人力資源管理在企業(yè)管理中地地位和作用論文

1、XX省高等教育自學考試畢業(yè)論文人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用主考學校：專 業(yè)：指導教師：考生XX：XX號：工作單位：年 月 日摘 要現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)的核心， 是人們社會活動的重要組成部分， 也在企業(yè)管理活動中起著至關(guān)重要的作用。 一切都是人組織和落實的， 人是企業(yè)管理活動中的主體，也是管理活動的客體。 管理的具體職能和意義是非常重要的， 管理作為特殊的實踐活動具有普遍存在的意義。 人力資源管理關(guān)鍵在于調(diào)動其積極性， 使企業(yè)中每個人的才干得到充分的發(fā)揮并能實現(xiàn)創(chuàng)新的持續(xù)改進，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。企業(yè)離不開管理，人力資源需要開發(fā)，企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的導向，有利于企業(yè)管理

2、。既然社會離不開商業(yè)這個特定的經(jīng)濟組織形式，那么，這個組織的存在，必然要有管理，管理科學和人力資源的來源與管理就必然存在，并且不斷向前發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)現(xiàn)狀 地位和作用目錄摘 要 . 1引言 . 1一、人力資源管理概述 . . 11.1 什么是人力資源和人力資源管理 . 11.2 人才是企業(yè)中最寶貴的財富 . 11.3 人是企業(yè)文化的主體 . . 21.4 人力資源管理的主要內(nèi)容 . . 21.4.1 員工的聘用 . . 21.4.2 績效考核 . . 21.4.3 薪酬體系建立 . . 31.4.4 員工激勵 . . 31.4.5 培訓與發(fā)展 . . 31.4.6 力資源規(guī)劃

3、. . 31.4.7 員工關(guān)系管理 . . 3二、人力資源管理的在企業(yè)中的運用 . . 42.1 規(guī)劃. 42.2 招聘. 42.3 考評. 42.4 激勵. 52.5 開發(fā). 52.6 調(diào)配. 5三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 . . 53.1 企業(yè)效率沒有很大的提升，業(yè)績沒有突破 . . 63.2 制度建立不健全 . . 63.3 缺少必要的核心文化建設(shè) . . 6四、人力資源管理的地位和作用 . . 64.1 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位 . . 64.2 人力資源管理在企業(yè)管理中的作用 . . 64.2.1 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用 . 64.2.2 有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建

4、立 . 84.2.3 有利于提高企業(yè)效益 . 84.2.4 建立建全企業(yè)文化 . 8結(jié)語 . 8參考文獻 . 10引言在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中， 人力資源管理是一個重要的領(lǐng)域， 它可以幫助一個企業(yè)運用相關(guān)的科學知識提高效率， 實現(xiàn)自己的目標。 企業(yè)也只有加強人力資源管理才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。一、人力資源管理概述1.1 什么是人力資源和人力資源管理伊凡 伯格 認為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。雷西斯 列科 認為，人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。內(nèi)貝爾 埃利斯認為， 人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的人即總經(jīng)理、 雇員和顧客等可提供潛在服務(wù)及有利于企

5、業(yè)預(yù)期經(jīng)營的總和。以上三種說法都從人力資源的各個側(cè)面論述了人力資源的概念。我們認為， 人力資源， 是指人類進行生產(chǎn)或提供服務(wù)， 推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能不難看出人力資源的開發(fā)和使用在商業(yè)企業(yè)管理中占據(jù)的主導地位， 其中人的因素對經(jīng)營活動的影響意義十分深遠。1.2 人才是企業(yè)中最寶貴的財富人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё?Microsoft的研究團隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個 Microsoft 。商業(yè)企業(yè)不可能存在那種他們無法模仿的配方和技術(shù)核心， 拼的是服務(wù)。而服務(wù)是要人來做的， 如果人才流失，則直接導致的就是服務(wù)的質(zhì)量下降。前不久我看到一個故事，

