企業(yè)用工執(zhí)行培訓課程

1、第二章 企業(yè)用工第一部分：介紹1 勞動交易2 企業(yè)用工方式1 勞動交易一、勞動供求二、勞動交易三、勞動市場一、 勞動供求1、勞動供給含義：指要求參加社會生產(chǎn)的人力資源。實質(zhì)：勞動能力的供給，而非勞動人數(shù)的 供給。衡量：勞動者能夠向社會提供的勞動量。結(jié)構：勞動者數(shù)量、質(zhì)量、勞動時間和勞 動效率。2、勞動需求：含義：一定時期內(nèi)社會生產(chǎn)過程吸收勞動力的 要求和能力。實質(zhì)：生產(chǎn)活動對人力和物力相結(jié)合的要求。特點：派生性。人類生存所必須的生活資料的 生產(chǎn)離不開勞動的供給，所以勞動需求 是派生于人們的消費需求的二級需求。3、勞動供求平衡內(nèi)容： 數(shù)量平衡 質(zhì)量平衡 結(jié)構平衡（地區(qū)結(jié)構、部門結(jié)構、行業(yè)結(jié)構等）

2、實現(xiàn)勞動供求平衡的方法 ： 有投入的供求平衡 無投入的供求平衡二、勞動交易 交易內(nèi)容：勞動力的使用權 交易特點：勞動者的勞動能力依附于勞動者個體 而存在，其發(fā)揮受勞動者主觀意志的 影響，雇主不可能單獨購買勞動者的 勞動能力，因而勞動交易中存在著兩 種交易內(nèi)容市場交易和管理交易。 三、 勞動市場1、分類： 完善程度：一級勞動市場、二級勞動市場 涉及范圍：外部勞動市場、內(nèi)部勞動市場 組織方式：政府控制式市場、工會主導式市場、 企業(yè)本位式市場、個體協(xié)商式市場2、特點：商品差異性 交易多維性 2 用工方式 根據(jù)企業(yè)員工管理對于勞動市場的獨立程度，企業(yè)用工方式可分為三種模式： 市場本位制 企業(yè)本位制 人

3、才本位制用工方式特 點優(yōu) 點適應范圍市場本位制短期交易制度化管理分工充分能力至上優(yōu)勝劣汰勞資對抗簡化工人職責降低培訓成本減少員工流動對企業(yè)的傷害規(guī)模化生產(chǎn)的大型企業(yè)企業(yè)本位制終身雇用集體主義勞資合作員工技能多樣靈活員工責任心強適應復雜多變的市場環(huán)境多樣化、小批量生產(chǎn)的企業(yè)人才本位制分類管理開發(fā)為主共同利益充分發(fā)揮骨干員工潛能團隊合作吸引人才高新技術企業(yè)第二部分解讀勞動合同案例一：小王成功應聘了一家貿(mào)易公司，并于2008年2月1日正式開始上班。2月2日在辦理入職手續(xù)時，公司HR發(fā)現(xiàn)小王未能提供完整的用工資料，便決定暫時不與小王簽訂勞動合同，待小王交齊用工資料后再行簽訂。后來由于工作繁忙，小王一直

4、未能補齊用工資料，而公司HR雖進行了幾次提醒，但也未采取其它動作。而在此期間，公司一直按正常情況發(fā)放小王每月3000元的工資，6月1日，小王突然提出辭職，并以公司未與其簽訂勞動合同為由向公司提出向其支付相當于3個月工資的補償金的要求；請問，小王是否可以立即提出辭職？小王的賠償要求是否會得到法律的支持？勞動合同法關于事實勞動關系的法律規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者已

5、訂立無固定期限勞動合同；用人單位違反本規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應自應訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資；可能發(fā)生事實勞動關系的情況與解決方案新入職員工未能及時簽訂勞動合同；使用全日制勞務工，未與其簽訂勞動合同；老員工合同到期未能及時完成續(xù)約；員工入職當天必須提交完整的入職資料以便立即與其簽訂勞動合同。否則將不予入職；HR在合同到期前2-3個月開始進行合同續(xù)簽審批。部門主管應盡早完成審批;出臺臨聘員工管理辦法，要求一律與第三方勞務公司簽訂勞動合同；使用非全日制臨聘員工，未與其簽訂勞動合同；出臺臨聘員工管理辦法，要求與非全日制臨聘員工簽訂非全日制勞動合同；案例二

6、2008年2月，小王與公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同中約定試用期為2個月。2個月很快到了，公司覺得小王表現(xiàn)普通但又不想馬上讓他離開，于是便同小王商量，最后雙方一致同意將小王的試用期延長到3個月。離3個月還有15天的時候，公司最終決定不同意小王通過試用期，便立即書面通知小王：由于其工作表現(xiàn)不好，不能通過試用期而立即解除勞動合同。請問：公司的做法是否正確？如果有錯，錯在哪里？勞動合同法關于試用期期限以及試用期解除合同的規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；勞

