人民大學(xué)人力資源管理考研筆記

1、人力資源管理筆記中國人民大學(xué)教授：孫樹涵第一章 緒論第一節(jié)如何思考組織中的人力資源管理問題一、時代與企業(yè)發(fā)展給人力資源管理提出的問題人力資源管理：在組織活動范圍內(nèi)針對人這一特殊資源進(jìn)行科學(xué)管理、有效利用和合理開發(fā)的活動。.工業(yè)時代與信息時代的區(qū)別：溝通方式改變，學(xué)習(xí)的革命（學(xué)習(xí)方式變化）企業(yè)的核心是職業(yè)技能：員工具備的能力、素質(zhì)人力資本一員工本身智力資本結(jié)構(gòu)資本-企業(yè)內(nèi)部模式顧客資本-顧客關(guān)系價值區(qū)別一：目標(biāo)追求不同工業(yè)時代-追求規(guī)模，以規(guī)模求利潤，產(chǎn)量知識時代-企業(yè)整體效益的超值，講求小、好，強調(diào)企業(yè)整體提高，服務(wù)超值，企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展。區(qū)別二：管理系統(tǒng)工業(yè)時代-物質(zhì)資本為核心技能知識時代-

2、以智力資本為核心聯(lián)接其它技能。區(qū)別三：管理思想工業(yè)時代-標(biāo)準(zhǔn)制度、激勵系統(tǒng)讓人更穩(wěn)定、努力，讓人“盡力”是理性管理思想。信息時代人性的思想，更多要求人“盡心”工作，讓人更聰明地工作，超越自我，不斷創(chuàng)新，是人性管理思想。區(qū)別四：管理秩序工業(yè)時代-強調(diào)等級秩序，金字塔型，職能管理。信息時代-組織要求扁平化，強調(diào)部門間的合作，管理重心下移。.時代對管理的要求策略聯(lián)盟：從營銷角度看：是顧客導(dǎo)向型形成一個服務(wù)價值鏈。企業(yè)生存發(fā)展顧客忠誠度顧客的滿意度企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)人力資源的管理員工的滿意度 員工對企業(yè)的忠誠 員工生產(chǎn)效率由員工處理顧客問題 品質(zhì)與創(chuàng)新：產(chǎn)品、質(zhì)量、速度、團(tuán)隊四大魔咒注重速度與效率組

3、織扁平化強調(diào)溝通，強調(diào)企業(yè)文化 學(xué)習(xí)型組織，注重員工自我開發(fā)與潛能開發(fā)利益共同體 系統(tǒng)整合，出現(xiàn)整合人力資源管理團(tuán)隊精神，每一方面均與人相關(guān)。服務(wù)， 速度，產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)注重品質(zhì)與創(chuàng)新在四個方面：人力資源管理在企業(yè)中的地位人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是企業(yè)未來成長發(fā)展的源泉。工業(yè)時代：土地資本、勞動力資本、企業(yè)家。信息時代：提出了知識是特殊資源，知識、勞動力、企業(yè)家價值是企業(yè)創(chuàng)造資本的要素，確立人在企業(yè)中的核心地位。人力資源是特殊的戰(zhàn)略性資源從組織上確立人力資源的核心地位人力資源是企業(yè)資本主體是創(chuàng)造源泉人力資源有能動性和可激勵性力資源具有再生性和可開發(fā)性，通過開發(fā)可增值人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略

4、性目標(biāo)的標(biāo)志人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制度執(zhí)行實現(xiàn)的主要參與者人力資源管理不再游離于企業(yè)管理之外，成為重要組成部分人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制定的對象人力源管理不僅是人力資源部門的責(zé)任而是所有管理者的責(zé)任如何發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的作用確定企業(yè)人力管理規(guī)劃人力資源管理與別的經(jīng)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作如海爾公司(略)人力資源管理是全體管理者的責(zé)任推薦下屬，發(fā)現(xiàn)人才價值評價體系是組織各層管理者責(zé)任第二節(jié) 人力資源管理的功能及內(nèi)容一、 功能吸納功能：據(jù)組織需求吸納選拔各類有用人才。維持功能：用有力手段為組織創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，使企業(yè)需要的人才留在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用 事業(yè)留

