2019鎮(zhèn)街道機關(guān)運行機制改革的實踐與思考

1、一、刖言近年來，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，基層機關(guān)工作運行中暴露了諸多矛盾和困難，不僅 制約了經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，更影響了基層執(zhí)政能力的提升，加快推進基層運行機制改革， 已經(jīng)成為當(dāng)前一個十分重要而迫切的課題。*年 份，結(jié)合機關(guān)效能建設(shè)活動，我區(qū)在駱駝街 道開展了機關(guān)運行機制改革試點工作。試點開展之初，有關(guān)職能部門召開有關(guān)會議，聽取多 方意見，并至外地進行調(diào)研。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，決定在駱駝街道推行以“機構(gòu)設(shè)置、人事制 度和分配制度”三項改革為主要內(nèi)容的機關(guān)運行機制改革，探索完善“職能明確，結(jié)構(gòu)合理， 運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，行政高效”的基層管理新機制。新機制試點運行一年以來，基本解決了機關(guān)內(nèi)人浮于事、職能混淆、工

2、作效率低下等問 題，增強了體制新優(yōu)勢，初步建立健全了廉潔、高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范、適應(yīng)城市化建 設(shè)要求的行政體制，取得了初步成效：初步實現(xiàn)從管理型政府向服務(wù)型政府的轉(zhuǎn)變，機關(guān)運 轉(zhuǎn)效率有較大提高，群眾反響較好；初步實現(xiàn)干部配置從“組織定崗”到“雙向擇崗”的轉(zhuǎn) 變，機關(guān)干部積極性、主動性、創(chuàng)造性得到有效調(diào)動，精神面貌煥然一新；初步實現(xiàn)干部隊 伍從“被動加壓”向“自求績效”的轉(zhuǎn)變，各項工作有了新進展，基層執(zhí)政能力得到較大的 提升，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，群眾滿意。今年份，在總結(jié)駱駝街道經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上，我們在全區(qū)鎮(zhèn) （街道）全面推行新的運行機制，目刖，整個工作已基本結(jié)束。二、實施鎮(zhèn)（街道）機關(guān)運行機制改革的

3、主要動因近年來，隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立完善，經(jīng)濟社會 各項事業(yè)得到快速發(fā)展，但鎮(zhèn)（街道）現(xiàn)行的行政管理機制基本上還是計劃經(jīng)濟時期的老框 架、老辦法，與市場經(jīng)濟的發(fā)展要求相距甚遠，一些深層次矛盾得不到有效解決，機構(gòu)龐雜、 人員過多、效率不高、服務(wù)功能弱化等問題在鎮(zhèn)（街道）普遍存在，財政收支不平衡的矛盾 也比較突出。主要表現(xiàn)在：機構(gòu)設(shè)置方面，“七站八所”現(xiàn)象嚴(yán)重，如駱駝街道原有一辦一所 五科室，同時還有農(nóng)機、農(nóng)科、環(huán)衛(wèi)，綠化等10多個事業(yè)站所，加上各種附屬機構(gòu)，街道內(nèi) 部機構(gòu)總數(shù)達20多個，機構(gòu)過多、過雜，設(shè)置不夠科學(xué)合理，跟不上形勢發(fā)展的需要，形成 政府職能越位、

4、錯位和缺位，機關(guān)中普遍存在“有人無事干、有事無人干”的怪現(xiàn)象；領(lǐng)導(dǎo) 體制方面，中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置不合理，黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員兼任中層正職，造成領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)不明 確，抑制了后備干部的成長，中層干部積極性不高、工作合力欠強、整體效率欠高，影響基 層黨政組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力；人員編制方面，各類性質(zhì)的干部人員偏多，構(gòu)成復(fù)雜，既有 國家行政干部、又有事業(yè)干部、勞動合同制工人，既有集體人員、又有借用人員、臨時工， 人頭費用大，財政負(fù)擔(dān)重；分配機制方面，缺少有效的考核激勵機制，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象 普遍存在，干好干壞一個樣，挫傷了干部的工作積極性，也影響了街道各項工作的開展?；?層機關(guān)工作運行中暴露出來的這些矛盾和困難

