第十四章行為的基礎(chǔ)

1、第十四章 行為的基礎(chǔ)一、為什么要了解個(gè)體行為界定什么是組織行為學(xué)。 答：組織行為學(xué)領(lǐng)域中尤其關(guān)注的是在組織中工作的人的活動(dòng)。組 織行為學(xué)主要關(guān)注兩大領(lǐng)域。 其一， 組織行為學(xué)研究個(gè)體行為。 這個(gè)領(lǐng)域的成果主要來自心理學(xué) 家的貢獻(xiàn)，包括態(tài)度、人格、認(rèn)知、學(xué)習(xí)、激勵(lì)等課題。其二，組織行為學(xué)關(guān)注群體行為，包括 群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突等課題。 有關(guān)群體行為的知識(shí)主要來自社會(huì)學(xué)家和社會(huì) 心理學(xué)家的工作。群體中的個(gè)體行為與個(gè)體單獨(dú)活動(dòng)時(shí)的行為并不一樣。把組織看做“一座冰山”，為什么對(duì)理解組織行為十分重要？ 答：理解組織行為的困難之一 在于它針對(duì)那些并非明顯可見的問題。 組織猶如一座冰山組織行

2、為中只有很少一部分是清楚 可見的，而相當(dāng)大量的內(nèi)容是隱藏起來的。一一可見部分：戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策與程序、技術(shù)、正式權(quán)威、命令鏈；隱藏部分：態(tài)度、知覺、群體規(guī)范、非正式互動(dòng)、個(gè)體之間與群體之間的 沖突。組織行為學(xué)的目的是什么？ 答：組織行為學(xué)的目的在于解釋、預(yù)測(cè)和影響行為。由于管理者 通過其他人而完成工作， 如果它們能夠了解行為， 則會(huì)使管理工作更為有效。 管理者必須能夠解 釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為， 能夠預(yù)測(cè)員工會(huì)對(duì)管理者所采取的各種活動(dòng) 作出什么樣的反應(yīng)， 并能夠進(jìn)一步影響員工實(shí)施具體的行為。 管理者關(guān)心的重點(diǎn)是員工的生產(chǎn)率、 出勤率和流動(dòng)率，還考察工作滿意度。二、態(tài)度態(tài)度

3、的三種成分是什么？ 答：態(tài)度是指對(duì)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種陳述可以 是贊同的也可以是反對(duì)的， 它們反映了個(gè)體對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。 態(tài)度的三種成分分別是認(rèn) 知成分、情感成分、行為成分。認(rèn)知成分由一個(gè)人所持有的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)或信息構(gòu)成。 情感成分是態(tài)度中的情緒或感受部分。 行為成分是指?jìng)€(gè)人以某種方式對(duì)某人或某事作出行動(dòng)的 意向。把態(tài)度看成由認(rèn)知、情感和行為三種成分組成，有助于我們認(rèn)識(shí)到態(tài)度的復(fù)雜性。為了簡(jiǎn) 化起見，態(tài)度這個(gè)概念通常指它的情感部分。描述三種與工作有關(guān)的態(tài)度。 答：管理者只對(duì)與工作有關(guān)的態(tài)度感興趣，這其中三種最重要工作滿意度是員工對(duì)自己工作的總體態(tài)度。 通常工作投入指

4、的是員工認(rèn)同自己的工作、 積極參與組織承諾代表了員工的組織取向， 指的是他們的態(tài)度是工作滿意度、 工作投入和組織承諾 我們談到員工的態(tài)度時(shí)指的就是工作滿意度。 工作、 把工作績(jī)效視為個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)的程度 對(duì)組織的忠誠程度、認(rèn)可程度與參與程度。什么是組織公民行為？ 答：組織公民行為指的是一種員工自由決定的行為，不包括在員工的 正式工作要求當(dāng)中， 但它無疑會(huì)促進(jìn)組織的有效性。 良好的組織公民行為的例子： 在工作團(tuán)隊(duì)中 幫助他人， 自覺自愿增加自己的工作活動(dòng)， 向工作團(tuán)隊(duì)和組織提出建設(shè)性的建議和意見。 在今天 的工作環(huán)境中，組織越來越依賴于團(tuán)隊(duì)工作和協(xié)作精神以完成任務(wù)，so更喜歡那些具有組織公民行為

