績(jī)效管理培訓(xùn)-I.CMHK人力資源提升項(xiàng)目介紹課件

1、中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)有限公司績(jī)效管理培訓(xùn)I.CMHK人力資源提升項(xiàng)目介紹華信惠悅咨詢(上海)有限公司二零零三年三月1日程安排第一部分：項(xiàng)目概覽CMHK人力資源管理主要面臨的問題人力資源管理改進(jìn)解決方案第二部分：項(xiàng)目方法簡(jiǎn)介職位管理薪酬管理績(jī)效管理第三部分：項(xiàng)目實(shí)施和主要問題職位管理薪酬管理績(jī)效管理2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng).“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重”比爾.蓋茨微軟總裁、首席執(zhí)行官3對(duì)中國(guó)移動(dòng)而言.“狼來了！”“與狼共舞！”4人才競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇給人力資源管理提出了新的要求.自2001年4月始，惠悅公司受CMHK公司委托，進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施。探求

2、設(shè)計(jì) 交付北京移動(dòng)山東移動(dòng)河北移動(dòng)職位管理薪酬管理績(jī)效管理5根據(jù)調(diào)查訪談，我們發(fā)現(xiàn)目前中移的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀職位設(shè)置因人設(shè)崗職位描述基礎(chǔ)工作薄弱職等架構(gòu)各省公司的職等架構(gòu)各不相同，且不能反映出職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值結(jié)果：現(xiàn)行“政府機(jī)關(guān)的行政級(jí)別“體系，根本不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求職位管理薪酬管理績(jī)效管理薪酬分配不科學(xué)，高職級(jí)的崗位薪酬低于市場(chǎng)水平，而低職級(jí)崗位的薪酬普遍大大超出市場(chǎng)平均水平薪資結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)崗位的固定工資未反映其市場(chǎng)價(jià)值人工總成本過高，在今后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和利潤(rùn)率下降的情況下將難以維持結(jié)果：薪酬未作為一種策略性的工具被運(yùn)用以提高員工乃至整個(gè)公司的績(jī)效方式：績(jī)效考核流

3、程、表格、計(jì)算方法繁復(fù)，但卻不能激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工 結(jié)果：獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果并沒有緊密結(jié)合透明度和公平性差 過分強(qiáng)調(diào)整體業(yè)務(wù)目標(biāo)，較少體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效無法體現(xiàn)不同級(jí)別對(duì)公司的影響差異6因此，提升人力資源管理的水平刻不容緩要實(shí)現(xiàn)CMHK的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須及早對(duì)各子公司人力資源管理的三部分核心進(jìn)行整合和改進(jìn)職位管理薪酬管理績(jī)效管理以距離直接創(chuàng)造公司的收入和效益的遠(yuǎn)近決定職級(jí)同一職務(wù)，不同崗位，職級(jí)不一定相同因事設(shè)崗，因崗選人薪酬市場(chǎng)化市場(chǎng)定位薪資曲線個(gè)人薪資同一職級(jí)，不同地區(qū)，薪酬不一定一樣同一職級(jí)，薪酬不一定一樣合理控制人工總成本水平，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)兩個(gè)指標(biāo)兩個(gè)指導(dǎo)兩個(gè)得分，兩個(gè)掛鉤兩個(gè)概念績(jī)效管理和

4、績(jī)效考核上下級(jí)相互承擔(dān)責(zé)任以崗定級(jí)，體現(xiàn)差異以級(jí)定薪，拉開差距以績(jī)定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)7三者之間緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化企業(yè)價(jià)值最大化職位管理薪酬管理績(jī)效管理三者之間緊密聯(lián)系，相互作用 明確企業(yè)的價(jià)值是如何創(chuàng)造的 評(píng)估和衡量企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 合理分配企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值8日程安排第一部分：項(xiàng)目概覽CMHK人力資源管理主要面臨的問題人力資源管理改進(jìn)解決方案第二部分：項(xiàng)目方法簡(jiǎn)介職位管理薪酬管理績(jī)效管理第三部分：項(xiàng)目實(shí)施和主要問題職位管理薪酬管理績(jī)效管理9客戶業(yè)務(wù)策略從綜合人力資源管理概念開始.人力資源管理“系統(tǒng)化”人力資源管理“強(qiáng)化”人力資源管理“弱化”人力資源管理“市場(chǎng)化”10人力資源管理專業(yè)化的基礎(chǔ)職位

