2017年4月自學考試06090《人員素質(zhì)測評理論與方法》歷年真題及答案

1、2017年4月高等教育自學考試 人員素質(zhì)測評理論與方法試卷（課程代碼06090）本試卷分為兩部分，滿分100分，考試時間150分鐘。第一部分為選擇題,第1頁至第4頁,共4頁。應考者必須按試題順序在“答題卡” 上按要求填涂，答在試卷上無效。第二部分為非選擇題,第5頁,共1頁。應考者必須按試題順序在“答題卡”上作答, 答在試卷上無效。第一部分選擇題（共35分）一、單項選擇題（本大題共25小題,每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的請將其選出井將“答題 卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。人力資源測評雖不能對素質(zhì)本身進行直接測量當可以通過顯現(xiàn)的行為特征進行推

2、 析,這屬于人力資源測評特點的抽樣性復雜性間接性相對性具有聰明、理性、好奇、精確和富于批判性等人格特征的人格類型是A.實際型日.研究型藝術型社會型最早提出特質(zhì)概念的是卡特爾艾森克塔佩斯奧爾波特依據(jù)某一特征或標準，將所有的評測對象兩兩比較排成序列,然后給每個評測對象 分別賦予數(shù)值的量化形式是順序量化一次量化二次量化類別量化采用高低分組法估計題目鑒別力時,D值越高，題目區(qū)分能力越強若平均模糊6.1959年提出三維智力結構模型的心理學家是斯皮爾曼艾斯頓卡特爾D.吉爾福特智力測驗的鼻祖是卡特爾戴維弗農(nóng)高爾頓希望隨心所欲的安排自己的工作和生活，追求能施展個人能力的工作環(huán)境最大限度地擺脫組織的限制和制約，

3、具有這種特性的人屬于技術型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨。.自主型職業(yè)錨安全型職業(yè)爭取與他人進行社會性交往的內(nèi)在動力指的是權力動機親和動機成就動機需要動機每個人生活在一定的文化中，這種文化對個體人格的形成具有重要的作用，稱之為 影響人格的孕育環(huán)境家庭環(huán)境學校教育環(huán)境社會文化環(huán)境遵循“現(xiàn)實原則”，當先天本能的基本欲望不能得到滿足時，就屈服于現(xiàn)實的限制, 并具有調(diào)節(jié)作用的是人.自我超我先我本我艾森克人格問卷(EPQ)包含分量表的個數(shù)是 TOC o 1-5 h z 6個5個4個3個針對文書速度和準確性、言語流暢性和數(shù)字能力進行測驗的是書寫能力測評操作能力測評機械能力測評創(chuàng)造能力測評音樂家需要有樂感、把握旋律曲調(diào)

4、的能力,這屬于思維能力操作能力一般能力特殊能力被評價者績效的某一積極方面導致評價者將此人績效中的所有其他方面都給予積極 評價，屬于偏見誤差對比誤差分布誤差暈輪誤差關注員工在多大程度上具有對組織成功有利的特征該績效評估方法是比較法特質(zhì)法行為法作業(yè)標準法績效評估的目標不包括發(fā)展規(guī)劃日的人事管理目的。.員工培訓目的員工開發(fā)目的了解被試者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式，屬于面試分類中常規(guī)面試情景面試壓力面試行為描述式面試主試將圍繞被試所填報的各項資料有針對性的發(fā)問，進一步熟悉了解被試的個人背景信息，屬于面試實施過程中的熱身階段熟悉階段。.核心考察階段D.結束

5、階段將被試按4-8人不等分成小組,就一些有較大爭議的話題展開討論最后要求形成致的意見，并以書面形式表達，屬于評價中心的管理游戲公文處理小組討論角色扮演通過中位數(shù)、算術平均數(shù)、眾數(shù)等代表測評數(shù)據(jù)的典型水平或集中趨勢的量來分析測評結果，屬于總體水平分析差異分析排列分析整體分布分析邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學者或管理人員,其一集思廣益，毫無慮地提出所有可以想到的測評要素該測評要素的確定方法是頭腦風暴法樣例分析法調(diào)查咨詢法機構模塊法依據(jù)主觀的經(jīng)驗，權衡每個指標重要性的大小,直接賦予每項指標不同的權重系數(shù) 該測評權重的確定方法為專家加權法主觀加權法回歸分析法對偶比較法我國現(xiàn)代人力資源測評的

