連云港海德科技有限公司績(jī)效考核研究

1、畢業(yè)論文開題報(bào)告人文管理類題 目: 連云港海德科技有限公司績(jī)效考核研究 學(xué) 院： 商 學(xué) 院 專業(yè)班級(jí)： 工商管理 管理072 學(xué)生姓名: 學(xué) 號(hào): 指導(dǎo)教師： 2011年4月2日淮海工學(xué)院畢業(yè)論文開題報(bào)告1。課題研究的意義近年來,隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈,很多企業(yè)都在努力打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育依賴于企業(yè)高效的管理體系和制度，尤其依賴于企業(yè)高效的人力資源管理體系.人力資源是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和企業(yè)運(yùn)營的基本前提，它推動(dòng)物質(zhì)資源,并具有收益遞增性.也就是說，企業(yè)只有擁有、培訓(xùn)和開發(fā)訓(xùn)練有素的人才資源，“工作母機(jī)、“能源”、“知識(shí)工人”才能立于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的

2、不敗之地?？?jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具,是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段.績(jī)效管理也不再是人們傳統(tǒng)觀念所認(rèn)為的對(duì)員工工作績(jī)效和行為做出評(píng)價(jià)，它是確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能與組織目標(biāo)保持一致的一項(xiàng)重要工作。2。課題的基本內(nèi)容本文的研究思路是,找出連云港海德科技有限公司現(xiàn)有績(jī)效制度的優(yōu)缺點(diǎn)，分析實(shí)施績(jī)效管理后的效果不良的根本原因，流動(dòng)率大的內(nèi)在原因，然后借助于現(xiàn)有的較先進(jìn)的績(jī)效考核理論和方法，做出如下對(duì)策：修正并制定了連云港海德科技有限公司新的績(jī)效管理制度，明確連云港海德科技有限公司績(jī)效管理的方向和真正意義，使績(jī)效管理能幫助連云港海德科技有限公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)

3、展目標(biāo)；新制度中增設(shè)了績(jī)效面談反饋和申訴仲裁系統(tǒng),采用了合理利用定量和定性的方法，分析了連云港海德科技有限公司通過提高個(gè)人績(jī)效達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的有效途徑,最后，文章分析了新制度的可行性、科學(xué)性和合理性,以期使連云港海德科技有限公司能跨入高績(jī)效公司的行列，通過有效的績(jī)效管理達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo).淮海工學(xué)院畢業(yè)論文開題報(bào)告3.課題的重點(diǎn)和難點(diǎn)本課題的重點(diǎn)：連云港海德科技有限公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及原因分析連云港海德科技有限公司績(jī)效考核改革；本課題的難點(diǎn):連云港海德科技有限公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及原因分析連云港海德科技有限公司績(jī)效考核改革；4.論文提綱1緒論2績(jī)效管理理論原理與方法2.1.1績(jī)效

4、和績(jī)效考核及績(jī)效管理 2。1。2績(jī)效管理體系制度流程和指標(biāo)。 2。2員工績(jī)效考核的原則和方法 2.2.1員工績(jī)效考核的原則 2。2。2員工績(jī)效考核的方法 3連云港海德科技有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀與原因分析 3。1連云港海德科技有限公司人力資源管理體系 3.2連云港海德科技有限公司績(jī)效管理制度分析 3。3連云港海德科技有限公司績(jī)效管理制度的優(yōu)缺點(diǎn)。 3.4員工對(duì)公司績(jī)效管理的滿意度. 3。5連云港海德科技有限公司績(jī)效管理失敗的原因分析 4連云港海德科技有限公司員工績(jī)效管理制度改革設(shè)計(jì) 4.1連云港海德科技有限公司員工績(jī)效管理制度改革內(nèi)容 4。2連云港海德科技有限公司員工績(jī)效管理新制度體系結(jié)構(gòu) 4。3

5、連云港海德科技有限公司員工績(jī)效管理新制度可行性評(píng)價(jià) 5結(jié)論 淮海工學(xué)院畢業(yè)論文開題報(bào)告5。文獻(xiàn)綜述1 引言目前我國企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制不完善，考核技術(shù)和方法不夠科學(xué)，績(jī)效薪酬分配的不合理不公正，影響到企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和可持續(xù)發(fā)展，最終影響整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)的出路就是通過設(shè)計(jì)、維系、調(diào)整內(nèi)部人力資源管理體系，尤其是績(jī)效管理體系和績(jī)效薪酬分配制度,達(dá)到吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才積極性和最大潛力的目的。這是我國企業(yè)目前急需解決的問題，也具有重要的現(xiàn)實(shí)研究意義。2 有關(guān)員工招聘方面的參考文獻(xiàn)人力資源管理是現(xiàn)代工商管理整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)重要部分，也是管理

