人力資源簡介課件新

1、人力資源簡介課件新目錄 人力資源管理的職能 連鎖店人員招募與保存使 命：通過價值增值效勞、適時地幫助、準確而謹慎的建議，對公司的日常運作產(chǎn)生積極、建設的影響，為公司的業(yè)務開展提供支持。核心目標：吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才 吸引優(yōu)秀的人才參加公司, 開展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，鼓勵他們完成既定的目標并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。人力資源管理的使命與核心目標 顧客滿意、股東滿意、員工滿意及利潤目標之間的關系如何？利潤目標股東滿意員工滿意顧客滿意沒有員工的滿意，就不會有顧客的滿意！連鎖店餐飲店效勞業(yè)薪酬管理 公司薪酬政策 公司鼓勵體系 股票期權

2、方案人員配置管理 人力資源需求預測 資源保證與招聘 人員招聘工具 留住員工 員工開展 員工關系管理 員工表彰 員工根本福利 員工娛樂活動 員工關心環(huán)境平安管理 工作環(huán)境管理 雇員健康效勞 平安管理 企業(yè)文化與價值管理. 公司遠景 公司開展目標 企業(yè)文化建設 團隊精神培養(yǎng)績效管理 員工開展 職業(yè)生涯設計 業(yè)務指導 員工崗位/能力級別 組織開展人力資源管理. 人力資源信息管理 員工調查 人力資源政策檢討 人力資源管理流程改進 文檔控制人力資源管理的不斷開展文化與價值觀遠景與戰(zhàn)略目標招聘調配(選)培訓開發(fā)(育)(用)績效管理報酬認可(留)雙 向 溝 通業(yè)務管理職位族與任職資格理念：人力資源管理大廈人

3、力資源管理體系人力資源管理體系的構成：人力資源管理體系1.什么是職務分析？ 對組織中某個特定職務的目的與任務、職責和權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等有關信息進行收集與分析，對職務工作做出明確規(guī)定，確定完成相應工作所需要的行為、條件及人員的過程。人力資源管理-職務分析職務分析的意義職務分析職務描述與任職標準薪酬設計績 效 考 評員工配置與晉升人員甄選員工培訓 人力資源管理-職務分析人事相宜事人相稱職務分析確定職務工作特點確定職務工作者特點企業(yè)目標達成員工滿意 2.職務分析目的、作用人力資源管理-職務分析員工招募甄選作用1.確保組織人才需求；2.給組織注入新思想、新活力；3.使員工更加了解企業(yè)

4、的愿景與目標，使組織目標與個人目標協(xié)同一致；4.使組織外人才更加了解組織，相互選擇；5.提高組織知名度；6.便于人員的合理流動。事人相稱人事相宜招聘過程影響應聘者對企業(yè)看法人力資源管理-招聘甄選人員招募與甄選企業(yè)效益、開展員工職業(yè)開展、滿意度雙贏對企業(yè)負責、對人員負責！人力資源管理-招聘甄選人力資源規(guī)劃職務描述及任職說明書1招聘前提依據(jù)3招聘內容發(fā)布招聘信息、吸引相關人員應聘人員甄別與挑選聘用決策 ：試用合同簽定、試用、正式聘用對招募與甄選有效性的評估籌劃招聘、編制方案2招聘程序招募甄選錄用評估招聘決策人力資源管理-招聘甄選招聘計劃擬聘職位與人數(shù)職位要求人員到位時間要求發(fā)布信息的時間、渠道選擇

5、、責任者甄選方案、責任者招聘預算實施計劃HR需求計劃職務分析結果內容招聘方案的意義、原那么！1.招聘方案招聘信息發(fā)布應聘者提出申請招募策劃2員工招募招募根本程序與內容招募對象來源與范圍招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍招募方法依據(jù)招募規(guī)律：提前期、針對性、比例、費用工作申請表設計多元化的招募趨勢！招募方法優(yōu)點提供發(fā)展時機節(jié)省招聘費用簡化程序節(jié)省時間降低甄選風險員工有更多選擇時機提升工作調換與輪換內部重新聘用對象來源布告法推薦法檔案法方法廣告學校就業(yè)機構特色招聘要點真實性外部招募內部招募招募來源與方法人員推薦其他 有效性甄選程序資格審查與初選面試與測試體檢與資料核實初步?jīng)Q定組織與應聘者通過獲取

