營銷員工激勵方案

1、營銷員工激勵方案2017營銷員工激勵方案很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵營銷員工應(yīng)該怎么做呢，一起來看看!一.激勵機制的現(xiàn)狀1目前，隨著中國經(jīng)濟發(fā)展，人才已經(jīng)成為各個企業(yè)爭奪的焦點才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢，在人才戰(zhàn)略,人迎來國際化的同時，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵員工、如何留題;然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開展異常艱辛企心血，（特別是關(guān)于銷售人員這一特殊人群的激勵）.卻住員工的難業(yè)付出了大量仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經(jīng)營者

2、百思不得其解。針對以上現(xiàn)象進行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)員工激勵存在許多問題，而且一些企業(yè)進入了無法回避的誤區(qū)：激勵存在的問題及誤區(qū)1物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現(xiàn)實中，一些企業(yè)管理人員并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。當(dāng)然，不可否認，高薪與良好的福利待遇在某一個時期所發(fā)揮出吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，其需求將會變化，產(chǎn)生更深層次的需求，如個人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識的需求、自我實現(xiàn)的需求等，這時，高薪與良好的福利帶來的

3、刺激便會不斷減弱；因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。2士氣低落才激勵。很多管理者都認為激勵上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。根木不知道，對員工的激勵是一項長期系統(tǒng)的工作，其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但己為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性,留住人才。3缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎金，多

4、少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展4員工忠誠度的誤解，在很多企業(yè)中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升;有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵機

5、制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。反之，如果企業(yè)管理人員重視員工的工作能力和效果，無視員工對其上司的“忠誠度”，重視員工的工作能力和效果的觀念一旦真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)則：有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結(jié)派干而有成效的局面就能形成。晉升;激勵有能力和有效果的行混日子的行為，正氣上揚，員工實企業(yè)之所以對銷售人員的激勵機制之所以會出現(xiàn)這么多的問題及誤區(qū)，是因為企業(yè)沒有重視激勵機制的意義與作用有多重要。在此,有必要談?wù)劷⒁惶淄晟萍顧C制的作用和重要意義。二.建立完善激勵機制的作用和重要意義吸引優(yōu)秀的人才

6、到企業(yè)來。發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。2開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。美國哈佛大學(xué)的詹姆士(W.James)教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，競快捷按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%-90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的.結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效二F(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工

7、作績效的影響就更大了。3留住優(yōu)秀人才。德魯克(P.Druker)認為，每一個組織都需要三個方而的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方而均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。4造就良性的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作了激勵工作的間接結(jié)果。三?響激勵的

8、主要因素及應(yīng)注意的問響激勵的主要因素個人之間的競的動力和積極性成縱觀佛魯姆的期望理論和波特的綜合激勵理論，我們不難發(fā)現(xiàn)員工工作努力程度的大小，取決于員工對獎酬價值的主觀評價，以及對努力與績效關(guān)系、績效與獎酬關(guān)系的感知情況。一個員工的績效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄?，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此,公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作