7、動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可立即解除勞動合同且不支付經(jīng)濟補償金；勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期管理中的注意要點部門主管應明確員工試用期結(jié)束時間，并及時完成試用期評核（尤其是對于可能無法通過試用期的員工）；不得延長試用期；員工類型首期合同期限試用期長度店鋪普通級1年2個月辦公室普通級2年2個月主任級以上3年6個月離開公司后又重新加入公司的員工，無論其所做工作是否與離開前相同，都不得再設置試用期；即使是試用期內(nèi)解除勞動合同，也絕非隨心所欲，而需要小心對待。事先明確錄用條件，并注意收集不符合錄用條件的證據(jù)至

8、關重要；錄用條件：能力，態(tài)度，身體，法律錄用條件載體：招聘廣告，崗位說明，勞動合同等案例三及案例四小王于1997年2月1日加入公司，目前他與公司的勞動合同是在2006年2月1日續(xù)簽的，合同期為2年，到2008年1月31日到期。2008年1月初，小王向公司提出申請希望與公司簽訂無固定期限勞動合同。但公司不希望與小王簽訂無固定期限勞動合同，便提出到2008年1月31日現(xiàn)有合同到期后，將不再與小王續(xù)簽勞動合同。請問，公司可以這樣做嗎？為什么？小王于2008年2月1日正式加入公司，公司先后與其簽訂了兩份勞動合同，第一份勞動合同期限是1年，第二份勞動合同期限是2年。到2011年1月31日，他的第二份勞動

9、合同即將到期。2011年1月初，小王向公司提出申請希望與公司簽訂無固定期限勞動合同。但公司不想與小王簽此類合同，遂決定1月31日現(xiàn)有合同到期后，將不再與小王續(xù)簽勞動合同。請問，公司可以這樣做嗎？為什么？勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規(guī)定無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，都應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年的；連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同后，第三次續(xù)訂則需要簽訂無固定期限勞動合同；用人單位自用工之起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，

10、視為用人單位已與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；用人單位違反本規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應自應訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資；無固定期限合同的相關規(guī)定對于企業(yè)的影響及應對影響: 按照現(xiàn)有的合同期規(guī)定,將造成大量無固定期限合同的產(chǎn)生；員工類別首期合同期限非首期合同期限獲得無固定期限合同時間店鋪普通級0.5年1年1.5年辦公室普通級2年2年4年主任級以上3年3年6年應對: 調(diào)整合同期, 適當延長店鋪普通級員工首期合同期限；員工類別首期合同期限非首期合同期限獲得無固定期限合同時間店鋪普通級1年2年3年辦公室普通級2年2年4年主任級以上3年3年6年應對: 加強續(xù)簽

11、勞動合同(尤其是第二次續(xù)簽勞動合同)的審批管理；影響: 與工作滿10年的老員工簽訂無規(guī)定期限勞動合同將成為企業(yè)必須要履行的責任;應對: 明確了10年老員工申請簽訂無固定期限勞動合同的操作流程; 無固定期限勞動合同的相關規(guī)定對于企業(yè)的影響及應對影響: 無法繼續(xù)將“終止勞動合同”作為處理“問題員工”的工具；應對: 解除勞動合同將成為企業(yè)與簽有無固定期限勞動合同的員工結(jié)束雇傭關系的唯一途徑。因此，掌握盡可能多的可以用來合理解除勞動合同的證據(jù)就顯得格外重要；案例五小王于2005年加入公司，現(xiàn)在已在公司工作了5年，目前工資為6000元，他的現(xiàn)有勞動合同要到明年才到期。但由于小王的工作表現(xiàn)不好，其主管希望

12、立即解除與小王的勞動合同，并同意向小王支付1個月的提前通知補償金以及5個月的服務期補償金。該主管的這種做法是否正確？如果該主管打算等到小王合同明年到期后不與其續(xù)簽勞動合同，則是否仍須給小王經(jīng)濟補償金，具體的金額應如何計算？勞動合同法關于企業(yè)單方面解除勞動合同的有關規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；被依法追究刑事責任的；勞動者有下列情形之一的，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者1個月工資，同時按照服務期每滿1年支付相當于1個月

13、工資的經(jīng)濟補償金方法支付經(jīng)濟補償金后，可以解除勞動合同：勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，仍然不能勝任工作的；用人單位違反本法規(guī)規(guī)定解除勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照原有經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；勞動合同法關于勞動合同終止的規(guī)定有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或失蹤的；除用人單位維持或