5、，從根源上講是當(dāng)前鎮(zhèn)（街道）機制性障礙的 外在表現(xiàn)，不僅制約了經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，更影響了基層執(zhí)政能力的提升。實行基層機關(guān) 運行機制改革已迫在眉睫。三、實施鎮(zhèn)（街道）機關(guān)運行機制改革應(yīng)該重點把握三個環(huán)節(jié)機關(guān)運行機制改革千頭萬緒，相互牽連，實施之前必須統(tǒng)盤考慮。具體操作中應(yīng)該從群 眾意見最多的地方、干部反響最強烈的制度、效率最低的部門著手，通過改革鎮(zhèn)（街道）機 關(guān)機構(gòu)設(shè)置、人事制度和分配制度，提升了機關(guān)效能，增強了執(zhí)政能力。重點應(yīng)該對以下三個環(huán)節(jié)進行把握。（一）實施機構(gòu)設(shè)置改革，推行“中心”管理機制，解決機構(gòu)龐雜問題按照統(tǒng)籌發(fā)展的理念和促進社會事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的需要，充分體現(xiàn)政府工作的重心，因地 制

6、宜，科學(xué)合理設(shè)置機構(gòu)，核定中層職數(shù)，歸并事業(yè)機構(gòu)，進一步理順“辦、所、中心”的 工作職能。一是綜合設(shè)置機構(gòu)，充分發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）自主權(quán)。要打破現(xiàn)有的辦、科、所及下屬事業(yè) 單位的設(shè)置模式，綜合設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)。對內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層職數(shù)從總量上進行核定，基層可根 據(jù)本地實際情況及每階段的工作重點，及時調(diào)整各內(nèi)設(shè)機構(gòu)的中層數(shù)量，最大限度地發(fā)揮鎮(zhèn) （街道）的自主性。二是調(diào)整職能，推行“中心”管理。在保留必要辦、所的同時，注重把大量的職能并入 “中心”管理，對各“中心”職能逐條梳理，剔除不適應(yīng)市場經(jīng)濟的職能，弱化微觀管理和 具體事務(wù)，強化社會管理和公共服務(wù)職能。按責(zé)權(quán)一致、上下銜接的原則，做到缺位的補位、 越位的

7、正位、錯位的到位，實現(xiàn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)到街道的職能轉(zhuǎn)變，從而理順了權(quán)屬關(guān)系，明確了職 能職責(zé)。三是歸并事業(yè)單位職能，進行機構(gòu)精簡。對現(xiàn)有的下屬事業(yè)單位，一般只保留牌子、編 制、印章及檔案，其職能劃入相應(yīng)的“辦、所、中心，人員由鎮(zhèn)（街道）統(tǒng)一調(diào)劑使用。撤 并下屬事業(yè)單位，對職能相近、分工過細(xì)的機構(gòu)進行歸并，對房地產(chǎn)公司、自來水廠等企業(yè)化 管理的單位實行轉(zhuǎn)制。鎮(zhèn)海區(qū)共有2鎮(zhèn)4街道，通過撤并重組后精簡了有關(guān)機構(gòu)16個。（二）實施人事制度改革，健全競爭機制，解決效率低下問題貫徹“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”原則，健全科學(xué)的競爭機制，最大限度地實現(xiàn)人力資 源的有效配置?？茖W(xué)、合理設(shè)置崗位，對職能已明顯弱化的崗位取消兼

8、并，對一些人浮于事 的崗位進行力量調(diào)整，達到“人人有事做，事事有人做”的目標(biāo)。1、因事定崗，分流人員。堅持因事定崗、因崗定編、因編定人，精簡機關(guān)工作人員。針 對機關(guān)人員少、編制緊、崗位多的特點，采用一人多崗的辦法，使一部分常年工作量不大的 機關(guān)干部承擔(dān)多項任務(wù)，避免因崗位性質(zhì)不同而造成的苦樂不均，最大限度地實現(xiàn)人力資源 的有效配置。同時，對事業(yè)單位人員嚴(yán)格執(zhí)行分流政策，可通過提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等途徑， 分流一部分事業(yè)人員；對所有工勤人員、企業(yè)化管理的聘用人員，實行工齡一次性補償?shù)霓k 法，理順勞動關(guān)系，進行清退分流；對個別確因工作需要留用的，重新簽訂勞動合同，明確 合同關(guān)系。通過改革用工制度，既