5、人、待遇留人、感情留人。激勵功能：調(diào)動員工主動性、積極性、創(chuàng)造性、使組織中的人人盡其才。開發(fā)潛能，使員工素質(zhì)、能力不斷提高，使人才資本不斷增值。二、業(yè)務(wù)操作內(nèi)容1、 人員的招聘與錄用工作內(nèi)容工作要點(1)工作分析與評價 組織設(shè)計與職務(wù)系列的確定進(jìn)行工作分析編制職務(wù)規(guī)范職務(wù)價值評價(2)人力資源管理開發(fā)的規(guī)劃 據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)預(yù)測人力需求分析人員供需狀況編制人員招聘計劃、晉升、培訓(xùn) 輪換交流計劃、福利、保險計劃人力成本分析與預(yù)算(3)甄選錄用 廣錄人才，開發(fā)招聘、挑選甄選工具挑選錄用人才人力資源管理信息系統(tǒng)(4)人員配置 員工勞動合同管理工作輪換組織安排內(nèi)部人才流動員工調(diào)入與調(diào)出手續(xù)的辦理(5)

6、勞動力市場的調(diào)查研究 調(diào)查外部勞動力市場供給狀況員工流動率分析制定吸納與留信住人才的政策與人才交流服務(wù)中介機構(gòu)密切合作2、績效與報酬管理(1)績效管理 建立員工分層分類管理體系建立企業(yè)職能職務(wù)等級系列建立企業(yè)價值評價體系(考核制度、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系、任職體系)監(jiān)督協(xié)作各級主管實施績效考核對部門實行績效考核對分公司、子公司的經(jīng)營績效進(jìn)行考核，績效工作面談，考核晉升、考勤管理(2 )工資管理報酬體系設(shè)計薪金確定 工資調(diào)整利潤分享與員工持股計劃激勵計劃獎勵計劃(3 )福利管理 掌握國家政策、法規(guī)制定福利計劃與措施保證合理性與充分性完善福利體系和后勤保障體系3、員工關(guān)系與溝通(1 )員工關(guān)系工資協(xié)調(diào)勞資糾

7、紛處理集體談判針對與就業(yè)立法有關(guān)事項提出意見(2 )員工溝通與參與 員工合理化建議制度的執(zhí)行人事申訴的處理員工滿意程度的處理建立質(zhì)量小組企業(yè)文化教育(3)職業(yè)安全與健康 了解職業(yè)安全與健康法規(guī)并采取相應(yīng)措施事故處理的參與協(xié)助安全部門處理職工安全規(guī)劃職工安全衛(wèi)生規(guī)劃職工生理健康規(guī)劃職工心理健康規(guī)劃4、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃(1 )培訓(xùn) 培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)與體系設(shè)計具體草案經(jīng)費預(yù)算(2 )培訓(xùn)開發(fā)的組織實施教材、方案與師資培訓(xùn)與開發(fā)激勵建設(shè)、管理效果評估(3 )管理者能力開發(fā)與評價管理繼承人計劃管理任職資格設(shè)計與考核管理者能力評價與開發(fā)管理培訓(xùn)開發(fā)與組織實施(4)職業(yè)生涯管理 組織發(fā)展與員工適應(yīng)性調(diào)查參與組織發(fā)

8、展的計劃制度員工職業(yè)生涯指導(dǎo) 三、人事經(jīng)理的角色職能管理者決策監(jiān)督控制者決策變革推動者決策專業(yè)咨詢者決策提出個案處理意見建立在監(jiān)督協(xié)調(diào)基礎(chǔ)上保證變革方案有效推行提供上級所需咨詢 服務(wù)者決策為各個部門各方面提供服務(wù)協(xié)調(diào)者決策扮演促裁者角色團(tuán)隊氣氛 外部公共關(guān)系的協(xié)調(diào)者第二章世界各國人力資源管理發(fā)展第一節(jié)日本人力資源管理一、終身制職業(yè)：穩(wěn)定人心二、緩慢升職和評估：忠誠熱情合作排在工作前面；獎勵對心理比對經(jīng)濟(jì)影響大三、非專業(yè)生涯途徑四、集體決策五、質(zhì)量圈質(zhì)量不僅是商品包括：準(zhǔn)時交貨、發(fā)出帳單準(zhǔn)確、服務(wù)時間、一切有計劃的行動都要通過：計劃 實施 檢驗 行動過程的四個環(huán)境。循環(huán)往復(fù)提高質(zhì)量稱：丹明圈或丹

9、明環(huán)。把質(zhì)量控制放在中層管理，例：8個一般工人，一名年長資深工人1、怎樣解決問題2、定期解決提高質(zhì)量等質(zhì)量:圈一一為解決問題而奮斗六、能力主義管理所發(fā)材料（略）第二節(jié)美國人力資源管理一、 西方管理理論1早期管理理論4格式塔管理理論2科學(xué)管理理論5當(dāng)代管理理論3現(xiàn)代管理理論6最新管理理論封閉體系開放體系VI (1 980-)當(dāng)代管 理理論開放田階段(1930-1960)V (1970-1980)最新管理社會人現(xiàn)代管理理論理論封閉型-社會人模式開放型-社會人IV (1960-1970)格式塔管理11 (1900-1930)經(jīng)濟(jì)人科學(xué)管理理論理論經(jīng)濟(jì)人 封閉系統(tǒng)開放型-經(jīng)濟(jì)人機器人I （17世紀(jì)中-

