人力資源管理公共部門(mén)人力資源管理綜合練習(xí)

1、（人力資源管理）公共部門(mén) 人力資源管理綜合練習(xí)20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢(xún)豉問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有公共部門(mén)人力資源管理綜合練習(xí)壹、多項(xiàng)選擇題（每題至少有倆個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（） 。A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（） 。A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取C 人力資源開(kāi)發(fā)D 人力資源紀(jì)律和懲戒、根據(jù)人力資源理論， “人力

2、”是指人的勞動(dòng)能力，包括（） 。A 智力 B 技能 C 知識(shí) D 體力、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（） 。A 人口總量及其變動(dòng)情況B 人口的年齡構(gòu)成情況C 勞動(dòng)力的參和率D 人口的受教育情況、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（） 。A 知識(shí)和技能的水平B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D 體質(zhì)、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體情況，包括勞動(dòng)者的（） ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商 D 心理功能素質(zhì)、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，能夠分為（） 。A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理?yè)p耗 D 后續(xù)投資損耗、員工的（）是最有效

3、的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵(lì) D 管理、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（） 。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛、公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，仍包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（） 。A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu)D 國(guó)有企業(yè)、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這壹趨向反映于（） 。A、于發(fā)展的方向上均指向現(xiàn)代的功績(jī)制B 于發(fā)展的路徑上均是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C 于對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D 于人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡、 中

4、華人民共和國(guó)公務(wù)員法和國(guó)家公務(wù)員暫行條例于基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)壹步健全了干部人事管理的（） 。A 新陳代謝機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體能夠表現(xiàn)為（） 。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境D 人力戰(zhàn)略環(huán)境、 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（） 。A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B 盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式、人力資本的性質(zhì)主要體當(dāng)下（） 。A 人力資本的生產(chǎn)性B 人力資本的稀缺性C 人力資

5、本的可變性D 人力資本的功利性、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是壹種“特殊市場(chǎng)合約” ，致使其存于著不同于壹般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（） 。A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性、于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（）為基礎(chǔ)。A 市場(chǎng)機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制、公共部門(mén)人力于制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（）這些基本問(wèn)題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣B 我們的使命和目標(biāo)是什么C 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D 我們做得如何、從規(guī)劃范圍見(jiàn)，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（） 。A 全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性

6、人力資源規(guī)劃C 部門(mén)人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃、從規(guī)劃的性質(zhì)見(jiàn)，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（） 。A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（）。A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)規(guī)劃、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（）。A 分析人力資源的需求B 分析人力資源供給C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（） 。A 德?tīng)柗品?B 自上而下預(yù)測(cè)法C 回歸分析法D 比率分析法、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流

7、動(dòng)分為（） 。A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B 公共組織之間的人力資源流動(dòng)C 公共組織和非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D 非公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)于動(dòng)因是（） 。A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求B 社會(huì)關(guān)系的需求C 發(fā)展的需求D 競(jìng)爭(zhēng)的需求、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（） 。A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人和治事的統(tǒng)壹D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（） 。A 用人所長(zhǎng)的原則B 人事相宜的原則C 依法流動(dòng)的原則D

8、 個(gè)人自主和服從組織相結(jié)合的原則、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（） 。A 是公務(wù)員于機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B 不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某壹方面的工作等30 、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（）A 調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能C 教育培訓(xùn)功能D 管理功能、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系、于實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C 盡可能于自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的

9、工作D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)、于編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專(zhuān)門(mén)化 D 全面化、工作評(píng)估的基本方法包括（） 。A 排序法B 分類(lèi)法C 因素比較法D 點(diǎn)數(shù)法、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（） 。A 排序法B 分類(lèi)法C 因素比較法D 點(diǎn)數(shù)法、 （）采用的是品位分類(lèi)方法。A 英國(guó) B 法國(guó) C 美國(guó) D 日本、人才測(cè)評(píng)的方法包括（） 。A 筆試 B 心理測(cè)驗(yàn) C 面試 D 評(píng)價(jià)中心技術(shù)、公共部門(mén)人才筆試具有（）的特點(diǎn)。A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測(cè)評(píng)面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng)、和筆試相比，面試具有（）的特點(diǎn)。A 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C 主