9、有利于精簡人員，又可以對基層各種身份人員進行清理， 解決處理多年的歷史遺留問題。6個鎮(zhèn)（街道）人員分流后共精簡機關(guān)各類工作人員50人， 其中駱駝街道精簡人員占機關(guān)干部總數(shù)的21%，一批比較復(fù)雜的職工勞動關(guān)系得到的理順。2、實行中層干部競爭上崗。明確班子成員不再兼任中層干部，對鎮(zhèn)（街道）的所有中層 崗位實行競爭上崗，通過報名推薦、筆試面試、民主測評，差額考察，黨委（黨工委）無記 名投票表決決定的辦法選拔中層干部。同時，對上任的中層干部實行為期三年的聘任期。通 過競聘，可以使鎮(zhèn)（街道）機關(guān)內(nèi)部的管理層次更加清晰合理，既調(diào)動了中層干部的積極性， 更增強了責(zé)任感，也有利于基層后備干部的培養(yǎng)與選拔。全區(qū)

10、共有80名干部通過競聘走上了 中層崗位，其中提拔使用44人，占55%，一大批年輕干部脫穎而出。3、實行一般干部雙向選擇。實行雙向選擇必須把握三個重要環(huán)節(jié)：首先在參與面上應(yīng)該 打破機關(guān)行政、事業(yè)編制的身份界限，組織中心、辦、所與全體機關(guān)干部進行雙向選擇、競 聘上崗，最大限度地實現(xiàn)了人員的優(yōu)化組合；其次在選擇時給予選擇雙方最大的主動權(quán)，弱 化組織安排，使干部真正做到適崗適用，充分發(fā)揮個人的專業(yè)特長；再次是必須在選擇中注 入危機感和緊迫感，對未被聘用人員安排到基層工作或試崗。通過選擇，我們共有7名同志 試崗，起到較好的警示作用。4、設(shè)置重要崗位進行公開選聘。重要崗位是相對的，動態(tài)的，各地可根據(jù)本地一

11、段時間 內(nèi)的實際工作情況，在廣泛征求群眾意見的基礎(chǔ)上，按照工作崗位的難度、強度和重要性三 方面標(biāo)準(zhǔn)進行綜合評定，將仲裁調(diào)解、征地、拆遷、信訪、計生等承擔(dān)政府社會管理和公共 服務(wù)職能的崗位作為重點崗位，由機關(guān)干部進行公開競聘，從而把能力強、素質(zhì)好的機關(guān)干 部充實到艱苦一線崗位，既有利于優(yōu)秀干部的鍛煉培養(yǎng)，又可使熱點、難點工作得到有效推 進。（三）實施績效考核，完善分配激勵機制，解決苦樂不均問題傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略人的積 極因素，因此多見“人浮于事”它要求因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能 的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意

12、義，同時，它是重視物質(zhì)的獎懲，忽視 了對人的重視和尊重。在改革中，應(yīng)當(dāng)注重融入了人力資源管理理念，提倡“以人為本”的 思想，挖掘了人力資源潛能，促進了機關(guān)效能的提升。1、因崗定薪，重難從優(yōu)。對機關(guān)事業(yè)干部實行因崗定薪，干部的工資管理不變，獎金按 崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不同的工作崗位根據(jù)工作難易程度確定不同的獎金發(fā)放系數(shù)，明確重點崗位 年終目標(biāo)考核獎金系數(shù)上浮一定的百分比，在雙向選擇中落聘的試崗人員，扣發(fā)各類獎金50%。 同時，獎金崗位系數(shù)一年一定，根據(jù)各地整體工作推進的需要，拉開不同崗位的獎金基數(shù)， 提高工作人員的積極性。2、量化考核，績酬掛鉤。對工作崗位實行目標(biāo)管理，年終對工作人員進行民主測評和績

13、效考評，并將考評結(jié)果與年薪獎金掛鉤。機關(guān)事業(yè)干部考核優(yōu)秀的，獎金系數(shù)上浮20%，考 核不稱職的扣發(fā)所有獎金；其他干部考核優(yōu)秀的，年薪增加10%，考核不稱職的，年薪扣發(fā) 40%。同時，建立完善年度考核末位告誡制和淘汰制，告誡時間一般為6個月，告誡期內(nèi)不發(fā) 年度目標(biāo)考核獎，連續(xù)二年考核末位者作解聘處理。對“雙向選擇”中試崗的人員，試崗期 間扣發(fā)各類獎金50%，試崗人員由組織另行安排工作，試崗期滿經(jīng)考核稱職的，由組織安排 上崗。3、年薪管理，激發(fā)活力。對返聘的工勤人員和專業(yè)技術(shù)人員實行年薪管理，按職定薪， 按崗定薪，勞酬掛鉤，并簽定聘用合同，通過年薪管理，直接拉開收入差距，發(fā)揮一定的激 勵和警戒作用