10、19世紀(jì)末）開放系統(tǒng)早期管理理論（封閉）二、美國當(dāng)代管理理論（一）麥金瑟的“7s”管理分子圖典型理論機構(gòu)戰(zhàn)略體制共有價位技作風(fēng)積極主動、靈活的戰(zhàn)略既集中又松散的機構(gòu)層次分明和公開的體制技術(shù)、技能、技巧用社會化企業(yè)的哲學(xué)管理主體人員不慌不忙、不緊不慢、不聲不響的作風(fēng)作為道德和信養(yǎng)的主體體現(xiàn)的價值觀念1、輕視軟件技術(shù)、人員作風(fēng)只注意戰(zhàn)略機構(gòu)體制等硬件2、日本偏重于社會與日本的差距，人的積極性3、開闊管理者視野（二）“企業(yè)文化”或“公司文化體制”8 0年代末我國提出成功之路成功不僅是技術(shù)體制而是文化。公司成功靠企業(yè)文化、公司文化指獨特的價值標(biāo)準(zhǔn)歷史傳統(tǒng)、 觀念道德 習(xí)慣作風(fēng)，規(guī)劃生活信念等，并統(tǒng)一于

11、共同的企業(yè)方向中。8條成功原則：1樂于采取行動 （干起來修正再干）2緊靠顧客（特殊感性服務(wù)）3自主和企業(yè)家精神（分成小公司，鼓勵創(chuàng)業(yè)，支持冒險和創(chuàng)新）4以人促產(chǎn)（相信人、尊重人、理解人）5身體力行 建立本組織的價值觀念從而建立價值觀6發(fā)揮優(yōu)勢如何正確認(rèn)識，發(fā)揮優(yōu)勢7精兵簡政8有緊有松有高度統(tǒng)一又有充分自主(三)組織的生命周期理論基本觀點：1、組織同人一樣與生命周期2、組織同人一樣具有個性和生命力3、組織是一個具有生命的有機體開放4、生命周期中的每一個階段都有不同的要求，由封閉(四)A戰(zhàn)略：人與效益的7步驟使用有效標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)氣氛調(diào)查方法來衡量并確定本企業(yè)人員目前基本狀況企業(yè)據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)確認(rèn)并集中致

12、志立于改進(jìn)的關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)(1 )改進(jìn)聯(lián)系促進(jìn)溝通(2 )通過工資報酬等實現(xiàn)更合理(3)靈活報酬制度(自助餐式，多干多得)(4 )重視采納職工意見并使員工享受分紅改變傳統(tǒng)經(jīng)理人員考評和報酬制度，不光考慮利潤消除阻礙管理相互溝通做出貢獻(xiàn)的障礙向職工匯報在人力資源管理的管理方面的設(shè)想和行動已做了哪些，請員工協(xié)助制定進(jìn)一步計劃再次用企業(yè)氣氛調(diào)查法確定企業(yè)實際狀況及如何改革檢測企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)同企業(yè)經(jīng)營硬指標(biāo)有哪些關(guān)系(成本、生產(chǎn)率、盈利率、產(chǎn)值增長)第三節(jié)中國的人力資源管理一、 日美管理哲學(xué)日本企業(yè)在社會上作用是為企業(yè)內(nèi)部及外部服務(wù)， 利潤不是第一重要；美國認(rèn)為是為股東提供利潤的經(jīng)濟(jì)實體趨向剝削性，日本認(rèn)

13、為滿足職工和社會需要第一怎樣看待職員日：看成能使組織發(fā)生巨大改變的寶貴財富和能力據(jù)Y理論美：員工生來懶惰（人之初，性本惡）據(jù)X理論集體解決運行中的問題美：員工不參加，發(fā)揮個人的動力，個人的自由，缺乏主人翁感和集體參與意識日：決策前花時間，群體哲學(xué)二、日本與美國管理的差異中國孔子的人本善、忠、孝影響日本，追求享受為道德敗壞憚宗、佛教教育人們?nèi)后w的生活、美國“原罪”觀點，資本主義競爭思想，以自我為中心工業(yè)結(jié)構(gòu)的區(qū)別：日：工業(yè)籌資方法影響日本人依靠國民儲蓄存2 0%,少有大股東美：靠股東籌資，短期重利行為日本社會的單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等和同等的機會美國多元化、多民族、管理階段的貴族觀念日本是

