管理學(xué)變革創(chuàng)新與發(fā)展課件

1、第十三章 變革、創(chuàng)新與發(fā)展主講：陳南新 當逆境找上門來時，你該如何反應(yīng)？你是胡蘿卜，是雞蛋，還是咖啡豆？ 管理學(xué)3目 錄第一節(jié) 變革第二節(jié) 創(chuàng)新 第三節(jié) 發(fā)展本章復(fù)習(xí)題管理學(xué)4第一節(jié) 變革組織變革的內(nèi)涵組織變革的阻力組織變革的實施管理學(xué)5組織變革的內(nèi)涵 組織變革是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，對組織的目標、結(jié)構(gòu)及組成要素等適時而有效地進行各種調(diào)整和修正。組織變革是組織保持活力的一種重要手段。組織變革已經(jīng)成為管理的重要任務(wù)之一。 組織變革可以分成三類適應(yīng)性變革 創(chuàng)新性變革 激進性變革 管理學(xué)6第一節(jié) 變革組織變革的內(nèi)涵組織變革的阻力組織變革的實施管理學(xué)7組織變革阻力的來源 個人層面人們對待組織

2、變革的態(tài)度與其個性有十分密切的關(guān)系。 組織層面在組織層面上產(chǎn)生變革阻力的因素有很多，既包括了組織結(jié)構(gòu)，規(guī)章制度等顯性阻力，還包括了組織文化，氛圍，員工的工作習(xí)慣等隱性阻力，由于組織變革會對組織內(nèi)部各部門，各個群體的利益進行重新分配，那些原本在組織中權(quán)利較大，地位較高的部門和群體必然會將變革視為一種威脅。 管理學(xué)8組織變革阻力產(chǎn)生的原因 員工不明變革的意義，對變革的發(fā)動者缺乏信心在組織變革的過程中，一些員工對企業(yè)變革的緊迫性認識不足，認為變革沒有必要，企業(yè)推動變革是多此之舉，并且會對自己的利益造成損害。 員工對變革的后果不確定在實施變革的過程中，一些員工雖然認識到了變革的迫切要求，但卻不能準確的

3、把握變革實施的后果，他們常常會對變革產(chǎn)生各種猜疑，認為變革有可能達不到預(yù)期的效果，很可能會對組織，個人的利益產(chǎn)生損害。 員工對自己的能力產(chǎn)生懷疑，認為變革是對自己的一種威脅企業(yè)的變革常常伴隨著技術(shù)變革，人員變革；每一次變革是實施都對企業(yè)內(nèi)的員工提出了更高的要求。 管理學(xué)9組織變革阻力的克服 企業(yè)的人力資源要為組織變革服務(wù)員工的個性與其對待變革的態(tài)度有著密切的關(guān)系，因此，企業(yè)在招聘的過程中，就應(yīng)該引入心理測平，通過測評招聘一些有較強適應(yīng)能力，敢于接受挑戰(zhàn)的員工。 加強與員工的溝通，讓員工明白變革的意義在變革實施之前，企業(yè)決策者應(yīng)該營造一種危機感，讓員工認識到變革的緊迫，讓他們了解變革對組織，對自

4、己的好處，并適時的提供有關(guān)變革的信息，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。適當?shù)剡\用激勵手段在組織變革的過程中適當運用激勵手段，將達到意想不到的效果。 管理學(xué)10引入變革代言人變革代言人即通常所謂的咨詢顧問。由以上分析已經(jīng)知道，在變革的過程中，一些員工認為變革的動機帶有主觀性質(zhì)，他們認為變革是為了當局者能更好地謀取私利。 運用力場分析法力場分析法是盧因于1951年提出來的；他認為：變革是相反方向作用的各種力量一種能動的均衡狀態(tài)，對于一項變革，企業(yè)中既存在變革的動力，又存在變革的阻力，人們應(yīng)該通過分析變革的動力和阻力，找到變革的突破口。 培植企業(yè)的精神領(lǐng)袖在企業(yè)變革的過程中，如果企業(yè)有一位

5、強力型的領(lǐng)導(dǎo)者，相對而言，變革的阻力就會很小。由于企業(yè)的精神領(lǐng)袖通常具有卓越的人格魅力和非常優(yōu)秀的工作業(yè)績。 管理學(xué)11第一節(jié) 變革組織變革的內(nèi)涵組織變革的阻力組織變革的實施管理學(xué)12組織變革的過程變革過程是一種破舊立新，自然會面臨推動力與制約力相互交錯和混合的狀態(tài)。變革管理者的任務(wù)就是要采取措施改變這兩種力量的對比，促進變革更順利進行。具體的力量改變措施有三類增強或增加驅(qū)動力。減少或減弱阻力。同時增強動力與減少阻力。 管理學(xué)13勒溫（Lewin）變革模型 解凍這一步驟的焦點在于創(chuàng)設(shè)變革的動機。鼓勵員工改變原有的行為模式和工作態(tài)度，采取新的適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展的行為與態(tài)度。 變革變革是一個學(xué)習(xí)過程

