研發(fā)管理-如何留人ppt課件

1、xxx研發(fā)管理如何留人王智民工具/方法(管理方式)人(管理者)活動(管理對象)管理三要素工具/方法(管理方式)人(組織構(gòu)造、職責(zé)分工)活動(產(chǎn)品/效力)研發(fā)管理工程管理+運(yùn)營管理+戰(zhàn)略管理研發(fā)組織構(gòu)造研發(fā)人力資源管理研發(fā)文化建立研發(fā)根底設(shè)備建立產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品推行IPDPACESGSPVM馬斯洛需求層次實(shí)際中心思想滿足需求-添加“稱心度到達(dá)有效鼓勵(lì)德魯克的責(zé)任感實(shí)際中心思想加強(qiáng)員工責(zé)任感到達(dá)有效鼓勵(lì)如何加強(qiáng)員工責(zé)任感：1慎重安排員工職務(wù)2設(shè)定高績效規(guī)范3提供員工自我控制的所需信息4擁有管理者遠(yuǎn)景德魯克的責(zé)任感實(shí)際中心思想加強(qiáng)員工責(zé)任感到達(dá)有效鼓勵(lì)如何加強(qiáng)員工責(zé)任感：1慎重安排員工職務(wù)2設(shè)定

2、高績效規(guī)范3提供員工自我控制的所需信息4擁有管理者遠(yuǎn)景激發(fā)愿望鼓勵(lì)實(shí)際中心思想激發(fā)愿望，而不是滿足需求任務(wù)績效實(shí)際中心思想績效與目的的明晰度成反比，目的越明晰，績效能夠會越好績效不僅僅是個(gè)人當(dāng)方面的事情，還有指點(diǎn)有正比關(guān)系績效不僅僅受才干的影響，還會受任務(wù)志愿強(qiáng)度、任務(wù)思想習(xí)慣有正比關(guān)系績效=才干X志愿X任務(wù)習(xí)慣X指點(diǎn)/明晰的目的留人總體原那么眼前利益：2年左右任務(wù)閱歷給予未來：4年左右任務(wù)閱歷同甘共苦：8年左右任務(wù)閱歷現(xiàn)實(shí)利益：10年以上非高管自我實(shí)現(xiàn)：公司高管看得見的利益保證-相對有競爭力的工資單不是年終獎滿足忠實(shí)于“專業(yè)而非“公司的心思-提供有挑戰(zhàn)和他自以為有希望的任務(wù)內(nèi)容-提供更多專業(yè)

3、的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，可以學(xué)到很多自以為有用的東西讓他本人沉醉-忙碌，再忙碌眼前利益如何給忠實(shí)于“專業(yè)，而非“公司-公司業(yè)務(wù)方向能否與本人希望從事的專業(yè)方向一致未來會很愉快，更看重長期鼓勵(lì)-期權(quán)或股權(quán)分配可見的未來讓本人沉醉-相對有競爭力的年終獎金-本人辛勞而來的成就感產(chǎn)品大賣，公司或市場認(rèn)可等職業(yè)開展有希望-任職資歷與通道是相對公平和寬廣的職業(yè)履歷比較美麗-公司在業(yè)界很知名、受人尊重未來如何給公司和老板的認(rèn)可-給予期權(quán)或股權(quán)鼓勵(lì)-老板信任公司有遠(yuǎn)大理想-建立共同認(rèn)可的價(jià)值觀相互認(rèn)可-給予重?fù)?dān)-適當(dāng)授權(quán)有難同當(dāng)，有福同享-參與公司的運(yùn)營與決策如何同甘共苦看現(xiàn)實(shí)利益，自以為在公司曾經(jīng)沒有職業(yè)開展希望-提供

4、相對稱心的工資、年終獎-最好還有一點(diǎn)期權(quán)或股權(quán)還有追求和希望-提供相對稱心的物質(zhì)利益-更重要的是還有晉級的職業(yè)空間至少外表上看起來還有現(xiàn)實(shí)利益如何給物質(zhì)曾經(jīng)很豐富，更重要的是精神上滿足-充分授權(quán)下的重?fù)?dān)-可自我決策和尋覓方向公司有遠(yuǎn)大理想-建立共同認(rèn)可的價(jià)值觀-參與公司決策和運(yùn)營給予自我實(shí)現(xiàn)的時(shí)機(jī)研發(fā)人力資源管理1兩個(gè)根底2三大中心崗位管理任職資歷績效管理薪酬體系人才培育案例分享華為人力資源大廈四大支柱任職資歷選 培訓(xùn)開發(fā)育績效考核用報(bào)酬認(rèn)可留業(yè)務(wù)管理屋頂風(fēng)吹不散雨打不進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀(地面)人力資源大廈的依托企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目的人力資源大廈的地基華為人力資源管理的兩個(gè)根底平臺之崗位管理崗位管理華