14、。四、實施機關(guān)運行機制改革將遇到的難點問題及障礙性因素實施機關(guān)運行機制改革，涉及面廣、政策性強，歷史性、體制性問題多，而且直接涉及 干部的根本利益，在實施中必將遇到諸多問題。1、受傳統(tǒng)觀念的影響，實施改革的思想障礙較多。一是受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，部 分基層干部長期疏于管理，素質(zhì)不高，對政策的理解和分流的去向考慮較少，有為政府出難 題的想法，觀望政府的態(tài)度，看改革是真搞還是假搞。二是干部思想認(rèn)識難統(tǒng)一，有些干部 擔(dān)心被精簡分流，有些干部擔(dān)心失去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，有些干部擔(dān)心雙向選擇中落聘試崗，有些干 部擔(dān)心個人利益受到影響，由于認(rèn)識不夠統(tǒng)一，容易造成干部隊伍的思想不夠穩(wěn)定。三是對 改革缺乏信心。在調(diào)

15、研中，發(fā)現(xiàn)干部最擔(dān)心的問題是公開公平公正，尤其是對人員分流不公 正；人際關(guān)系影響多；操作方法不透明、不規(guī)范；干部升降、去留安排不合理等問題比較擔(dān) 心。四是分流職工思想難以穩(wěn)定，很多職工對政府過于信賴，且沒有一技之長，對投身市場 競爭，自謀職業(yè)存在畏懼思想，也有人認(rèn)為目前編制缺乏鋼性，可能今天減人，明天又加人， 因此對改革抱抵觸情緒。2、改革的配套人事制度難于完善。由于一些體制方面的問題無法解決，改革的范圍還不 夠徹底，使被精簡分流的人員感到不公；分流政策沒有從上而下沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，屬于“應(yīng)急 性”政策，不夠穩(wěn)定和連貫，存在一定的不合理性；一般干部雙向選擇的方法還欠科學(xué)合理， 特別是“落聘試崗”人

16、員的確定方法難于把握；部份科室中層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動較多，工作業(yè)務(wù)尚欠 熟悉，工作的連續(xù)性受到一些影響；超編人員來源的特殊性，增加改革分流的困難。3、績效考核辦法的操作性欠強。改革中出臺的機關(guān)工作人員績效考核辦法提出了量化考 核的具體規(guī)定，但在具體實施過程中操作較難，特別是在定量考核與定性考核相結(jié)合，日常 考核與年終考核相結(jié)合方面還不夠些。同時，基層對干部考核的工作機構(gòu)和力量還顯不足， 使考核辦法最后較難落到實處。4、分配制度改革的壓力較大。實施以崗定薪、年薪管理、獎金分配與考核相掛鉤的分配 制度，使干部之間的收入差距有所體現(xiàn)，但離勞酬掛鉤的分配制度改革方面還有較大差距， 機關(guān)內(nèi)部苦樂不均、吃大鍋飯的現(xiàn)

17、象還很難從根本上得到解決。五、規(guī)范和完善鎮(zhèn)（街道）機關(guān)運行機制改革的對策措施針對上述問題，我們認(rèn)為，全面實施機關(guān)運行機制改革必須堅持：適應(yīng)社會主義市場經(jīng) 濟發(fā)展的需要，有利于加強黨的領(lǐng)導(dǎo)和加強基層政權(quán)建設(shè)，通過改革和精簡，逐步建立廉潔 高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體制。在具體操作時要充分考慮各地實際情況，站在 全局的、統(tǒng)籌的高度推進這項工作，努力做到“四個務(wù)求”：（一）科學(xué)布局、合理定責(zé)，務(wù)求機構(gòu)設(shè)置與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展步調(diào)一致鎮(zhèn)（街道）機關(guān)運行機制改革從本質(zhì)上來講是消除生產(chǎn)關(guān)系與上層建筑之間的體制性障 礙，解決一些當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展過程中的深層次矛盾，因此各鎮(zhèn)、街道機構(gòu)的設(shè)置要因地制 宜，