6、，需要給員工提供新信息、新行為模式和新的視角，指明變革方向，實施變革，進而形成新的行為和態(tài)度。 再凍結(jié)在再凍結(jié)階段，利用必要的強化手段使新的態(tài)度與行為固定下來，使組織變革處于穩(wěn)定狀態(tài)。 管理學(xué)14組織變革的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)找到組織真正需要變革的原因并使得員工相信這個原因。 主動尋找適合變革需求的構(gòu)思。 贏得高層的支持。 實行漸進式變革。 采取措施克服變革阻力。 設(shè)立變革團隊。 表13.1 應(yīng)付變革阻力的措施措施應(yīng)用場合優(yōu)點缺點 教育與溝通缺乏信息溝通人們一旦理解，會有助于變革的實施費時2. 參與設(shè)計變革的信息不充分，另一方有足夠的反抗力量參與者會參與變革的實施，并將信息綜合于變革設(shè)計中費時，易受參與

7、者誤導(dǎo)3. 促進與支持變革的涉及者有調(diào)整障礙幫助適應(yīng)變革費時、費錢、但依然失敗的風險4. 協(xié)同有利益受損失，并具反抗力的一方組織給予培訓(xùn)，使受損者得到技術(shù)補償，簡便易行允許人們討價還價5. 操縱與合作其他的辦法無能為力快，經(jīng)濟如人們意識到被人操縱，會惹麻煩6. 強制要求迅速變革，發(fā)起人有足夠的權(quán)力能克服一切阻力有風險，使人們對發(fā)起者反感返回目錄管理學(xué)16第二節(jié) 創(chuàng)新創(chuàng)新概述技術(shù)創(chuàng)新組織創(chuàng)新管理學(xué)17創(chuàng)新（Innovation） 原意更新，就是對原有的東西就行替換。創(chuàng)造新的東西，就是創(chuàng)造出原來沒有的東西。改變，就是對原有的東西進行發(fā)展和改造。創(chuàng)新的涵義 熊彼特（JASchumpeter）對創(chuàng)新的

8、定義 （1）生產(chǎn)新產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量。 （2）采用一種新的生產(chǎn)方法、新技術(shù)或新工藝。 （3）開拓新市場。 （4）獲得一種原材料或半成品的新的供給來源。 （5）實行新的企業(yè)組織方式或管理方法。 管理學(xué)18創(chuàng)新的分類技術(shù)創(chuàng)新組織創(chuàng)新管理創(chuàng)新制度創(chuàng)新制度創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的動力和基礎(chǔ)，技術(shù)創(chuàng)新是管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新的物質(zhì)條件。管理學(xué)19創(chuàng)新的類別 從創(chuàng)新的規(guī)模以及創(chuàng)新對系統(tǒng)的影響程度來考察 局部創(chuàng)新整體創(chuàng)新從創(chuàng)新與環(huán)境的關(guān)系來分析 消極防御型創(chuàng)新積極攻擊型創(chuàng)新 從創(chuàng)新發(fā)生的時期來看系統(tǒng)初建期的創(chuàng)新運行中的創(chuàng)新從創(chuàng)新的組織程度上看自發(fā)創(chuàng)新有組織的創(chuàng)新管理學(xué)20創(chuàng)新的過程 尋找機會創(chuàng)新活動是

9、從發(fā)現(xiàn)和利用舊秩序內(nèi)部的這些不協(xié)調(diào)現(xiàn)象開始的。 提出構(gòu)想根據(jù)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，探究其原因，提出構(gòu)想。迅速行動創(chuàng)新成功的秘密主要在于迅速行動。 堅持不懈構(gòu)想經(jīng)過嘗試才能成熟，而嘗試是有風險的，不可能“一打就中”的，可能失敗。創(chuàng)新的過程是不斷嘗試、不斷失敗、不斷提高的過程。 管理學(xué)21第二節(jié) 創(chuàng)新創(chuàng)新概述技術(shù)創(chuàng)新組織創(chuàng)新管理學(xué)22技術(shù)創(chuàng)新的分類 從生產(chǎn)過程的角度來分析，可以將其分為以下幾個方面材料創(chuàng)新材料創(chuàng)新的主要內(nèi)容是尋找和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有材料。產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)品創(chuàng)新包括新產(chǎn)品的開發(fā)和老產(chǎn)品的改造。工藝創(chuàng)新工藝創(chuàng)新包括生產(chǎn)工藝的改革和操作方法的改進。手段創(chuàng)新手段創(chuàng)新主要指生產(chǎn)的物質(zhì)條件的改造和更新。管理學(xué)23技術(shù)創(chuàng)