6、學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域。1954年,著名管理學(xué)家彼得德魯克（Peter Fourier）在其管理的實(shí)踐一書中首先了人力資源的概念,稱“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場(chǎng)新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事管理正在到來。”員工配置、績(jī)效考評(píng)、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證人力資源管理有效性必不可少的4個(gè)關(guān)鍵系統(tǒng).在這4個(gè)系統(tǒng)中,績(jī)效考評(píng)是最為重要的，因?yàn)樗瞧渌?個(gè)系統(tǒng)賴以建立的基礎(chǔ)川?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇l5.績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中的一個(gè)重要的組成部分。它主要是通過設(shè)計(jì)一些方法、手段來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效監(jiān)督評(píng)估，運(yùn)用評(píng)估手段來全面分析員工的業(yè)績(jī)、能力奇跡職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。對(duì)于績(jī)

7、效考評(píng)純理論的研究，國內(nèi)外并不多見，更多的是關(guān)于績(jī)效考評(píng)實(shí)踐方面的研究。人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末，深受人力資源管理普遍理論的影響,主要研究?jī)?nèi)容有三個(gè)方面 (1)影響組織績(jī)效的因素研究；(3)對(duì)人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jī)效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證;(3)是否存在與組織最優(yōu)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源實(shí)踐。研究表明，一些人力資源管理實(shí)踐確實(shí)與組織績(jī)效的有更大的相關(guān)。但是批評(píng)者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人力資源管理系統(tǒng)而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐，并證明了系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐確實(shí)對(duì)不同層面的組織績(jī)效有顯著影響。根據(jù)美國等西方國家出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)體

8、系的時(shí)間先后順序，可以認(rèn)為績(jī)效考評(píng)體系的發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)階段:20世紀(jì)加年代以前的單一財(cái)務(wù)指標(biāo)階段；20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)80年代初的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系階段；20世紀(jì)80年代中后期的價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)階段；20世紀(jì)90年代以后的戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系階段。單一財(cái)務(wù)指標(biāo)階段,績(jī)效考評(píng)的手段主要是一些簡(jiǎn)單的、沒有內(nèi)部關(guān)系的財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營指標(biāo)，如利潤率、市場(chǎng)占有率、各種周轉(zhuǎn)率等。財(cái)務(wù)指標(biāo)體系階段，績(jī)效評(píng)價(jià)主要通過關(guān)系密切的多個(gè)財(cái)務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)組成的指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效考評(píng),最具代表性的是“杜邦分析法”和“波士頓矩陣。在這一時(shí)期還涌現(xiàn)出了許多關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法的理論：1922年,Paterson提出了圖尺度評(píng)價(jià)方法.這種方法

9、的量表包括特征標(biāo)特征的簡(jiǎn)單定義和兩個(gè)極端的范圍之間的離散尺度.首先在一張圖表中列舉出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)要素并為每一要素，列出幾個(gè)備選的工作績(jī)效等級(jí)，一般是采用漸升或漸降的量表,然后主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jī)效狀況的工作績(jī)效等級(jí)或分值并按照相應(yīng)的等級(jí)確定或選定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。1954年，美國管理大師彼得杜拉克 （Peter Ducker）在其所著的管理實(shí)務(wù)中倡導(dǎo)自我控制觀念和目標(biāo)管理方法(MBO）。目標(biāo)管理的基本思想是：一個(gè)組織必須建立其大目標(biāo)，這個(gè)大目標(biāo)即組織的戰(zhàn)略方向，組織中的管理者必須分別設(shè)定本單位的分目標(biāo)并使之與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)。目標(biāo)管理的具

10、體含義是指管理者通過設(shè)定工作目標(biāo)來管理部署,而不是用工作手段或手續(xù)來管理部署，它讓管理者有更多的時(shí)間從事計(jì)劃和控制的活動(dòng)。1963年史密斯(Smith）和肯德爾（Kenyan)的一項(xiàng)研究開發(fā)出了行為錨定評(píng)價(jià)法(NARS)。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)方法是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考評(píng)方法之一.該方法試圖將關(guān)鍵事件法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)有機(jī)結(jié)合在一起，先做工作分析找出代表工作績(jī)效優(yōu)秀和無效的關(guān)鍵事件,然后將關(guān)鍵事件劃分成不同的績(jī)效等級(jí)，最后對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)并給出適合分?jǐn)?shù)來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。中西方在政治、經(jīng)濟(jì)等客觀環(huán)境方面存在著很大差異，我國以前是實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，改革開放以前對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)的研究可以說是一片空

11、白，改革開放以后，我國開始實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,市場(chǎng)和效率意識(shí)逐漸得到提升，在我國曾經(jīng)采用過的績(jī)效考評(píng)方法有:“崗位規(guī)范法”、“內(nèi)部承包法”、“一崗一表法”?！皪徫灰?guī)范法”主要是將企業(yè)規(guī)章、制度、紀(jì)律等作為組織賴以生存、發(fā)展到行為規(guī)范;“內(nèi)部承包法”指的是在我國國企改革過程中普遍應(yīng)用的考評(píng)方法，內(nèi)容包括指標(biāo)體系的建立、承包指基數(shù)的核定,工效掛鉤辦法的選擇及承包結(jié)果的考評(píng)兌現(xiàn)。“一崗一表法”由中山大學(xué)歐陽潔教授等在國內(nèi)首創(chuàng)，它是根據(jù)“德、能、勤、績(jī)和“關(guān)鍵事件”五個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行的綜合考評(píng).我國對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和考核的研究與實(shí)際實(shí)驗(yàn),是從20世紀(jì)80年代開始的。在績(jī)效考評(píng)的研究方面，主要是對(duì)西