5、管理公司應(yīng)該形成新的和市場(chǎng)接軌的職位管理系統(tǒng)：夯實(shí)基礎(chǔ)工作：進(jìn)行扎實(shí)的職位分析，完善職位描述基礎(chǔ)工作建立合理的職等架構(gòu)：運(yùn)用市場(chǎng)化的職位評(píng)估系統(tǒng)，形成科學(xué)的職等架構(gòu)應(yīng)該打破論資排輩，注重行政職務(wù)的狀況以職位對(duì)公司貢獻(xiàn)和價(jià)值的大小、對(duì)其要求的高低決定職位在職等架構(gòu)中的相對(duì)位置形成“職位等級(jí)”而不是“在職人員的等級(jí)”11惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)TM考慮企業(yè)規(guī)模與核心能力的系統(tǒng)共二十五等的等級(jí)架構(gòu)職位的相互比較以電腦軟件實(shí)現(xiàn)的評(píng)估過程企業(yè)整體目標(biāo)及企業(yè)文化固定薪資變動(dòng)薪資個(gè)人激勵(lì)認(rèn)可基本薪資項(xiàng)目激勵(lì)團(tuán)體激勵(lì)運(yùn)營(yíng)成本運(yùn)營(yíng)成果企業(yè)個(gè)人策略性的管理工具薪酬管理系統(tǒng)13策略性薪酬管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介變動(dòng)薪資固定薪資職位分析

6、 /能力分析職位評(píng)估關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì) 薪資結(jié)構(gòu)核心能力與 專業(yè)能力確認(rèn)績(jī)效管理 系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬福利組成及市場(chǎng)比較薪酬福利系統(tǒng)14策略性的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括： 薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資固定津貼固定獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資有保障的固定部分可能掙得的變動(dòng)部分15目前薪酬管理系統(tǒng)主要存在的問題 隨著企業(yè)的發(fā)展，人工成本相應(yīng)不斷上升，但是：薪酬未作為一種策略性的工具被運(yùn)用以提高員工的績(jī)效各職位的工資成本未反映其市場(chǎng)價(jià)值各職位的固定工資沒有反映職位本身的工作量和特點(diǎn)，而更多是考慮行政級(jí)別與資歷目前薪酬?duì)顩r在今后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和利潤(rùn)率下降的情況下將難以維持 16中移薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思

7、路針對(duì)目前的現(xiàn)狀，我們建議建立一種以市場(chǎng)為根據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)，那么，每個(gè)職位應(yīng)有“成本”，即固定工資和范圍每個(gè)職位的工資成本應(yīng)比照該職位的市場(chǎng)價(jià)值設(shè)定隨人才市場(chǎng)供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等因素不斷增長(zhǎng)“混合”，即薪酬應(yīng)該包含：固定工資 (固定)獎(jiǎng)金 (非固定)“最高獎(jiǎng)金額”, 即獎(jiǎng)金應(yīng)有上限獎(jiǎng)金范圍應(yīng)基于員工的績(jī)效表現(xiàn)支付的獎(jiǎng)金應(yīng)基于一個(gè)事先設(shè)定的方案總體薪酬系統(tǒng)應(yīng)比照市場(chǎng)人才價(jià)格變化進(jìn)行設(shè)定17為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？通過對(duì)各級(jí)組織和個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行有效管理最終保證公司整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)縣公司縣公司縣公司部門個(gè)人市公司總部省公司省公司省公司18何謂科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)？能將員工的表現(xiàn)與公司整體

8、目標(biāo)與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互聯(lián)系 成為員工與管理人員進(jìn)行相互理解的操作系統(tǒng)，而且管理人員愿意將其作為人力資源管理的主要工具 一個(gè)全面而易于操作的工具，員工與管理人員都可以利用這一工具進(jìn)行工作期望，工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的溝通能建立績(jī)效和薪酬之間的合理聯(lián)系績(jī)效管理系統(tǒng)？19根據(jù)企業(yè)目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)期望值設(shè)定績(jī)效指標(biāo)后，不斷激勵(lì)并教導(dǎo)員工注重整個(gè)管理流程結(jié)果指標(biāo)和能力指標(biāo)同樣重要部門經(jīng)理參與整個(gè)過程一般是根據(jù)主觀設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行評(píng)判多為事后進(jìn)行評(píng)估注重形式注重結(jié)果主要是人事部門參與整個(gè)流程績(jī)效管理 績(jī)效考核績(jī)效管理并不僅僅是績(jī)效考核Vs. 20績(jī)效管理是一個(gè)流程.1.績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定2.績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化3.