14、者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，合同期滿勞動合同終止，用人單位應按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付補償金；勞動者月工資高于所在城市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付的經(jīng)濟補償?shù)臉藴事毠ぴ缕骄べY三倍數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年；案例六小王（女）與公司在勞動合同到期時終止了雙方的勞動關系，公司為小王辦理了終止勞動合同的證明，小王也已順利完成工作交接。但10天后，小王突然回到公司要求恢復勞動關系，理由是自己剛被醫(yī)院診斷為已經(jīng)懷孕至少1個月，即在合同到期時已經(jīng)懷孕。而公司則認為勞動合同已經(jīng)終止且雙方已辦理了完整的離職

15、手續(xù)，故不能與小王恢復勞動關系。請問，法律將支持誰的說法？勞動合同法關于不得合同到期不得終止的有關規(guī)定：勞動合同期滿，有一下情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止：患職業(yè)病或工傷，并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的；總結(jié)從法律意義上看，勞動者的強勢地位與用人單位的弱勢地位被進一步的明確；用人單位無論的用工風險與用工成本都較過去大大加強；用人單位必須十分注重勞動用工的各個細節(jié)，才能盡量避免勞動關系糾紛的產(chǎn)生；一、適用范圍：保護對象擴大新法將民辦非企業(yè)單位也納入到了勞動

16、關系調(diào)整范圍之內(nèi)。二、合同訂立：強調(diào)誠實信用新法在訂立原則上增加兩條原則，即公平原則與誠實信用原則。三、規(guī)章制度訂立：民主程序強化勞動合同法第4條直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。四、事實勞動關系：違者必究勞動合同法第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。解讀：建立勞動合同超過1個月沒有訂立勞動合同的，應當支付勞動者二倍工資；超過1年沒有訂立的，則直接視為無固定期限的勞動合同。新法對事實勞動關系是嚴格禁止的，并

17、且加重了違法成本，從而最大程度避免了事實勞動關系。五、勞動合同的必備條款：有增有減增加條款1）增加了用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者姓名、住址和身份證號碼，目的是對勞動關系雙方的基本情況在合同中予以明確。2）增加了工作地點條款原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在合同中予以明確。3）增加了工作時間和休假條款原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確勞動者具體的工作時間和休息休假安排。4）增加了社會保險條款是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。5）增加了職業(yè)危害防護的條款勞動合同中應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和

18、待遇等如實告知勞動者。取消條款1）取消了勞動紀律條款勞動合同法第4條對用人單位規(guī)章制度的程序已作了明確規(guī)定，沒有必要在勞動合同中個別約定。2）取消了勞動合同終止的條件條款為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同。3）取消了違反勞動合同的責任條款為了防止用人單位濫用違約責任條款，除依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款外，不得與勞動者約定違約金。六、無固定期限勞動合同：訂立主動性發(fā)生改變勞動合同法第14條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1）勞動者

19、在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。2）用人單位初次實行勞動合同制度或者企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條、第40條第1、2項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的。4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。七、試用期：濫用成本將提升勞動合同法第19、21、37條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。勞

20、動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。八、競業(yè)禁止：進一步細化和規(guī)范勞動合同法第23、24條競業(yè)禁止的期限不能超過二年。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給與勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。九、違約金：跳槽天價賠償時代終結(jié)勞動合同法第25條除違反服務期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議外，用人單位不得與

21、勞動者約定由勞動者承擔違約金。解讀新法對違約金的約定作了嚴格的限制，僅限于違反服務期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情況，對于其他解除勞動合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來說要依靠違約金來約束勞動者跳槽的時代即將結(jié)束。十、討薪：法律支持更加便捷勞動合同法第30條用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。解讀只要用人單位沒有按時足額發(fā)放勞動者工資，勞動者即使沒有欠條，能證明用人單位拖欠或少發(fā)工資了，可以直接向法院申請支付令。十一、解除合同：程序更實際勞動合同法第40條勞動者無過錯解除勞動合同需要提前30天書面通知或額外支付一個月

22、的工資后，可以解除勞動合同。解讀：用人單位可以通過提前30天書面通知或額外支付一個月的代通知金直接解除勞動合同。提前30天通知的，勞動關系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動合同可以直接解除。十二、裁員：保護范圍擴大勞動合同法第41條依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁減人員的；其他因勞動合同訂立時依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，可以裁員；需要裁減人員20人以上或者裁減人員占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后；與單位訂

23、立較長期限的固定期限勞動合同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的應當優(yōu)先留用。十三、合同終止：勞動者不能空手走勞動合同法第46條除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。解讀：新法規(guī)定在不降低勞動合同約定的條件下，除非勞動者不同意續(xù)訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經(jīng)濟補償金。該規(guī)定使得即便勞動合同到期終止，用人單位讓勞動者走的，也需要向其支付經(jīng)濟補償金。十四、經(jīng)濟補償金：高額補償成為歷史勞動合同法第47條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，

24、每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除后者終止前十二個月的平均工資。十五、違法解聘：后果嚴重勞動合同法第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付雙倍的經(jīng)

