中小型企業(yè)的人力資源管理分析研究工商管理專業(yè)

1、題目：中小型企業(yè)的人力資源管理摘要自從中國加入WTO，沒有邊界的經(jīng)濟體系、經(jīng)濟全球化以及網(wǎng)絡(luò)化的商業(yè)環(huán)境，讓中小型企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，這讓人力資源管理的作用從中突顯跨來，成為企業(yè)生存與長期發(fā)展的核心競爭力量。我國中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟中主語重要位置，逐步發(fā)展為省會生出是哪里的主力軍。這些中小型企業(yè)在初期取得了快速的發(fā)展，很快就到了發(fā)展瓶頸期。企業(yè)在經(jīng)營與管理都出現(xiàn)了問題，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。此時，對于中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理調(diào)整就成了首要任務(wù)。 隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小型企業(yè)已經(jīng)成為了國民經(jīng)濟中不可缺少的部分，而限制中小企業(yè)長期發(fā)展的重要原因就是人才的缺乏。因此，我結(jié)合當(dāng)前中小型企業(yè)經(jīng)濟的

2、發(fā)展形勢，根據(jù)一定的管理原則，分析了我國中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出其存在的缺點，分析這些缺點產(chǎn)生的原因和可能造成的不良后果，并提出一些可行的建議。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)； 人力資源管理； 問題及對策目錄 HYPERLINK l _Toc7325 第一章 人力資源概述1 HYPERLINK l _Toc1150 第二章 中小企業(yè)人力資源管理2 HYPERLINK l _Toc21916 2.1我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2 HYPERLINK l _Toc20272 2.2人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要性2 HYPERLINK l _Toc32535 第三章 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

3、3 3.1不重視人力資源管理3 3.2缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制3 3.3 人才培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏3 3.4薪酬福利制度不合理3 3.5企業(yè)文化建設(shè)滯后3 HYPERLINK l _Toc19481 第四章 中小企業(yè)人力資源管理的方法和策略研究4 HYPERLINK l _Toc2051 4.1科學(xué)有效的人力資源管理4 HYPERLINK l _Toc1074 4.2制定有效的獎懲制度4 HYPERLINK l _Toc24975 4.3建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系4 HYPERLINK l _Toc28331 4.4制定公平的薪酬福利制度4 HYPERLINK l _Toc18161 4

4、.5建立以人為本的企業(yè)文化4 HYPERLINK l _Toc32535 第五章 總結(jié)4 HYPERLINK l _Toc29612 參考文獻5第一章 概述 1.1人力資源概述o人力資源具有三個層次的意義。指處于勞動年齡尚未達到勞動年齡的國家或者地區(qū)的人口總和；超過勞動年齡但尚有勞動能力的國家或者地區(qū)的人口總和減去失去工作能力的人口總和;人力資源也指一般的教育、技能、能力、體力、經(jīng)驗等技能，可以被企業(yè)利用，在一定的時間內(nèi)為創(chuàng)造價值做出貢獻。第二章 中小企業(yè)人力資源管理2.1我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理工作在我國中小企業(yè)中仍存在多多少少的問題有待解決。中小企業(yè)行業(yè)分布不均勻。 （資

5、料來源：第三次全國經(jīng)濟普查主要數(shù)據(jù)公報（第一號）2014年12月16日） 從上述數(shù)據(jù)來看，批發(fā)行業(yè)占62.1%，零售業(yè)占37.9%。批發(fā)行業(yè)占58%，零售業(yè)占42%。（2）中小企業(yè)的主力軍對于技術(shù)要求低，培訓(xùn)體系無處施展，人力資源管理得不到重視。批發(fā)和零售業(yè)企業(yè)是我國中小企業(yè)的主力軍，這類行業(yè)的主要特點是投資小，范圍小，勞動密集，技術(shù)要求低，人力資源主要保量不保質(zhì)。2.2人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要性在21世紀(jì)的今天，人才是彌足珍貴的，對企業(yè)競爭起著決定性作用。企業(yè)如果想要生存以及長期生存下去的話，人才的作用是很重要的，有效的人力資源管理能夠幫助企業(yè)吸引和留住人才，從而促進企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)

6、展。（1）在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理處于籌劃和指導(dǎo)全局的地位。從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，人力資源可以成為一種具有長期價值的財富。隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場的競爭也日趨過渡到白熱化階段，人力資源在這個過程中處于主角的地位，能夠極大的影響到企業(yè)的競爭力和效率，以及客戶對一個企業(yè)的態(tài)度等。無論企業(yè)的規(guī)模大小，要想使自身的競爭力能有所提升，就必須對人力資源管理重視起來并積極做好自身的工作。（2）人力資源管理也能對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。傳統(tǒng)人力資源管理通常是作為中小企業(yè)發(fā)展的“供應(yīng)商”,主要職能就是負責(zé)員工招聘、培訓(xùn)和管理等日常工作。人力資源的作用給一些中小型企業(yè)帶來極大的幫助，所以人力資源管理在企業(yè)

