招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

1、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究企業(yè) 招聘面試 存在的幾個(gè)問題非專業(yè)面試官的提問毫無章法企業(yè) 招聘面 試 中對應(yīng) 聘 者提問 過 程中出 現(xiàn) 的問題 最多， 這是企 業(yè)中從 事 招 聘面試工作人員 的專 業(yè)度 不夠 的 明顯 體 現(xiàn)。帶著個(gè)人偏見面試在面試過程中，招聘專員常常會不自覺地融入自己的主觀偏好。比如面對一個(gè)長相瘦 小的 人，就 會產(chǎn) 生對 方吃不 起 苦的第 一印象。而面對一個(gè)伶牙俐 齒的人 ，就會聯(lián)想到他的 辦事能 力 和口才 一 樣好。透露太多信息許多 單位在 開 始面試 前 ，都 會向求 職 者就單 位和崗位做一個(gè)簡 單介紹。一些經(jīng)驗(yàn)不豐富的招聘專 員在做介紹時(shí)，介紹的容過于豐富，聰明

2、的求職者就會根據(jù)這段介 紹醞 釀企 業(yè)喜 歡的 答 案，在之后的 面試中 ，討巧地 來回答 問題。不少求職者的個(gè)人簡歷還是 根據(jù)企 業(yè)發(fā) 布 的崗位要 求和應(yīng) 聘條件來特別設(shè)計(jì) 的 。此外，招聘專員還要避免無意中泄露自己希望聽到的答案，尤其是用“能” 或“ 不能 ” ，“是 ”或 “不 是 ”來進(jìn) 行提問的 時(shí)候。比如 當(dāng)招聘專員 問 “你能接受 加班 嗎？ ” ，“你 能 吃苦 嗎 ？ ”，求職者就能讀出招聘專員希望聽 到的答案， 回答“ 是 ” 。做決定太倉促一些 單位急 于 找人，限 招聘 專員在 極 短的時(shí) 間把人找到 。招聘專員 迫于 時(shí)間壓力，匆忙地找人，倉促地做決定，而在這種情況

3、下找到的人往往人職不匹配，就業(yè)穩(wěn)定性 差。忽視求職者的行為模式應(yīng)聘 者來參 加 面試時(shí) ， 大多會 做 充分的 準(zhǔn) 備。 所 以當(dāng)招聘專 員問起 諸如 “ 請 做一下自我介紹”，“請描述一下您上一份工作”之類的問題時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者會對答如流。針對這些弊端，如果我們不采取更有效的面試機(jī)制，則我國企業(yè)招聘面試仍會延續(xù)效率低下的狀態(tài) 。2 結(jié)構(gòu)化面試的理論介紹“ 21 世 紀(jì) 最重 要 的 是什 么 ，人 才 ” 。 從 這句 略 帶調(diào) 侃 的話 語 中， 我 們 能 解讀出人才將是 21 世 紀(jì) 競爭的 焦 點(diǎn)。睿 智 的企業(yè) 家早已從“ 價(jià)格 戰(zhàn) ”的直 接對抗，轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺慕侵?。正如此，?/p>

4、業(yè)需要人力 資源管理 的從 業(yè)者練 就 一雙“慧 眼” ，嚴(yán) 把招 聘關(guān) ，為 企 業(yè) 召集 “ 能 戰(zhàn)能勝 ”的 “千里 馬 ” 。作為 人力資 源 從業(yè)者 如 何才能 把 握好招 聘 這道關(guān) 呢。 除了提高 自身的 素 質(zhì) 外，掌握一系列先進(jìn)的招聘方法和面試技巧是必要的。近年來結(jié)構(gòu)化面試成為人才招聘的 有力 武器 。 結(jié) 構(gòu)結(jié) 構(gòu) 化面 試 是結(jié)構(gòu) 化面試過程和結(jié)構(gòu) 化面試手段的總稱。結(jié)構(gòu)化面試法結(jié) 構(gòu)化 面試 是指 面試 實(shí)施 的 容 、 程序 和 技法在試 前經(jīng)過 相當(dāng)完整設(shè)計(jì)的 面試。就是根據(jù)特定職 位的勝 任 特征要 求 ，遵 循固定程序 ，采用 專門的 題庫、評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評 價(jià)方