10、觀性強(qiáng)D 考官和考生交流的互動(dòng)性E 測(cè)評(píng)手段的靈活性和針對(duì)性、 、壹般來(lái)講，公共部門(mén)于發(fā)布人員甄選和錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（） 。A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí)原則、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體當(dāng)下（） 。A 性質(zhì)不同B 目的不同C 內(nèi)容不同D 形式不同、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（） 。A 部?jī)?nèi)培訓(xùn)B 交流培訓(xùn)C 工作培訓(xùn)D 學(xué)校培訓(xùn)、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（） 。A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制、從激勵(lì)內(nèi)容角度，能夠?qū)⒓?lì)劃分為（） 。A 物質(zhì)激勵(lì) B 外于激勵(lì) C 精神激勵(lì) D 內(nèi)于激勵(lì)、外附激勵(lì)方式包括（） 。

11、A 贊許和獎(jiǎng)賞 B 競(jìng)賽 C 考試 D 評(píng)定職稱(chēng)、和工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。A 公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B 公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C 公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D 公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益、薪酬，就是組織成員向其所于的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（） 。A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D 各種福利保健收入49 、壹般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（）A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級(jí)50 、從總的

12、趨勢(shì)見(jiàn)，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控和約束呈現(xiàn)出（）的特征。A 約束和監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，和公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C 監(jiān)督和約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D 約束和監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，和公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對(duì)的于括號(hào)中打，錯(cuò)誤的于括號(hào)中打X）、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。 （）、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 （）、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。 （）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（，）、壹般來(lái)說(shuō), 公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方

13、法和私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。 （）、理性官僚制的弊端于企業(yè)組織比于行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易于企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （）、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。 （）、人力資本理論的思想淵源向上能夠追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 （）9、人力資本思想于英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （）、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 （）、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理

14、的基礎(chǔ)。 （）、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。 （）、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。 （）、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 （）、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合和其他方法結(jié)合使用。 （）、 工作分析和工作評(píng)估既相互聯(lián)系， 又有所區(qū)別。 工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被見(jiàn)作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)壹步延伸。 （）、排序法的優(yōu)點(diǎn)于于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)于于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （）、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 （）、 無(wú)領(lǐng)

15、導(dǎo)小組討論， 是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索且使用的壹種新的適用于集體測(cè)試的方法。（）、文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是壹種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的壹種面試方法。 （）、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募和選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。 （）、于我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬關(guān)聯(lián)知識(shí)面為目的。 （）、 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要于機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，且能夠適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 （）、古代的孔子對(duì)賞罰的論述于中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)。 （）論： “人情者，有好惡

16、，故賞罰可用”25 、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。 （）、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，壹般壹次只降低壹級(jí)。 （）、 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段， 根據(jù)員工的績(jī)效給予壹定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)均和工作本身且不直接關(guān)聯(lián)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外于激勵(lì)。 （）、 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。 （）、薪

17、酬主要由直接薪酬和間接薪酬這倆大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （）三、名詞解釋、人力資源：、人力資源開(kāi)發(fā)：、人力資源管理：、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)和管理、品秩：、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境：9、101112131415161718192021222324252627282930人力資本運(yùn)營(yíng):、公共部門(mén)人力資本：、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)：、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)：、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：、調(diào)任：、轉(zhuǎn)任：、掛職鍛煉：、公共部門(mén)的工

18、作分析：、品位分類(lèi)：、職位分類(lèi)：、人才測(cè)評(píng)：、評(píng)價(jià)中心：、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：、文件筐作業(yè)：、管理游戲：、角色扮演：、公共部門(mén)人力資源獲取：、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā):、選任制：、委任制:31 、降職：、人力激勵(lì)：、績(jī)效：、公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估：、 360 度績(jī)效評(píng)估：、薪酬：、公共部門(mén)人力資源福利：、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制：、公共部門(mén)人力資源約束：、約束機(jī)制：四、簡(jiǎn)答題、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)和管理和人事行政管理具有哪些不同？、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的獨(dú)特性是什么？、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)？、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存于哪些問(wèn)題？、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？、簡(jiǎn)述我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員法對(duì)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的超越和發(fā)展。、我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？、人力資本具有哪些特點(diǎn)？、公共部門(mén)人力資本和壹般人力資本有哪些不同？、于運(yùn)用德?tīng)?/p>