25、濟補償金。解讀：新法下用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以決定是繼續(xù)履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動合同，一定要有合法的依據(jù)，否則的話，違法無故解除將要承擔更大的賠償責任。十六、賠償金：處罰力度加大勞動合同法第85條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，需要加付25%的賠償金；用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。解讀：有上述情形的，由勞動行政部門責令限期支付

26、，并責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。十七、勞務派遣：權益有了保障勞動合同法第92條勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。解讀：新法規(guī)定派遣單位的勞動者受到損害的，勞務派遣單位和用工單位要承擔連帶責任。該規(guī)定使得以往被派遣勞動者權益受到損害時，派遣單位和用工單位互相推諉的問題得到了解決。隨著用工單位責任的增大，是否還要繼續(xù)使用派遣用工，用工單位需要重新考慮。十八、靈活用工：

27、有了明確的說法勞動合同法第68、69條勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過24小時；非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。解讀：在靈活用工方面，新法規(guī)定的更加靈活，充分體現(xiàn)了這種特殊用工的特點。靈活用工更具有靈活的特點，將成為將來用人單位在輔助性、替代性、臨時性崗位的主要用工選擇。用人單位“十大傻”畫蛇添足古時候，幾個楚國人比賽畫蛇，其中一個想賣弄一下自己的本事，在他畫的蛇身上添上幾只腳，結(jié)果干了傻事，把酒也輸?shù)袅恕Ｈ缃?，用人單位在勞動用工的過程當中，也常常發(fā)生類似的故事。一、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例一年前，上海某機

28、械廠與應屆畢業(yè)生小周(非滬籍)簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費，并將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業(yè)服務5年，如果小周提前解除勞動合同，應賠償違約金。半年后，小周提出辭職。機械廠批準了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，于是機械廠就不為小周辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結(jié)果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。問題在何處？辦理退工手續(xù)，是用人單位的法定義務。小周提出辭職后，廠方既予批準，即應及時為小周辦理退工手續(xù)。

29、對于侵犯勞動者就業(yè)權的行為，應當予以糾正。機械廠的反訴則不同，它體現(xiàn)的是一種財產(chǎn)關系，在法律上一般受到時效期限的制約。由于機械廠沒有在小周拒付違約金后的六十日內(nèi)提起勞動爭議仲裁，放棄了主張自己權利的機會。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應承擔民事賠償責任，賠償小周由于延遲退工造成的相應損失。金手指用人單位與勞動者終止或解除勞動關系后，應在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)，并做好人事檔案的轉(zhuǎn)移工作。如果員工違約離職，請務必在有效期內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。二、為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同”。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。新來的經(jīng)理對他的表現(xiàn)不滿意

30、，但一時沒有找到合適的人選。雙方?jīng)]有終止勞動關系，但也沒有續(xù)簽合同。三個月以后，經(jīng)理找到了新人，通知小夏合同已經(jīng)過期，公司決定即日起終止勞動關系。小夏不同意立即終止勞動關系，并要求經(jīng)濟補償。雙方協(xié)商不成，小夏提請勞動爭議仲裁，仲裁庭沒有支持經(jīng)濟補償要求。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關系經(jīng)濟補償金相當于五個月工資32000余元。問題在何處？對于勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關系。上海市勞動合同條例規(guī)定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系，而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權要

31、求經(jīng)濟補償，各地和各部門的規(guī)定不同。根據(jù)上海勞動仲裁機構的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務，不必經(jīng)濟補償。而上海市高級人民法院認為，用人單位提出解除關系，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，人民法院應予支持。金手指 由于仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應盡量與勞動者協(xié)商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞動關系的，視為同意續(xù)延一個月的合同期。三、在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例凌云2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12

32、月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌云簽訂了一份培訓協(xié)議。協(xié)議約定凌云在培訓結(jié)束之后，須為企業(yè)服務5年；如在服務期內(nèi)辭職，須賠償培訓費用5萬元。2004年2月，凌云完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌云按培訓協(xié)議賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓費，卻沒有獲得支持。問題在何處？在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。但是當兩者重合時，應優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協(xié)議等形

33、式加以限制。至于是否應當賠償損失，根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。金手指試用期并非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期，但在凌云出國時，可讓他提前轉(zhuǎn)正。四、約定勞動合同違約金，但數(shù)額低于實際損失。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術培訓。雙方約定：如小萌在培訓結(jié)束后服務不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務年限逐年遞減的方式賠償培訓費用5萬元。 現(xiàn)在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經(jīng)濟損失3萬元（服務期已滿2年），總

34、共5萬元。小萌認為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經(jīng)調(diào)解，小萌只賠償了經(jīng)濟損失3萬元，而不再支付違約金。問題在何處？小萌當初享受了公司出資培訓的特殊待遇，違約后應當支付違約金。另外，給對方造成經(jīng)濟損失的，應當按照實際損失承擔賠償責任。但是上海市勞動保障局規(guī)定：“雙方當事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數(shù)額低于實際損失，用人單位請求賠償?shù)?，勞動者應按實際損失賠償。”實際上規(guī)定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小萌的違約金數(shù)額低于實際損失，顯然意義不大。金手指在上海等地，約定勞動合同違約金數(shù)額可以略高于實際損失。但是根據(jù)北京

