同的制度和不同的技術。因此，從全球的觀點看待管理是此，從全球的觀點看待管理是至關重要的，必須清楚的了解，至關重要的，必須清楚的了解，經(jīng)濟的全球化是如何改變管理經(jīng)濟的全球化是如何改變管理者的工作方式的。者的工作方式的。二、勞動力的多樣化二、勞動力的多樣化 今天組織的特征是勞動力的多樣今天組織的特征是勞動力的多樣化，即員工們在性別、民族、種族、化，即員工們在性別、民族、種族、身體缺陷、年齡或其它任何人類特征身體缺陷、年齡或其它任何人類特征方面更具有異質(zhì)性，這些特征構成了方面更具有異質(zhì)性，這些特征構成了人與人的差異。因此，管理者面臨的人與人的差異。因此，管理者面臨的挑戰(zhàn)是，通過處

27、理不同的生活方式、挑戰(zhàn)是，通過處理不同的生活方式、家庭需要和工作風格，使組織能夠包家庭需要和工作風格，使組織能夠包容多樣化的人群。勞動力的多樣化對容多樣化的人群。勞動力的多樣化對管理實踐產(chǎn)生了重要影響。管理實踐產(chǎn)生了重要影響。 管理者將不得不改變他們的管管理者將不得不改變他們的管理哲學，從同樣對待每個人轉向理哲學，從同樣對待每個人轉向承認差別和適應差別，從而確保承認差別和適應差別，從而確保雇員的忠誠和更高的生產(chǎn)率，而雇員的忠誠和更高的生產(chǎn)率，而不是發(fā)生性別歧視等。現(xiàn)在的組不是發(fā)生性別歧視等?，F(xiàn)在的組織必須對管理者提供復雜的多樣織必須對管理者提供復雜的多樣化的培訓計劃，以使他們更好的化的培訓計劃

28、，以使他們更好的溝通、激勵和領導。溝通、激勵和領導。三、道德三、道德 許多觀察者確信我們正經(jīng)受著許多觀察者確信我們正經(jīng)受著道德危機的困擾，曾經(jīng)被看作應受譴道德危機的困擾，曾經(jīng)被看作應受譴責的行為（撒謊、欺騙、歪曲、掩蓋責的行為（撒謊、欺騙、歪曲、掩蓋錯誤等）已經(jīng)在一些人眼里變成可接錯誤等）已經(jīng)在一些人眼里變成可接受的甚至是必要的做法。管理者通過受的甚至是必要的做法。管理者通過非法的利用知情者的信息獲取利潤；非法的利用知情者的信息獲取利潤；政府官員利用權利和地位通過子女或政府官員利用權利和地位通過子女或親屬非法地為個人謀取利益；甚至學親屬非法地為個人謀取利益；甚至學校的學生也被這股浪潮所俘虜。校

29、的學生也被這股浪潮所俘虜。 西方某大學調(diào)查了西方某大學調(diào)查了600600名學生，發(fā)名學生，發(fā)現(xiàn)在打算從事企業(yè)管理工作的學生中現(xiàn)在打算從事企業(yè)管理工作的學生中有相當數(shù)量的學生考試中作過弊。有相當數(shù)量的學生考試中作過弊。 對于這種明顯的道德標準下降，有對于這種明顯的道德標準下降，有兩個層次的解決辦法：第一個層次將兩個層次的解決辦法：第一個層次將道德教育列入學校的教學大綱中。第道德教育列入學校的教學大綱中。第二個層次，組織自身建立道德準則，二個層次，組織自身建立道德準則，引入倫理學培訓計劃。在第三章，我引入倫理學培訓計劃。在第三章，我們將專門討論管理倫理和道德問題。們將專門討論管理倫理和道德問題。四

30、、創(chuàng)新和變革四、創(chuàng)新和變革 泰勒、法約爾、韋伯等人所描述的泰勒、法約爾、韋伯等人所描述的有組織的世界已不復存在?，F(xiàn)在管理有組織的世界已不復存在?，F(xiàn)在管理者面對的是正在以前所未有的速度發(fā)者面對的是正在以前所未有的速度發(fā)生變革的環(huán)境。新的競爭者一夜之間生變革的環(huán)境。新的競爭者一夜之間就冒了出來，而老的競爭者通過合作、就冒了出來，而老的競爭者通過合作、兼并或由于跟不上市場的變化而消失。兼并或由于跟不上市場的變化而消失。計算機和電子通訊技術領域的持續(xù)創(chuàng)計算機和電子通訊技術領域的持續(xù)創(chuàng)新，加上全球化的產(chǎn)品和金融市場，新，加上全球化的產(chǎn)品和金融市場，使得過去的許多指導原則已不再適用。使得過去的許多指導原則

