畢博-紫光人力資源培訓匯編資料

1、現(xiàn)代人力(rnl)資源管理方法研討共五十二頁培訓(pixn)內容現(xiàn)代商業(yè)(shngy)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例2共五十二頁競爭(jngzhng)新市場和新合作關系的出現(xiàn)聯(lián)盟行為的增加新興和/或重建(zhn jin)的市場新興的競爭方式持續(xù)的價格壓力新的競爭對手經濟和政治因素替代服務不斷變化的模式內部的競爭不斷變化的模式競爭互聯(lián)網的出現(xiàn)虛擬公司的出現(xiàn)技術電子商務的能力呈幾何數擴張高科技追蹤能力信息技術成為業(yè)務的必需品不斷變化的設備標準客戶對可靠性的持續(xù)壓力更多的限時服務，減少模式偏好注重要求更快、更簡單和更靈活的供

2、應鏈不斷利用數量調節(jié)手段重視價值的提供更多復雜的外包和合同簽訂過程持續(xù)增長的國際貿易不斷變化的政府政策法規(guī)企業(yè)私有化的趨勢對環(huán)境和安全的憂慮對能力更多的限制來自人員的壓力新世紀來臨，國內外IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內外部的挑戰(zhàn)3共五十二頁新環(huán)境下的人力資源管理需要(xyo)進行更多的變革人力資源戰(zhàn)略對要求(yoqi)提高服務的差別化利用基于數據的決策支持技術外包低價值的操作業(yè)務：如工資、招聘應用變革管理技術來支持/促進更全面的組織變革人力資源與業(yè)務數量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要要實現(xiàn)綜合評分表上的關鍵績效指標，績效管理是十分重要的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)提高人

3、力資源的重要性的認識4共五十二頁從它傳統(tǒng)(chuntng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務驅動的角色商業(yè)(shngy)戰(zhàn)略組織及人力資源戰(zhàn)略組織能力核心流程結構集體能力的發(fā)展個人能力績效管理人員發(fā)展獎勵管理資源分配內部交流員工關系5共五十二頁通過與國內許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解(lioji)到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在:健全公司組織結構、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程健全調整公司組織結構公司的組織結構和部門職責明確具體人員的職責和匯報關系設計科學、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標與公司的目標密切

4、相連績效考核的結果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓、職業(yè)發(fā)展掛鉤設計完整(wnzhng)合理的薪酬體系建立科學標準的薪酬體系（薪酬構成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能6共五十二頁人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)(xtng)的過程商業(yè)(shngy)驅動增長/下降雇員滿意度顧客服務水平生產能力戰(zhàn)略重點成本人力資源設計原則同級內不出現(xiàn)重復用技術降低成本組織最高水平的專業(yè)服務堅持提供迅捷的支持擴大直線管理/雇員管理1 雇員發(fā)展在評估前進行基于能力的需求分析對所有雇員進行績效發(fā)展計劃創(chuàng)新的非課程式培訓和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人

5、員發(fā)展對中層經理基于商業(yè)問題的培訓職能/國家間的工作調動2 招聘3 獎勵4 雇員關系5 人力資源6 支持服務人力資源結構中心的角色/焦點/資源地區(qū)角色市場內角色虛擬組織因素人力資源技巧客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項目管理團隊工作人力資源的關鍵績效指標人力成本雇員滿意度資源/招聘績效實現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本成果削減成本25%簡化結構用戶滿意指數新技能/工具用戶需求服務重要性服務效果文化組織有效性7共五十二頁培訓(pixn)內容現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊(m kui)實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例8共五十二頁設計企業(yè)未來人力資源的職能

6、、部門設置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足(bz)，并且在實施的過程中也應以此為優(yōu)先。同時還要借鑒現(xiàn)代先進的人力資源模型人力資源技術/數據平臺離職吸引/選擇績效考核/獎懲管理崗位分配/ 重新部署培訓/發(fā)展知識共享人力資源戰(zhàn)略9共五十二頁HR Service Delivery(self-service, service center and outsourcing)離職吸引/選擇績效考核/獎懲管理崗位分配/ 崗位部署培訓/發(fā)展知識共享如何(rh)發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化？如何發(fā)掘(fju)人才，培養(yǎng)下一代領導管理層？如何留住人才？如何確保適當的員工分配在適