5、的員工。解釋個(gè)體如何協(xié)調(diào)態(tài)度與行為之間的不一致。答：總體上，研究表明人們尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度與行為之間的一致性。 這意味著個(gè)體在努力調(diào)和不同的態(tài)度并使態(tài)度和行為之間保 持一致， 以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。 當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)， 個(gè)體就會(huì)采取措施促使它們保 持一致，使用的方法有：改變態(tài)度，或者改變行為，抑或?yàn)檫@種不一致找到合理化的理由。補(bǔ)充： 認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論用于解釋態(tài)度和行為之間的關(guān)系。認(rèn)知失調(diào)指的是態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致。該理論認(rèn)為， 任何形式的不一致都會(huì)令人感到不舒服， 因此個(gè)體會(huì)努力減少這種不一致或不舒服。 換句話說， 個(gè)體尋求的是一種能把

6、失調(diào)降 到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。 當(dāng)然， 沒有人能夠完全避免失調(diào)。 人們?nèi)绾谓鉀Q這種認(rèn)知失調(diào)呢？該理 論指出： 減少失調(diào)的愿望由下面三個(gè)因素決定： 造成失調(diào)的因素的重要程度； 個(gè)體相信自己 受到其他因素控制的程度（影響到他們對(duì)待失調(diào)的反應(yīng)）；個(gè)體卷入失調(diào)當(dāng)中的受益 （獎(jiǎng)賞會(huì) 影響到人們減少失調(diào)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度）。什么是態(tài)度調(diào)查，它對(duì)管理者有何幫助？ 答：態(tài)度調(diào)查給員工列出一系列的陳述或問題，用 于了解他們對(duì)于自己的工作、工作小組、上級(jí)主管或組織的感覺。 從理論上說， 這些題目要有針 對(duì)性地設(shè)計(jì)以獲得管理層所希望得到的具體信息。描述工作滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。答：一項(xiàng)細(xì)致的研究綜述表明，就算滿意度對(duì)生

7、產(chǎn)率存在積極影響， 其影響也非常之小。 當(dāng)員工的行為不受外部因素的限制或控制時(shí)， 二者的相關(guān) 性最高。 員工的水平越高， 滿意度工作績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性也越強(qiáng)。 控制了因果關(guān)系的一些 研究表明，更為站得住腳的結(jié)論是：生產(chǎn)率對(duì)滿意度產(chǎn)生正面影響，而不是相反的影響。也就是 說，如果你的工作干得好，你就會(huì)從內(nèi)心里感到滿足。另外，由于組織總是對(duì)生產(chǎn)率進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)， 這些獎(jiǎng)勵(lì)反過來又會(huì)增強(qiáng)你對(duì)工作的滿意度。補(bǔ)充： 認(rèn)識(shí)和了解態(tài)度對(duì)管理者有何意義？意義之一在于管理認(rèn)知失調(diào)。 少證據(jù)有力表明那些具有奉獻(xiàn)精神和對(duì)工作滿意的員工離職率和缺勤率也很低 來了解員工的滿意度； 另外， 研究表明工作滿意度與組織公民行為的關(guān)系，