14、古老民族封建家庭工管理深刻影響企業(yè)，為家長制統(tǒng)治管理美：獨立自由和個人主義，追求財富、幸福等自然資源上的差異影響管理的差異日本資源缺乏形成生存意識，重視戰(zhàn)略，重視國際開拓美國地大物博第三章 了解人的行為動機，激發(fā)人力資源潛能動機，激勵人去行動主觀原因，表現(xiàn)為興趣、理想需要生理需要始發(fā)產(chǎn)生動機原因社會需要 動機的功能 選擇刺激內(nèi)部刺激強化外部刺激 調(diào)整個人因素動機因素組織因素個人與組織互相作用因素動機過程模式動機因素組織因素報酬制度任務(wù)設(shè)計個人行為報酬或結(jié)果同事、主管溝通、反饋個人因素 對任務(wù)的感覺個人滿意興趣態(tài)度需要組織與個人相互作用相稱或抵觸感覺認(rèn)知過程知覺心理過程 情感過程 思維心意識過程

15、想像理記憶現(xiàn)能力象個性心理特征氣質(zhì)個性心理性格需要動機興趣個性傾向性態(tài)度信念一、 動機理論（一）個人動機理論、模式斯蒂爾斯、波特個人心理個人傾向性需要、興趣、態(tài)度對動態(tài)度具有社會性、雙向性、協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性、內(nèi)穩(wěn)性動機與工作行為書中提出：個人需要、興趣、態(tài)度、都影響著動機：需要馬克思主義人的需要理論：生存、衣食住行交?。ㄗ匀唬┤齻€層次 捕獵勞動，勞動以外的享受（社會）（精神）需具有社會特性、后天性要 雙向性、客體可能形成主體的協(xié)調(diào)性特穩(wěn)定性點內(nèi)本性、存在于內(nèi)心高級需要：以人的才能充分全面發(fā)展和精神滿足為標(biāo)志， 對理想的追求聯(lián)絡(luò)感情享受需要:審美、尊重與信任、交際交流信息、健康、家庭人 活動發(fā)展的

16、需要：勞動的需要、貢獻(xiàn)、服務(wù)、為社會的創(chuàng)造、競技、學(xué)習(xí)、探究需要發(fā)揮人的才能、潛能安全需要財產(chǎn)低級需要：生存需要生命同化需要衣食住陽光空氣、水2、馬斯洛需求五層次P 7 4人的需求是階段性動態(tài)遞進(jìn)的：最高層的e自我實現(xiàn)的需要d尊重的需要被承認(rèn)c歸屬感受或社會b安全、安定 擺脫失業(yè)、生病等a生理需求最低生理需求：人原始需求、肉體的衣食住行等安全與安定需求：保障安全，失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老的危機歸屬、愛的需求，有很大影響被承認(rèn)、尊重的需求，地位評價、獨立、自由、自信自我實現(xiàn)的需要，無限的發(fā)展自我開發(fā)3、奧德佛的E R G理論 Alderfer生存的需要（生理、安全）與馬斯洛需求層次不同的是關(guān)系的需要 不

17、光以滿足前進(jìn)途徑為基礎(chǔ)成長的需要 還有挫折后退4、麥克里蘭的成就動機理論個人動機理論： 人們在執(zhí)行任務(wù)時完成任務(wù)的動機，在強烈成功需要的人有三種追求工作成功的驅(qū)動力喜歡自己找出解決問題方法有成功需求人的特點 適當(dāng)冒險，適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)喜歡對工作有及時的反饋（挖掘此類人員）（-） 組織動機理論赫斯伯格的雙因素理論世界上任何災(zāi)難都是人的災(zāi)難，當(dāng)人的災(zāi)難化解了，希望就來了。激勵一一衛(wèi)生因素動機一一保健因素動機（激勵）因素 工作的完成感，業(yè)績被承認(rèn)，工作本身、晉升等職務(wù)的滿足x人際關(guān)系良好，消除勞賦予工作消除 不相關(guān)聯(lián)動條件不滿的同時的意義X重視衛(wèi)生因素（保?。┢髽I(yè)的政策、人際關(guān)系、地位、聯(lián)務(wù)的保障、勞動條

