績效考評2ppt課件

1、企業(yè)的績效考評管理2.怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件績效考評文件的內(nèi)容：績效考評制度/流程績效考評規(guī)范績效考評表步驟：1、設(shè)計(jì)績效考評規(guī)范考什么 2、設(shè)計(jì)績效考評表誰來考 3、制定績效考評制度/流程怎樣考以“軟件開發(fā)工程師為例.設(shè)計(jì)績效考評規(guī)范考什么第1步：軟件工程師的任務(wù)內(nèi)容是什么？參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通 擔(dān)任軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試任務(wù)。第2步：任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ 與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通 1、按時(shí)完成任務(wù)義務(wù)最為重要，假設(shè)不按時(shí)完成義務(wù)，就會呵斥其他部門一系列的連鎖反響。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師普通都要拖工期；.設(shè)計(jì)績效考評規(guī)范考什么 2、軟件工程師規(guī)范的任務(wù)習(xí)

2、慣也很重要，比如假設(shè)編碼不規(guī)范，就會讓他人閱讀起來很困難；假設(shè)沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、如今的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人擔(dān)任一個(gè)模塊，結(jié)合開發(fā)。所以員工本身的一些個(gè)性、質(zhì)量等也對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ 與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通.設(shè)計(jì)績效考評規(guī)范考什么第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)展細(xì)化？ 與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通 1、重要義務(wù)按時(shí)完成義務(wù) 50% 任務(wù)量及完成情況50%、 技術(shù)難度10%、新技術(shù)運(yùn)用情況10%、管理責(zé)任10%、技術(shù)責(zé)任10%、其他暫時(shí)任務(wù)10

3、%.設(shè)計(jì)績效考評規(guī)范考什么2、崗位任務(wù)任務(wù)習(xí)慣 25%編碼程度、文檔編寫程度、建議及接受建議、任務(wù)總結(jié)和開發(fā)方案、備份源程序、技術(shù)嚴(yán)密六項(xiàng)平均分配3、任務(wù)態(tài)度團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度25%熱情度、信譽(yù)度、協(xié)助精神、能否積極任務(wù)、能否有好的建議、協(xié)作精神六項(xiàng)平均分配.設(shè)計(jì)績效考評規(guī)范考什么第5步：細(xì)化規(guī)范 “重要任務(wù)較難細(xì)化，由考評人客觀掌握。 對“崗位任務(wù)和“任務(wù)態(tài)度進(jìn)展了細(xì)化見附件第6步：確定分值 總分值180分，其中“重要任務(wù)90分，“崗位任務(wù)和“任務(wù)態(tài)度各45分。.設(shè)計(jì)績效考評表誰來考重要義務(wù) - 直接上級考評崗位任務(wù) - 直接上級考評任務(wù)態(tài)度 - 員工互評為了了解員工對本人的認(rèn)識 - 員

4、工自評員工互評：員工自評：直接上級：技術(shù)人員績效考評表見附件.制定績效考評制度/流程怎樣考用制度的方式將考評固定下來見附件個(gè)人領(lǐng)會： 1、每個(gè)階段都要進(jìn)展充分的溝通，經(jīng)過多次的修正； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)展宣講。.制定績效考評制度/流程怎樣考3、文件制定完成后，一定還會有很多遺留的問題沒有處理，可以在執(zhí)行過程中逐漸處理。本節(jié)終了.如何有效的實(shí)施考評第1步、考評前的培訓(xùn)培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容包括： 1、績效考評和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容 3、企業(yè)的績效考評制度 4、考評的詳細(xì)操作方法 5、考評評語的撰寫方法 6、考評溝通的方法和技巧 7、考評的誤差類型

5、及其預(yù)防.如何有效的實(shí)施考評第2步、考評的實(shí)施 績效考評可以先從員工自評開場，然后進(jìn)展員工互評，最后由上級進(jìn)展考評并撰寫考評評語。上述任務(wù)完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)展審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。.如何有效的實(shí)施考評第3步、考評溝通 考評溝通普通由考評人和被考評人單獨(dú)進(jìn)展，溝通的程序建議采用三明治法，即開場先對被考評人的任務(wù)成果進(jìn)展一定，然后提出一些缺乏這時(shí)要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。及改良意見，最后再對被考評人進(jìn)展一番鼓勵。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出能夠產(chǎn)生爭論的工程，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)展客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才干有效的解除爭論。.如何有效的實(shí)施考評第4步、

6、考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 績效考評考評終了后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對績效考評結(jié)果進(jìn)展歸檔、整理，并進(jìn)展統(tǒng)計(jì)和分析。需求進(jìn)展的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： 1各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ 2不合格人員的主要不合格緣由是什么？是任務(wù)態(tài)度問題，還是任務(wù)才干問題？.如何有效的實(shí)施考評 3能否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的景象？假設(shè)出現(xiàn)，主要緣由是什么？ 4能否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？假設(shè)出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才干涉防？ 5能勝任任務(wù)崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需求，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，

7、如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。 本節(jié)終了.行政人員的考評職能部門的考評： 任務(wù)效率處置事務(wù)性任務(wù)的速度 任務(wù)效能用最少的錢，辦最多的事情 員工評價(jià)其他員工對效力的評價(jià) 獲取稀缺資源的才干將很難辦成的事情辦成 應(yīng)變才干突發(fā)事件的處置才干.工程人員的考評網(wǎng)絡(luò)工程部的考評： 任務(wù)質(zhì)量工程質(zhì)量能否合格？能否需求經(jīng)常維護(hù) 客戶稱心程度客戶對工程人員能否稱心 任務(wù)規(guī)劃和安排需求多個(gè)任務(wù)同時(shí)安排時(shí)，能否具有規(guī)劃和安排才干 應(yīng)變才干在施工過程中，對突發(fā)事件能否能妥善處置.銷售人員的考評銷售部門的考評： 銷售量能否完成了公司的銷售義務(wù) 客戶關(guān)系能否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息 市場開掘和銷售規(guī)劃能否具有市場開發(fā)才干和銷規(guī)劃及預(yù)見才干.任務(wù)中的一些領(lǐng)會 1、考評的方式比內(nèi)容更重要 2、考評申訴的程序比結(jié)果重要 3、考評系統(tǒng)只需與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義