35、市勞動合同規(guī)定：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額?！蔽?、把競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金隨工資一起發(fā)放。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔違約和經(jīng)濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經(jīng)濟損失，但沒有得到支持。問題在何處？競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一

36、定時期內(nèi)的擇業(yè)權，因此在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟補償。這種經(jīng)濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。 金手指競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由此發(fā)生爭議的，上海仲裁機構一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月（不足12個月按實際月數(shù)）的平均工資收入的20%至30%確認。六、用“高薪”替代社會保險費。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例上海浦東一家網(wǎng)絡公司為了籠絡住人才，與員工約定每月工資多發(fā)1000元，公司不再繳納為員工社會保險費。但員工小姚離職后要求即到勞

37、動監(jiān)察大隊舉報，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，獲得支持。問題在何處？勞動法規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！鄙鐣ｋU既是勞動者的權利，也是國家利益。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的，以高薪或商業(yè)保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定不合法。用人單位繳納社會保險費的義務仍不可免。金手指現(xiàn)行城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的高成本和僵化的機制，的確影響到用人單位參保的積極性。相比之下，上海“鎮(zhèn)?！钡慕y(tǒng)籌“門檻”較低，體現(xiàn)了社會保障水平的多層次，不妨一試。七、出資培訓員工，卻拿不出支付憑證。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例2003年7月

38、，某汽車廠為了提高維修工人的技術水平，花高價從廠外請來了高級技師到廠里進行技術培訓，還為此添置了不少培訓設備。汽車廠規(guī)定，接受培訓的工人合同期未滿辭職，須向汽車廠賠償培訓費5000元。最近，小裘提出辭職，他認為汽車廠要求賠償培訓費沒有任何依據(jù)，并申請勞動爭議仲裁。在勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解下，汽車廠不再堅持賠償培訓費。問題在何處？用人單位向提前解除勞動合同索賠培訓費，只限于“出資培訓”的范圍。具體是指下列情形之一：（一）委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業(yè)學校代培學生。（二）學歷培訓。（三）能力培訓，如外語等級進修，專業(yè)技術職稱（晉級）培訓，以及勞動技能培訓等。（四）出國或異地培訓、

39、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓的學雜費等，一般不包括聘請講師和添置設備的費用。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。金手指“出資培訓”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓只是企業(yè)內(nèi)訓。但是對于含金量較高的內(nèi)訓，其對象也應從嚴選擇，并結(jié)合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。八、試用員工設立“空城計”。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例小呂應聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1200元；試用合格轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社

40、會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小呂試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關系。小呂不服，提請勞動爭議仲裁。仲裁挺裁決“試用期”合同無效，但是公司不能解除勞動關系，而且在“試用期間”，也應支付工資2000元，并補繳社會保險費。問題在何處？訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動合同；或者在勞動合同中只約定試用期，不約定合同期。上海市勞動合同條例規(guī)定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限?！睋?jù)此，小呂的“試用期合同”不成立，三個月“試用期”應視為合同期。在合同期而非試用期內(nèi)，用

41、人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動關系。另外，由于雙方約定了轉(zhuǎn)正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內(nèi)支付相當于轉(zhuǎn)正后的工資。但是各地規(guī)定略有差異。金手指如果用人單位想試用員工三至六個月，然后再決定是否簽訂長期勞動合同，不如先簽訂三至六個月期的勞動合同，以后再根據(jù)業(yè)務需求、員工的工作表現(xiàn)等因素，決定是否續(xù)簽。九、為了控制加班費用，對加班費進行“明碼標價”。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例上海某商場對于員工加班費作出“明碼標價”，比如規(guī)定晚上加班1小時6元；周末1小時10元，1天50元封頂；法定假日1小時20元，1天100元封頂。部門經(jīng)理老楊覺得很吃虧，因為按他所在崗位正常出勤的月

42、工資的70%計算的加班費，比商場“明碼標價”的要高。他在辭職時要求商場按照勞動法規(guī)定補足所欠的加班費差額。雙方協(xié)商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。問題在何處？按照勞動法規(guī)定：平時加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日加班又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。當然，如果單位經(jīng)濟效益比較好，只要“明碼標價”的加班費不低于員工法定的加班費標準，也是允許的。但是，如果員工工資差距比較大，那么工資比較高的職工，還是會覺得吃虧，認為公司處理不公。金手指并非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費，也可根據(jù)勞動合同約

