人力資源培訓與開發(fā)方案設計與實施

1、人力資源培訓與開發(fā)方案設計與實施第4章 人力資源培訓與開發(fā)方案的設計與實施學習目標了解人力資源培訓與開發(fā)方案的設計，熟悉員工培訓方案的構成、設計程序以及設計要點。掌握人力資源培訓與開發(fā)的實施與控制的方法。培養(yǎng)老鷹還是訓練鴨子 老鷹和鴨子雖然從外表上看有很多相似的地方，但在本質上，它們卻是兩種截然不同的動物。老鷹能在高空盤旋注視四面八方，而鴨子卻只能在水面上生活。 在公司里，我們要懂得辨識老鷹和鴨子。只會嘎嘎叫的鴨子，通常都會找一些理由及藉口來掩飾自己的錯誤及無能，好一點的鴨子會將問題反映出來，但是根本上不會提出解決問題的良方。 老鷹可就不同了，老鷹不僅會主動去發(fā)現(xiàn)問題，而且還會主動去尋求最快且

2、最有效率解決問題的方法，所以對公司的奉獻度也最大。因此對于老板來說，擁有一只老鷹遠勝過擁有十只鴨子。一般來說，鴨子和老鷹的差異如下： 鴨子常會認為自己沒有能力完成事情，而就此放棄；而老鷹那么會反問自己該如何做才能完成工作。鴨子們比較傾向以負面的角度來分析事情；而老鷹那么會以正面的角度去分析事情。 鴨子通常光說不做，而且很會找借口；而老鷹總是時時學習，努力做事，少說多做，尋找解決問題的方法。 鴨子通常不敢冒險；老鷹通常會鼓起勇氣去做事，而且經(jīng)過詳細方案。 鴨子總是等著別人來喂食，如果飼料不夠，它便會大聲嘎嘎叫；而老鷹懂得如何想方法去主動獲取它所需要的東西。 在學習飛行時，老鷹爸爸及媽媽會逐步丟棄

3、巢中的羽毛、茅草、小樹枝，讓鳥巢變得越來越不舒服，接著它們更會把巢也丟棄，此時失去巢的小鷹蹲在光禿禿的樹枝上，只好學習如何去飛行。 如果小鷹害怕，老鷹爸爸及媽媽干脆就會把小鷹推出去，如果小鷹沒有展翅，老鷹爸爸及媽媽就會飛去撐起小鷹或再把小鷹抓曰巢里；直到小鷹學會飛行為止，所以生活在老鷹四周的人都得成長。 老鷹沒方法忍受停滯不前和懶惰。老鷹對環(huán)境的期望很高，同時也會催促其他人。所以老鷹是有影響力的人，也是很好的領導者。他們對新事物很有興趣；他們隨時在觀察環(huán)境，想讓一切變得更好。 老鷹正是我們企業(yè)培養(yǎng)人才的典范。 究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進行員工培訓呢?很明顯，與績效有直接關系的現(xiàn)象是最足以

4、讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來，培訓需求確實定應從以下幾點來論證。 (1)是否存在員工行為或工作績效的差異行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和方案的行為或工作績效的差異。 組織可以從單位生產(chǎn)、單位本錢、平安記錄、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織：目標之間的差異。 如有差異存在，就說明有培訓的必要。(2)績效差異的重要性 只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標和開展方向而定。 績效差異影響到組織目標的實現(xiàn)與組織的未來開展時，就必須分

5、析影響績效的原因和根源：是欠缺適當?shù)闹R技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當?shù)恼T因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。(3)培訓員工是否是最正確的途徑 當績效和行為差異是因為個人能力缺乏，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。 因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓本錢和績效差：異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。第1節(jié) 員工培訓與開發(fā)方案的設

6、計與實施案例 索尼：以人為本，不遺宗力 培訓是現(xiàn)代企業(yè)開展的必備手段，索 尼花在培訓上的費用，每個員工大約每年15000日元，不包括在職培訓的費用。 剛走出校門的員工進行技術方面的培訓時間，每人每年約33天，不包括在職培訓。公司還撥出巨額?？睿⒘怂啬峒夹g?？茖W校，用于員工的再教育。另外還有各種各樣的講座、英語班等，從業(yè)人員可自由報名。 為了更進一步幫助在職員工獲取新知識，公司還設立了智能情報中心，有任何問題只要撥通公司的專用 就有專人解答。 為了有效地培養(yǎng)復合型人才，更好地適應社會開展的需要，索尼公司在雇用一個員工之后，常常立刻對他們進行廣泛的交叉培訓。工程師和科學家要做銷售工作；甚至法律