8、意義之二在于， 不（通過態(tài)度調(diào)查主要通過對(duì)公平感的認(rèn)知作為中介來影響的。 ）最后， 有關(guān)滿意度生產(chǎn)率之間關(guān)系的發(fā)現(xiàn)對(duì)管理者來說具有重大意 義（“有了快樂就有了高生產(chǎn)率”的假設(shè)會(huì)使人誤入歧途。如果管理者把注意力主要放在幫助員 工提高生產(chǎn)率上，則效果會(huì)更佳。）三、人格人格是我們用以描述這個(gè)人所具備的獨(dú)特心理特質(zhì)的總和對(duì)比MBTI與大五模型在理解人格方面的差異。答：邁爾斯布瑞格斯類型指標(biāo) （MBTI）是一項(xiàng)人格評(píng)價(jià)測(cè)驗(yàn)，它詢問人們?cè)诓煌榫爸型ǔ５淖龇ɑ蚋杏X。四個(gè)維度是： 社交傾向： 外向型或內(nèi)向型（E/I ）;資料收集：領(lǐng)悟型或直覺型（S/N）;決策偏好：情感型或思維型（F/T）;決策風(fēng)格：感知型

9、或判斷型（R/J ）。根據(jù)對(duì)問題的回答情況，可以將個(gè)體歸于16種人格類型中的一種。 支持者相信了解這些人格類型十分重要， 因?yàn)樗鼈冇绊懙絺€(gè)體的社會(huì)交往和處理問題 的方式方法；MBTI還可以幫助管理者選擇與某種具體工作類型最匹配的員工。總之，在理解人格和預(yù)測(cè)個(gè)體行為方面，MBTI可以是一種很有用的工具。盡管它十分流行， 但它受到的主要批評(píng)在于缺乏支持其效度的實(shí)驗(yàn)證據(jù)。大五人格模型認(rèn)為存在五種重要的人格特質(zhì)（/因素）：外傾性；隨和性；責(zé)任意識(shí)；情緒穩(wěn)定性；經(jīng)驗(yàn)的開放性。大五模型不僅提供了一個(gè)人格 框架，研究表明這些人格維度與工作績(jī)效之間還存在著重要關(guān)系。（抽樣的五個(gè)職業(yè)群中， 責(zé)任意識(shí)這一維度可以

10、預(yù)測(cè)工作績(jī)效，其他維度的預(yù)測(cè)力由于情景和職業(yè)群兩項(xiàng)因素不同而不同。）情緒智力的五個(gè)維度是什么？答：情緒智力（EI）屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個(gè)人能否成功地面對(duì)環(huán)境的要求和壓力。它包括五個(gè)維度： 自我意識(shí)，自我管理， 自我激勵(lì)，感同身受，社會(huì)技能。研究表明，情緒智力與所有水平的工作績(jī)效之間都存在正相關(guān)。 情緒智力顯然與那些非常需要社會(huì)交往活動(dòng)才會(huì)成功的工作尤其相關(guān)。在解釋組織中個(gè)體行為方面， 人們認(rèn)為最有力的五個(gè)人格特質(zhì)是什么？答：有五種人格特質(zhì)被證明在解釋組織中的個(gè)體行為方面是最有力的，它們就是： 控制點(diǎn)內(nèi)控型的人相信它們掌握著自己的命運(yùn)； 外控型的人相信它們的生活受到外

11、部力量的控制。研究表明， 外空分高的員工相對(duì)內(nèi)控分高的員工來說， 對(duì)自己的工作更不滿意， 對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)， 對(duì)工作的卷入程度 更低。 馬基雅維里主義高馬基雅維里主義者講究現(xiàn)實(shí)，對(duì)人保持著情感的距離， 相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。 高馬基雅維里主義者會(huì)是好員工嗎？這取決于工作的類型，以及在績(jī)效評(píng)估時(shí)是否考慮道德因素。 自尊喜愛或不喜愛自己的程度。 高自尊者相信自己擁有工作成功所必需的大多數(shù)能力。 在自尊方面最重要的發(fā)現(xiàn)是， 低自尊者比高自尊者對(duì)外界影響更為敏感， 他們需 要從別人那里得到積極的評(píng)估， 傾向于遵循德高望重者的信念和行為從事， 他們更注重取悅他人， 因此，很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。 大