10、新的源泉 意外的成功或失敗意外的成功通常能夠為企業(yè)創(chuàng)新提供非常豐富的機會。 企業(yè)內(nèi)外的不協(xié)調(diào)當企業(yè)對外部經(jīng)營環(huán)境或內(nèi)部經(jīng)營條件的假設(shè)與現(xiàn)實相沖突，或當企業(yè)經(jīng)營的實際狀況與理想狀況不相一致時，便出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)的狀況。過程改進的需要意外事件與不協(xié)調(diào)是從企業(yè)與外部的關(guān)系這個角度來進行分析的，過程改進的需要則與企業(yè)內(nèi)部的工作（內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營過程）有關(guān)。 行業(yè)和市場結(jié)構(gòu)的變化企業(yè)是在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場結(jié)構(gòu)條件下經(jīng)營的。 管理學(xué)24人口結(jié)構(gòu)的變化人口因素對企業(yè)經(jīng)營的影響是多方位的。 觀念的改變對事物的認知和觀念決定著消費者的消費態(tài)度，消費態(tài)度決定著消費者的消費行為，消費行為決定一種具體產(chǎn)品在市場上的受歡迎

11、程度。 新知識的產(chǎn)生一種新知識的出現(xiàn)，將為企業(yè)創(chuàng)新提供異常豐富的機會。 管理學(xué)25技術(shù)創(chuàng)新的決定因素 競爭程度 競爭引起技術(shù)創(chuàng)新的必要性。 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)規(guī)模的大小從兩方面影響技術(shù)創(chuàng)新的能力一方面，技術(shù)創(chuàng)新需要一定的人力、物力和財力，并承擔一定的風險。另一方面，企業(yè)規(guī)模的大小影響技術(shù)創(chuàng)新所開辟的市場前景的大小 壟斷力量 壟斷力量影響技術(shù)創(chuàng)新的持久性。 管理學(xué)26第二節(jié) 創(chuàng)新創(chuàng)新概述技術(shù)創(chuàng)新組織創(chuàng)新管理學(xué)27企業(yè)制度創(chuàng)新 企業(yè)制度創(chuàng)新的涵義 所謂企業(yè)制度創(chuàng)新，就是指隨著社會的發(fā)展，要不斷對企業(yè)制度進行變革，因而通常也可以稱之為企業(yè)制度再造。企業(yè)制度創(chuàng)新的目標現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新是為了實現(xiàn)管理目的，將

12、企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營方式、分配方式、經(jīng)營觀念等規(guī)范化設(shè)計與安排的創(chuàng)新活動。 企業(yè)制度創(chuàng)新的目的是建立一種更優(yōu)的制度安排，調(diào)整企業(yè)中所有者、經(jīng)營者、勞動者的權(quán)力和利益關(guān)系，使企業(yè)具有更高的活動效率。管理學(xué)28企業(yè)制度創(chuàng)新思路要對原有的建立在精細分工基礎(chǔ)上的已不適應(yīng)市場競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創(chuàng)新。信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關(guān)的信息管理制度。 通過建立學(xué)習(xí)型組織，通過員工學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的相互促進，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學(xué)文化素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。開辟企

13、業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關(guān)系。 在及時、全面掌握市場信息的基礎(chǔ)上，要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。 引進競爭機制，完善分配制度。 管理學(xué)29企業(yè)管理創(chuàng)新 企業(yè)管理創(chuàng)新的涵義管理創(chuàng)新是指組織形成一創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或作業(yè)方法的過程。 管理創(chuàng)新的四個階段 第一階段：對現(xiàn)狀的不滿 第二階段：從其他來源尋找靈感 第三階段：創(chuàng)新 第四階段：爭取內(nèi)部和外部的認可 返回目錄管理學(xué)30第三節(jié) 發(fā)展組織發(fā)展及其特征組織發(fā)展方式組織發(fā)展過程管理學(xué)31組織發(fā)展的含義組織發(fā)展的概念組織發(fā)展是指以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長期