12、方績(jī)效考評(píng)理論的學(xué)習(xí)和吸收，并根據(jù)實(shí)際情況,綜合應(yīng)用績(jī)效考評(píng)理論和方法，將其融入中國的個(gè)性重視方法的研究和實(shí)踐的應(yīng)用當(dāng)中.在研究考評(píng)實(shí)際意義方面，王重明認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)的實(shí)際意義在于以下五個(gè)方面:人員培訓(xùn);工資與報(bào)酬管理;工作職務(wù)的調(diào)配；提升與晉級(jí);人事研究?？?jī)效考評(píng)最顯而易見的用途是為員工的工資調(diào)整、職務(wù)變更提供了依據(jù).但它的用途不僅僅是這些，通過績(jī)效考評(píng)還可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的考評(píng)，自己的優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向，這對(duì)員工改進(jìn)自己的工作有很大好處。另外，績(jī)效考評(píng)還可以為管理者和員工之間建立起一個(gè)正式的溝通的橋梁，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。在對(duì)管理者工作績(jī)效考評(píng)方面:陸紅軍1985年在

13、人員測(cè)評(píng)工程一書中提出:對(duì)中層管理干部績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為工作效率、工作成績(jī)和群眾威信三個(gè)部分。馬劍虹在1993年也提出了干部工作績(jī)效考評(píng)體系:包括群眾威望、工作成績(jī)、工作效率、員工積極性、集體工作精神、溝通、下級(jí)支持程度、員工樂意接受額外工作程度、下級(jí)情緒穩(wěn)定性、工作計(jì)劃完成情況以及群眾意見等.1995年，楊文士、張雁在管理學(xué)原理一書中提出：評(píng)估主管應(yīng)把主管人員素質(zhì)、管理效果和管理工作內(nèi)容及工作效率三個(gè)方面結(jié)合起來1481。1997年，王重鳴，楊華軍提出了中國企業(yè)中層管理人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)關(guān)系,他們認(rèn)為中層管理人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可以從六個(gè)維度來加以測(cè)量：職能效度成效，工作關(guān)系處理成效，時(shí)間管

14、理成效,團(tuán)隊(duì)管理成效,部門成員態(tài)度以及總體工作成效。另外，羅銳韌,曾繁正提出從勤務(wù)態(tài)度,業(yè)務(wù)工作，管理監(jiān)督,指導(dǎo)協(xié)調(diào)何審查報(bào)告等對(duì)管理者績(jī)效績(jī)效考評(píng).在考評(píng)表格設(shè)計(jì)研究方面:1992年，中國人民大學(xué)彭劍鋒、包政等在現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集：人事考核卷中通過案例分析設(shè)計(jì)了很多實(shí)際可行的考核量表,如在某公司的人事考核表中，提出了績(jī)效考評(píng)指標(biāo),包括工作成果、工作質(zhì)量、指導(dǎo)監(jiān)督、理解判斷力、計(jì)劃創(chuàng)造力、知識(shí)技術(shù)、調(diào)整折衷力、工作積極性、協(xié)作性、組織紀(jì)律性等等。3 總結(jié) 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。隨著全球一體化和經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn).那么如何建立一套合理的績(jī)效

15、考評(píng)體系來吸引人才、留住人才以及充分發(fā)揮企業(yè)中人才的潛力，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)：1馬新建。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人才資源關(guān)系初探.載技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2000(3)2高燕。人力資源管理理論研究綜述。西北大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，(2）3金鍵.以目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核.中國人力資源開發(fā)，2002(5):25一294劉洋。績(jī)效考核在實(shí)踐中的問題。企業(yè)活力，2002(10）：225王雁飛,朱瑜。戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究.科技管理研究，2005(11):96一986王吉鵬.績(jī)效管理.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，20057張湘平。湖南三弘重科公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施。長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)，20068

16、陳照明。實(shí)用目標(biāo)管理.廈門:廈門大學(xué)出版社, 2002:1一109王璞.新編人力資源管理咨詢實(shí)務(wù).北京:中信出版社，2005:281一2%10胡栓。上海XXX公司部門績(jī)效管理研究.HR管理世界11歐陽潔.績(jī)效考核.北京:清華大學(xué)出版社，2004:1一712 美R。韋恩蒙迪等。人力資源管理.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，199813胡君辰等。人力資源開發(fā)與管理.復(fù)旦大學(xué)出版社， 199914余凱成編。人力資源管理.大連理工大學(xué)出版社，200215 英約翰:E特魯普曼?？?jī)效考評(píng)方法與系統(tǒng).上海交通大學(xué)出版社，200216鄭曉明.工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)，北京:機(jī)械工業(yè)出版社，200217趙曙明，羅伯特馬希斯，約翰杰克遜。