電大組織行為學(xué)形成性考核冊(cè)作業(yè)1-4參考答案小抄(完美打印版)

1、電大組織行為學(xué)小抄第一次作業(yè)一、單選題1、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。2、面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。10、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：（霍桑試驗(yàn)）。3、一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。4、決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。5、弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。6、老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。7、具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。8、明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。9、通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為

2、特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。10、提出需要層次論的是（馬斯洛）。二、多選題1、組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；多層次性；實(shí)用性）。2、組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。3、組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。4、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A心理學(xué)B社會(huì)學(xué) C人類學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)）。5、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6、行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。7、在行

3、為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。8、組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。9、X理論認(rèn)為：（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。10、根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。11、人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。12、個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。13、影響個(gè)性形成的因素主要有(ABCDE)。14、特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾

4、）。三、名詞解釋1、組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。2、正式組織正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關(guān)系的組織。3、科學(xué)管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派:第一階段，20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代，以泰羅、法約爾和韋伯為代表，稱為科學(xué)管理學(xué)派4、暈輪效應(yīng)是指通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。5、工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，即對(duì)所從事的工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向四、簡答題1、組織行為學(xué)的研究方法應(yīng)該遵循哪些原則？1、研究程序的公開性。2、收集資料的客觀性。3、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控

5、性。4、分析方法的系統(tǒng)性。5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性。6、對(duì)未來的預(yù)見性。2、如何做到?jīng)Q策的民主化？答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，決策的速度加快，決策的內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。3、組織設(shè)計(jì)的基本要素是什么？答：組織設(shè)計(jì)是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，即一種由管理機(jī)制決定的，用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。組織設(shè)計(jì)的原則是：（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；（3）有利于實(shí)

6、現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；（5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合；（6）明確落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。五、案例分析題案例一：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司在激勵(lì)問題上的做法。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中可以采用多種方法，我們對(duì)于不同的情況要做具體的分析。請(qǐng)大家自己運(yùn)

7、用我們已經(jīng)學(xué)過的組織行為學(xué)激勵(lì)理論進(jìn)行分析，探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實(shí)主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國公司在激勵(lì)問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性

8、。從另外一個(gè)角度來看，像小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在1995年研制開發(fā)成功了BSLD-95工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。第二次作業(yè)一、單選題1、雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。2、表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。3、以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。4

9、、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。5、不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERG理論成長理論）。6、麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。7、內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。8、過程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。9、當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。10、通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。二、多選題18、氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人

10、機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。32、下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。20、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。21、布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。22、社會(huì)知覺主要包括（對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。23、知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。24、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。25、組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)；橫向變動(dòng)

11、；核心變動(dòng)）。26、需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。27、根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。28、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。29、過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。30、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。31、激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。三、名詞解釋1、情商情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概

12、念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。總的來講，人與人之間的情商并無明顯的先天差別，更多與后天的培養(yǎng)息息相關(guān)。2、激勵(lì)激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。3、ERG理論：奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。四、簡答題1、如何培養(yǎng)和調(diào)適情緒和情感

13、？答：1.情緒的調(diào)節(jié)與控制：保持適宜的情緒狀態(tài)；豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2.情感的培養(yǎng)：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。2、激勵(lì)的作用是什么？答1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來2）開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 3）留住優(yōu)秀人才4）造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境3、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中應(yīng)該如何應(yīng)用這一理論？答：雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出的。他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。赫茲伯格的雙因

14、素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才

15、能起更大的激勵(lì)作用并維持更長的時(shí)間。4、有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？激勵(lì)的方法與手段有哪些？答：有效激勵(lì)應(yīng)遵循按需激勵(lì)原則、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則、獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合的原則激勵(lì)的手段和方法主要有：目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、持股激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、組織文化激勵(lì)與危機(jī)激勵(lì)。5、挫折產(chǎn)生的原因有哪些？答：挫折是普遍存在的，引起挫折的原因是多種多樣的，歸納起來可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面:自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。物質(zhì)環(huán)境