14、努力，改進和更新企業(yè)組織的過程，實現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。 組織發(fā)展過程組織發(fā)展是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程，組織領(lǐng)導(dǎo)者不能期望運用某種方法在短期內(nèi)解決所有的問題，而是需要經(jīng)歷一個由低級到高級的較長的動態(tài)過程。 組織發(fā)展是一個通過利用行為科學(xué)的技術(shù)和理論，在組織的中進行有計劃的變革的過程。組織發(fā)展是一個數(shù)據(jù)收集、診斷、行為規(guī)劃、干預(yù)和評價的系統(tǒng)過程。 管理學(xué)32未來組織的特征 高速度隨著信息化和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的發(fā)展，規(guī)模經(jīng)濟時代正在向“速度經(jīng)濟”時代轉(zhuǎn)變。組織扁平化由于計算機互聯(lián)網(wǎng)在組織中的應(yīng)用，組織的信息收集、整理、傳遞和控制手段的現(xiàn)代化，“金字塔”式的傳統(tǒng)層級結(jié)構(gòu)正在向?qū)哟紊佟⒈馄绞降慕M織結(jié)構(gòu)演進。組織運

15、行柔性化柔性是指組織結(jié)構(gòu)的可調(diào)整性，對環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整的適應(yīng)能力。 組織協(xié)作團隊化這里的團隊是指在組織內(nèi)部形成的具有自覺的團結(jié)協(xié)作精神，能夠獨立完成任務(wù)的集體。管理學(xué)33組織管理人本化知識經(jīng)濟時代，組織中最重要的資源是人，特別是具有特殊才能的人才。學(xué)習(xí)型組織知識經(jīng)濟時代的組織必須不斷地學(xué)習(xí)，組織要運用能在所有層次上促進學(xué)習(xí)和實驗的知識基礎(chǔ)來支持。 管理學(xué)34組織發(fā)展的基本特征 組織發(fā)展包含深層次的變革，包含高度的價值導(dǎo)向。組織發(fā)展是一個診斷改進周期。組織發(fā)展的思路是對企業(yè)進行“多層診斷”、“全面配方”、“行動干預(yù)”和“監(jiān)控評價”，從而形成積極健康的診斷改進周期。 組織發(fā)展是一個漸進過程。 組

16、織發(fā)展是以有計劃的再教育手段實現(xiàn)變革的策略。 組織發(fā)展具有明確的目標與計劃性。 管理學(xué)35第三節(jié) 發(fā)展組織發(fā)展及其特征組織發(fā)展方式組織發(fā)展過程管理學(xué)36技術(shù)結(jié)構(gòu)型的發(fā)展方法 工作再設(shè)計 工作再設(shè)計是根據(jù)組織成員的需要，重新決定工作的任務(wù)和權(quán)力，設(shè)計更加自治、自由的工作，使之多樣化和豐富化，更具反饋性。職位期望技術(shù) 職位期望技術(shù)，簡稱JET，是確定在組織中員工應(yīng)扮演的角色。 社會技術(shù)系統(tǒng)方法 領(lǐng)導(dǎo)組織包含有社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)，社會系統(tǒng)包括群體行為、個人行為、人際關(guān)系和非正式組織等人的因素；技術(shù)系統(tǒng)包括工具、器械等各種設(shè)備技術(shù)因素。管理學(xué)37人際過程型的發(fā)展方法 敏感性訓(xùn)練 敏感性訓(xùn)練，又稱實驗室

17、訓(xùn)練、T團體訓(xùn)練、交友團體訓(xùn)練等。雖然名稱不同，但都是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。 群體間關(guān)系開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)者不但要注意群體內(nèi)的組織發(fā)展干預(yù)而且要注意群體間的組織發(fā)展干預(yù)，關(guān)注群體間功能失調(diào)的沖突。 進行團隊建設(shè)企業(yè)的大多數(shù)員工都在一個常規(guī)的小組中工作，為同一個工作任務(wù)而努力，為確保達成共同的目標，他們必須協(xié)調(diào)一致。 管理學(xué)38第三節(jié) 發(fā)展組織發(fā)展及其特征組織發(fā)展方式組織發(fā)展過程管理學(xué)39組織發(fā)展過程診斷當領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)組織不能適應(yīng)環(huán)境或組織不能正常運轉(zhuǎn)時，領(lǐng)導(dǎo)者需要對組織進行初步的考察，通過與下屬面談、觀察記錄、調(diào)查研究等方式收集信息，從而大致確定問題及其性質(zhì)。分析領(lǐng)導(dǎo)者要對診斷時收集的信息進行分析：下屬認