7、學校的畢業(yè)生，也要到索尼工廠的生產(chǎn)線上見習。 許多年輕的經(jīng)理工作出色，就有可能獲得獎學金去國外深造，公司盡力安排他們到美國、英國、法國、德國等去學習商貿、法律和各種科學技術，如果條件許可時，每兩年到三年輪換一次。 這種輪換不僅促進了經(jīng)理們的知識更新，而且能使他們找到每個人的最正確崗位，開發(fā)現(xiàn)自己對公司最有作用的能力。結果是每個經(jīng)理都安排得人盡其才，他們不僅僅是專家，而且更是知識面很廣的專家。 自我開發(fā)是索尼公司培育員工的一個重要內容。因為經(jīng)常性的提升和增加工資激發(fā)了索尼員工潛在的自我開發(fā)欲望。公司采取分發(fā)各種閱讀書目、資助員工購置書籍等方式鼓勵員工的自我開發(fā)，廣泛地參加像讀書報告會那樣的小組活

8、動以增進信息的交流共享和員工的團隊合作精神。 在索尼，有80以上的員工都參加了這種讀書小組活動，公司為了鼓勵這樣的活動，還給這些讀書小組的活動支付加班費用。分六個問題一、 員工培訓方案的構成二、 員工培訓方案的設計程序三、員工培訓方案的設計要點四、 員工培訓方案的實施五、 員工開發(fā)方案的設計六、 員工開發(fā)方案的實施一、 員工培訓方案的構成1培訓目標2培訓對象3培訓內容4培訓形式5培訓師6培訓時間7培訓地點8培訓組織9培訓評價10。培訓經(jīng)費1培訓目標 培訓目標為培訓提供學習的方向和學習各階段要到達的標準。在培訓設計中，培訓目標既可以明確地表述，也可以在對其各個要素的選擇之中表達。 在我們所熟悉的

9、培訓的教學大綱中，最常見的有如 “了解、熟悉、“掌握等認知 指標；2培訓對象 培訓對象作為培訓方案的主體，也是培訓方案的一個要素。因為培訓方案把培訓對象的需求作為培訓方案的主要依據(jù)，不會把它與其他要素同樣對待。 在培訓方案的設計中，培訓對象不僅是培訓的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。而且，只有充分調動培訓對象積極參與培訓方案的設計，才有可能讓培訓的效果最正確、效益最大。3培訓內容 培訓內容的安排有范圍和順序兩個問題需要我們重視。順序是指內容在垂直方向的安排，即要表達其連續(xù)性和邏輯性，以使學員通過按照符合邏輯的步驟不斷取得學習上的進步。 范圍是指對培訓內容在水平方向上的安排，既不能太寬、也

10、不能太窄，要精心地限定，使其盡可能地對培訓對象有意義并具有綜合性，而且還要在既定的時間內安排。培訓內容可以是學科領域內的概念、判斷、思想、過程或技能。4培訓形式 培訓形式，主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇。這些安排和選擇要與培訓的目標和方向直接相關。 學習活動的安排及教學方法的選擇，旨在提高培訓對象的學習興趣，使他們在學習過程中將注意力集中在培訓所希望的方向上。5培訓師 培訓方案中一般要包括培訓師，因為培訓師是培訓的執(zhí)行者，培訓師是可以根據(jù)課程的目標和內容要求進行選擇的。 “能者為師是一個根本原那么，但是這里的能者并不是指培訓內容的專家學者，而主要說的是有能力去駕馭課程，去引導培訓對象

11、到達培訓目的的人。6培訓時間 時間是不可再生的有限資源，要最大限度地利用它。 培訓管理者要巧妙地利用有限的培訓時間，培訓師要使培訓對象在整個培訓期間積極地參與學習活動，把課堂時間看成是最有價值的時間。7培訓地點 培訓地點主要就是指培訓教室。另外，還有一些特殊空間可以利用，如圖書館、實驗室、研討室、運動場等。8培訓組織 培訓方案大多數(shù)的教學組織形式是面向全體培訓對象的班級授課制，但是分小組教學也經(jīng)常被課程設計者運用。 通常的分小組教學是根據(jù)培訓對象的學習能力的相似和學習進度的相同來設置的。分組教學為“因材施教的個性化培訓提供了 某種可能。9培訓評價 培訓評價程序要安排好、制定好，它是用來確定培訓

12、對象在多大范圍內和程度上掌握了學習內容，到達了程序設定的行為目標。學科課程的評價重點放在定量的測定上，衡量可以觀察到的行為。10。培訓經(jīng)費培訓經(jīng)費包括場地費、交通費、授課費、餐費、住宿費、教材費、設施費、文具用品費等。二、 員工培訓方案的設計程序1設計準備2設計目標3收集材料4要素擬訂5試驗方案6反響與修訂員工培訓方案的設計程序 培訓方案設計是一項創(chuàng)造性的工作，也是一項系統(tǒng)性的工作。因此，在設計培訓方案時，要有一個指導體系，并遵循一定的程序。如果完全依靠主觀想法來設計方案，必然會導致培訓的失效。 1設計準備 準備工作做得越充分，方案設計也就越容易。在開始方案設計之前，培訓工程負責人首先要進行相