31、已不再適用。 未來成功的組織將是靈活的、未來成功的組織將是靈活的、能夠快速反應的、并在新型管理能夠快速反應的、并在新型管理者領導下的組織，這些管理者能者領導下的組織，這些管理者能夠發(fā)起大規(guī)模和革命性的變革。夠發(fā)起大規(guī)模和革命性的變革。在后面各章中將會看到，對創(chuàng)新在后面各章中將會看到，對創(chuàng)新和變革的需要要求許多組織重新和變革的需要要求許多組織重新塑造自己。管理者們通過取消不塑造自己。管理者們通過取消不必要的管理層次，削減多余的職必要的管理層次，削減多余的職能，撤消績效不佳的經(jīng)營單位來能，撤消績效不佳的經(jīng)營單位來重構他們的組織。重構他們的組織。而管理者自己也在改變其管理而管理者自己也在改變其管理風

32、格，他們把自己的角色從老風格，他們把自己的角色從老板轉變?yōu)閳F隊領導者。越來越板轉變?yōu)閳F隊領導者。越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，當他們不再多的管理者發(fā)現(xiàn)，當他們不再是吩咐人們應該做什么，而是是吩咐人們應該做什么，而是關注激勵、指導和獎勵時，他關注激勵、指導和獎勵時，他們會變得更加有效。們會變得更加有效。五、授權五、授權 泰勒主張在管理者和工人之間明確泰勒主張在管理者和工人之間明確分工和劃分職責，他要管理者從事計分工和劃分職責，他要管理者從事計劃和思考工作，要工人只是按照管理劃和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的藥方在上一個者的吩咐去做。泰勒的藥方在上一個世紀初是一個很好的建議，但是，今世紀

33、初是一個很好的建議，但是，今天的情況不同了，工人所受的教育和天的情況不同了，工人所受的教育和培訓遠比那時要好得多。事實上，許培訓遠比那時要好得多。事實上，許多工作的復雜性，使今天的工人通常多工作的復雜性，使今天的工人通常比他們的管理者更清楚如何把工作做比他們的管理者更清楚如何把工作做得更好。得更好。 管理者們認識到，他們可以通過管理者們認識到，他們可以通過重新設計工作和讓工人來決定那些與重新設計工作和讓工人來決定那些與工作有關的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和工作有關的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和雇員的責任感得到改進。我們把這種雇員的責任感得到改進。我們把這種過程稱為授權（過程稱為授權（DelegationD

34、elegation）。）。 過去多少年來，眾多組織抑制過去多少年來，眾多組織抑制了他們員工的才能，他們使工作過度了他們員工的才能，他們使工作過度專業(yè)化并將員工當作不會思考的機器。專業(yè)化并將員工當作不會思考的機器。而近年來，授權于雇員在許多公司中而近年來，授權于雇員在許多公司中取得了成功，例如，美國電話電報公取得了成功，例如，美國電話電報公司、德爾塔航空公司、聯(lián)邦捷運公司、司、德爾塔航空公司、聯(lián)邦捷運公司、摩托羅拉公司等。他們認為，公司的摩托羅拉公司等。他們認為，公司的未來在于發(fā)揮工人在工作中的作用，未來在于發(fā)揮工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割責任的方法。而不是泰勒的分割責任的方法。六、勞動

35、力的兩極化六、勞動力的兩極化在工業(yè)發(fā)達國家，在工業(yè)發(fā)達國家，2020多年前，在制造多年前，在制造業(yè)中有著大量的低技能的工作，從事業(yè)中有著大量的低技能的工作，從事制造業(yè)的工人高中畢業(yè)，不僅有就業(yè)制造業(yè)的工人高中畢業(yè)，不僅有就業(yè)保障，而且可以得到一份優(yōu)厚的工資。保障，而且可以得到一份優(yōu)厚的工資。他的工作可能會使他買得起一棟房子，他的工作可能會使他買得起一棟房子，一兩輛轎車，供養(yǎng)一個家庭以及享受一兩輛轎車，供養(yǎng)一個家庭以及享受其它中產(chǎn)階級的生活方式。但是，這其它中產(chǎn)階級的生活方式。但是，這一切已成為歷史。一切已成為歷史。 在工業(yè)化國家的制造業(yè)中，這種低在工業(yè)化國家的制造業(yè)中，這種低技能的工作被自動化