16、因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折。社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（2）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：個(gè)人目標(biāo)的適宜性。每個(gè)人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。但在實(shí)際中，很多人所定的目標(biāo)常常過高，不切實(shí)際，因而事與愿違。個(gè)人本身能力的因素。許多時(shí)候，由于個(gè)人的能力限制、生理缺陷或知識(shí)面窄等障礙，使人無法順利達(dá)到目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生挫折。個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對(duì)工作條件及周圍的環(huán)境作深入和全面的了解。如果對(duì)工作條件和

17、環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對(duì)于事物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上花時(shí)間、花物力，都取決于其價(jià)值觀念。每個(gè)人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事。但有許多時(shí)候，人們可能同時(shí)追求兩個(gè)以上的目標(biāo)，而又無法都達(dá)到，就必須有所取舍。6、馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？答：馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。一般而言,生存和安全需要屬于較低層次的需要;社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,則屬于較高層次的需要。馬斯洛的需要層次論是組織行為學(xué)中激勵(lì)理論的基石，

18、他所提出的需要層次性的觀點(diǎn)反映了社會(huì)的現(xiàn)實(shí)，所提出的人類需要自低級(jí)到高級(jí)逐步滿足的次序也大體上符合人的本性，能夠幫助管理者管理好組織。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同的組織中、不同的時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。7、公平理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？答：內(nèi)容：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到

19、滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：(1)公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。(2)加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分

20、配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。(3)教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。六、案例分析1小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么? 既有溝通不良因素，角色沖突因素，也有一定的個(gè)人行為因素。 首先，由于組織內(nèi)的溝通不良，造成彼此之間的誤解與敵意。案例中顯示，小蘇新到這個(gè)課題組，但她卻除了自己的工作之外，無論上班時(shí)還是下班后，都很少與其他人有什么非

21、正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得他人的了解與認(rèn)同。 第二，角色沖突因素。由于他們?cè)诮M織內(nèi)承擔(dān)角色不同，各有其特定的任務(wù)和職責(zé)，從而產(chǎn)生不同的需要和利益，因此引發(fā)沖突。小蘇作為課題組的新人，有著很高的工作熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)，刻苦鉆研，希望盡快的展示自己的抱負(fù)和能力。但她卻忽視了自身的角色定位，過多的越過自己的工作權(quán)限插手和干預(yù)到他人的工作，給以指點(diǎn)和評(píng)論，引起他人的反感。 第三，個(gè)人行為因素引發(fā)矛盾沖突 小蘇和大伙之間存在著個(gè)體的差異性，其價(jià)值觀和知覺方式也有所不同。小蘇信奉的是多干快干，早出成果，而老賈和他人則崇尚課題組內(nèi)的良好人際關(guān)系和快樂和諧的氣氛，對(duì)工作堅(jiān)持穩(wěn)扎穩(wěn)打，不求速度。另外

22、，小蘇比較外向，獨(dú)立，直接和張揚(yáng)的個(gè)性也引起他人不滿。 2小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的關(guān)系 改善人際關(guān)系，一定要體現(xiàn)平等的原則，互利和相容的原則。要讓小蘇和大伙和平共處，平等相待，彼此之間相互尊重，相互交流，同時(shí)應(yīng)該心胸寬廣，既堅(jiān)持原則，又要寬以待人。同時(shí)小蘇也應(yīng)該自覺地加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，包括樹立正確人生觀，重視性格段煉，加強(qiáng)自我意識(shí)，并提高人際交往的技巧等。具體講，小蘇必須要融入這個(gè)工作環(huán)境，對(duì)自己進(jìn)行合理定位，科學(xué)設(shè)置個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，并通過彼此的溝通，達(dá)到和諧和認(rèn)同。 3老馬作為領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該如何幫助小蘇解決人際沖突 可以通過設(shè)置超級(jí)目標(biāo)，使小蘇和他人必須共同把精力集中到目標(biāo)的達(dá)成，從而緩解互相