18、件、工資等操作性條件反射理論-斯金納提出提出獎勵與績效的關(guān)系積極的強化獎勵促進(jìn)強化人的激勵行為反應(yīng)消極的強化懲罰強化某種行為經(jīng)過積極強化以后，會行成重復(fù)表現(xiàn)，為取得更好成果，應(yīng)在雇員最需要的時候，給予適當(dāng)獎勵，要明示下屬希望其做到怎樣斯金納：操作性條件反射理論首先用獎勵方法作為激勵方式，使績效為組織服務(wù)教學(xué)機器：錯誤嘗試+條件反射強化理論1促進(jìn)2反應(yīng)機3強化，對于工作成績的反饋，及時強化行4為了更好結(jié)果應(yīng)在最需要時給報酬為5明確區(qū)分訓(xùn)練理6明確規(guī)定表述所期望的目標(biāo)論7報酬的付給要與行動方向一致強化促進(jìn)績效過程-連續(xù)過程開始情況：獎勵績效促進(jìn)因素隨后情況：促進(jìn)因素績效獎勵強化促進(jìn)過程一一績效過程

19、（三） 組織與個人相互作用理論麥克雷格x理論、y理論和目標(biāo)管理x理論：基于傳統(tǒng)的勞動管理（胡蘿卜十大棒）人生下來討厭工作為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，必須實施強制、命令、強迫人具有喜歡安全、回避責(zé)任（基于人性惡理論）y理論：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一，謀求員工自我價值的實現(xiàn)人不是生下來就討厭工作人為了一定的目標(biāo)可以自我鞭策而工作人達(dá)到目標(biāo)與否取決于報酬可以自覺承擔(dān)責(zé)任，沒有友雄心不是人的本性（基于人性善理論）y理人才的育成論的人才能力開發(fā)優(yōu)點側(cè)重人性狀況二、激勵研究期望途徑目標(biāo)理論個人必須了解并感到報酬制度有吸引力，不能暗箱操作準(zhǔn)確了解什么行為可以得到報酬個人了解自己有可能做到這種行為必須直接看到行為與效益

20、相連接行為必須被公平準(zhǔn)確地評估激發(fā)力量=效價X期望指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致一定后果的概率激發(fā)人積極達(dá)到目標(biāo)對滿足個人性的潛力需要的價值期望模式：個人努力個人成績組織獎勵個人需要有人認(rèn)為這種模式理論上而已，實際上沒有具體知道每一步驟每一細(xì)節(jié)期望理論與目標(biāo)：1、個人必須期望通過努力改進(jìn)績效，有能力做（努力-效績期望）2、個人必需能夠通過期望改變自己的報酬獲得報酬（績效報酬工具）3、每人的報酬價值觀點不同，確定哪些獎勵更合適公平理論：對人的不公平不但引起當(dāng)事人的不滿而且引起公憤（美）斯戴西.亞當(dāng)斯提出公平：絕對價值和相對價值社會比較（橫向）歷史比較（縱向）如果發(fā)現(xiàn)公平會心理平衡安心工作，

21、 如果要報酬系統(tǒng)有效，必須使喚人認(rèn)為其公平本人(A)他人(B) TOC o 1-5 h z 輸出結(jié)果(O)比較輸出結(jié)果(O)輸入(I)(O/A)A(O/A)B輸入(I )(O/A)(O/A) A(O/A)BA=(O/A)B(O/A) A(O/A)B HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 不公平公平不公平(報酬偏低)(報酬偏高)輸出 或輸入足變)滿輸出 或輸入(行為無改三、群體動力群體在社會上是普遍存在的群體是受每個成員行為的影響，同時群體邊影響每個成員的行 為相互影響從管理角度說，工作君體是協(xié)調(diào)個人行為與實施組織目標(biāo)的依 據(jù)（一）群體類型正式群體持久

22、功能非持久功能非正式群體有明顯的情緒色彩，沒有明文規(guī)定（二）群體形成的原因：（外因、內(nèi)因）群體動力心理的創(chuàng)始人：庫爾特？勒溫一一“場”理論主要決定因素：內(nèi)部力場的張力決定個人需求導(dǎo) 火索內(nèi)因環(huán)境外因B = f （ P ? E ）行動 個人 環(huán)境空間因素年齡1、人際吸引是群體形成的主要因素性別個性因素：能力與特長、愛好2、群體活動3、群體的目標(biāo)4、依屬感外因一一外部環(huán)境（三）管理好組織內(nèi)部的各種群體鼓勵群體公開溝通，促進(jìn)成員之間相互信任鼓勵成員討論群體的重要問題，不要黑箱操作四、跨國公司和公眾環(huán)境間的溝通跨國公司首先要以坦誠可信的形象出現(xiàn)在人們面前第四章職務(wù)分析與評價組織與職務(wù)（工作）日本與中國

