薪酬管理體系設(shè)計方案（精品模板）

1、薪酬管理體系設(shè)計方案（精品模板）（二O二一年六月）某IT薪酬管理制度及薪酬體系設(shè)計方案V3.0目錄 TOC o 1-5 h z 第一章總則3第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)4第三章崗位績效工資制6第四章績效工資8第五章獎金10第六章晉升規(guī)定11第七章其他規(guī)定12薪酬管理體系設(shè)計方案（精品模板）V3.0第 頁第一章總則第一條薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時體 現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗(yàn)等。第二條適用范圍：本管理制度適用于XXXXXXX信息技術(shù)有限公司全體員工（臨 時員工除外）。第三條目的：適應(yīng)公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內(nèi)部分配機(jī) 制，提高員工工作效率，增強(qiáng)員

2、工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與 公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸 引人才、留住人才和激勵人才的目的。第四條基本原則：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人才隊伍建設(shè)。（二）以崗定薪，按績?nèi)〕?。在職位分類、評估和績效管理基 礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪 酬。第五條確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次;（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資 增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確 定公司員

3、工總體工資水平。第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)第六條 公司的薪酬制度為崗位績效工資制。第七條薪酬結(jié)構(gòu)：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資 是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定 的工作報酬。浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資 是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。月薪資總額固定工資浮動工資崗位工資工齡工資崗位津貼績效工資效益工資全勤獎獎金基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價值核定 的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條

4、件等評價要素 支付的工資。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。（在效益 考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn) 工資進(jìn)行定薪。）效益工資等級效益指標(biāo)達(dá)成率效益工資計算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考 核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部 分。工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)， 設(shè)工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一 年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間 隔一年以內(nèi)，其

5、工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工 齡自復(fù)職月份起重新計算。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的 員工予以的津貼。獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終 獎、超特殊貢獻(xiàn)獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個人等。第三章崗位績效工資制第八條崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理 類崗位、技術(shù)類崗位2大類。第九條崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中， 將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的 價值區(qū)別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變 化對崗位的等級提出調(diào)整建議，

6、經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條個人工資檔次：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并 給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個 檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第 條.員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且 符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的，按所在崗 位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按 原工資級別上調(diào)一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保 持不變。4、符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職 要求的，員工工資

7、可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上 調(diào)一級起薪。5、對工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng) 評議可高于所在職系對應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴(yán) 格審核。6、同等條件下（經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低 于至多等同于同級別老員工的薪資水平。第十二條.崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào) 整。第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營 業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。第十四條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能 力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。（-）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進(jìn)行工資調(diào)整。工資檔次晉升：年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃

8、或以上，下年度起基 本工資上調(diào)一檔或二檔；工資檔次下調(diào)：年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋,視情況調(diào)整其崗位、 降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重 新安排其上崗.（二）獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻(xiàn)的，或者被授予特殊榮譽(yù)的， 經(jīng)公司評議可上調(diào)1-2檔工資。如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或 重大貢獻(xiàn)者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng) 濟(jì)效益者。（三）處罰調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以 降低工資檔次甚至級別的處罰。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要 提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。第十五條.崗位工資的用途：崗

9、位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（-）加班費(fèi)的計算基數(shù)；（二）事病假工資計算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第四章績效工資第十六條績效工資1、績效工資即是員工達(dá)到公司要求的績效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn) 的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體 考核及核算辦法見公司績效考核管理辦法。2、營銷服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。3、試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒有績效工資。第十七條績效與績效工資1、起付點(diǎn)。在績效目標(biāo)完成率達(dá)到70%及以上時，方可按照績 效目標(biāo)完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金。績效完成比例低于 70%時，不再發(fā)放績效獎金。2、績效分?jǐn)?shù)與績效工資兌現(xiàn)比例績效工資分

10、為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，：B為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。績效工資等級A等B等C等D等E等計算比例120%100%90%80%70%績效10091-81-71-70分?jǐn)?shù)分以上100分90分80分分以下在績效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按:B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的 崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。3、封頂值?？冃И劷鹪O(shè)定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%o 為鼓勵員工提升績效，當(dāng)員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情 況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別 獎勵的辦法和方式。4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B. C、D、E五等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照

11、規(guī)定的等級分布比例強(qiáng)制確定:績效工資等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%70%5%第五章獎金第十八條.獎金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、先進(jìn)獎和年終 超額獎。第十九條.特殊貢獻(xiàn)獎和創(chuàng)新獎1、特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn) 的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶， 或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化 建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng) 意等給公司帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎勵。第二十條. 先進(jìn)獎每年公司統(tǒng)一評出先進(jìn)集體和個人，并按規(guī)定予以相應(yīng)