23、之間的對(duì)立情緒。比如，給這個(gè)課題組提出更高水平、更有難度的項(xiàng)目，要完成這個(gè)項(xiàng)目，必須彼此消除敵意，共同合作，通過各自的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和通力協(xié)作，既實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，又消除了矛盾。 同時(shí)，老馬還要輔之以必要的行政手段，比如：限制沖突和運(yùn)用教育手段，要教育雙方，特別是教育小蘇要充分認(rèn)識(shí)沖突所帶來的有害結(jié)果，要顧大局，識(shí)大體，取得對(duì)方合作，解決沖突。第三次作業(yè)一、單選題1、臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。2、某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多

24、變）。3、某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。4、提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。 5、某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能低）。6、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。7、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績效。8、完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將

25、會(huì)達(dá)到最高的工作績效。9、任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。10、任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。二、多選題1、以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。2、在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。3、具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。4、如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投

26、入）。5、以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）6、人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。7、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。8、異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。9、群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。10、自我為中心角色包括（阻礙者；

27、尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。11、任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。12、維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。13、群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。14、按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。三、名詞解釋1、群體群體是相對(duì)于個(gè)體而言的，但不是任何幾個(gè)人就能構(gòu)成群體。群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。2、四分圖理論1945年，美國俄亥俄州立大學(xué)教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大

28、類?！白ソM織”，強(qiáng)調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者以完成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完成，只重視組織設(shè)計(jì)、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問題，對(duì)部屬嚴(yán)密監(jiān)督控制?！瓣P(guān)心人”，強(qiáng)調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)建立領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級(jí)意見和關(guān)心下級(jí)。調(diào)查結(jié)果證明，“抓組織”和“關(guān)心人”這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣

29、氛。低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)組織對(duì)人都漠不關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差。高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)工作對(duì)人都較為關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。3、溝通溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。4、弱勢(shì)群體弱勢(shì)群體，也叫社會(huì)脆弱群體、社會(huì)弱者群體，在英文中稱social vulnerable groups。弱勢(shì)群體根據(jù)人的社會(huì)地位、生存狀況而非生理特征和體能狀態(tài)來界定，它在形式上是一個(gè)虛擬群體，是社會(huì)中一些生活困難、能力不足或被邊緣化、受到社會(huì)排斥的散落的人的概稱。5、領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境、三個(gè)要素相互作用的過程.四、

30、簡答題1、影響群體內(nèi)聚力的因素是什么？答：群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。規(guī)范起著約束成員行為的作用。影響群體規(guī)范建立和發(fā)展的因素有：個(gè)體的特征；群體構(gòu)成；群體的任務(wù)；物理環(huán)境；組織的規(guī)范；群體的績效；心理因素。2、談判的策略是什么？答：談判策略是指談判人員為取得預(yù)期成果而采取的一些措施，它是各種談判方式的具體運(yùn)用。簡單的說，談判策略是一種可以預(yù)見和可能發(fā)生情況下應(yīng)采取的相應(yīng)的行動(dòng)和手段等。3、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別是什么？答：團(tuán)隊(duì)與群體的差異表現(xiàn)在：共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、責(zé)任的承擔(dān)、目標(biāo)、工作產(chǎn)品、溝通、有效性和工作風(fēng)格等方面。之

31、所以要組建團(tuán)隊(duì)，是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目的具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。團(tuán)隊(duì)是為滿足創(chuàng)造性、靈活性和高水平績效的新型組織的需求而設(shè)計(jì)出來的。團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚力和責(zé)任感更強(qiáng)，同時(shí)較其他類型的群體而言，能使成員的才能發(fā)揮得更好。它通過其成員的共同努力產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績效的總和。團(tuán)隊(duì)與群體很相似，它們都要經(jīng)歷各種發(fā)展階段，要被區(qū)分為各種角色，要?jiǎng)?chuàng)建規(guī)范，建立文化，也需要有溝通結(jié)構(gòu)。工作團(tuán)隊(duì)與群體也存在著差異。4、如何保護(hù)弱勢(shì)群體？答：弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的原則，如以人為本、平等、特殊保護(hù)、區(qū)別對(duì)待和合理性等等，對(duì)解決