9、績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任21分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有效工具平衡計(jì)分卡一套完善的平衡計(jì)分卡應(yīng)該是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)方面分別設(shè)定有助于達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理指標(biāo)：財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部營(yíng)運(yùn)學(xué)習(xí)和發(fā)展建立一種盡量挖掘員工潛力的企業(yè)文化與客戶加強(qiáng)溝通，滿足他們特定的需求以具有競(jìng)爭(zhēng)能力的價(jià)格及時(shí)為客戶提供支持老客戶保留，新客戶增加客戶滿意度收入增長(zhǎng)22日程安排第一部分：項(xiàng)目概覽CMHK人力資源管理主要面臨的問題人力資源管理改進(jìn)解決方案第二部分：項(xiàng)目方法簡(jiǎn)介職位管理薪酬管理績(jī)效管理第三部分：項(xiàng)目實(shí)施和主要問題職位管理薪酬管理績(jī)效管理23職位管理實(shí)施步驟總攬2.進(jìn)行職位評(píng)估1.完善職位描述職位是企業(yè)組

10、織架構(gòu)中最基本也是最重要的元素，對(duì)于中國(guó)移動(dòng)而言，進(jìn)行職位管理改革包括兩個(gè)部分，即完善職位描述和進(jìn)行職位評(píng)估241.完善職位描述完善職位描述的方法可以有兩種：如果現(xiàn)在已經(jīng)有較完整的職位描述，因此可以從目前的職位描述入手，根據(jù)惠悅公司提供的范本進(jìn)行修改；如果現(xiàn)在沒有規(guī)范的職位描述，可以通過一定的步驟，了解職位的具體信息，然后根據(jù)惠悅公司提供的范本進(jìn)行編寫?；蛘呦冗M(jìn)行培訓(xùn)，由在職者和在職者上級(jí)完成該職位的職位描述，然后交給人力資源部審批、修改、備案組成職位分析小組收集職位信息由目前在職者和在職者直接領(lǐng)導(dǎo)完成該職位的職位描述為員工提供培訓(xùn)和職位描述模板職位分析小組完成職位描述人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行修改交

11、人力資源部審批、修改后備案251.完善職位描述完成職位描述初稿之后，各子公司可以將完善的職位描述匯總至香港公司項(xiàng)目推廣小組，由項(xiàng)目推廣小組的成員提供專業(yè)意見和咨詢，并幫助解決過程中的一些疑難問題完成職位描述的過程中往往會(huì)發(fā)現(xiàn)一些和公司組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理相關(guān)的管理問題，可以由人力資源部老總進(jìn)行匯總，向公司管理層進(jìn)行匯報(bào)，由此使公司的管理架構(gòu)得到進(jìn)一步完善一般而言，職位描述完善之后，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際發(fā)生的情況及時(shí)予以更新；并由專人定期對(duì)職位描述進(jìn)行維護(hù)262.進(jìn)行職位評(píng)估根據(jù)惠悅公司提供的職位評(píng)估工具以及香港公司提供的標(biāo)準(zhǔn)職位職等結(jié)構(gòu)和職等結(jié)構(gòu)樣本，各子公司可以完成本省內(nèi)部的職位評(píng)估。要順利完成職