6、講的是亨利福特愛“才”的故事，故事梗概是這樣的： 1923 年，美國福特公司有一臺馬達壞了，公司所有的工程技術(shù)人員都未能修好。正在焦急萬分的時候， 有人推薦了思坦因曼思， 福特公司就派人請他來。 思坦因曼思是德國的一位工程技術(shù)人員， 因為失業(yè)和國內(nèi)經(jīng)濟不景氣， 不遠千里來到美國。 他幸運地得到了一家小工廠老板的看重， 聘用他擔任生產(chǎn)機器馬達的技術(shù)人員。他來之后， 什么也沒做，只是要了一X席子鋪到電機旁， 聚精會神地聽了三天，然后又要了梯子， 爬上爬下忙了多時， 最后他在電機的一個部位用粉筆畫了一道線， 寫上 “這兒的線圈多饒了十六圈” 幾個字。福特公司的技術(shù)人員按照思坦因曼思的建議，拆開電機把

7、多余的 16 圈線取走，再打開電機，機器正常運轉(zhuǎn)了。 公司總裁亨利福特先生得知后， 對這位德國的技術(shù)人員十分的欣賞， 先是給了他一萬美金的酬金， 然后又親自邀請思坦因曼思加入福特公司。 但思坦因曼思卻像福特先生1說，我現(xiàn)在的公司對我很好，我不能忘恩負義。福特先生覺得萬分遺憾，卻又感慨不已。美國福特公司是實力雄厚的大公司， 許多人都以能進入福特公司任職為榮， 而他卻為了報恩而舍棄如此好的機會。 不久， 亨利福特先生做出了一個決定， 收購思坦因曼思所在的那家小工廠。公司董事會的成員都感到不可思議， 這樣的一家不起眼的小公司怎么會進入亨利福特先生的視野？亨利福特先生說： “人才難得， 因為那里有思坦

8、因曼思。 ”從這個小故事里不難看出人才對企業(yè)的重要性是不言而喻的。 企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用的能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度， 還是從微觀角度來看， 人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。 因此只有擁有了充足的人才， 企業(yè)才能事先跨越式的發(fā)展。1.3 人是企業(yè)文化的主體美國著名的企業(yè)文化專家托馬斯彼得斯在比較日本和美國企業(yè)之間的差異后得出結(jié)論說：“人是企業(yè)文化的主體”當年托馬斯彼得斯在看到日本企業(yè)發(fā)展的真正動力后，游說于東西方之間，喊出讓美國企業(yè)界刻骨銘心的信息： “人！人！人！”他宣布當今企業(yè)的核心問題是主人翁問題。 企業(yè)文化通過人的塑造

9、來影響企業(yè)， 早就企業(yè)人是企業(yè)文化的唯一終極目的。 被譽為“經(jīng)營之圣” 的索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫認為索尼文化的精髓在于“主宰企業(yè)命運的，正是我們企業(yè)的員工們！以人為中心開展工作就是我們的真諦所在。 ”海爾公司董事局主席兼首席執(zhí)行官X瑞敏主X“試平凡的人做出不平凡的是，每個人都要做老板” 。人是有感情的動物， 對管理過程中所產(chǎn)生的一切， 具體有好惡感官上的認知， 就拿中國古代的先哲們來說，他們在如何管理人的社會中提出了，用禮儀、節(jié)、德、智、信等來約束人們的行為。貞觀政要 崇儒學中，唐王李世民也提出： “為政之要，惟在使人。 ”指出了管理人之重要性。1.4 人力資源管理的主要內(nèi)容1.4.1 員工的

10、聘用招一名員工簡單， 可聘用一名適合的員工并不是一件易事。 一名員工可能在這個崗位上不能勝任， 而在其他崗位上能游刃有余。 所以企業(yè)在招聘時要把崗位職能和招聘人員進行分析，比如說從應(yīng)聘者的性格、工作經(jīng)歷、愛好、家庭環(huán)境等因素進行分析，看他是否能在崗位上，讓其充分發(fā)揮才能，施展自己的才華，不遺余力地為企業(yè)著想，為企業(yè)拼搏。1.4.2 績效考核俗話說沒有壓力就沒有動力，一個企業(yè)員工眾多，彼此相到推諉、攀比，使工作無法2順利完成甚至于影響到整個企業(yè)的總體利益， 那事情就相當嚴重了。 所以企業(yè)要對員工在一定時間內(nèi)工作中取得的成績進行考核和評價， 及時做出反饋， 獎懲分明， 把它作為員工培訓、晉升、 計