43、定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定加班費。后者更有利于用人單位控制加班費。十、為了長期留住人才，故意不、約定服、務期限。敗訴指數(shù)：傳染指數(shù)：案 例三年前，一家外貿(mào)公司準備拓展在歐洲業(yè)務，報銷了小劉三年來學習高級口語翻譯的學費5萬元，并與小劉簽訂了無固定期限勞動合同。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓費。小劉不服，提請勞動爭議仲裁，結(jié)果只賠償了2萬元。問題在何處？根據(jù)勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函第三條規(guī)定，對于員工試用期解除勞動合同是否應該賠償?shù)膯栴}，應該分清情況區(qū)別對待。一種是由用人單位出資招用(如委托培養(yǎng))的員工，員工在合同期內(nèi)(包括試用期)解

44、除與用人單位的勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。另一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金

45、額，以職工已履行的服務期限遞減支付。金手指外貿(mào)公司想要長期使用小劉，與其訂無固定期勞動合同但不約定服務期，不如約定十年服務期更加劃算。第三部分用工模式指引 前 言 根據(jù)國家法律法規(guī)，用工模式包含標準工時制、綜合工時制、不定時工作制、非全日工作制、勞務派遣、勞務外包和退休返聘等。 標準工時制是國家政策所倡導的常態(tài)用工模式，適用于絕大部分崗位；其他用工模式屬于特殊用工模式，適用于一些特定性質(zhì)的崗位和工種，應用好這些特殊用工模式可以更好地降低人力成本和控制用工風險。 本指引通過介紹和分析上述用工模式的特點、適用范圍及注意事項等，以幫助HR人員在日常工作中根據(jù)管理需要靈活運用。目錄 不定時工作制 綜合

46、工時制 非全日工作制 勞務派遣用工 勞務外包用工 退休返聘用工一、用工模式類型簡介二、常態(tài)用工模式三、特殊用工模式四、合同模板 標準工時制 91一、用工模式類型簡介常態(tài) 用工模式特殊 用工模式標準工時制不定時工作制非全日工作制勞務派遣用工勞務外包用工退休返聘用工工作時間相對固定（每天8小時，每周40小時）的用工模式?jīng)]有明確工作時間的用工模式每天工作不超過4小時，每周不超過24小時的用工模式由勞務公司派出員工到實際用工單位從事相關崗位工作的用工模式由勞務公司派出員工到實際用工單位完成一定任務（項目）的用工模式用工單位續(xù)用達到退休年齡、辦理完退休手續(xù)的人員的用工模式綜合工時制以周、月等為周期綜合計

47、算工作時間的用工模式（每周不超過40小時、每月不超過174小時）適用崗位公司絕大多數(shù)的管理崗位工作成果無法用工作時間衡量的崗位：如外勤銷售人員、查勘人員等工作特殊需要機動作業(yè)的崗位：如司機、保安、保潔員等單日工作量不大，工作時間較短的崗位：如快餐店的“小時工”對技術要求不高的基礎性工作崗位：如保安、保潔、司機、文檔作業(yè)員等工作周期較短，技術要求較高/較低的工作項目：如IT產(chǎn)品研發(fā)項目、保安保潔項目等具稀缺性，能為公司帶來較大價值的退休人員： 如體檢醫(yī)生、特殊險種的核保理賠員等定義類型92目錄 不定時工作制 綜合工時制 非全日工作制 勞務派遣用工 勞務外包用工 退休返聘用工一、用工模式類型簡介二

48、、常態(tài)用工模式三、特殊用工模式四、合同模板 標準工時制 93標準工時制（1/4）定義與特點特點定義員工按照標準工時制（8小時/日、40小時/周）提供勞動（服務），加班須支付加班工資的用工模式員工加班須支付加班工資（工作日150%、休息日200%、法定節(jié)假日300%）須為員工繳交社保，在員工發(fā)生工傷須承擔一定的補償責任工作時間相對固定，依法實行8小時/日、40小時/周的工時制度標準工時制是國家立法所提倡的一種用工模式。多數(shù)工種和崗位都可適用法律對員工進行傾斜性保護，輕微的違法行為也可能導致違法，并承擔經(jīng)濟賠償，法律風險較大法律責任較重工作時間固定適用崗位廣泛法律風險較大94標準工時制（2/4）優(yōu)

49、勢法律法規(guī) 健全明確制度健全經(jīng)驗豐富勞資關系 穩(wěn)定和諧國家和地方法律法規(guī)比較健全，對于勞動合同、休息休假、勞動報酬等細節(jié)問題有明確的規(guī)定標準工時制是公司勞動用工的常態(tài)模式，使用時間最長，范圍最廣，公司制定了完善的勞動用工管理制度，培養(yǎng)了大批專業(yè)隊伍人員，積累了豐富的用工管理經(jīng)驗和技巧標準工時制是對員工保護最有力的一種用工模式，有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，利于建立穩(wěn)定和諧的勞資關系12395標準工時制（3/4）適用范圍具有最廣泛的適用性，法律上適用于所有工種從風險管控和成本控制角度看，不適合用于加班頻率較高或?qū)θ展ぷ鲿r間較短的工種通常的適用崗位適用于南方學院絕大多數(shù)的行政管理崗位適用于