12、的獎勵:先進(jìn)部門：獎金3000元；先進(jìn)個人每人1000元第二十一條年終超額獎1、是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎勵，是超出公司完成目標(biāo)部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻(xiàn)的獎勵和回報;2、年終超額獎總額年終獎總額二超額利潤*年終獎計提比例 每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；第六章晉升規(guī)定第二十二條晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積 極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指 導(dǎo)員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個人職業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。第二十三條晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升第二十四條職責(zé)劃分與權(quán)限界定人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的

13、組織、任職資格條件的審查、 評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí) 行。是員工晉升的具體執(zhí)行部門。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理崗位級別晉升，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導(dǎo)薪資考評小組具體辦法詳見晉升管理機(jī)制。第七章其他規(guī)定第二十五條員工請事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請假天數(shù)扣 除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8： 40-9： 10）扣除當(dāng)日 工資10%；超過9： 10分不超過9： 40的扣除當(dāng)日工資15%；超過 9： 40不超過10： 40的除當(dāng)日工資20%；超過10： 40不超過12：

14、00的扣除當(dāng)日工資50%,遲到累計3次以上，自第4次起，不能 享受當(dāng)月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超 過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費(fèi) 用將從工資中扣除。第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十七條員工的月計薪天數(shù)員工的月計薪天數(shù)按平均21.75天計算（每年法定節(jié)假日11 天，公休日104天，月計薪天數(shù)=365天-104天/12）o日工資 =（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21. 75o如員工缺 勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。第二十八條加班工資的適用范圍：實(shí)行彈性工作時間的崗位無加班費(fèi)；其他人員不鼓勵加班，工 作應(yīng)盡量在工作

15、時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級 安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。第二十九條新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)工資的80%發(fā) 放，新聘員工出勤未滿一個月者，當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計算工資。第三十條見習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，試用 考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對 工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習(xí)期員工，經(jīng)評議可提 前轉(zhuǎn)正。實(shí)習(xí)期員工工資等級表學(xué)歷博士碩士本科大專實(shí)習(xí)工資（元）3000200015001300第三十一條解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日；因故停職、待 崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計算。第三十二條員工月結(jié)算

16、工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié) 假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲 發(fā)放時提前一日知會員工。第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。 支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。第三十四條離開公司員工的工資：（-）因違紀(jì)解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效 工資、福利和年終獎。（二）辭職/裁員：根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度, 視具體情況來定。（三）降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時 間段計算；第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位 和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員 工的薪

17、酬，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。第八章附則第三十六條本辦法自2013年6月1日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后， 以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致 之處，均以本辦法為準(zhǔn).第三十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。薪酬管理體系設(shè)計方案（精品模板）V3.0第 頁附件一：崗位級別標(biāo)準(zhǔn)一級:一級髙管二級:二級高管三級:經(jīng)理高級工程師四級:副經(jīng)理中級工程師五級:部門主管初級工程師六級:程序員一級內(nèi)勤七級:二級內(nèi)勤說明：崗位級別標(biāo)準(zhǔn)分為管理崗和技術(shù)崗。管理崗為部門主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、二級高管、一級高管；技術(shù) 崗為初級工程師、中級工程師、髙級工程師；

18、五級以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級別的技術(shù)崗 位增加崗位津貼，津貼設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為：部門主管（200元）、副經(jīng)理（300元）、經(jīng)理（400元）、二級高 管（500 元） 一級髙管（600 元）高級工程師庖括系統(tǒng)分析師/架構(gòu)師、高級產(chǎn)品需求分析師、高級數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/工程師、髙級測 試工程師、高級項目經(jīng)理、三維引擎架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、中級工程師包括：研發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GIS研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫工程師、軟件設(shè)計工程師、中級測試工程師、中級產(chǎn)品需求分析師、大客戶經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理、項目經(jīng)理、質(zhì)量工程師 初級工程師包括：軟件開發(fā)工程師、初級數(shù)據(jù)處理工程師、初級測試工程師、初級產(chǎn)品需求分析師、 銷售

19、主管；市場主管、會H六級崗位包看：程序員、初級測試員、數(shù)據(jù)處理員、網(wǎng)絡(luò)管理員、出納、業(yè)務(wù)員七級崗彳立包暮文員附件二：工資檔次表：（草擬）一序號一位資 崗工益資全勤 獎級1級2級3級4級5級6級71XX XXXXXXXXXX XXXX檔一2X XXXXXXXXXX XXXX檔 二3X XXXXXXXXXX XXXX4X XXXXXXXXXX XXXX檔 四5X XXXXXXXXXX XXXX檔 五檔一6X XXXXXXXXXX XXXX檔 二7X XXXXXXXXXX XXXX檔 三8X XXXXXXXXXX XXXX檔 四檔一9X XXXXXXXXXX XXXX檔 五檔 二OXXXXXXXXXXX XXXX檔 三1XX XXXXXXXXXX