18、做到與本地經(jīng)濟社會發(fā)展相匹配。1、機關(guān)機構(gòu)、編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的設(shè)置要充分體現(xiàn)政府工作重心隨著寧波經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，城市化建設(shè)的全面推進，政府工作的重心發(fā)生了明顯的 轉(zhuǎn)變，農(nóng)業(yè)管理的職能逐步弱化，城市建設(shè)、工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、社會綜合治理等方面的工作任 務(wù)越來越重。同時，各鎮(zhèn)、街道由于區(qū)域不同，發(fā)展重點不同，在工作重心的把握上還有個 體差異。因此在機構(gòu)設(shè)置、部門定編、各個部門的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)確定時都要體現(xiàn)這種變化和差異， 根據(jù)本鎮(zhèn)、街道的工作重心來合理地設(shè)置機構(gòu)，合理地確定編制和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，使改革后 的機構(gòu)更能適應(yīng)當(dāng)前工作的需要，推進各項工作的開展。2、機構(gòu)職能的界定和崗位職責(zé)的明確要注重政府職能的轉(zhuǎn)變要

19、以機構(gòu)改革為契機，重新理清鎮(zhèn)、街道的機構(gòu)職能，特別是要體現(xiàn)從管理型政府向服 務(wù)型政府的轉(zhuǎn)變，解決好原有的機構(gòu)職能交叉重疊現(xiàn)象，做到部門職能界定清晰。要堅持因 事設(shè)崗的原則，明確每個崗位工作職責(zé)，使干部的工作任務(wù)更加明確，避免出現(xiàn)互相推諉的 現(xiàn)象。要研究推出部份重要崗位，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，把工作難度大、任務(wù)重的崗位推出， 在確定重要崗位時，要注意聽取干部職工的意見，要做到科學(xué)合理。3、下屬單位改革要遵循市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律各鎮(zhèn)、街道原有的“七站八所”事業(yè)單位及其他下屬單位的設(shè)置由來已久，帶有明顯的 計劃經(jīng)濟體制痕跡，有些已與社會發(fā)展的趨勢不相適應(yīng)，在下屬事業(yè)單位的改革過程中，要 對其職能進行分類

20、，對于行政機關(guān)委托事業(yè)單位的行政許可、執(zhí)法職能，由行政機關(guān)收回； 對于原事業(yè)站所代政府行使的管理職能，交還給鎮(zhèn)（街道）機關(guān)承擔(dān)；對于一些社會公益性 服務(wù)職能，堅持走市場化運作發(fā)展方向，進行改制。（二）統(tǒng)籌考慮、整體推進，務(wù)求機構(gòu)改革的配套制度和辦法切實可行鎮(zhèn)、街道機關(guān)運行機制改革是一項綜合性的改革，涉及面廣，影響大，干部群眾關(guān)注度 高，改革過程中必須有相關(guān)干部人事制度改革相配套，有關(guān)政策的制訂出臺必須充分考慮基 層的實際情況，要站在全局的高度考慮方方面面的關(guān)系，要注意機構(gòu)改革與面上其他工作的 相互衍接。特別要處理好四方面關(guān)系：1、改革要全面推行，上下聯(lián)動。在試點取得成功的基礎(chǔ)上，可向全市統(tǒng)一推

21、行，在具體 操作上不要百花齊放，更不能應(yīng)付差事，應(yīng)該有一個可以參考的改革模式，能夠適用的配套 政策，積極向上的宣傳導(dǎo)向，形成一個全社會支持改革的輿論氛圍。2、機關(guān)內(nèi)部改革與下屬單位改革要同步推進。實施鎮(zhèn)、街道機關(guān)運行機制改革是一項綜 合性改革，機關(guān)內(nèi)部機構(gòu)和下屬單位之間無論在工作職能、工作人員等方面都有直接的關(guān)聯(lián)， 改革中必須同步考慮，能夠一次性到位的，盡量在機關(guān)內(nèi)部改革中同步推進。3、干部競爭上崗與保持總體平穩(wěn)要二者兼顧。實施中層干部競爭上崗和一般干部雙向選 擇是機構(gòu)改革的重要內(nèi)容，制訂具體操作辦法時，既要充分體現(xiàn)“能者上、劣者下”的思路， 營造競爭氛圍，又要尊重客觀實際，體現(xiàn)一些人性化的理