12、量研究表明， 高自尊者比低自尊者對(duì)他們的工作更為滿意。 自我監(jiān)控指的是個(gè)體根據(jù)外部情景因素調(diào)整自己行為的能力。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)倪m應(yīng)力， 能根據(jù)不同的情景采取不同的行為。 低自我監(jiān)控者則 很難調(diào)節(jié)自己的行為， 他們傾向于在各種情景下都表現(xiàn)出自己真實(shí)的性情和態(tài)度。 冒險(xiǎn)性 人們對(duì)于冒險(xiǎn)的意愿各不相同。 高冒險(xiǎn)性的管理者比低冒險(xiǎn)性的管理者決策更為迅速， 作選擇時(shí) 使用的信息量也更少。 有趣的是， 兩組的決策準(zhǔn)確性是相當(dāng)?shù)摹?注意把員工的冒險(xiǎn)取向與具體的 工作相匹配。補(bǔ)充： 對(duì)管理者的意義理解個(gè)體差異的主要價(jià)值恐怕在于人員選擇。 如果管理者能夠考慮 把人格類型與工

13、作進(jìn)行匹配， 則可能擁有更高業(yè)績(jī)水平和更滿意的員工。 霍蘭德的人格工作 匹配理論：指出，員工對(duì)工作滿意與否，以他的離職可能性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境 的匹配程度?；籼m德劃分了六種基本的人格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和 藝術(shù)型。 這一模型的核心觀點(diǎn)是： 個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異； 工作具有不同的 類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。要想成為一名成功的管理者， 要想成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)， 意味著你要與組織內(nèi)外的其他人良好合作。 而為了有效合作， 你需要彼此之間的理解。 這種理解至少一部分來自對(duì)不同人不同工作方式的認(rèn) 可也

14、就是對(duì)不同人格特質(zhì)的接納。四、知覺有關(guān)知覺的知識(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者更好理解個(gè)體行為有何幫助？答：知覺是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程。即使人們看到同樣的客體， 也會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知； 我們?cè)谧约旱闹X基礎(chǔ)上進(jìn)行活動(dòng)。 許多因素影響到知覺的形成， 甚至有時(shí)是知覺的 失真。這些因素存在于知覺者中、被知覺的客體或目標(biāo)中、 知覺發(fā)生的情景背景中。 知覺者 當(dāng)我們?cè)噲D對(duì)自己所看到的東西進(jìn)行解釋時(shí)，個(gè)體的個(gè)人特點(diǎn)會(huì)在很大程度上影響到這種解釋。這些個(gè)人特點(diǎn)包括態(tài)度、人格、動(dòng)機(jī)、興趣、過去經(jīng)驗(yàn)和預(yù)期。目標(biāo)-被觀察的目標(biāo)本身的特 點(diǎn)也會(huì)影響著我們的知覺。 另外， 由于人們并不是孤立地看待目

15、標(biāo)， 因此目標(biāo)與背景的關(guān)系也影 響著知覺。情景-我們觀察的物體或事件所存在的背景也十分重要。歸因理論在知覺中扮演何種角色？答：歸因理論解釋了這種現(xiàn)象：由于我們對(duì)某一特定行為作出的歸因不同， 因而影響到我們對(duì)個(gè)體的判斷也十分不同。 這一理論的基本要點(diǎn)在于， 當(dāng) 我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)， 總試圖判斷它是由內(nèi)因造成的還是外因造成的。內(nèi)因行為指人們認(rèn)為在個(gè)體控制范圍內(nèi)的行為， 外因行為由外部原因引起， 即個(gè)體迫于情景的壓力而為之。 這種 判斷取決于以下三種因素： 區(qū)別性（個(gè)體是在眾多場(chǎng)合下都表現(xiàn)出這種行為，還是僅在某種具體情景下表現(xiàn)這一行為這種行為是否不同尋常） 、一致性（如果每個(gè)人面對(duì)類似情景時(shí)都