23、私營企業(yè)的區(qū)別:日本一一企業(yè)家族化中國家族企業(yè)化企業(yè)的：使命/ (目的)戰(zhàn)略/原則組織結(jié)構(gòu)/功能職務(wù)/職務(wù)分析與評價的相關(guān)術(shù)語職務(wù)工素) 有效的細(xì)分描述工作活動最小部分) 包括工作中身體動作) 任何工作都包括的要素任務(wù)：具合時目的，確定某一職務(wù)要素集合職責(zé)：多項任務(wù)集合，包括任務(wù)的具體要求職務(wù)活動：職務(wù)執(zhí)行人員，為達(dá)到目標(biāo)而經(jīng)歷的各種體力和腦力的活 動過程職位：某一個工作人員在一個公司內(nèi)擔(dān)任一個或多個職責(zé)6、職務(wù)：相似人的職位構(gòu)成的集合，是同類職位或崗位的 總稱7、職業(yè)：一組在不同組織中，某些相關(guān)職位的集合8、職業(yè)生涯：一個人在一生中經(jīng)歷的一系列職務(wù)的聯(lián)合9、職務(wù)分析：也稱工作分析，是一種技術(shù)

24、10、工作分析的核心目的：為管理提供管理所需信息二、通過工作分析，關(guān)鍵要弄清的幾個問題：1、工作的輸出特征：某項工作最終產(chǎn)生的是什么？2、工作的入特征：某項工作同從事該工作人的要求，設(shè)備材料錄用人的工作方法3、工作的轉(zhuǎn)換：某項工作如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的程序、方法，人的活動行為之間的聯(lián)系4、工作的關(guān)聯(lián)特性：每一個工作在組織中的任務(wù)位置，對人的能力、體力的要求，適用工作的法律三、工作分析能提供什么信息7W誰來作2）做什么3）在哪做4）何時做5）為什么要做6）怎么做7）為誰做工作活動：實際包括什么活動人的行為：人的行為類型，包括感情、溝通績效標(biāo)準(zhǔn)：這項工作的產(chǎn)出是什么？人文條件、地理條件對人的具體要

25、求：開發(fā)與工作相關(guān)的知識，工作經(jīng)驗、培訓(xùn)程(2)工作與設(shè)備設(shè)計四、工作分析的功能組織內(nèi)部用途(1)組織決策過程力資源管理(4)其他用途組織結(jié)構(gòu)計育 組織計劃計培訓(xùn)、開發(fā)組織政策全五、組織設(shè)計原則分布1、組織結(jié)構(gòu)權(quán)力的集中程度人工作設(shè)人員聘用選撥、安置 制度教規(guī)章制度方法設(shè)課程職工作安績效標(biāo)準(zhǔn)薪資管理勞資關(guān)系復(fù)雜性：縱向正規(guī)化問題：規(guī)章條例多集權(quán)化：決策組織設(shè)計原則:勞動分工：過去是為提高生產(chǎn)率，而現(xiàn)實在某一上是人員非經(jīng)濟(jì)性的工作豐富化，團(tuán)隊精神，環(huán)境的布置等等統(tǒng)一指揮：組織的適應(yīng)性與彈性者職權(quán)與職責(zé)：相信管理者的權(quán)力，個人在組織中的影響力(4)管理的跨度：傳統(tǒng)窄小的跨度，而現(xiàn)在組織扁平化部門化

26、：顧客部門化受到重視六、六大管理流派及主要代表官位主義一一韋伯、米歇爾、湯善森科學(xué)管理一一泰勒、吉爾而雷思、甘特行政管理一一法約爾、巴納德、福利特人際關(guān)系一一梅奧、布朗、迪克森新人際關(guān)系一一阿格瑞斯、米尼思、布萊克沒有系統(tǒng)的思想一一李克特、馬斯洛、麥格雷格、沙因大師理論一一布蘭查德、波特、坎特爾組織形式：機械式(官僚行政組織)：高度的正規(guī)化、集權(quán)決策、嚴(yán)格的層級關(guān)系、固定的、正式的有機式：合作的，不斷調(diào)整職責(zé)，低度正規(guī)化，非正式溝通渠道、分權(quán)決策集權(quán)的職能式結(jié)構(gòu)：矩陣結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)第二節(jié)職務(wù)分析的程序一般程序：1、確定工作分析目的，用途不同選擇方法不同2、成立工作小組，設(shè)計工作方案，制定規(guī)范3