50、南方學院行政崗位96及時簽訂 勞動合同 標準工時制（4/4）注意事項應在員工入司后1個月內(nèi)簽訂勞動合同。否則從第2個月起將向員工支付額外一倍的工資，超過1年的，將被認定為無固定期限勞動合同 依法約定 合同期 依法約定 試用期 嚴格依照法律和公司用工管理規(guī)范手冊等制度的要求約定試用期。違法延長試用期，員工有權單方解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金 嚴格依照法律和公司用工管理規(guī)范手冊等制度的要求約定合同期，尤其是及時與符合條件的員工簽定無固定期勞動合同。否則將導致每月支付員工額外一個倍的工資 132及時告知規(guī)章制度應通過offer郵件、新員工手冊和新員工培訓等途徑告知員工重要的規(guī)章制度（如違紀

51、行為處理標準等），并保留書面證據(jù)。否則，相關制度將不能作為處罰違紀員工的依據(jù)4依法支付 經(jīng)濟補償 嚴格依照法律和公司用工管理規(guī)范手冊等制度的要求，正確計算，并及時向員工支付經(jīng)濟補償金。否則，可能導致公司遭受額外的賠償7合法解除 勞動關系 公司單方解除勞動合同應以法律和公司制度作為依據(jù)，并有相應的證據(jù)。否則，違法解除勞動合同將導致公司支付“雙倍的賠償金” 6強化 證據(jù)意識 日常用工管理中應強化證據(jù)意識，形成和保存相關的證據(jù)。沒有證據(jù)支持，將導致公司在勞動爭議仲裁/訴訟中承擔較重的法律責任8妥善處理 加班費 嚴格依照法律和公司加班管理制度支付員工加班工資。否則，員工有權單方解除勞動合同，并要求公司

52、支付經(jīng)濟補償金。如當?shù)卣咴试S，可在勞動合同中約定加班工資的計算基數(shù)597目錄 不定時工作制 綜合工時制 非全日工作制 勞務派遣用工 勞務外包用工 退休返聘用工一、用工模式類型簡介二、常態(tài)用工模式三、特殊用工模式四、合同模板 標準工時制 98不定時工作制（1/5）定義與特點特點定義不計算工作時間，無須支付加班工資，經(jīng)勞動行政部門審批后才能實施的的特殊工時制度不定時工作制的適用范圍和審批程序等均由法律規(guī)定實施不定時工作制前，應經(jīng)過勞動行政部門的許可工作時間不受標準工作時間（8小時/日、40小時/周）的限制除法定休假日加班外，通常無須支付加班工資適用工種必須符合法律規(guī)定實施不定時工作制的具體工種應

53、以勞動部門審批的范圍為準對于可以實施不定時工作制的工種，法律法規(guī)仍有明確的時間限制（通常是一年）不計工時 不付加班費適用工種有限實施時間受限審批程序嚴格99不定時工作制（2/5）優(yōu)勢權利義務 公平合理有效降低 人力成本有效減少勞動糾紛對于無法按工作時間衡量工作成果和需機動作業(yè)的崗位。采取不定時工作制可以公平合理地確定雙方權利義務延長工作時間和休息日加班，無須支付加班工資地方法規(guī)有規(guī)定的，法定休假日加班也無須支付加班工資權利義務清晰明確，有利減少糾紛： 法律對不定時工作制有明確規(guī)定 勞動部門的批文具有權威性 合同明確約定實施不定時工作制123100不定時工作制（3/5）適用范圍工作無法按標準工作

54、時間衡量工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)高級管理人員銷售人員屬于特殊工種的人員法定的適用條件法定的適用工種部分高級管理人員外勤銷售人員電銷坐席產(chǎn)險查勘崗保安崗適用的崗位101一、用工模式類型簡介二、常態(tài)用工模式三、特殊用工模式目錄 不定時工作制 綜合工時制 非全日工作制 勞務派遣用工 勞務外包用工 退休返聘用工 標準工時制102綜合工時制（1/2）定義與特點特點定義以周、月等為周期綜合計算工作時間，工作時間在法定標準的范圍內(nèi)的（每周工作不超過40小時、每月不超過174小時），單日加班無須支付加班工資的用工模式以周、月等為周期綜合計算員工工作時間，每周工作不超過40小時、每月不超過174小時綜合計算工作