5、為的崗位管理都表達(dá)在一系列的流程中，比較IPDIntegrated Product Development流程，市場需求流程、采購流程、制造流程等等在這些流程中規(guī)定了每個(gè)崗位的詳細(xì)任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任，當(dāng)然，崗位報(bào)酬不會表達(dá)在流程中，但是相對報(bào)酬其實(shí)曾經(jīng)表達(dá)在流程的每個(gè)角落在華為有一個(gè)不成文的規(guī)那么，只需看看這個(gè)崗位在流程中的位置，就大致知道處于這個(gè)崗位的人在公司的位置和報(bào)酬 華為人力資源管理的兩個(gè)根底平臺之任職資歷任職資歷人崗分別 職業(yè)資歷共分5個(gè)等級華為人力資源管理的三大中心之績效管理個(gè)人績效考核每季度進(jìn)展一次績效考核 績效共分為四個(gè)等級：A、B、C和D假設(shè)延續(xù)兩次績效為D，將強(qiáng)迫要求參與公司

6、提供的崗位培訓(xùn)，假設(shè)經(jīng)過培訓(xùn)后，依然得D，那么勸其辭職華為人力資源管理的三大中心之績效管理個(gè)人績效考核績效結(jié)果溝通在績效等級確定后才進(jìn)展，此流程有待優(yōu)化建議在主管評定之前加一個(gè)環(huán)節(jié)：績效溝通華為人力資源管理的三大中心之績效管理研發(fā)精細(xì)化績效管理對開發(fā)工程的績效管理對維護(hù)工程的績效管理員工綜合績效評價(jià)華為人力資源管理的三大中心之績效管理團(tuán)隊(duì)績效管理多目的PKI：財(cái)務(wù)完成率、平臺支持力度、質(zhì)量審計(jì)、客戶稱心度、團(tuán)隊(duì)建立等質(zhì)量審計(jì)：質(zhì)量部將對各個(gè)功能領(lǐng)域以及PDT經(jīng)理的任務(wù)每個(gè)季度進(jìn)展審計(jì)縱向與橫向?qū)Ρ热A為人力資源管理的三大中心之績效管理績效管理與鼓勵(lì)管理個(gè)人績效與任職資歷有親密關(guān)系，而任職資歷與個(gè)

7、人收入直接關(guān)聯(lián)個(gè)人績效與年終獎金、優(yōu)秀員工評定有親密關(guān)系個(gè)人績效與職位升遷沒有太大關(guān)系，職位升遷與任務(wù)年限、任務(wù)方式有較大關(guān)系團(tuán)隊(duì)績效與年終獎金包有直接關(guān)系團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)開展有親密關(guān)系華為人力資源管理的三大中心之薪酬體系薪酬普通有四種方式：股金、工資、獎金、福利華為堅(jiān)持薪酬對崗不對人的原那么詳細(xì)分配比例張建國教授以為：華為人力資源管理的三大中心之薪酬體系 “為了順應(yīng)未來的開展，我們正在推行人力資源變革。這次人力資源管理變革的目的是為了要建立一支宏大的，能英勇斗爭，不畏困難困苦，能創(chuàng)呵斥功的干部員工隊(duì)伍。我們將推行以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪的工資制度改革，實(shí)行基于崗位責(zé)任和奉

8、獻(xiàn)的報(bào)酬體系，為更多新人的生長發(fā)明空間。任何員工，無論新老，都需斗爭。從高層管理團(tuán)隊(duì)到每個(gè)基層員工，只需堅(jiān)持不懈怠的形狀，華為才干活著走向明天 。 任正非 華為人力資源管理的三大中心之人才培育完善的培訓(xùn)體系雙通道的職業(yè)開展道路崗位輪換制度能上能下制度大討論、大學(xué)習(xí)、大運(yùn)動華為人力資源管理的三大中心之人才培育完善的培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)系統(tǒng)、管理培訓(xùn)系統(tǒng)、技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)、營銷培訓(xùn)系統(tǒng)、專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)、消費(fèi)培訓(xùn)系統(tǒng) 新員工入職培訓(xùn)導(dǎo)師制度下崗培訓(xùn)華為大學(xué)華為人力資源管理的三大中心之人才培育雙通道的職業(yè)開展道路華為人力資源管理的三大中心之人才培育崗位輪換制度崗位輪換普通在市場與營銷部門比較普遍從公司戰(zhàn)略的控