13、關的準備工作2設計目標 設計目標是指在培訓方案結束時，希望培訓對象通過學習能到達的知識、能力的水平。目標描述是培訓的結果，而不是培訓的過程，所以重點應放在培訓對象應該掌握什么上。明確的目標可以增強培訓對象的學習動力，也可為考核提供標準。3收集材料 目標確定以后，培訓主管就要開始收集與培訓內容相關的材料。培訓主管收集材料的來源越廣越好，可以從企業(yè)內的各種資料中查找自己所需要的信息。4要素擬訂 培訓方案設計涉及很多方面，培訓主管可以將其分成不同的模塊，分別進行設計。當然，模塊設計不能脫離這個方案，他們之間也具有關聯(lián)性。5試驗方案 培訓方案設計完成以后，工作并沒有完成。此時需要對培訓活動按照設計進行

14、一次排練，這就像演戲一樣，在正式公演之前，要做一次預演，以確保做好了充分的準備：這是對前一階段工作的一次全面檢閱，不僅包括內容、活動和教學方法，還應包括培訓的后勤保障。6反響與修訂 在方案預演結束以后，甚至在培訓工程開展之后，要根據(jù)培訓對象、培訓專家以及培訓部門的意見對方案進行修訂。此項工作非常重要，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題對培訓效果將有積極的影響。 方案需要做出調整的內容視存在的問題而定，有些只需要對一小局部培訓內容做出調整，也有可能要對整個培訓方案進行重新設計。但不管怎樣，存在的問題一定要及時地進行解決。三、員工培訓方案的設計要點1注意互動2充分、合理地利用時間3合理使用空間4開發(fā)教材6個性

15、化教學的實現(xiàn)5運用多種方法與手段四、 員工培訓方案的實施1培訓準備2培訓介紹3課程講解4課程管理5培訓評價1培訓準備(1)落實場所與設施。(2)通知培訓對象(3)聯(lián)系培訓師。2培訓介紹(1)介紹培訓主題。(2)課程簡介。(3)介紹培訓師。(4)介紹日程安排。六、 員工開發(fā)方案的實施1員工開發(fā)方案實施的主要內容2員工開發(fā)的具體途徑3員工開發(fā)的著眼點4員工開發(fā)的主要方法5員工開發(fā)的效果評價1員工開發(fā)方案實施的主要內容員工開發(fā)方案實施的主要內容如下：(1)建立有效的員工開發(fā)培養(yǎng)體系與開發(fā)提拔機制。(2)完善開發(fā)培訓的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系。(3)選定適宜的培訓工程、內容和方法。(4)科學合理地

16、設計培訓課程。(5)選擇適當?shù)呐嘤枅龅嘏c設施。(6)制定培訓經(jīng)費的預算并籌措到資金。(7)制定適當?shù)呐嘤柗桨福缯n時設置、休息時間、輔導方式、參觀考察、教學材料、座談等。(8)物色恰當?shù)摹⒂兴降呐嘤柦處熁蛑笇д摺?9)做好住宿、飲食等后勤保障工作。2員工開發(fā)的具體途徑員工開發(fā)的具體途徑有以下幾種主要形式。(1)橫向開展。有時候，員工選擇的工作不一定是自己最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在企業(yè)內重新選擇。(2)縱向開展。包括以下幾種方式：1)專業(yè)技術性開展。指沿著技術開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)開展方向，如從助理工程師到工程師再到高級工程師。2)行政管理型開展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政

17、績后獲得提升，先擔任基層主管，然后擔任中層領導乃至高層領導。3)專業(yè)技術行政管理型開展。先從事技術工作，然后擔任技術部門的基層主管，再擔任技術部門負責人，最后是公司分管技術工作的副職乃至公司高級領導。(3)橫向縱向開展。從工程技術工作轉到銷售工作屬于橫向開展，以后的晉升屬于縱向開展。3員工開發(fā)的著眼點員工開發(fā)可以從以下兩個方面來考察： (1)企業(yè)方面。企業(yè)內員工的培養(yǎng)，一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目的；另一方面，以提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。以此為根底，企業(yè)培訓還應反映企業(yè)的經(jīng)營理念。(2)員工方面。通過培訓可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，到達員工自我實現(xiàn)的目標。第2節(jié) 管理人員培訓與開發(fā)方案的設計與實施一、 管理人員培訓方案的設計二、 管理人員培訓方案的實施與實例三、 管理人員培訓與開發(fā)的具體方法一、 管理人員培訓方案的設計主要表達在以下幾個方面：1培訓的目的2培訓的目標3培訓形式5培訓與開發(fā)的評價4培訓師的選擇1培訓的目的培訓的目的，就是通過培訓想要得到的結果。(1)讓管理人員學習新的管理知識和先進的管理技能。(2