7、當的工作崗位上？如何雇傭到合適的員工？如何規(guī)劃更有效的方案防止關鍵員工的流失而造成的損失？或素質能力不合格的員工沒有被淘汰導致人員過多、效率低等結果？現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期” 10共五十二頁人力資源技術/數據(shj)平臺人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃“如何確保現(xiàn)代人力(rnl)資源管理框架的實現(xiàn)？ 為了實現(xiàn)這一遠景我們應該采取怎樣的行動？“如何讓在職職工/經理共享人事相關數據，并直接參與到人事管理流程中？如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數據信息來源？人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術/數據平臺則為人力資源核心提供支持

8、 11共五十二頁人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持。人力資源戰(zhàn)略的實施將確保：吸引人才.適當的員工被分配到適當的工作崗位上；并通過內部協(xié)調、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值(jizh)最大化通過培訓、工作指導等方式提供相關技能培養(yǎng)員工的績效考核管理是實時的，并且(bngqi)直接同獎懲掛鉤鼓勵知識共享對于素質和能力不達標的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進行實時跟蹤，對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標作差異性比較分析，根據結果反饋加以調整，有效地提升人力管理流程的質量人力資源技

9、術/數據平臺離職吸引/選擇績效考核/獎懲管理崗位分配/ 重新部署培訓/發(fā)展知識共享人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術/數據平臺不但被應用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源 12共五十二頁人力(rnl)資源管理流程的典范人力(rnl)規(guī)劃人力資源的遠景規(guī)劃預算評估人力需求計劃招聘計劃評估現(xiàn)有技能人力資源管理的使命、目標和策略薪資架構績效考核考核現(xiàn)有人力管理與發(fā)展培訓發(fā)展薪資管理職位管理獎勵與認可確認培訓需求管理培訓課程薪資管理評估培訓結果預估人力需求培訓計劃績效管理人員招聘招聘錄用及試用期管理13共五十二頁培訓(pixn)內

10、容現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)(shxin)的手段具體實施案例的成果舉例14共五十二頁吸引(xyn)/選擇崗位(gng wi)分配/重新部署績效考核/獎懲管理離職培訓/發(fā)展知識共享*勞工市場信息收集制定人員招聘計劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護知識獲取知識傳遞知識更新知識運用內部調動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓員工勞動合同關系管理培訓課程檔案管理培訓實施要求培訓計劃執(zhí)行管理培訓專業(yè)培訓企業(yè)文化組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎勵方案實施細則晉升管理降職管理

11、辭退管理離職管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定職務編制計劃制定人員配制計劃預測人員需求確定人員供給計劃制定培訓計劃制定人力資源管理政策調整計劃編寫人力資源部費用預算人力資源技術/數據平臺*組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓管理系統(tǒng)工資系統(tǒng)考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識共享的概念可以在培訓課程設計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能HR Service Delivery(self-service, service center and outsourcing)TransitionRecruit/SelectHR Strategy人力資源模型的每個要素都包含著一

12、系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn) 人力資源技術/數據平臺*知識共享*考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術/數據平臺的建設可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構分步驟地實施管理人力資源管理（HRMS）系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能15共五十二頁針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓、行政、薪資福利(fl)及績效考核六大塊協(xié)同完成人力資源部組織(zzh)架構舉例人力資源部行政副總總經理人力資源規(guī)劃行政培訓招聘薪資福利績效考核企業(yè)人力資源部按照各管理功能的性質不同，劃分為六個小組:人力規(guī)劃小組根據公司的業(yè)務目標和人力資源策略確認人力供