6、更多的相關信息，增強進一步了解注重實際能力與潛能測試審查求職者是否符合根本要求HR部門將符合要求的求職人員名單及其資料交給用人部門進行初選。注意對面試人員數(shù)量的控制甄選標準、方案確實定很重要職位決定對任職人員特點的要求；對人員的要求決定甄選標準與方法區(qū)分不同用途、目的的考評績效評價的意義1.企業(yè)政策、方案或重大舉措的檢驗企業(yè)開展戰(zhàn)略轉變、企業(yè)改革等舉措人員甄選、培訓、薪酬政策等員工滿意度的檢驗2.企業(yè)人事決策的依據(jù)人事晉升決策工資調整決策人員任免、職務轉換決策3.員工回饋與開展評價、了解績效狀況與差距加強溝通，強化對員工行為導向利于鼓勵員工更加有效的開發(fā)員工潛能人力資源管理-績效管理績效評價目

7、的改進組織績效改進員工績效 調發(fā)動工積極性 雙 贏職業(yè)開展目標實現(xiàn)組織目標績效考評最終目的與直接目的定義：以改進與提高組織和員工的績效為目的，圍繞揭示員工工作有效性、發(fā)現(xiàn)其潛能，對員工工作表現(xiàn)進行衡量與評價，將評價結果與員工進行溝通，協(xié)助員工制訂績效改進方案的過程。 什么是績效評價？績效評價步驟制訂標準進行評價反響評價結果制訂員工開展方案工作要求職務描述重要條款/ 公司要求工作任務公司目標/個人承諾“評價標準 與“完成績效比照就評價結果進行溝通：面談根據(jù)評價結果，制定員工開展方案考評準備工作要項績效標準績效改進方案擬訂一套有效方案考評考核過程考核面談在職輔導有效輔導輔導方法和技術評 價過 程1

8、.人力資源部：制訂政策，參謀、協(xié)助評價實施。設計評價用表格，確定評價程序 培訓考評人員，提高人員技能監(jiān)督考評體系運行，保證公平、先進、合理2. 各部門：按要求組織實施本部門考評。3.主管人員：掌握考評技術，了解評價中可能出現(xiàn)的問題，按要求執(zhí)行評價。誰負責績效評價？績效評價方法8.目標管理法6.評語法2.考核清單法7.行為錨定評分法1.分級法5.關鍵事件法3.量表考績法4.強制選擇法績效評價面談1.重要原那么對事不對人落實行動方案比較兩種效果！“你們組這次的方案工作很不理想，看看這些數(shù)據(jù)，你們是全科任務完成得最糟的一個組，是不是？“你真是很差勁的方案員！上下共同商量，制訂改進方案要點：說明上級關

9、心的績效方面、員工實際情況與要求目標的差距；上下一起找出差距！方案要突出重點明確內容、時間與人員談具體、防止一般不僅找缺陷、更要診斷出原因保持雙向溝通明確目的、充分考慮個性特征試比較：“你對方案工作根本不重視，太不認真了！與“你上次要求追加預算，增撥設備， 當時事態(tài)緊急，我是批了，但你事先為何沒有預計到這種情況，這說明你方案做得很馬虎“不做泛泛的、抽象的評價，用實例說明你期望的改進結果，引導下級認識到差距所在！制訂本企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與原則職務分析職務工作評價確定薪酬結構市場薪酬調查確定薪酬水平薪酬評估與控制確定薪酬因素選擇評價方法地區(qū)與行業(yè)調查薪酬項目與水平企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略/原則職務描述與任職

10、說明書薪酬設計與管理流程內容人力資源管理-薪酬管理高層管理者中層管理者大家一起討論！各類人員在人力資源管理中的職能 高層領導設計師制定人力資本增值目標、政策、法規(guī)設計人力資源管理理念、組織文化導向、組織結構中基層管理者幫助下屬人員成長記錄營造良好的組織氣氛激勵與合理評價下屬的工作舉薦優(yōu)秀人才指導支持 中基層管理者督導與執(zhí)行目錄 人力資源管理的職能 連鎖店人員招募與保存 “一五規(guī)劃人力資源需求分析中餐人數(shù)202122 2222火鍋數(shù)220280280360400人員現(xiàn)狀：基層員工招募與保存用 人標準：各崗位任職條件和崗位職責內部招募方法:“1+1方案員工外部招募方法：社區(qū)、人才市場人員保存具體方