7、發(fā)展的漫漫長路中是必不可少的。這里講戰(zhàn)略不同于一般的戰(zhàn)術(shù),但具有一定的可預(yù)測性和系統(tǒng)性,人力資源管理還可以創(chuàng)建高盈利企業(yè)的發(fā)展空間,這些都是足以證明人力資源管理戰(zhàn)略地位在中小企業(yè)的發(fā)展。（3）人力資源是企業(yè)凝聚力的支柱。對于任何一個中小型企業(yè)來說，無論是金錢還是人力資源，都是企業(yè)發(fā)展壯大必須要有的東西，而人力資源的影響則更為深遠。企業(yè)員工的創(chuàng)造力、熱情和敬業(yè)精神是形成企業(yè)凝聚力的主要力量。就當(dāng)前來看，人才的競爭在企業(yè)的競爭中地位越來越高，企業(yè)想要長期發(fā)展下去，走得更遠的話，人才的競爭便是一個重要的踏足之地，所以企業(yè)應(yīng)該重視人才這方面，投入更多精力和時間。有失才有得，只有付出才能收到回報，企業(yè)才

8、能在市場中站穩(wěn)腳跟。3.1不重視人力資源管理第三章 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題3.1不重視人力資源管理在中小企業(yè)中，很多的管理者或者領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到人力資源管理的重要性，也沒有過多的去管理和重視，使得這個部門變得可有可無，從而失去了重要的一部分支持力量。有些管理者只以追求企業(yè)盈利為目標(biāo)，并沒有從根本上真正重視人力資源管理工作。其實，進行科學(xué)有效的人力資源管理，從長遠角度來說是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。3.2缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制在中小企業(yè)中，很多的管理者或者領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到人力資源管理的重要性，也沒有過多的去管理和重視，使得這個部門變得可有可無，從而失去了重要的一部分支持力量。有些管

9、理者只以追求企業(yè)盈利為目標(biāo)，并沒有從根本上真正重視人力資源管理工作。其實，進行科學(xué)有效的人力資源管理，從長遠角度來說是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。3.3 人才培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏在大多數(shù)企業(yè)中，能夠真正掌握人力資源管理的知識，能夠勝任人力資源管理方面的人才基本上是屈指可數(shù)的，雖然他們在行政管理方面有豐富的經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)中人力資源管理的知識，憑借著過去的經(jīng)驗或感覺。大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)對知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)缺乏充分的認識，在人力資源管理培訓(xùn)這方面沒有系統(tǒng)的安排，所以人力資源管理者在沒有管理咨詢的情況下，制定一個合適的、有效的人力資源方面規(guī)劃與布局是很困難的。一個企業(yè)沒有科學(xué)有效的人力資源

10、戰(zhàn)略規(guī)劃，是很難有長遠發(fā)展的。 “是否能對企業(yè)資源充分的利用，也是企業(yè)能力的一種體現(xiàn)，如果企業(yè)向想走的更遠更長久，那么久一定要有自己的特色，以及不可替代的一些企業(yè)資源，當(dāng)人力資源能夠完全具備這個性質(zhì)時，強大的人力資源是足以讓競爭對手相形見拙并且不能超越的?！?合理的人力資源管理還能讓企業(yè)與員工之間保持一個融洽的關(guān)系，崗位的設(shè)立可以激勵員工認真工作，發(fā)揮其最大的潛力，從而也能為企業(yè)帶來效益。3.4薪酬福利制度不合理員工工作的強度、工作需要的技能等對薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有決定性作用，因此，一旦企業(yè)制定的薪酬制度不合理，就會造成員工心理不滿，從而造成負面的影響，使得員工的工作效率受到影響。對薪酬福利制度合理衡

11、量主要是需要：其一，以員工的崗位職責(zé)以及員工的能力來制定薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)；其二，薪酬福利制度制定要合理。通過合理薪酬福利制度，讓員工和企業(yè)之間的摩擦、員工之間的摩擦不斷減少，從而營造有利于企業(yè)的長遠發(fā)展的氛圍。員工對薪酬福利的期望。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個重要前提是企業(yè)員工擁有積極的工作態(tài)度。企業(yè)的人力資源管理者非常關(guān)心員工對于薪酬福利的滿意度，而員工對薪酬福利制度的滿意度將直接受到員工對薪酬福利期望的影響。當(dāng)企業(yè)的員工對薪酬福利的期望過高，那么就會對薪酬福利制度不滿意，使得工作積極性降低，從而影響工作效率。因此，應(yīng)該調(diào)整員工對薪酬福利的期望，使其激勵作用能夠充分發(fā)揮。3.5企業(yè)文化建設(shè)滯后