13、給管道，規(guī)劃人力配置，活化人力運用；招聘小組則根據人力配置規(guī)劃進行相應的人才引進；培訓小組負責現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進新技能，提高企業(yè)核心競爭能力；薪資管理小組負責員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放；績效考核小組負責人員的績效考核，使報酬充分反映對員工表現(xiàn)的認可程度行政小組負責員工檔案管理，員工勞動關系管理16共五十二頁實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構較適合企業(yè)(qy)未來業(yè)務發(fā)展的需要組織架構設計說明共享式服務是我們建議的人力資源組織結構，也是人力資源部遠期的發(fā)展方向，可通過統(tǒng)一的人力資源配置、統(tǒng)一設計員工發(fā)展、統(tǒng)一進行培訓管理等方式，將高技能或量大的管理功能集中，

14、解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務效益現(xiàn)代管理將勞動工資職能轉移到人力資源部薪資管理組，主要是出于強調(qing dio)報酬必須與績效考核的結果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認可機制來激勵員工績效。同時我們認為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質量的服務最重要的一點是人力資源管理必須要從現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色，依據企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展需求，提供優(yōu)異的人力資源管理專業(yè)能力，以達到人力規(guī)劃的長期策略目標。 因此，在設計的人力資源部中，新增了規(guī)劃

15、組織、權責劃分、規(guī)劃職位設計，制定薪資架構和績效考核等專業(yè)管理功能，以實現(xiàn)策略性專業(yè)領導人的角色定位同時我們強調人力資源部門在執(zhí)行招聘,培訓等職能的時候所處的角色是“支持者”而非“主導者”,具體的確定招聘培訓需求,執(zhí)行人員篩選,確定錄用都是由業(yè)務部門負責,由人力資源部門進行審核把關17共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃制定職務編制計劃整體戰(zhàn)略目標分析現(xiàn)有職務分析組織結構設計職務設置職務描述職務資格要求描述制定人員配制計劃- 每個職務人員數量- 人員職務變動職務人員空缺情況預測人員需求職務名稱/工作類別人員數量希望到崗時間技能要求管理流程：人力資源規(guī)劃流程管理文件:公司組織架構圖崗位描述

16、公司人員數量與素質構成組織目標所需的管理人員數量和層次分列表現(xiàn)有人力資源狀況及未來在流動、退休、淘汰、升職及其相關方向的發(fā)展變化情況培訓計劃書招聘政策績效考評政策薪酬和福利政策激勵政策職業(yè)生涯規(guī)劃政策員工管理政策人力資源部年度計劃預算公司人力資源年度費用預算（續(xù)）人力資源規(guī)劃(guhu)18共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃確定人員供給計劃勞動力過去的人數、組織結構構成及人員流動、年齡變化等分析人員供給方式（內部競聘/外部招聘）人員內部流動政策人員外部流動政策人員獲取途徑人員獲取實施計劃制定培訓計劃- 培訓政策- 培訓需求- 培訓內容- 培訓形式培訓考核制定人力資源管理政策調整計劃調整

17、原因調整步驟調整范圍管理文件:-招聘預算費用清單/期間-招聘預算費用清單/期間-薪資預算費用清單/期間人力資源規(guī)劃(guhu)（續(xù)）19共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃編寫人力資源部成本/費用預算公司人力資源成本預算招聘費用預算培訓費用預算薪酬福利成本比例構成規(guī)劃人力資源規(guī)劃(guhu)（續(xù)）20共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法行政員工勞動關系管理 員工溝通勞動合同管理員工檔案更新離職管理- 人員調整分析- 員工離職手續(xù)辦理- 員工溝通- 員工檔案更新人才檔案維護人員調整分析員工離職手續(xù)辦理- 員工溝通- 員工檔案更新（晉升/降職/離職/內部調動）管理流程:內部調動管理流程離職管理流程

18、管理文件：-員工勞動關系管理條例-員工離職管理條例-離職交接清單-員工離職情況調查表行政(xngzhng)21共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法招聘勞工市場信息收集制定人員招聘計劃明確人力資源需求對時間、成本和人員地估算內、外部信息分析挑選和培訓招聘人員確定招聘地范圍和渠道展示公司形象、編寫招聘廣告統(tǒng)一公司對外形象演示版本通過招聘廣告、組織招聘活動進行公司形象宣傳招聘過程管理- 發(fā)布招聘信息- 應聘者受理初步篩選面視管理人員權限規(guī)范- 初步面視- 招聘評估反饋- 人才庫記錄管理流程:年度人員需求計劃流程內部競聘流程外部招聘流程管理文件:招聘行為規(guī)范員工錄用標準勞動合同報到管理制度試用期管理制度招聘