11、酬等人事決策的一個依據(jù)。 當然，績效考核不是最終目的，目的是要讓員工在此過程中得以鍛煉，真正使員工能融入企業(yè)這個大家庭。1.4.3 薪酬體系建立建立一個科學、有效的薪酬體系更有助于激發(fā)員工工作的積極性。包括對基本工資、績效工資、 獎金、津貼以及福利等的管理。這一體系的建立和完善，有助于激勵員工更好地工作，更大限度地為企業(yè)付出自己的才華。1.4.4 員工激勵每個人都是有惰性的，在實際工作中員工也難免有懶散的狀態(tài)。這就要求企業(yè)采取有效的應(yīng)對措施， 用激勵的方法對員工的需求給予一定程度的滿足， 使員工心理狀況發(fā)生一定的變化，從而來激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。 只有這樣才有利于調(diào)動員工的積極性，

12、使員工目標與企業(yè)目標相吻合，企業(yè)也才能吸納和留住人才。1.4.5 培訓與發(fā)展培訓是提高員工素質(zhì)、技能的必要手段，企業(yè)進行培訓需求分析，制定培訓計劃，通過培訓進一步提高員工的智力能力， 以增強人力資源的貢獻率， 為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。1.4.6 力資源規(guī)劃如何將員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)的目標相結(jié)合，這就面要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展， 根據(jù)他們的自身狀況和實際情況制訂他們的發(fā)展規(guī)劃和宏偉目標，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)在需要時能夠及時獲得所需要的人才。1.4.7 員工關(guān)系管理員工關(guān)系是一切管理的基礎(chǔ)。只有協(xié)調(diào)和改善好企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，才能營造和諧、

13、 良好的工作氛圍， 保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展， 才能使我們的人力資源管理有效實施?？傊?，企業(yè)要把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起， 使其成為渾然一體的核心競爭力模式，就要把招聘、培訓與發(fā)展、員工激勵、績效考核、員工關(guān)系、薪金等都結(jié)合在一起，充分調(diào)動員工的積極性， 從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不足、 不規(guī)X的狀況， 建立科學、高效、嚴謹?shù)娜肆Y源體系，從而使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。3二、人力資源管理的在企業(yè)中的運用2.1 規(guī)劃它包括確認組織中的工作職責，決定履行這些工作職責所需的員工數(shù)量和質(zhì)量：為有資格申請人提供

14、雇用機會。 規(guī)劃工作涉及如何對企業(yè)的人力供求進行預(yù)測與規(guī)劃， 為招聘工作提供依據(jù)。 現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)達， 分工明確。 人力資源部門每月應(yīng)根據(jù)各個不同部門分工性質(zhì)和工作任務(wù)對流失的員工所空出的崗位提前做好規(guī)劃， 做好招聘計劃， 值得一提的是隨著今年勞動法實施后， 員工辭職需提前一個月通知企業(yè)， 所以這給人力資源部門提供了充足的時間來指定準確的規(guī)劃，為下一步的招聘提供了時間。2.2 招聘招聘是根據(jù)工作需要，運用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人， 兵能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。 在構(gòu)成一個企業(yè)的員工， 品牌， 效益， 利潤

15、四大元素中， 員工占著首要地位，在一個真正以人為本的企業(yè)中， 員工質(zhì)量的高低好壞直接影響這企業(yè)的效益和利潤， 挑戰(zhàn)著企業(yè)的生存和發(fā)展空間。 所以招聘一個合格的能被企業(yè)所需要的員工是人力資源部門的重要職責。 目前國家正在XX發(fā)展職業(yè)教育， 各種職業(yè)教育也在快速發(fā)展， 國家也出臺了一系列扶持職業(yè)教育的政策。 各種職校為企業(yè)的生產(chǎn)和管理培養(yǎng)了大批人才。 目前企業(yè)的員工主要有兩種方式進入， 一時人才市場介紹， 而是面對社會的普招， 這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場的介紹畢竟有限， 已經(jīng)不能男足一個快速發(fā)展企業(yè)的需求， 且招聘成本過高。 面對社會的招工從質(zhì)量上大打折扣， 人員素質(zhì)參差不齊， 且容易留