11、法：入職管理、7天管理、21天溝通、365天規(guī)劃常規(guī)推薦：在職員工成功推薦一名新人入職工作，可以得到伯樂獎金。員工晉級的必須條件：通過晉升考試的員工，需要推薦1名新人進入企業(yè)工作，方可晉級。員工招募-“1+1方案推薦者收益：共同面試被推薦者，以示對推薦者的重視；獲得由店總親自頒發(fā)伯樂獎章獲得伯樂獎金獲得晉升時機員工招募-“1+1方案被推薦者收益：獲得新的工作時機由店總為其送上歡送信，并頒發(fā)蜀留香?成長手冊?員工手冊及培訓護照獲得學習時機員工招募-“1+1方案人員保存 以員工入職到融入及成長所需要的時間為基準，關注員工成長及融入的關鍵點，作為員工保存必須執(zhí)行的制度。7天管理；21天溝通管理；36

12、5天規(guī)劃管理；蜀留香餐飲公司優(yōu)秀管理認證。 7天管理，是為了使員工在剛入職時，能夠得到充分的關心與幫助，以幫助新員工渡過陌生期。7天管理的重點是詳細分解了員工入職企業(yè)工作前7天一周的工作安排，由淺入深，由滲透到融入，具體說明如下表闡述：時間第一天不安排周五至周日最忙的時間進入工作；住宿安排：門店由店總指派的一名部長負責安排員工入住，安頓好員工，一定要親自把員工的被褥鋪好；用餐安排及環(huán)境了解：帶領員工熟悉店面環(huán)境，了解各崗位工作大概內容，是讓員工用眼睛觀察，用心體會的（幫助員工打飯）；4、歡迎儀式：為新員工開一個簡單的歡迎儀式，把新員工介紹給每一位成員，然后安排回宿 舍休息。人員保存-7天管理人

13、員保存-7天管理時間事項第二天由店總指派的一名部長為新員工講解企業(yè)文化，包括企業(yè)的歷程、愿景、戰(zhàn)略發(fā)展目標（1小時）。由店總指派的一名部長為員工講解激勵機制，晉升管理機制，舉出員工成長過程的實例讓新員工了解（1小時）。3、灌輸我們的PK文化的精髓，理念灌輸+實例說明（1小時）。4、安排一個親和力強的訓練員帶領新員工，進入工作崗位，先講解崗 位職責， 并邊講邊讓新員工觀看老員工的操作。5、安排新員工進入崗位工作2個小時左右，后安排回宿舍休息。第三天訓練員安排新員工進入崗位工作，并不時地關注新員工的工作狀態(tài)，給新員工以關懷。第四天同第三天工作。第五天同第三天工作，且要了解員工入職5天的感受，做好正

14、面引導。第六天員工休息人員保存-7天管理時間事 項第七天同第三天工作安排，并在所有人員開會時，對新員工在這7天的工作表現(xiàn)，做一個正面評價，鼓勵新員工再接再厲。新員工在這7天工作當中的缺點，要單獨與員工委婉的溝通，告訴他（她）問題點及如何改正。 21天溝通管理：人的習慣養(yǎng)成，一般在21天左右。員工工作21天后，根本適應了工作環(huán)境，并掌握了工作標準，是時候幫他們做一下SWOT分析及短期目標的規(guī)劃了。時間事項平時工作由店總指派的一名部長，記錄新員工在21天中的工作獎懲信息，并且建立電子檔案；2. 由店總指派的一名部長，與訓練員溝通，通過訓練員了解新人在此階段的工作表現(xiàn)，以及工作中存在的問題。在員工入

15、職21天時由店總指派一名部長，與新員工交談，了解他的思想狀態(tài)，了解他的困難，幫助他解決困難。2. 正面引導員工思想，幫助員工樹立短期目標，并幫助他達成目標。人員保存-21天溝通管理 365天規(guī)劃：員工工作一年后，如果沒有明確的開展目標，這時可能會產(chǎn)生厭倦的情緒，希望換一下工作環(huán)境，增加新鮮感。這時他需要看到長遠一點的開展了。人員保存-365天規(guī)劃時間事項平時工作由店總指派的一名部長，要記錄每位員工的晉級晉升具體日期，建立員工成長記錄電子檔案，比員工本人更清楚成長的腳步；2. 由店總指派的一名部長，記錄每位員工的獎懲記錄，建立電子檔案；3. 由店總指派的一名部長要記錄每位員工過生日的時間，為員工舉辦Patty。在員工入職工作一周年1.由店總指派一名部長，為員工舉辦入職周年慶祝Patty，為員工精心準備一份小小的禮物，并且為員工頒發(fā)一個“見證周年