營(yíng)銷員工激勵(lì)方案

1、營(yíng)銷員工激勵(lì)方案2017營(yíng)銷員工激勵(lì)方案很多員工在工作中沒(méi)有受到激勵(lì)，是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系，以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵(lì)營(yíng)銷員工應(yīng)該怎么做呢，一起來(lái)看看!一.激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀1目前，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國(guó)際化趨勢(shì)，在人才戰(zhàn)略,人迎來(lái)國(guó)際化的同時(shí)，各企業(yè)管理者也迎來(lái)了如何激勵(lì)員工、如何留題;然而，在很多企業(yè)中，員工激勵(lì)工作開(kāi)展異常艱辛企心血，（特別是關(guān)于銷售人員這一特殊人群的激勵(lì)）.卻住員工的難業(yè)付出了大量仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經(jīng)營(yíng)者

2、百思不得其解。針對(duì)以上現(xiàn)象進(jìn)行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)員工激勵(lì)存在許多問(wèn)題，而且一些企業(yè)進(jìn)入了無(wú)法回避的誤區(qū)：激勵(lì)存在的問(wèn)題及誤區(qū)1物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)管理人員并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。當(dāng)然，不可否認(rèn)，高薪與良好的福利待遇在某一個(gè)時(shí)期所發(fā)揮出吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，其需求將會(huì)變化，產(chǎn)生更深層次的需求，如個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識(shí)的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等，這時(shí)，高薪與良好的福利帶來(lái)的

3、刺激便會(huì)不斷減弱；因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。2士氣低落才激勵(lì)。很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)上常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。根木不知道，對(duì)員工的激勵(lì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)的工作，其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但己為時(shí)過(guò)晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性,留住人才。3缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無(wú)源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多

4、少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展4員工忠誠(chéng)度的誤解，在很多企業(yè)中，往往視員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”遠(yuǎn)重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對(duì)上司“忠誠(chéng)”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升;有能力者反受冷落。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠(chéng)”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)

5、制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。反之，如果企業(yè)管理人員重視員工的工作能力和效果，無(wú)視員工對(duì)其上司的“忠誠(chéng)度”，重視員工的工作能力和效果的觀念一旦真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、為，抑制對(duì)上司“忠誠(chéng)”，拉幫結(jié)派干而有成效的局面就能形成。晉升;激勵(lì)有能力和有效果的行混日子的行為，正氣上揚(yáng)，員工實(shí)企業(yè)之所以對(duì)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制之所以會(huì)出現(xiàn)這么多的問(wèn)題及誤區(qū)，是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有重視激勵(lì)機(jī)制的意義與作用有多重要。在此,有必要談?wù)劷⒁惶淄晟萍?lì)機(jī)制的作用和重要意義。二.建立完善激勵(lì)機(jī)制的作用和重要意義吸引優(yōu)秀的人才

6、到企業(yè)來(lái)。發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。2開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士(W.James)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，競(jìng)快捷按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%-90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的.結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效二F(能力*激勵(lì))。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工

7、作績(jī)效的影響就更大了。3留住優(yōu)秀人才。德魯克(P.Druker)認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方而的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方而均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？茖W(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說(shuō)：“個(gè)人與爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一。”在這里，員工工作了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。三?響激勵(lì)的

8、主要因素及應(yīng)注意的問(wèn)響激勵(lì)的主要因素個(gè)人之間的競(jìng)的動(dòng)力和積極性成縱觀佛魯姆的期望理論和波特的綜合激勵(lì)理論，我們不難發(fā)現(xiàn)員工工作努力程度的大小，取決于員工對(duì)獎(jiǎng)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力與績(jī)效關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)酬關(guān)系的感知情況。一個(gè)員工的績(jī)效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績(jī)效評(píng)估中去。對(duì)于有些員工來(lái)說(shuō)，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄?，這意味著不管他們多么努力，績(jī)效也不可能很高?；蛘咴u(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績(jī)效因素，如忠誠(chéng)度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評(píng)價(jià)。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺(jué)得不管自己的努力程度如何，在績(jī)效評(píng)價(jià)上都不會(huì)得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。其次，員工是否相信高績(jī)效評(píng)估能帶來(lái)高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為，績(jī)效與報(bào)酬之間沒(méi)有太大關(guān)系，原因是公司的報(bào)酬不是以績(jī)效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對(duì)經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績(jī)效和報(bào)酬之間沒(méi)有多大關(guān)系，因而很難受到激勵(lì)。因此,公司需要建立科學(xué)的、公正的績(jī)效評(píng)估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。最后，員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪;或者一個(gè)員工希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作