32、弱勢(shì)群體問題起著統(tǒng)帥和指導(dǎo)作用，是其他一系列保護(hù)制度的基礎(chǔ)和源泉。弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的基本方式：要建立起一整套穩(wěn)定、明確的法律體系，來保障平等的公民權(quán)利；要建立和健全一個(gè)保護(hù)和保障既有權(quán)利的社會(huì)環(huán)境和法律機(jī)制；增強(qiáng)弱勢(shì)群體在法規(guī)制定過程和執(zhí)行過程中的參與；完善弱勢(shì)群體的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制。5、如何進(jìn)行有效的溝通？答：有效的信息溝通必須包含三個(gè)要素、四個(gè)步驟，三個(gè)要素是指信息的發(fā)送者（信息源接受者、信息，四個(gè)步驟是指注意、了解、接受和行動(dòng)。要進(jìn)行有效的信息溝通，必須遵循信息溝通的原則和滿足信息溝通的要求。信息溝通的原則是明確的原則；完整性的原則；戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則。信息溝通的要求是溝通要有認(rèn)真的

33、準(zhǔn)備和明確的目的性。溝通的內(nèi)容要確切。溝通要有誠意，取得對(duì)方的信任并建立起感情。提倡平行溝通。提倡直接溝通、雙向溝通和口頭溝通。設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。6、領(lǐng)導(dǎo)的三要素是什么？他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為分別有什么樣的作用？答：領(lǐng)導(dǎo)的三要素是指領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者（追隨者）和組織環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的主體，領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬可以相互影響，但兩個(gè)方面的影響力是不同的，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬的影響力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，正因?yàn)槿绱?，領(lǐng)導(dǎo)行為才得以實(shí)現(xiàn)。在組織的活動(dòng)中，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的主體地位，被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的客體；而相對(duì)于組織活動(dòng)的作用對(duì)象來說，被領(lǐng)導(dǎo)者又與領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成主體。組織的一切活動(dòng)都是在一定的

34、環(huán)境中進(jìn)行的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的特性一定時(shí)，環(huán)境因素的變化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞就有很大的影響。7、信息溝通的原則和要求是什么？答：原則：1、準(zhǔn)確性原則：2、完整性原則：3、及時(shí)性原則8、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？答：人際交往的原則：1、平等原則；2、互利原則；3、信用原則；4、相容原則。9、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論提出了哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？每種領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征是什么？答：三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論提出了專制方式、民主方式和放任自流方式。具有專制方式的領(lǐng)導(dǎo)者以力服人，即靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。具有民主方式的領(lǐng)導(dǎo)者以理服人、以身作則，他們使每個(gè)人作出自覺的有計(jì)劃的努力，各施其長，各盡所能，分工合作。放任自流的領(lǐng)

35、導(dǎo)方式則對(duì)工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個(gè)人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。管理系統(tǒng)理論有四種管理方式：被稱為“壓榨和權(quán)威式”的方式。被稱為“開明和權(quán)威式”的方式?？煞Q之為“協(xié)商式”的方式。是最富于參與性的方式，因而把它稱之為“集體性參與”的方式。第四次作業(yè)一、單選題1、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。2、目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（強(qiáng)制）。3、當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（低凝聚力高生產(chǎn)率）。4、管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。5、“途徑目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的

36、。6、管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。7、大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（100045000人）。330人?。?301000人中； 45 000人以上巨型。8、帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（社會(huì)功能）。9、下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。二、多選題1、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。2、人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。3、人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。4、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜

37、性增強(qiáng)，單一性減少F合作性增強(qiáng)，分散性減弱）。5、人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。6、沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。7、解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；拖延和平共處）。8、引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）。9、斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會(huì)特性）分成不同的類。10、能力是（性格；知識(shí)；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。11、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。12、鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。13、概括起來，我國優(yōu)秀

38、的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。14、勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。15、菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。16、“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。17、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。18、我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。19、以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。20、學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是

39、由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。21、組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。三、名詞解釋1、領(lǐng)導(dǎo)效能所謂領(lǐng)導(dǎo)效能，是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果，即實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作，但它是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的3、組織文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。四、簡答題1、領(lǐng)導(dǎo)決