9、制層面來看是必要的另外，從人才培育方面也是必需的華為的高層管理人員無一例外的都在研發(fā)、市場、消費(fèi)任務(wù)過華為人力資源管理的三大中心之人才培育接班人和導(dǎo)師制度華為非常強(qiáng)調(diào)接班人和導(dǎo)師制度假設(shè)導(dǎo)師培育的新員工績效比較低，導(dǎo)師的績效也要遭到牽連假設(shè)導(dǎo)師培訓(xùn)的新員工在兩年之內(nèi)沒有到達(dá)老員工當(dāng)年的程度，那么這個(gè)導(dǎo)師績效將遭到嚴(yán)重影響華為人力資源管理的三大中心之人才培育能上能下制度華為在1999年進(jìn)展了一項(xiàng)震動整個(gè)行業(yè)的舉動：全體市場人員集體下崗，然后再競聘上崗能上能下不僅僅表達(dá)在職位方面，還表達(dá)在薪酬待遇方面2003年，整個(gè)IT界的冬天，也是華為的冬天，公司高層人員自愿降薪30%,任正非親身發(fā)文，假設(shè)華為

10、在冬天有困難，一切員工的待遇都能夠下調(diào)，但是奇異的是，沒有表示反對，更多的表示了解和支持！“燒不死的鳥是鳳凰華為人力資源管理的三大中心之人才培育大討論“產(chǎn)品開發(fā)反幼稚大學(xué)習(xí)大運(yùn)動“集體下崗研發(fā)文化文化最終表達(dá)在團(tuán)隊(duì)成員的教習(xí)與養(yǎng)成什么文化是優(yōu)秀的研發(fā)文化？如何建立優(yōu)秀研發(fā)文化？研發(fā)文化管理？研發(fā)個(gè)人典型特征孤傲不擅長、不情愿與人交流專注對專業(yè)的忠實(shí)度高于企業(yè)執(zhí)著對技術(shù)難題癡迷研發(fā)組織典型特征嚴(yán)謹(jǐn)氣氛難以活潑單純厭惡復(fù)雜的人際關(guān)系難考核績效難以量化如何打造優(yōu)秀研發(fā)文化心思學(xué)研討數(shù)據(jù)顯示：同一觀念、認(rèn)識反復(fù)6次將變?yōu)樾袨?；同一行為反?fù)21次就變?yōu)槿说淖杂X行動即習(xí)慣；團(tuán)體性的自覺行為和習(xí)慣就成為一個(gè)

11、組織的文化典范+反復(fù)！案例分享追求完美對目的擔(dān)任嚴(yán)謹(jǐn)且開放案例分享華為中心文化狼文化華為中心文化狼文化狼，食肉目，哺乳動物，性兇殘、機(jī)警、多疑、貪婪。捕食中、小型獸類，喜群居。狼非常機(jī)警，經(jīng)常窺視羊和牧羊人的活動時(shí)機(jī)，一旦有隙，馬上出擊 “野、殘、貪、暴 華為中心文化狼文化任正非總結(jié)狼的三大特征一是敏銳的嗅覺二是不屈不撓的進(jìn)攻精神三是群體斗爭企業(yè)要擴(kuò)張，必需有這三要素，“企業(yè)就是要開展批狼的企業(yè)，“每個(gè)部門都要有一個(gè)狼狽組織方案，既要有進(jìn)攻性的狼，又要有精于算計(jì)的狽要求員工要像虎狼一樣具有力量，要求華為成為很具攫取性的“土狼平衡開展，就是抓短的一塊木板 對事?lián)沃?，與對人擔(dān)任制是有本質(zhì)區(qū)別的，一個(gè)是擴(kuò)張?bào)w系，一個(gè)是收斂體系自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技藝創(chuàng)新的優(yōu)良工具 任職資歷及虛擬利潤法是推進(jìn)公司合理評價(jià)干部的有序、有效的制度 不盲目創(chuàng)新，才干減少龐大的機(jī)關(guān)規(guī)范化管理本身已含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的效力業(yè)務(wù)需求面對變革要有一顆平常心，要有接受變革的心思素質(zhì) 華為文化與運(yùn)營理念華為文化與