55、時間在法定標準內(nèi)的單日加班無須支付加班工資，超過法定標準的，仍須依法支付加班工資主要適用于，因工作需要機動作業(yè)，存在較多階段性加班，但總工作時間與法定標準基本一致的崗位（如司機）仍須支付加班工資適用崗位比較特殊103工時計算行政審批適用工種 綜合工時制不定時工作制主要適用于需要機動作業(yè)的工種（如司機等）主要適用于工作成果無法用工作時間衡量的工種（如高級管理人員、外勤銷售人員、產(chǎn)險查勘員）以周、月、年等為周期，綜合計算工作時間；在法定標準內(nèi)，不計發(fā)單日加班工資，反之，仍應計發(fā)不計算加班時間，不計發(fā)加班費（當?shù)胤捎刑貏e規(guī)定的除外）相對于不定時工作制，審批通過率略高對員工權益限制較多，勞動部門較謹

56、慎，審批通過率較低綜合工時制與不定時工作制屬同類型的工時制度，二者在申請流程和注意事項等方面基本一致，但也有如下區(qū)別。綜合工時制（2/2）與不定時工作制的區(qū)別申請流程和注意事項，請參見不定時工作制104目錄 不定時工作制 綜合工時制 非全日工作制 勞務派遣用工 勞務外包用工 退休返聘用工一、用工模式類型簡介二、常態(tài)用工模式三、特殊用工模式四、合同模板 標準工時制 105非全日工作制（1/4）定義與特點特點定義它是每天工作不超過4小時，每周不超過24小時，且無須訂立勞動合同的一種靈活用工模式（如快餐店的“小時工”）公司與非全日制員工建立勞動關系，無須訂立書面勞動合同每天工作不超過4小時，每周工作

57、不超過24小時非全日制員工有權兼職（因兼職而影響工作的除外），且無須公司同意用人單位無須為員工繳納社保（工傷保險除外）用人單位有權隨時解除勞動關系，且無須支付經(jīng)濟補償無須簽訂合同工作時間較短員工有權兼職法律責任較少106非全日工作制（2/4）優(yōu)勢123用工方式靈活有效降低成本法律風險較低非全日制用工無須訂立勞動合同，可隨時解除勞動關系，公司自主權較大員工每天工作時間較短，支付的工資也相應較少無須為員工繳納社保（工傷保險除外）無須支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償辭退員工沒有條件和證據(jù)要求，降低了法律風險非全日制員工的薪酬水平較低，因仲裁、訴訟而產(chǎn)生的賠償基數(shù)也較低107非全日工作制（3/4）適用范圍通

58、常的適用崗位適用于平安的崗位法律沒有限制非全日工作制的適用工種和崗位 但非全日制員工的穩(wěn)定性不高，不宜廣泛采用。尤其是重要崗位，要避免使用非全日制員工適用于每日工作時間較短，技術要求較低，采用非全日工作制能明顯降低成本的崗位。 如：數(shù)據(jù)錄入、檔案整理和文檔作業(yè)員等108不能約定試用期簽訂合同避免糾紛非全日工作制（4/4）注意事項盡管法律規(guī)定非全日工作制員工可以不簽訂書面勞動合同。但沒有書面證據(jù)，容易引發(fā)爭議。公司要求非全日制用工仍應簽訂書面勞動合同根據(jù)勞動合同法第70條之規(guī)定，非全日制用工不能簽訂試用期。否則，屬于違法行為，可能導致行政處罰責任123明確約定小時工資應在勞動合同中明確非全日制員

59、工每小時的勞動報酬（在合同模板的第7條中填寫），且所約定的小時工資不能低于當?shù)刈畹托r工資標準穩(wěn)定性低慎重使用根據(jù)勞動合同法第72條之規(guī)定，非全日制員工的工資應每15天支付一次。否則，員工有權解除勞動關系并要求公司支付經(jīng)濟補償非全日工作制員工具有較大的不穩(wěn)定性，如解除合同無須提前通知、兼職無須公司同意，等等 。因此，應慎重使用，重要崗位要避免使用非全日制員工工資支付半月一次注意工時限制勞動合同法第68條規(guī)定了非全日制用工的工作時間限制（每天不超過4小時，每周不超過24小時）。否則，將可能被認 定為標準工時制，并導致法律責任劇增456109目錄 不定時工作制 綜合工時制 非全日工作制 勞務派遣用

60、工 勞務外包用工 退休返聘用工一、用工模式類型簡介二、常態(tài)用工模式三、特殊用工模式四、合同模板 標準工時制 110勞務派遣（1/4）定義與特點定義它是由勞務公司(用人單位）派出員工到用工單位從事相關崗位工作，雙方簽訂勞務派遣協(xié)議的特殊用工模式勞務公司與被派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系，但被派遣員工并不在勞務公司實際工作被派遣員工在用工單位工作，但雙方并無勞動關系在勞務公司、用工單位、員工三方之間形成多重法律關系： 勞務公司與用工單位：民事合同關系 勞務公司與被派遣員工：勞動合同關系 被派遣員工與用工單位：特殊管理與被管理關系對于勞務公司的違法行為，用工單位需要承擔連帶賠償責任。用工單位代替