12、現(xiàn)在，中小型企業(yè)在不斷發(fā)展中，但是企業(yè)的文化建設(shè)還是沒有跟上，并且人力資源管理方面也沒有被包括在企業(yè)文化建設(shè)中，這讓企業(yè)在各方面的凝聚力都不夠高。第四章 中小企業(yè)人力資源管理的方法和策略研究4.1科學(xué)有效的人力資源管理（1）建立有效的績效考核和人才選拔機制。就現(xiàn)在的中小型企業(yè)而言，他們的績效考核和人才選拔機制是非常單一的，往往只考慮一個或幾個因素。像績效考核，只是以最后的結(jié)果作為考核點，而忽略了工作本身，以及工作過程，考核的點也是單一的，只考核了能給公司帶來的利益，卻忽略了員工自身能力的提高。而對人才選撥機制而言，現(xiàn)在存在于企業(yè)的主要有兩種，一種是內(nèi)部晉升，另一種是外部招聘，單一依靠某一種都是

13、不可取的，要兩者相結(jié)合。（2）完善企業(yè)經(jīng)營者的選擇和管理機制。企業(yè)的管理層是核心企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮,因此,企業(yè)管理者在本企業(yè)的人力資源管理中的作用是不可小覷的 ,這種機制包括兩個方面:一是根據(jù)市場經(jīng)濟的管理規(guī)則到企業(yè)經(jīng)營者選拔任用，要選擇適合某一個職位的人，因崗選人，而不是因人選崗二是要選擇一個適合企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境。4.2制定有效的獎懲制度無規(guī)矩不成方圓，人的特性在于有好勝心和羞恥感，針對這一特性，我們可以利用獎懲制度將人才的開發(fā)與任用放大到最大化。獎懲制度，必須是事先制定的，合理地。獎勵和懲罰的實施都直接按照這種事先共同達成的約定進行的兌現(xiàn)。并且一定是兌現(xiàn)，而不是發(fā)現(xiàn)了某種行為認為需要

14、獎勵或懲罰時，隨意給予獎勵或懲罰。根據(jù)所建立的獎勵和懲罰必須完全開放，使企業(yè)主和員工能夠準(zhǔn)確、全面地把握其具體的內(nèi)涵和要求，以避免發(fā)生一些不愉快的事情。獎懲制度的基礎(chǔ)必須是公開透明的，以避免對特定特殊對象的獎懲。獎懲制度存在的目的在于最大化的開發(fā)員工潛能而不是為了處罰而處罰，因為獎勵而獎勵。當(dāng)然具體的獎勵懲罰內(nèi)容要根據(jù)實際情況作出改變這樣才能不把獎懲變成一種無約束的文字游戲。 必須根據(jù)具體責(zé)任人確定現(xiàn)金獎勵和處罰，可以讓人根據(jù)自己的行為主動性來申報獎勵，但也要讓處罰行為讓人們有地方舉報，給予處罰。4.3建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系首先，這份工作能勝任培訓(xùn)的目的。70%到80%的企業(yè)員工培訓(xùn)是培訓(xùn)的

15、目的，崗位培訓(xùn)在于讓員工更快的了解并且快速適應(yīng)這份工作在培訓(xùn)前，企業(yè)應(yīng)通過調(diào)研和訪談的形式建立崗位勝任力模型。崗位勝任力模型是指根據(jù)工作內(nèi)容而具備的某種能力以及特征,如質(zhì)量或態(tài)度、動機、價值觀和個人可以區(qū)分重要的優(yōu)秀與一般性能綜合性能的特性。在明確了這一職位的工作要求后，可以對患者進行人員培訓(xùn)，使培訓(xùn)更具針對性和實用性。但是不足之處就在于有點單一，沒有考慮到員工的全面發(fā)展。比如尚未考慮到員工未來的職業(yè)發(fā)展，沒有提升員工的工作幸福感。 第二，為了晉升而進行的培訓(xùn)。企業(yè)為了能提高工作效率，希望員工能夠一人多能兼多職，極大的豐富了員工的工作內(nèi)容。企業(yè)可以根據(jù)一般技能要求提取員工所需的技能，并比較員工

16、的成本和效益。但是這些技能的獲得需要相當(dāng)長的時間，這對企業(yè)來說也是一個負擔(dān)。一方面，它也增加了學(xué)習(xí)的成本和壓力，但總的來說，它也是對員工軟實力的充實和提高。 第三，培養(yǎng)核心競爭力。專業(yè)的核心能力要求從事任何專業(yè)活動，可以隨著崗位或者其他變化，相應(yīng)的提高自己或者靈活的運用自己的技能這種能力。這類培訓(xùn)主要是基于企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對核心骨干進行分級分類培訓(xùn)，以提高各方面骨干員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)確定崗位的核心競爭力，培養(yǎng)最有經(jīng)驗、最有洞察力的人員或?qū)I(yè)團隊。核心能力發(fā)展的培養(yǎng)可以幫助員工提高自身能力，成功完成任務(wù)，為企業(yè)帶來利益。但是核心能力的不斷提高就代表著員工會不滿足于現(xiàn)在的