19、評估表錄用清單公司形象演示版本招聘(zhopn)22共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法招聘錄用管理勞動合同報到到崗培訓試用期管理- 試用期培訓- 試用期考核轉正或解除合同人才庫維護人員檔案審查與篩選人員檔案記錄人員檔案分析內部競聘/調動管理 公司缺職分析 發(fā)布內部競聘消息 績效考核結果分析 人員檔案整理 人員離崗到崗交接手續(xù) 薪資調整招聘(zhopn)（續(xù)）23共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法培訓員工技能評估崗位技能要求技能評估實施(實際具備情況,要求之間的差距)技能評估結果與培訓掛鉤職業(yè)生涯規(guī)劃制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指南員工規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃員工檔案更新員工到崗培訓員工到崗資質的分析員工培訓課程選擇-

20、 培訓執(zhí)行跟蹤- 培訓考核培訓反饋培訓課程檔案管理課程添加/調整需求課程審批課程檔案建立管理流程:年度人員需求計劃員工技能評估流程職業(yè)生涯規(guī)劃流程內部競聘流程外部招聘流程內部調動管理流程培訓計劃執(zhí)行流程- 臨時培訓執(zhí)行流程管理文件：-職業(yè)生涯規(guī)劃指南-員工培訓協(xié)議-公司培訓制度-培訓評估制度-培訓反饋表培訓(pixn)24共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法培訓年度培訓計劃制定收集內部員工培訓申請并匯總負責制定公司年度培訓的行動計劃、預算及成本效益分析 培訓出差標準制定企業(yè)文化- 企業(yè)文化建設企業(yè)文化傳播管理培訓管理課程選擇聯(lián)系外部培訓機構- 配合在職管理人員篩選- 評估培訓結果人才庫更新專業(yè)培訓專

21、業(yè)技能課程選擇聯(lián)系外部培訓機構- 配合專業(yè)崗位人員篩選- 評估培訓結果- 人才庫更新培訓(pixn)（續(xù)）25共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法績效考核參與績效考核體系的設計及調整績效考核指標提供績效考核指標計算標準的建議數據收集方法(時間,提供方,提供方式)組織績效考核管理執(zhí)行數據收集與指標計算制定相應行動方案根據執(zhí)行結果，對組織績效考核指標的制定/調整提出建議根據執(zhí)行結果，對指標計算方法/工具的制定/調整提出建議參與人員績效考核體系的設計及調整人員績效考核指標提供人員績效考核指標計算標準的建議數據收集方法(時間,提供方,提供方式)管理流程:績效考核體系設計及調整流程組織績效考核考核流程人員績效

22、考核考核流程晉升/降職/辭退管理流程管理文件:組織績效考核考核體系人員績效考核考核體系組織績效考核評估統(tǒng)計表人員績效考核評估統(tǒng)計表員工任免管理條例員工滿意度調查問卷獎懲制度規(guī)范績效考核26共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法績效考核員工績效考核管理執(zhí)行數據收集與指標計算人員績效考核考核結果與薪資體系掛鉤,與員工的晉升,降職,淘汰掛鉤，并與培訓掛鉤根據執(zhí)行結果，對人員績效考核指標的制定/調整提出建議根據執(zhí)行結果，對指標計算方法/工具的制定/調整提出建議開展年度員工滿意度調查員工滿意度調查問卷設計問卷發(fā)放、細則說明問卷回收、數據分析晉升/降職/辭退管理- 人員調整分析- 員工任免審批/任命- 員工溝通-