16、下負面影響。 所以之間誒從各職業(yè)學校引進人才已經(jīng)是刻不容緩， 人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)和管理需要定期聯(lián)系學校，進行校企合作，更好的為企業(yè)引進各類合格人才。2.3 考評考評是對員工的工作結(jié)果，工作表現(xiàn)進行比較和評價，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)， 包括設(shè)計員工的績效考評體制，考評指標，考評方法，以使考評結(jié)果公平合理。有功必獎，有過必罰，公平合理的獎懲制度，良好的發(fā)展空間，透明的考評結(jié)果是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件， 做好考評工作對于激勵員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責。42.4 激勵激勵是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和

17、薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明， 同時通過獎懲， 福利等措施刺激員工。 人力資源部門可以向企業(yè)建議為員工做好豐富的業(yè)余生活， 進行聯(lián)歡， 為員工過生日等一系列措施來團結(jié)和凝聚員工， 使每個員工找到歸屬感， 在企業(yè)有種大家庭的感覺。 相反如果激勵工作做的不好就會出現(xiàn)每個企業(yè)共同頭疼的問題， 員工流失。 員工流失直接反映著企業(yè)的人力資源管理水平，過高的員工流失率不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營順利進行，尤其是關(guān)鍵員工的流失往往會給企業(yè)帶來重大損失， 故而定期對員工進行必要的激勵合理的控制也是擺在每個人力資源管理者面前一個重要問題， 軍隊的政治思想工作也已給我們帶來重要的借鑒作用。2.5 開發(fā)開

18、發(fā)是指提高員工的知識、技能和素質(zhì)，增強員工的工作能力，引導員工的個性發(fā)展，其中包括對新招聘的員工進行上崗前的培訓， 訓練和培養(yǎng)各級管理人員， 以及為了使員工保持理想的技能水平進行的一系列活動。 主要通過針對不同崗位和擔負不同任務(wù)進行的培訓學習，工作輪換， 管理人員開發(fā)計劃等方式進行。 開發(fā)是衡量反應(yīng)人力資源開發(fā)結(jié)果發(fā)展水平的指標， 可以通過培訓效果， 員工的技能以及管理職務(wù)的員工內(nèi)部晉升率等標準來衡量開發(fā)的效果。2.6 調(diào)配調(diào)配是為使員工打到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進行動態(tài)的人事匹配活動，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升。必須指出的是，上述這六項職能各有側(cè)重，但又不是割裂的，

19、人力資源管理這六類只能存在內(nèi)在的聯(lián)系， 他們以共同的價值觀和管理政策為基礎(chǔ)， 構(gòu)成了相互關(guān)聯(lián)，不可分隔的人力資源系統(tǒng)， 其中每一項職能的應(yīng)用， 都依賴于彼此之間的銜接和配合。 正式這種配合才構(gòu)成了完美的人力資源管理系統(tǒng)， 為企業(yè)的生產(chǎn)科研起著舉足輕重的作用。三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀現(xiàn)在很多企業(yè)領(lǐng)導不重視人才，在一個崗位上認為你不做，想來的多得很，所以根本不把員工當回事，不行就換吧， 從來不從自身找原因。這可能是為了一時的利益， 但損失的是長久利益。對于企業(yè)來說，員工的安排，可能會有學非所用的，大材小用的，這都造成了5人才的浪費。 有的企業(yè)只注重員工的能力， 卻忽視了人才的道德修養(yǎng)， 這就

20、會給企業(yè)經(jīng)營管理造成混亂以致帶來經(jīng)濟上的重大損失?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀大致體現(xiàn)在以下幾點：3.1 企業(yè)效率沒有很大的提升，業(yè)績沒有突破大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展期中 ,企業(yè)基礎(chǔ)不夠牢固， 只一味的追求短期利潤， 不從長遠投入出發(fā)，對人才進行長遠地培養(yǎng)，而使業(yè)績不能有大的提升，甚至達不到預(yù)期目標。3.2 制度建立不健全現(xiàn)在的許多企業(yè)的管理制度大都是對員工考勤、 獎懲制度、 工資分配等方面做了限制性規(guī)定， 而忽視了最重要的激勵管理等等。 我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估、薪酬管理、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法上也還是比較落后的。3.3 缺少必要的核