40、策和個(gè)體決策有什么不同？答：領(lǐng)導(dǎo)決策的心理障礙有：1、從眾心理，如對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)惟命是從、總是被動(dòng)地模仿別人、屈從于公眾的輿論和多數(shù)人的意見等；2、自我辯解心理；3、褊狹與刻板。個(gè)體決策的速度快、正確性較差、創(chuàng)造性較大、冒險(xiǎn)性因個(gè)人的個(gè)性、經(jīng)歷而異。集體決策的速度慢、正確性較好、創(chuàng)造性較小、集體決策中若集體成員，特別是領(lǐng)導(dǎo)者富有冒險(xiǎn)性，則趨于冒險(xiǎn)性；反之則相反。個(gè)體決策與集體決策各有特點(diǎn)，兩種決策方式對(duì)解決不同的問題、任務(wù)和決策目標(biāo)各有所長。2、如何進(jìn)行有效的溝通？答：有效的信息溝通必須包含三個(gè)要素、四個(gè)步驟，三個(gè)要素是指信息的發(fā)送者（信息源接受者、信息，四個(gè)步驟是指注意、了解、接受和行動(dòng)。要進(jìn)行

41、有效的信息溝通，必須遵循信息溝通的原則和滿足信息溝通的要求。信息溝通的原則是明確的原則；完整性的原則；戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則。信息溝通的要求是溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性。溝通的內(nèi)容要確切。溝通要有誠意，取得對(duì)方的信任并建立起感情。提倡平行溝通。提倡直接溝通、雙向溝通和口頭溝通。設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。3、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行監(jiān)控的方法有哪些？答：領(lǐng)導(dǎo)者行為監(jiān)控分為事前監(jiān)控、實(shí)時(shí)監(jiān)控和事后監(jiān)控。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行監(jiān)控的方法有以下幾種：引咎辭職。問責(zé)制。彈劾制。4、壓力的來源有哪些？如何應(yīng)付壓力？ 答：壓力是指在對(duì)付自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。壓力產(chǎn)生的后果

42、有積極和消極兩種，但通常更多表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@神壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般可以采取以下幾條措施：（1）通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；（2）通過員工個(gè)人的

43、解決途徑來減輕和抵消壓力。5、組織變革的基本動(dòng)因是什么？組織變革的措施是什么？答：1.組織目標(biāo)的選擇與修正。2.組織結(jié)構(gòu)的改變。3、組織職能的轉(zhuǎn)變。4.組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化。措施有：教育。參與。促進(jìn)與支持。獎(jiǎng)懲。6、管理方格理論依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來劃分領(lǐng)導(dǎo)方式？它所提出的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式分別是什么？布萊克和莫頓的管理方格圖理論依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)工作關(guān)心的程度劃分領(lǐng)導(dǎo)方式，管理方格理論提出的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式分別是：第一，（1，1）方式為貧乏型的管理。第二，（9，1）方式為任務(wù)第一型的管理。第三，（1，9）方式為俱樂部型的管理。第四，（9，9）方式為團(tuán)隊(duì)式管理。第五，（5，5）方式為中間型管理。

44、7、領(lǐng)導(dǎo)者如何使用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)來提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：（一）待人藝術(shù)：1、對(duì)待下級(jí)的藝術(shù)：知人善任的藝術(shù)。批評(píng)教育的藝術(shù)。關(guān)心、愛護(hù)的藝術(shù)。助人發(fā)展的藝術(shù)。上下溝通的藝術(shù)。2、對(duì)待同級(jí)的藝術(shù)：積極配合而不越位擅權(quán)。明辨是非而不斤斤計(jì)較。見賢思齊而不嫉賢妒能。相互溝通而不怨恨猜忌。支持幫助而不攬功推過。3、對(duì)待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。請(qǐng)您刪除一下內(nèi)容，O(_)O謝謝！2016年中央電大期末復(fù)習(xí)考試小抄大全，電大期末考試必備小抄，電大考試必過小抄Acetylcholine is a neurotransmitter released from nerve endings (terminals) in bo