23、 內部調動交接- 員工檔案更新績效考核（續(xù)）27共五十二頁崗位細部要求實現(xiàn)方法薪資福利市場調查崗位評估考勤管理薪資規(guī)劃建立/評估/調整職級職等制度建立/評估/調整薪資體系薪資體系的生效與實施薪資管理薪資計算薪資發(fā)放退休金/養(yǎng)老金管理退休金/養(yǎng)老金計算退休金/養(yǎng)老金發(fā)放稅金管理薪酬獎勵方案實施細則管理固定收入(工資,福利)變動收入/獎勵(月度,季度,年度獎金)變動收入/長期激勵(期權等)管理流程:薪資規(guī)劃流程管理文件考勤制度固定工資發(fā)放制度員工福利制度獎金發(fā)放制度(月度,季度,年度獎金)長期激勵制度職級職燈表新進員工薪資結構表薪資值點表薪資(xnz)福利28共五十二頁培訓(pixn)內容現(xiàn)代商業(yè)

24、競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果(chnggu)舉例29共五十二頁組織變革舉例(j l)示意研發(fā)中心銷售(xioshu)公司運營副總總經理生產部銷售部市場部財務副總采購部財務部研發(fā)項目小組目標的研發(fā)組織架構產品研發(fā)工藝研發(fā)部組織架構開發(fā)部運營副總總經理目前研發(fā)的組織架構產品研發(fā)示意30共五十二頁 項目管理委員會(批準項目小組的成立，決定(judng)項目小組的成員，監(jiān)督項目小組的工作)產品研發(fā)牽頭成立(chngl)項目小組，提出產品概念和整體方案設計，項目小組組長由研發(fā)部成員擔當市場部行業(yè)分析，競爭對手分析，市場發(fā)展趨勢，目

25、標市場和目標客戶銷售部客戶反饋，消費者需求，促銷方案財務部參與產品成本核算，投資回報，可行性分析和風險評估生產部保證設計的可生產性，根據過去同類產品的生產情況提出設計建議采購部按設計人員對關鍵原輔材料的要求，尋找合適的供應商機動部為試產和正式投產準備相應的生產設備產品工藝保證工藝設計與結構設計同布進行，使產品從設計階段平穩(wěn)進入生產階段示意組織變革舉例示意31共五十二頁制定、調整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃考慮外部競爭環(huán)境，對競爭對手及市場環(huán)境進行分析，明確企業(yè)在市場中的競爭地位了解市場動態(tài)，行業(yè)發(fā)展趨勢跟蹤宏觀經濟形勢，人口變化(binhu)，消費習慣演變，地域特點等根據策略執(zhí)行的情況和外部競爭環(huán)境

26、的改變對策略作出調整和修訂 建立、調整公司績效考核體系根據公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調整及目前績效指標計算分析結果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提出調整提議經董事會批準，組建公司績效考核委員會，啟動項目目標細分、分析關鍵驅動因素、會同各部門確定關鍵績效指標和權重設計/調整制定績效考核實施辦法細則（計算方法，數據標準，數據提供方，計算頻率等）形成績效考核體系草案，經最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行解散績效考核項目委員會，對績效考核體系的執(zhí)行提供指導意見并及時獲取反饋意見協(xié)助財務，營銷規(guī)劃，生產、銷售等關鍵部門，以及其他相關部門進行業(yè)務規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性協(xié)調組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項

27、目戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責部門(bmn)職責示意示意32共五十二頁作為獨立、公平的部門，在董事會的領導下對公司范圍內的各部門、子公司、分公司進行審計、風險評估，以督促、保證各部門的業(yè)務執(zhí)行與中國(zhn u)的法律/法規(guī)和股東的權益相一致，與公司的遠景使命和目標一致，與管理政策制度保持一通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產的浪費和損失，將欺詐、偷竊和浪費的行為降到最低對公司經濟活動的真實性、合法性、效益性進行審計監(jiān)督檢查經濟活動是否真實，會計資料是否符合實際情況檢查經濟活動是否符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內部的規(guī)章制度檢查經濟活動的效果與效率對企業(yè)