36、設備所代替，這技能的工作被自動化設備所代替，這些重新組織的工作要求相當高的技能；些重新組織的工作要求相當高的技能；或者這些低技能的工作轉移到了其他或者這些低技能的工作轉移到了其他國家，那里的工人從事同樣的工作但國家，那里的工人從事同樣的工作但只付給他們較少的工資。只付給他們較少的工資。其結果是工業(yè)化國家中形成了勞動力其結果是工業(yè)化國家中形成了勞動力的兩極化，即雇員趨向于或是從事低的兩極化，即雇員趨向于或是從事低技能的工作只能掙到接近最低工資水技能的工作只能掙到接近最低工資水平的工資；或是從事高技能的工作，平的工資；或是從事高技能的工作，其收入可以維持中產(chǎn)階級甚至是上層其收入可以維持中產(chǎn)階級甚至

37、是上層階級的生活方式。階級的生活方式?，F(xiàn)在，在工業(yè)發(fā)達國家，藍領工人的現(xiàn)在，在工業(yè)發(fā)達國家，藍領工人的數(shù)量大大減少，制造業(yè)的工人的年收數(shù)量大大減少，制造業(yè)的工人的年收入在入在2.52.53.53.5萬美元之間。大多數(shù)組萬美元之間。大多數(shù)組織的雇員政策是保持和激勵那些高工織的雇員政策是保持和激勵那些高工資的制造雇員和高技能的工人，很少資的制造雇員和高技能的工人，很少考慮那些低技能的、低工資的工人?？紤]那些低技能的、低工資的工人。在今天，以每小時在今天，以每小時4.54.56 6美元的工資美元的工資收入，低技能的工人是不可能進入中收入，低技能的工人是不可能進入中產(chǎn)階級行列的，并且他們的晉升機會產(chǎn)階

38、級行列的，并且他們的晉升機會是有限的。是有限的。 這時的管理者面臨一個主要的挑這時的管理者面臨一個主要的挑戰(zhàn)是：如何激勵這些拿低工資且?guī)缀鯌?zhàn)是：如何激勵這些拿低工資且?guī)缀鯖]有可能大幅度增加工資或晉升機會沒有可能大幅度增加工資或晉升機會的工人？能通過重新設計這些低技能的工人？能通過重新設計這些低技能的工作來激勵他們嗎？管理當局有這的工作來激勵他們嗎？管理當局有這種道德責任增加這些人的工資嗎？管種道德責任增加這些人的工資嗎？管理當局應當取消這類工作崗位嗎理當局應當取消這類工作崗位嗎? ?這這些問題只是在近些問題只是在近2020年里才引起了管理年里才引起了管理者的關注。者的關注。七、企業(yè)流程再造七、

39、企業(yè)流程再造 企業(yè)流程再造是企業(yè)流程再造是2020世紀世紀9090年代初期年代初期在美國興起的又一管理變革浪潮。根在美國興起的又一管理變革浪潮。根據(jù)它的創(chuàng)始者哈默據(jù)它的創(chuàng)始者哈默(M.Hammer(M.Hammer) )和錢辟和錢辟(J.Champy(J.Champy) )的定義，企業(yè)流程再造乃的定義，企業(yè)流程再造乃是是“對組織的作業(yè)流程進行根本的再對組織的作業(yè)流程進行根本的再思考和徹底的再設計，以求在成本、思考和徹底的再設計，以求在成本、質(zhì)量、服務和速度等各項當今至關重質(zhì)量、服務和速度等各項當今至關重要的績效標準上取得顯著的改善。要的績效標準上取得顯著的改善?！边@里包含了四個關鍵的術語：這里包含了四個關鍵的術語：根本性：根本性： 指的是在再造過程中，企業(yè)人指的是在再造過程中，企業(yè)人 員員必須就公司自身以及公司的運營方式必須就公司自身以及公司的運營方式自問一些根本性的問題，如我們?yōu)槭沧詥栆恍└拘缘膯栴}，如我們?yōu)槭裁匆霈F(xiàn)在的事？我們?yōu)楹我@么做？么要做現(xiàn)在的事？我們?yōu)楹我@么做？提出這些