27、、收集背景信息4、選擇工作代表5、收集工作信息：信息描述、分析6、評價收信的信息：名稱分析工作活動分析任務(wù)分析責(zé)任分析：工作關(guān)系的分析、勞動強度分析、工作環(huán)境分析、任職人員必備條件分析、7、編寫工作說明書信息評價四性：完整性、準(zhǔn)確性、容易理解性、適應(yīng)性另一種表述工作分析的程序計劃準(zhǔn)備階段設(shè)計裝備階段分析與評價：信息的收集、綜合整理結(jié)果表達(dá)階段評價與反饋階段，對工作分析本身的有效性進(jìn)行評價第三節(jié) 職務(wù)分析的方法一、 定性方法1、 定性分析技術(shù)（1）觀察法：適用于操作性工作（2）面談法：個人面談，群體面談、此法利于溝通2、工作日志法：方便考核，要求工作人員邊記錄與工作有關(guān)的活動，日清月結(jié)，第二天，

28、日清日高，為合理制定崗位確定依據(jù)，工作寫實二、定量分析技術(shù)1、工作分析問卷（PAQ）類別工作要素舉例信息加工書面材料的使用決策溝編碼/譯碼身體的活動使用鍵盤技能性活動交談/談判運用工具或設(shè)備工作2、功能職務(wù)（工作）分析（FIA）認(rèn)為所有工作都和任職者聯(lián)系資料人事描述述綜合導(dǎo)在高溫下描描述教裝配談精確裝配協(xié)調(diào)分析導(dǎo)編輯督計算悅復(fù)利悅比較令務(wù)受指導(dǎo)指操作監(jiān)駕駛?cè)≌?八、勸移指駕服第五章 職務(wù)描述與職務(wù)說明書工作（職務(wù)）說明書工作標(biāo)時：工作名稱、地位、日斯、撰寫人、編碼人工作描述：工作概述、描述工作一般特征（1）工作活動的描述（2）各項活動發(fā)性的地點、時間（3）工作結(jié)果描述（4）使用的工具和設(shè)備情況

29、（5）工作的姿勢工作關(guān)系：與組織內(nèi)部與外部人員的關(guān)系，這項工作可以升遷，輪換的職位責(zé)任與義務(wù)權(quán)責(zé)范圍：決策的限制，提供與接受指導(dǎo)與監(jiān)督，財務(wù)督察的限制績效標(biāo)準(zhǔn)：單向工作輸出的結(jié)果的好壞工作條件：噪聲、危險程度、照明任職資格：知識，經(jīng)驗?zāi)芰?、興趣、愛好、一般特征，特殊能力、學(xué)歷魚骨頭分析：形象占領(lǐng)市場領(lǐng)先*規(guī)模招聘的一般程序1、招聘需求：事業(yè)拓展人員補缺人員調(diào)整2、確認(rèn)需求：1 ）基本確認(rèn)信息準(zhǔn)認(rèn)準(zhǔn)時參與準(zhǔn)時決定2）條件的進(jìn)一步確認(rèn) 背景：學(xué)歷、工作經(jīng)驗技能：現(xiàn)實、潛在特別需要：為人發(fā)展計劃（1）渠道的選擇：上網(wǎng)、人才招聘會3、招聘行動計劃（2）成本與督察：直接成本、管理成本、潛在成本4、實施計

30、劃（3）時間與進(jìn)程：準(zhǔn)備時間、面試、決策、反饋、錄用(4)活動與控制：參與人、決策人、面試活動:初試、復(fù)試、申請、反饋5、角色定位面試(1)面試的程序：面試準(zhǔn)備，接待活動、討論決定、面試反饋(2)面試之前的準(zhǔn)備：資料的準(zhǔn)備工作說明書，后選人的資料和相關(guān)資料：教育、工作背景的相關(guān)資料、了解收入、證件特別經(jīng)驗和與工作相關(guān)的資料，成功解決問題的報告問與資料相關(guān)的問題與信息，職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力：門檻能力、適應(yīng)能力、發(fā)展能力確認(rèn)標(biāo)：統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及有效的指標(biāo)把握規(guī)劃/設(shè)計時間、地點的準(zhǔn)備擬定計劃何接待：洽當(dāng)?shù)慕哟x：未來團(tuán)隊成員的心理加入，未被錄用的心理體驗如何接待：要照顧個人需要-尊重的需技

31、巧：怎樣問原則方法何時開始-怎樣切入主題如何引導(dǎo)：您的意思是如何傾聽：坐資放松，用非語言表示怎樣記錄：系統(tǒng)簡要描述法：一般、保守、講究、整潔、修飾得體特殊描述法：任務(wù)、特征、相貌評價法：盡量科學(xué)怎樣介紹：清晰、簡潔、保密、彈性怎樣結(jié)束：清楚的表示綜合測評：智覺類型差異綜合型：宏觀分析型：細(xì)節(jié)認(rèn)知能力的差異視覺記憶情景測試模擬測試多人面試活力考查：團(tuán)隊意識(5)面試活動中的問題不洽當(dāng)?shù)慕哟菏箲?yīng)聘者緊張、依賴 面試者的無理面試者無計劃的言行 面試之間的討論忽視企業(yè)變化和應(yīng)聘者價值取向的配合無計劃的面試：容易產(chǎn)生優(yōu)先效應(yīng)和暈輪效應(yīng)錯誤的語言或?qū)б缘恼Z言(6)選人的方法：關(guān)鍵要素選人法重復(fù)選人法加