28、運營過程中高風險的環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督確定企業(yè)的運營過程的高風險環(huán)節(jié)審核經營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風險發(fā)生的能力審核經營活動的事實是否遵守體系要求有計劃按步驟開展監(jiān)察工作制定監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序根據監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務內部(nib)審計與監(jiān)察部主要職責部門職責示意示意33共五十二頁崗位說明(shumng)示意下級匯報(hubo)崗位崗位設計目的崗位職責說明直轄上級主管職級說明示意34共五十二頁崗位(gng wi)說明示意關鍵績效(j xio)指標管理技能要求匯報關系個人素質要求示意35共五十二頁崗位(gng wi)說明示意工作相關經驗(jngyn)要求學歷要求示意36共五十

29、二頁流程示意(shy)-年度人力資源需求計劃時間(shjin)12月1日人力資源部各部門經理行政副總制定招聘、培訓計劃草案，并做出相應預算否審核通過開始12月底7根據部門實際情況對生產力需求作出預計評估現(xiàn)有人員能力提出年度人力需求，包括招聘及培訓需求匯總并調整人力資源需求財務部預算規(guī)劃流程23456員工技能評估流程更新的培訓課程目錄及檔案是A8營銷部年度銷售目標,營銷計劃和預算編制的制定年度銷售計劃部門職責崗位描述1人力資源中長期規(guī)劃(供給,培訓)示意37共五十二頁時間(shjin)人力資源部招聘(zhopn)計劃和日程表9通知部門經理年度人力需求計劃根據預算，相應調整制定詳細的招聘計劃及日程

30、表A培訓計劃和日程表10根據預算，相應調整制定詳細的培訓計劃及日程表外部招聘流程培訓計劃執(zhí)行流程臨時培訓執(zhí)行流程內部崗位競聘流程結束1112131415流程示意-年度人力資源需求計劃示意38共五十二頁流程步驟工作內容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.營銷部門通過年度的銷售目標、計劃及銷售預算編制流程制定出年度的銷售目標及銷售計劃銷售目標及計劃預算2.各部門根據明年的銷售計劃出發(fā)，實際業(yè)務以及業(yè)務目標出發(fā)，做出生產力需求預計生產力需求預計3.通過員工技能評估流程對目前員工的技能水平做出評估員工技能評估4.根據生產力需求預計以及現(xiàn)有人員技能狀況，提出本部門年度的人力資源需求，包括招聘及培訓需求

31、生產力需求預計員工技能評估本部門年度的人力資源需求人力資源需求5.人力資源部匯總各個部門的人力資源需求，并做出初步調整6.根據總體的人力資源需求，制定招聘計劃及培訓計劃草案，并制定招聘培訓活動相關預算費用人力資源配置需求薪資等級體系招聘計劃草案培訓計劃草案人力配置預算7.把初步的人力資源需求計劃以及相應預算遞交主管人力資源的行政副總進行審批8.把通過審批的人力資源配置預算，上報到財務部，參與整體的年度預算規(guī)劃流程人力配置預算流程示意(shy)-年度人力資源需求計劃示意(shy)39共五十二頁流程步驟工作內容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單9.根據預算調整，相應修訂詳細的招聘計劃及日程表調整后

32、的人力配置預算招聘計劃和日程表招聘計劃和日程表10.根據預算調整，相應修訂詳細的招聘計劃及日程表調整后的人力配置預算培訓計劃和日程表培訓計劃和日程表11.把修訂過的人員招聘計劃與培訓計劃通知各個部門經理，并在其協(xié)助下，開展招聘及培訓活動招聘計劃和日程表培訓計劃和日程表12.根據培訓計劃，執(zhí)行培訓執(zhí)行流程培訓計劃13.執(zhí)行臨時培訓執(zhí)行流程14.根據招聘計劃，執(zhí)行外部招聘流程招聘計劃15.根據招聘計劃，執(zhí)行內部競聘流程招聘計劃流程示意-年度人力資源需求(xqi)計劃示意(shy)40共五十二頁 因為它能夠使集團、子公司、部門、團隊以及(yj)個人的目標統(tǒng)一到同一個戰(zhàn)略方向FinancialCust