16、作出 相同的反應(yīng)，則說該行為表現(xiàn)岀一致性）、一貫性（即某人的這種行為是否穩(wěn)定而且持久）。 歸因理論中十分有趣的發(fā)現(xiàn)之一是， 我們?cè)谶M(jìn)行歸因時(shí)常常存在歸因失真的錯(cuò)誤或偏差?；練w因錯(cuò)誤：在判斷他人的行為時(shí)，盡管有充分的事實(shí)依據(jù)，但我們總是帶有一定的傾向性， 即低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。自我服務(wù)偏見： 歸因中的另一種傾向性是把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把自己的失敗歸結(jié)為外部因素如運(yùn)氣。舉例說明你在判斷他人時(shí)使用的四種捷徑。 每種捷徑對(duì)于知覺有何影響？ 答：管理者在判斷 他人時(shí)會(huì)使用四種捷徑： 選擇性注意是一種人們從觀察到的信息中有選擇地吸收某些信息的過 程。選擇的

17、過程依賴于自己的興趣、背景、過去經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。選擇性知覺使我們能“快速讀懂”他人， 但同事也承擔(dān)著信息失誤的風(fēng)險(xiǎn)。 假設(shè)相似性或稱“像我”效應(yīng)假定別人與我們類 似，但大多數(shù)情況是錯(cuò)的?？贪逵∠蟾鶕?jù)個(gè)體所在的團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)來判斷個(gè)人。某種程度上說， 刻板印象基于一定的事實(shí)基礎(chǔ)， 因此它可能作岀正確的判斷。 但是，很多刻板印象并不基于事實(shí)， 歪曲了判斷的真實(shí)性。暈輪效應(yīng)是根據(jù)個(gè)體的某種特征而形成總體印象的過程。注：管理者需要認(rèn)識(shí)到， 員工以自己的知覺而不是客觀現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)作岀反應(yīng)，這導(dǎo)致了知覺失真存在潛在的可能性。管理者要時(shí)刻注意員工對(duì)他們的工作和管理活動(dòng)的知覺。五、學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)的操作性定義是：由于經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果

18、而帶來行為中岀現(xiàn)的比較持久的變化。操作性條件反射如何幫助管理者認(rèn)識(shí)、預(yù)測(cè)和影響行為？答：操作性條件反射理論認(rèn)為， 行為是其結(jié)果的函數(shù)， 人們通過學(xué)習(xí)行為而獲得他們想要的東西并逃避他們不想要的東西。 與反 射行為或先天行為不同， 操作性行為指的是那些主動(dòng)的或習(xí)得的行為。 這些行為結(jié)果是否被強(qiáng)化， 影響到這一行為的重復(fù)傾向。 斯金納認(rèn)為， 行為并不發(fā)端于內(nèi)心 （即由反射或天生所決定的） ， 而是后天習(xí)得而來的。 他指出， 在具體行為之后提供令人滿意的結(jié)果， 會(huì)增加這種行為出現(xiàn)的頻 率。如果行為可以得到積極強(qiáng)化，則人們最有可能受到這種令人滿足的行為的吸引。 而且， 如果 正確回答之后緊跟著獎(jiǎng)勵(lì)， 則效果最為明顯。 如果某一行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰， 則其重復(fù)的可 能性很低。什么是社會(huì)學(xué)習(xí)理論？它對(duì)管理工作中的人有何意義？答：個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。 這種認(rèn)為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn) 行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。 他人的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心觀點(diǎn)。 對(duì)個(gè)體的影響程度 決定于以下四個(gè)過程：注意過程；保持過程；動(dòng)力復(fù)制過程；強(qiáng)化過程。管理者如何“塑造”員工的行為？答：學(xué)習(xí)不但