32、權(quán)系數(shù)選人法(7)招聘渠道：個人介紹、廣告媒體、扮演星探，中介公司個人介紹：背景了解，易溝通、容易先入為主廣告媒體：傳播哉廣，容易吸納人，周期長，費時費力扮演星探：心中有數(shù)，有針對性，切省費用，有向心力，但個人認(rèn)識的局限性代理甄選公司：有底數(shù)，節(jié)省精力，周期長獵頭公司：高層工作，有針對性，顧問性，費用太高(8 )有招聘的內(nèi)容：確保招聘的目標(biāo)條件：為人的態(tài)度，工作態(tài)度，行為方式確保應(yīng)聘者與目標(biāo)條件的吻合確保應(yīng)聘者提供資料的準(zhǔn)確性確保招聘渠道、方法的合理選擇(9)如何審查申請表過去單位珠評價書重要人物的推薦信 空白檔案（要認(rèn)真審查）學(xué)歷（是否有假）招聘廣告1、原則：2、引發(fā)工作興趣3、創(chuàng)造工作之外

33、的吸引力：工作生涯4、引發(fā)人的行動招聘跨國企業(yè)人才的方法測試、面談注意不同國家對業(yè)人才招聘和人事管理的要求的方法（一）跨國企業(yè)面談1、動機 （1 ）面向應(yīng)試者，需要出國的原因迫切度（2 ）應(yīng)試者是否喜愛旅游、讀什么書、與外國人的交往（3 ）確實對國外生活有現(xiàn)實了解（4）配偶對出國的態(tài)度2、健康狀況（1 ）是否影響駐外的健康問題（2）應(yīng)適者是否健康有無可預(yù)見病變3、語言能力（1 ）是否具備學(xué)習(xí)新語言的能力（2 ）現(xiàn)有語言能力（3）配偶的語言能力4、家族情況（1 ）應(yīng)試者搬過幾次家(2 )搬家遇到什么問題(3)最近一次搬家在何時(4)這一次出國配偶報什么目的(5)有幾個孩子都多大(6)是否離婚沒有

34、，今后離婚的可能性有多大，家庭是否穩(wěn)固(7)是否把孩子帶出去，帶幾個為什么(8)與外祖父母是否住一起，多長時間看望一次(9)家庭成員對其出國有何看法，出國是否影響家庭員上學(xué)5、機敏與創(chuàng)新精神(1)是否有獨立自主能力，對某一問題做出決策，判斷并堅持自己的看法(2)是否具備處理復(fù)雜問題能力(3)在人力物力很有限的情況下，能否克服困難達(dá)到目標(biāo)(4 )在出國期間發(fā)生職責(zé)和權(quán)力不清的情況能否隨機應(yīng)變妥善處理(5)是否能向當(dāng)?shù)亟?jīng)理及工作人員解釋清楚公司的原則、目的(6 )有無自我約束能力(7)是否有足夠的自信心，去克服所遇困難(8)在無監(jiān)督情況下是否能很好工作(9)在條件缺乏情況下應(yīng)試者能否處理(10)能

35、否有效工作6、適應(yīng)能力(1 )待人接物是否敏感對別人是否能開城不攻，是否能很好協(xié)作能否互量互讓(2 )怎樣應(yīng)付新情能否理解文化差異(3)應(yīng)試者是否對文化差異敏感能否融合(4 )應(yīng)試者是否理解其扎根于本土的文化價值觀(5 )應(yīng)試者能否面對各種危機(6 )應(yīng)試者對政府機構(gòu)了解如何(7)在國外能否跟同事一道簽定合同(8)遇問題是否有耐習(xí)(9 )是否是一個心情愉快遭受失敗也不氣餒的人7、職業(yè)計劃(1)除把出國看為短暫的旅游是否有其他考慮(2)出國是否有利于他的發(fā)展，公司是如何考慮的(3 )他的職業(yè)計劃是否現(xiàn)實(4)應(yīng)試者對公司的基本態(tài)度是什么(5)應(yīng)試者是否有人事覆歷材料8、經(jīng)濟(jì)狀況(1 )是否存在影響其出國的家族及法律問題(2 )家族經(jīng)濟(jì)問題是否是出國的不利因素企業(yè)