12、位評(píng)估并最終落實(shí)新的職等結(jié)構(gòu)，需要注意以下幾個(gè)方面：人力資源部或者公司職位評(píng)估委員會(huì)充分了解“惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)”的原理和方法仔細(xì)了解職等架構(gòu)樣本的特點(diǎn)以及分布規(guī)律。一方面參照職等結(jié)構(gòu)樣本，另一方面又不能完全照搬職等結(jié)構(gòu)樣本的職等結(jié)果，要充分考慮到本省公司職位的特點(diǎn)和工作內(nèi)涵評(píng)估時(shí)需要注意公司內(nèi)部橫向和縱向的平衡，但同時(shí)又不能違悖職位評(píng)估系統(tǒng)的主要原理和方法注重宣傳和溝通職位評(píng)估的原理，向各級(jí)管理層宣傳溝通新的職位評(píng)估的原理和特點(diǎn)，并通過各種通俗易懂的方式進(jìn)行宣傳。在新的職等架構(gòu)正式出臺(tái)之前，需要多次進(jìn)行各級(jí)的培訓(xùn)和廣泛的宣傳，讓員工更多地了解該方法的原理和道理。272.進(jìn)行職位評(píng)估完成職位評(píng)估

13、初稿之后，各子公司人力資源部可以向香港公司項(xiàng)目推廣小組進(jìn)行咨詢，解決相關(guān)問題，推廣小組對(duì)各省的職級(jí)架構(gòu)進(jìn)行審查和修正，最終形成職等架構(gòu)。各子公司將職等架構(gòu)向本省公司的高級(jí)管理層進(jìn)行匯報(bào)，獲得批準(zhǔn)后執(zhí)行。在完成職位評(píng)估之后，各省公司人力資源部將所有職等落實(shí)到人，解決相關(guān)具體問題。在此過程中，一定要注意和員工進(jìn)行充分宣傳和溝通，讓員工了解公司實(shí)行新的職等結(jié)構(gòu)的好處和道理28職位管理實(shí)施過程中主要遇到的問題根據(jù)各省實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，在完成職位描述之中主要遇及以下問題：正副職問題：造成很難明確匯報(bào)關(guān)系績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)問題：此處僅指該崗位涉及管理的人、財(cái)、物設(shè)立崗位的目的和崗位的主要職責(zé)混淆的問題崗位兼職的問題：

14、看是短期兼職還是長(zhǎng)期兼職措辭不當(dāng)?shù)膯栴}職位描述之外的問題：因人設(shè)崗崗位職責(zé)不明確部門職責(zé)不清崗位設(shè)置不合理29職位管理實(shí)施過程中主要遇到的問題根據(jù)各省實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，在完成職位評(píng)估之中主要遇及以下問題：新職位評(píng)估方法與傳統(tǒng)的級(jí)別確定方法之間的差異造成拉開職級(jí)差距的阻力對(duì)職位評(píng)估系統(tǒng)的評(píng)估因素較難了解清楚，因此很難說服他人理解該系統(tǒng)各省基本上有200300個(gè)職位，感覺職級(jí)不夠，拉不開檔次目前的在職人員素質(zhì)參差不齊，客觀上沒有辦法做到職級(jí)評(píng)定“對(duì)崗不對(duì)人”（建議設(shè)立不同的崗位，例如設(shè)3檔）對(duì)于技術(shù)人員難以評(píng)定合理的職級(jí)（可參照目前不同技術(shù)崗位之間的相對(duì)架構(gòu)）30薪酬管理實(shí)施步驟總攬1.設(shè)計(jì)省公司及省會(huì)

15、城市市公司薪資結(jié)構(gòu)3.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)對(duì)于中國(guó)移動(dòng)而言，如何將人工總成本進(jìn)行合理再分配，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)是十分重要的步驟。具體而言，包括以下三個(gè)步驟：2.設(shè)計(jì)下屬其他市公司薪資結(jié)構(gòu)31薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟1.設(shè)定固定收入結(jié)構(gòu)調(diào)整的基準(zhǔn)點(diǎn)3.設(shè)定各職級(jí)的薪資帶寬：2.設(shè)定各級(jí)固定收入的級(jí)差：4.確定基本目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金和挑戰(zhàn)目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金占固定收入的比例惠悅公司將給每個(gè)省公司提供一條市場(chǎng)薪資曲線，該市場(chǎng)薪資曲線是各省會(huì)城市所在地的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)，成為設(shè)計(jì)省會(huì)城市所在地公司薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)：32薪酬管理實(shí)施過程中主要遇到的問題根據(jù)各省實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，薪酬管理實(shí)施過程中主要遇及以下問題：部分低端員工降薪的問題人工總成本切分和