21、心文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的，他對于一個企業(yè)來說相當于靈魂，是企業(yè)的核心價值觀。 只有員工對企業(yè)的發(fā)展達成一致， 才能為企業(yè)的發(fā)展一起努力、 一起拼搏。 但在現(xiàn)實中， 企業(yè)往往只注重于眼前的利潤和自己制定的發(fā)展目標， 而忽略了企業(yè)文化對員工的歸屬感、激勵性和指引性。四、人力資源管理的地位和作用4.1 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位在現(xiàn)代市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天， 現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理， 有了很大的變化，具有很多新特點， 形成了自己的發(fā)展趨勢。 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭， 充分發(fā)揮人的積極性， 主動性和創(chuàng)造性， 使企業(yè)得到健

22、康、有序地發(fā)展。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要是對人才進行一系列工作。 隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，市場需求的變化，企業(yè)之間的競爭將會更加激烈?？傊?， 企業(yè)要想在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。4.2 人力資源管理在企業(yè)管理中的作用4.2.1 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：61.科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力就是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定因素， 這是因為人與物根本不同， 人是

23、有理智的社會群體， 具有能動性和創(chuàng)造性。 科學化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理， 它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘，錄用， 晉升， 培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利和保險制度， 乃至不斷地調(diào)整勞動的分工和協(xié)作， 改善工作環(huán)境和勞動條件， 實現(xiàn)勞動組織的科學化， 其目地都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效?？偠灾?，以人力資源開發(fā)為主導的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效地物質(zhì)與精神鼓勵， 不斷發(fā)掘員工的主觀能動性和聰明才智， 為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動力。2.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才

24、的制高點隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何時期都要激烈的多。 企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化， 促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶， 首先是占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。 在激烈的市場競爭中， 企業(yè)為了贏的經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機， 至少要占領(lǐng)五個制高點，即人才的制高點， 資本的制高點， 技術(shù)的制高點，產(chǎn)品的制高點和市場的制高點， 而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展中， 跨國公司劇烈競爭的事實說明： 企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭， 智力資本的競爭，哪個企業(yè)就能開發(fā)，引進，采用最高最新的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量，高品質(zhì)， 高附

25、加值的產(chǎn)品， 并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場， 最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。 所謂高素質(zhì)的人才包括三類： 一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才； 而是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才； 三是一大批訓練有素， 具有敬業(yè)， 創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理， 有僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點暗藏相繼占領(lǐng)資本， 技術(shù)，產(chǎn)品和市場的制高點， 在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了不要的決策依據(jù)。 總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個相輔相成的有機整體。 如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境， 而缺乏內(nèi)部動力， 在激烈的競爭中不會“克敵”，也不

26、可能 “制勝”，反之亦然。 人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，正式因為企業(yè)需要充足豐富的動力， 需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。74.2.2 有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是：所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者之間，通過公司的決策機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)，形成各自獨立、責權(quán)分明、相互制約的關(guān)系，并以國家相關(guān)的法律法規(guī)和公司章程加以確立和實現(xiàn)。 由此而言， 人是貫穿其中的關(guān)鍵和根本。 而作為知識和技能“承載者 ”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和。 建立現(xiàn)代人力資源管理制度已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。 對企業(yè)來說， 有效的人力資源管理機制的

27、建立將有助于企業(yè)保留、 吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。因而， 注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用， 做好員工培訓工作， 是實現(xiàn)企業(yè)由傳統(tǒng)管理向科學管理轉(zhuǎn)變而不可或缺的一部分。4.2.3 有利于提高企業(yè)效益人的能動性發(fā)揮的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和發(fā)展目標。合理、科學地對人力資源進行配置， 能夠促使企業(yè)提高勞動效益， 取得較大的經(jīng)濟成果。 在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)利潤最大化， 價值最大化， 這就需要企業(yè)要明確人力資源戰(zhàn)略， 加強人力資源管理，運用科學、有效的方法提高企業(yè)效益。4.2.4 建立建全企業(yè)文化企業(yè)是企業(yè)文化、企業(yè)精神的載體。優(yōu)秀的企業(yè)文化是領(lǐng)先于競爭對手的有力保障，而這一切歸結(jié)于人力資源， 因為人是最為重要的資本。 企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本。 企業(yè)文化通過人的塑造來影響企業(yè)， 而員工在積極向上的企業(yè)中不斷提升自己， 塑造自己的人生道路。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛， 提升管理能力， 提升人力資源的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。結(jié)語人是知識、科技能力的載體，是科技的