22、念，保持干部隊伍人心平穩(wěn)。如在 確定試崗人員的過程中要注意工作方法，確定的標(biāo)準(zhǔn)要做到定性與定量相結(jié)合的原則，既要 看群眾測評情況，更要進行定性的分析，力求做到公平公正。4、機關(guān)干部待遇與基層干部待遇要統(tǒng)籌考慮。要把機關(guān)干部隊伍與下屬單位、村、社區(qū) 干部作為一個整體來考慮，在出臺有關(guān)經(jīng)濟待遇規(guī)定時注意調(diào)動各類干部的積極性，不能顧 此失彼。5、人員分流與處理歷史遺留問題一并考慮。人員分流難歷來是鎮(zhèn)、街道機構(gòu)改革的難點， 在實施人員分流政策時，涉及到很多歷史遺留問題，要借此機會對鎮(zhèn)、街道各類人員的性質(zhì) 進行轉(zhuǎn)并、對勞動關(guān)系進一步進行理順。（三）積極探索、不斷完善，務(wù)求建立獎優(yōu)罰劣、勞酬掛鉤的干部考核

23、管理機制改革后的機關(guān)能否高效運轉(zhuǎn)、干部職工的積極性能否真正得到充分調(diào)動，各項工作能否 最后落到實處，關(guān)鍵要有好的考核管理機制作為保證。因此，應(yīng)在強化鎮(zhèn)、街道干部隊伍的 考核管理突出三方面的重點：1、建立干部考核管理機構(gòu)?？己斯ぷ魇且豁椣到y(tǒng)性工作，要使考核工作落到實處，必須 有專門的機構(gòu)和人員來抓，鎮(zhèn)、街道原來沒有專門的常設(shè)性機構(gòu)，往往臨時抽調(diào)人員進行考 核，質(zhì)量和效果難以保證，因此可以考慮專門設(shè)立考核機構(gòu)、明確專職人員，把對機關(guān)干部 的績效考核作為一項常規(guī)性工作來抓，從工作力量上保證考核管理工作的開展。2、進一步完善績效考核的方式方法。一是實行鎮(zhèn)（街道）全面考核與中心（辦、所）內(nèi) 部考核相結(jié)合

24、。要按照干部管理權(quán)限，實行分級考核，鎮(zhèn)（街道）應(yīng)適當(dāng)放權(quán)給各辦、所、 中心，從街道全面負(fù)責(zé)考核轉(zhuǎn)變?yōu)榻值揽己伺c各辦、所、中心內(nèi)部考核相結(jié)合的辦法，部份 考核內(nèi)容由中心負(fù)責(zé)，考核結(jié)果及時上報考核管理機構(gòu)，考核管理機構(gòu)有針對性進行督查和 指導(dǎo)。二是實行日常性考核與年終考核相結(jié)合。通過建立平時工作完成情況的臺帳資料，進 行定期考核，既讓干部職工時時處于考核之中，及時發(fā)現(xiàn)了解自己各方面情況，能有針對性 進行改進，又使年終考核時有足夠的評價依據(jù)。三是實行定性考核與定量考核相結(jié)合。要在 崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，對考核內(nèi)容進行明確和量化，既要有定性的內(nèi)容，又要有定量的指標(biāo)， 既要考核崗位目標(biāo)完成情況，又要考核群眾

25、認(rèn)可度，提高了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。3、加大干部分配制度改革力度。一是根據(jù)工作難易，增加重點崗位的數(shù)量和檔次。要在 充分研究的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加重點崗位的數(shù)量，可以根據(jù)工作難易程度設(shè)立兩檔以上重點崗 位，不同檔次的重點崗位享受不同的獎金系數(shù)，使不同崗位的干部待遇相應(yīng)拉開。二是充分 運用績效考核結(jié)果，做到績酬掛鉤。對于績效考核為優(yōu)秀的，按規(guī)定增加工資獎金，對于考 核為基本稱職和不稱職的，按規(guī)定扣發(fā)有關(guān)工資及獎金，使干部的工作實績與收入待遇直接 掛鉤。三是進行辦、所、中心內(nèi)部二次分配，進一步獎優(yōu)罰劣。根據(jù)上級考核結(jié)果及不同獎 金類別，由街道將各辦、所、中心進行獎金切塊分配，由各辦、所、中心根據(jù)考核結(jié)果和工 作目標(biāo)完成情況，進行內(nèi)部再次分配。（四）加強領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一思想，務(wù)求機關(guān)運行機制改革工作平穩(wěn)有序推進實施鎮(zhèn)（街道）機關(guān)運行機制改革，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的行政管理體制，是提高機 關(guān)行政效率，推動各項工作開展的根本保證。在具體操作過程中，對于改革中出現(xiàn)的問題， 必須認(rèn)真對待，做好過細(xì)的思想政治工作，避