33、omer團隊Balanced ScorecardBalanced Scorecard財務(ciw)運營客戶學習集團子公司財務運營客戶學習部門平衡業(yè)績表平衡業(yè)績表業(yè)績合同業(yè)績目標個人發(fā)展業(yè)績衡量指標業(yè)績回顧個人組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施目標管理平衡計分卡方法41共五十二頁由上而下的績效目標(mbio)建立從策略發(fā)展而來的平衡評分(png fn)卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標，確保各組織之間的目標協(xié)調一致總經理分管副總子公司負責人部門經理企業(yè)目標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標財務性指標非財務性指標小

34、組股東報酬最大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提升對股東的附加值(如:生產單位與銷售公司的財務指標、市場占有率)后向指標完成率(如:運行、營銷、成本等指標)先行指標完成率(如，依計劃完成培訓計劃，如期完成財務報表等）關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標示例42共五十二頁績效管理體系在財務、客戶、內部(nib)營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展目標(mbio)和策略提高凈資產回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產利用率財務方面客戶方面內部營

35、運方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管理水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善神威流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.443共五十二頁提高(t go)凈資產回報率關鍵(gunjin)成功因素凈資產回報率關鍵績效指標關鍵成功因素關鍵績效指標提高企業(yè)盈利水平提高資產利用率控制合理的財務結構稅

36、后凈利潤率總資產周轉率流動比率資產負債率關鍵成功因素增加銷售收入降低各項成本費用，提高凈利潤1.11.21.31.1.11.1.21當期銷售收入關鍵績效指標主要負責部門核心指標一般指標財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系圖加強清欠工作的開展力度1.4 清欠工作完成率公司、銷售部、市場部公司財務部公司、財務部安保部提高利潤率1.1.3銷售毛利率公司、銷售部降低資金閑置成本1.5 資金閑置成本財務部示意44共五十二頁關鍵成功(chnggng)因素關鍵(gunjin)成功因素關鍵績效指標增加一批協(xié)議戶平均銷售收入當期銷售收入增加來自終端的平均銷售收入增加來自OTC渠道的銷售收入增加來自新藥渠道

37、的銷售收入增加來自新產品的銷售收入增加來自核心產品的銷售收入增加來自新渠道的銷售收入一批協(xié)議戶平均銷售收入終端A平均銷售收入終端B平均銷售收入商務渠道銷售收入純流通市場銷售收入A銷售收入B銷售收入新產品銷售收入核心產品銷售收入當期來自新渠道的銷售收入出口產品銷售收入增加銷售收入1.1.1關鍵績效指標1.1.1.11.1.1.21.1.1.31.1.1.41.1.1.51.1.1.61.1.1.71.1.1.8主要負責部門財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系圖(續(xù))增加來自出口產品的銷售收入1.1.1.9代理A銷售收入代理B銷售收入增加來自商務渠道的銷售收入核心指標一般指標銷售部銷售部、市

38、場部銷售部、市場部銷售部、市場部銷售部銷售部銷售部銷售部、市場部銷售部、市場部公司、銷售部、市場部、研發(fā)中心公司、銷售部銷售部、市場部外貿部示意45共五十二頁崗位(gng wi)評估計劃示意崗位評估計劃崗位評估計劃是用來衡量公司中每個崗位的一種標準。崗位評估計劃由三個評估因素組成：技能(jnng)、所需付出的努力和所需承擔的責任。每個因素都有其相應的權重，以顯示其在不同性質崗位中的重要程度。崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權點值，得出該崗位最后點值。為了準確客觀的衡量內部不同性質的崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評估計劃，分別針對管理人員和非管理人員。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。示意46共五十二頁評估結果作為(zuwi)制定薪資體系的重要輸入崗位評估是確定內外部薪資關系最有效的方法；通過崗位評估和崗位分類架構(ji u)的設計，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權威性；崗位評估的標準同時也影響到公司薪酬福利體系的標準；基于崗位評估的薪酬福利政策為激勵機制的制訂奠定了基礎；崗位評估為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現(xiàn)實可比的基礎。示意47共五十二頁同市場上