6、發(fā)展階段是20世紀60年代末20世紀70年代末20世紀70年代末20世紀80年代末20世紀80年代末20世紀90年代末21世紀以后卡特爾將特質(zhì)劃分為七個層次六個層次五個層次四個層次二、多項選擇題（本大題共5小題,每小題2分共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的請將其選出并將“答 題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。按人力資源評測的不同目的,將人力資源評測分為預測性評測選拔性評測配置性評測開發(fā)性評測考核性評測投射技術具有的四個特點是1目的的隱蔽性內(nèi)容的非結構性結果的模糊性內(nèi)容的開放性反應的自由性下列屬于創(chuàng)造能力測評的是工具使用測驗托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗威廉斯

7、創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)南加利福尼亞大學測驗奧康納測驗評測結果的使用目的是作為背景調(diào)查的依據(jù)作為培訓和開發(fā)的依據(jù)作為選拔和甄選的重要參考作為績效考核的參考作為個體和組織發(fā)展的跟蹤人力資源測評的兩大理論基石是人.心理學理論認知理論人格理論模糊理論測量理論第二部分非選擇題（共65分）三、名詞解釋題（本大題共5小題,每小題3分，共15分）測評權重內(nèi)容效度績效評估興趣測驗背景調(diào)查四、簡答題（本大題共5小題,每小題6分，共30分）簡述人力資源測評的基本原理。信度的估計方法人格理論與人格測驗的關系。結構化面試的特征?？冃гu估的信息來源。五、論述題（本大題共2小題,每小題10分，共20分）人力資源測評的意義測評指標的

8、設計步驟2017年4月高等教育自學考試人員素質(zhì)測評理論與方法參考答案（課程代碼06090）C 2.B 3.A 4.C 5A 6.D 7.比奈 8.C 9.B 10.D 11.A 12.C 13.A 14.C 15.A 16.B 17.C 18.D 19.B 20.C 21.A 22.A 23.B 2 4.C 25.D 26.ABCDE 27.ABDE 28.BCD 29.BCDE 30.AE所謂測評權重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其 數(shù)量表示即為權數(shù)。內(nèi)容效度又稱邏輯效度，是指項目對欲測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當程度，即測量內(nèi) 容的適當性和相符性。成就測驗和熟

9、練測驗特別注重這種效度。由于這種衡量效度的方法必 須針對課程的目標和內(nèi)容，以系統(tǒng)的邏輯方法詳細分析題目的性能，故又稱課程效度或邏輯 效度。所謂績效評估，是指運用數(shù)理統(tǒng)計、運籌學原理和特定指標體系，對照統(tǒng)一的標準，按 照一定的程序，通過定量定性對比分析，對項目一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準確的綜合評判。興趣測驗(Interest test)是心理測驗的一種。通過個體對客觀事物的不同反應和對陳述 項目的不同選擇來評估個體的興趣傾向，以協(xié)助教學輔導和職業(yè)輔導。通常運用有良好信度 和效度的興趣量表或調(diào)查表。其分數(shù)能較好地預測職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度，而 工作的成功則與能力

10、關系更密切。在職業(yè)選擇中.常與能力測驗及其他資料綜合運用。用于 職業(yè)咨詢的效度較高，用于挑選和晉升工作人員時，因被試可能作虛假反應而使效度降低。背景調(diào)查亦稱“證明材料核查”。通過咨詢應征者從前的上司、最近有機會觀察其的人士、 曾受教育機構、推薦人等對象，核查候選人背景資料和證明材料等的真實性和有效性的方法。 具有補充選拔過程中不足的資料和有助于證實或取得關于候選人資料的功能。是一種能直接 證實候選人事實信息的有效方法。人員配置的測評原型理論、角色要求、素質(zhì)差異、認知理論、管理優(yōu)化、開發(fā)提高重測信度、復本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度人格理論(personality theories)是指一種

11、探討人格的結構、形成、發(fā)展和動力性的理論; 人格測驗(personality test)也稱個性測驗。測量個體行為獨特性和傾向性等特征。最常用 的方法有問卷和投射技術。問卷法由許多涉及個人心理特征的問題組成，進一步分出多個維 度或分量表，反映不同人格特征，人格是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一 個人能否施展才能，有效完成工作的基礎，某人的人格缺陷會使其所擁有的才能和能力大打 折扣39.避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產(chǎn)生的偏差；結構化面 試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有 比較好的效果，增加了面試的可靠性和準

12、確性；結構化面試易于為人們所接受。由于結構化 面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工 作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象， 保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選；結構化面試需要在面試前事 先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使 結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。40.1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行 培訓，并提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。2、各級主管組織員工撰寫述職報告并進行自評。3、所有員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)(工作態(tài)度、工作能力)進行總結， 核心是對照企業(yè)對自己的職責和目標要求進行自我評價。4、部門主管根據(jù)受評人日常工作目標完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計資料、個 人述職等，交部門上級主管審核。5、主管負責與下屬進行績效面談。對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的 直接主管代為進行。6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審 核。7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