45、th the peripheral and the central nervous systems. It is synthesized within the nerve terminal from choline, taken up from the tissue fluid into the nerve ending by a specialized transport mechanism. The enzyme necessary for this synthesis is formed in the nerve cell body and passes down the axon to

46、 its end, carried in the axoplasmic flow, the slow movement of intracellular substance (cytoplasm). Acetylcholine is stored in the nerve terminal, sequestered in small vesicles awaiting release. When a nerve action potential reaches and invades the nerve terminal, a shower of acetylcholine vesicles

47、is released into the junction (synapse) between the nerve terminal and the effector cell which the nerve activates. This may be another nerve cell or a muscle or gland cell. Thus electrical signals are converted to chemical signals, allowing messages to be passed between nerve cells or between nerve

48、 cells and non-nerve cells. This process is termed chemical neurotransmission and was first demonstrated, for nerves to the heart, by the German pharmacologist Loewi in 1921. Chemical transmission involving acetylcholine is known as cholinergic. Acetylcholine acts as a transmitter between motor nerv

49、es and the fibres of skeletal muscle at all neuromuscular junctions. At this type of synapse, the nerve terminal is closely apposed to the cell membrane of a muscle fibre at the so-called motor end plate. On release, acetylcholine acts almost instantly, to cause a sequence of chemical and physical e

50、vents (starting with depolarization of the motor endplate) which cause contraction of the muscle fibre. This is exactly what is required for voluntary muscles in which a rapid response to a command is required. The action of acetylcholine is terminated rapidly, in around 10 milliseconds; an enzyme (

51、cholinesterase) breaks the transmitter down into choline and an acetate ion. The choline is then available for re-uptake into the nerve terminal. These same principles apply to cholinergic transmission at sites other than neuromuscular junctions, although the structure of the synapses differs. In th

52、e autonomic nervous system these include nerve-to-nerve synapses at the relay stations (ganglia) in both the sympathetic and the parasympathetic divisions, and the endings of parasympathetic nerve fibres on non-voluntary (smooth) muscle, the heart, and glandular cells; in response to activation of t

53、his nerve supply, smooth muscle contracts (notably in the gut), the frequency of heart beat is slowed, and glands secrete. Acetylcholine is also an important transmitter at many sites in the brain at nerve-to-nerve synapses. To understand how acetylcholine brings about a variety of effects in differ

54、ent cells it is necessary to understand membrane receptors. In post-synaptic membranes (those of the cells on which the nerve fibres terminate) there are many different sorts of receptors and some are receptors for acetylcholine. These are protein molecules that react specifically with acetylcholine

55、 in a reversible fashion. It is the complex of receptor combined with acetylcholine which brings about a biophysical reaction, resulting in the response from the receptive cell. Two major types of acetylcholine receptors exist in the membranes of cells. The type in skeletal muscle is known as nicoti

56、nic; in glands, smooth muscle, and the heart they are muscarinic; and there are some of each type in the brain. These terms are used because nicotine mimics the action of acetylcholine at nicotinic receptors, whereas muscarine, an alkaloid from the mushroom Amanita muscaria, mimics the action of ace

57、tylcholine at the muscarinic receptors. Acetylcholine is the neurotransmitter produced by neurons referred to as cholinergic neurons. In the peripheral nervous system acetylcholine plays a role in skeletal muscle movement, as well as in the regulation of smooth muscle and cardiac muscle. In the cent

58、ral nervous system acetylcholine is believed to be involved in learning, memory, and mood. Acetylcholine is synthesized from choline and acetyl coenzyme A through the action of the enzyme choline acetyltransferase and becomes packaged into membrane-boundvesicles. After the arrival of a nerve signal

59、at the termination of an axon, the vesicles fuse with the cell membrane, causing the release of acetylcholine into thesynaptic cleft. For the nerve signal to continue, acetylcholine must diffuse to another nearby neuron or muscle cell, where it will bind and activate areceptorprotein. There are two

60、main types of cholinergic receptors, nicotinic and muscarinic. Nicotinic receptors are located at synapses between two neurons and at synapses between neurons and skeletal muscle cells. Upon activation a nicotinic receptor acts as a channel for the movement of ions into and out of the neuron, direct