17、地位，他們會離職去尋求更高的待遇，比如更好的工資待遇或者更輕松地工作環(huán)境，這對企業(yè)是一種巨大的損失。 4.4制定公平的薪酬福利制度（1）強調(diào)薪酬制度管理的公平原則企業(yè)可以建立一個公平的標(biāo)準(zhǔn)，通過培訓(xùn)或者其他方式向公司員工傳達這種理念，使員工們認同并且遵守這種薪酬制度管理，員工只有真正認同了這種公平的原則，這個標(biāo)準(zhǔn)才能成為標(biāo)準(zhǔn)。需要強調(diào)的是，企業(yè)在建設(shè)這種公平的原則中，明確工資收入等一些概念，從而建立內(nèi)部的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。而員工也要學(xué)習(xí)，創(chuàng)造效益和提高企業(yè)價值，員工的收入不僅是物質(zhì)的，也有學(xué)習(xí)、晉升和發(fā)展的非物質(zhì)方面的回報。（2）合理制定職位待遇企業(yè)間有不同的工作,每個帖子對企業(yè)價值的貢獻也不同,所

18、以企業(yè)需要綜合評估每個工作的價值,決定每個職位的相對價值的大小, 在企業(yè)中建立一個合理的系統(tǒng)結(jié)構(gòu),穩(wěn)定的工作,努力開發(fā)價值層次結(jié)構(gòu),在此基礎(chǔ)上確定職位的工資水平及其治療。（3）將績效與薪酬結(jié)合在一起要支付調(diào)動積極性的員工在工作中,你需要的性能和支付在一起,基本工資和績效工資可以分為兩個部分,由位置或技能根據(jù)工資支付周期基本工資,績效工資是根據(jù)評估結(jié)果,控制按比例分配的默認值。把績效和薪酬結(jié)合在一起，可以成為員工不斷努力和不斷進步的動力，如果僅僅是拿死工資的話，自然會有人偷懶，但是一旦個體勞動的重要性被強調(diào)出來，身邊的人都在努力，自然會不甘落后，為了爭取更多更好的福利。（4）薪酬制度管理需要監(jiān)督

19、和溝通薪酬體系管理要讓員工感到公平，沒有任何異議，所以有必要對員工進行監(jiān)督和溝通。例如，在確定員工績效工資時，可以采用上級推薦和分級驗證的方法。這可以避免由于上層和下層的矛盾或過度親密而引起的高或過低的判斷;同時，分級審核也使管理者能夠從更高的層次上審查員工績效工資的內(nèi)部公平性，溝通是人與人之間相處有效及必要的方式，員工是公司的一份子，無論處于什么崗位，無論崗位高低，他們的作用都不可以小看，城墻都可以毀于蟻穴，所以管理者需要真正的了解到員工的想法，及時溝通，使得薪酬制度得以順利實施進行。4.5構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化（1）堅持把企業(yè)管理的核心放在人上無論在何時何地，無論在古或今，人的作用都是不可

20、忽視的，企業(yè)的發(fā)展離不開人，企業(yè)文化也是由人逐漸發(fā)展而來，所以針對于企業(yè)管理來說，如何管好員工是很重要的，一個企業(yè)的員工的行為可以體現(xiàn)出這個企業(yè)的很多東西。（2）處理好員工利益和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系中小企業(yè)在經(jīng)營過程中首先要解決員工的切身利益和困難問題，若企業(yè)發(fā)展的成功，應(yīng)該讓所有員工享受成功的果實。滿足員工的基本利益需求，才能引導(dǎo)員工追求共同利益、精神利益、實現(xiàn)個人價值。（3）注重制度在培育以人為本的企業(yè)文化中的作用制度建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)科學(xué)建設(shè)和規(guī)范化的可靠保障。沒有文化的制度是落后的，沒有制度的文化是劣根性文化。詳細分類企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)實施具體形式的行為模式，規(guī)范制度程序，加強針對性、實用性和可操作性，滲透到系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)。先進的思想和文化需要四川和養(yǎng)護制度，通過強制制度，在執(zhí)行中不斷加強，最終成為他們自己的價值觀和行為，從而自覺地按照企業(yè)理念的行為規(guī)范。（4）要建立企業(yè)文化以人為本的長效機制企業(yè)文化建設(shè)不是很快就能建設(shè)好的，并不僅僅是任務(wù)什么的，企業(yè)文化是與時俱進的，它不斷變化著，需要我們不斷摒棄與填充。隨著中小型企