5、法，通過 考官小組 與應(yīng)聘者 面對面的 言語交流等 方式，評價(jià) 應(yīng) 聘者勝任特 征素質(zhì)的人才測評過程和方法。這種 面試方 法需要進(jìn)行 工作分 析， 明確在工作 中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行 人員對這些 具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。它面試前就 面試所涉及的容（要素）、試題評分 標(biāo)準(zhǔn)、評 分方法、分?jǐn)?shù)使 用等 一系列問題 進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。一般 由面試者按 照既定 程序、既 定 問題來詢問，考題往往經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機(jī)、溝通能力、交 際能力、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題 目考察兩個(gè)方面的要素。最后根

6、據(jù)應(yīng)試者的 應(yīng)答表 現(xiàn)，對其相 關(guān)能 力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。目前，隨著市場競爭加劇和企業(yè)產(chǎn)品需求的波動，企業(yè)用人需求處于不斷變化 之中，為盡快地錄用到合適的人員，企業(yè)管理者越來越意識到傳統(tǒng)的面試方法 存在著明顯 的不足，而結(jié)構(gòu)化面試日益得到管理 者的青 睞。面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間 的能力評估 三個(gè)部 分組成，從而 形 成一套完整 的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇 適當(dāng)?shù)牡?點(diǎn)，有一個(gè)好的開場白，緩和 一下面試的 氣氛。負(fù)責(zé) 面試的人員可以 先作一下 自我介紹，然后對應(yīng)聘 者表示 感，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過度緊，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。在企業(yè)中，對于招聘普通的

7、員工，一般都需考 察應(yīng)聘者的 溝通與 說服力； 人際關(guān)系及 團(tuán)隊(duì)合作的技巧；動 機(jī)與價(jià)值 觀；專業(yè)技術(shù)知識 與技能。這便是 面 試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評價(jià)應(yīng)聘者的語 言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接 受、不可接受三種評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方 式，來考察應(yīng)聘者的說服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作等技能。 “告訴我你所負(fù)責(zé)的最 復(fù)雜或 最具有挑 戰(zhàn)性的項(xiàng)目， 并對項(xiàng)目進(jìn) 行簡單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位？ ” “請講述一個(gè)你解 決過的最復(fù) 雜的問題。”這類實(shí)用的問題

8、， 有利于對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察。“請簡述你在學(xué) 校及畢業(yè)后的主要業(yè)績?！?“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng) 造力的 思想” 等問題，則可以對應(yīng)聘者的動機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結(jié)果， 最后 不要 忘記 對應(yīng) 聘 者表 示 再次感。結(jié)構(gòu)化面試手段作為 人事部 門 的工作 人 員，在 面 試應(yīng)聘 者 的時(shí)候 ，要準(zhǔn)備一套實(shí)用 性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系 統(tǒng)。使 用一套 相 同標(biāo)準(zhǔn) ，可 以在 應(yīng)聘者之間 作一個(gè) 明顯的比較結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧面 試準(zhǔn) 備的 技巧瀏覽簡歷時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn) 。一 般

9、來 講， 面試 的 詢問 就 從這些疑 點(diǎn)開始 ： TOC o 1-5 h z 工作空檔為什么 頻繁 變換 工作 ，最 近 有沒有 學(xué) 新的技 能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。追問他離職的意愿是什么，盡量追 問 出真實(shí) 的 說法， 來判斷公 司能不 能滿足 他 。這就是面試前的準(zhǔn)備工作。面 試開 始的 技巧作為 部門經(jīng) 理去面 試 人，最 好不要 讓 秘書 把人領(lǐng) 進(jìn)辦公室，而 是自己 上 前 臺去接他。為什 么這樣 呢？因 為 一般人 在 無 準(zhǔn)備的 情況下是不 可能撒 謊的。如 果你在背后觀察他，或在面試的時(shí)候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。事實(shí)上在背后觀察他的 過程 就是 面試 的

10、開 始 。可 能 有的人已 經(jīng)跟前 臺小姐聊得熱火朝 天 ，而且已經(jīng)開始介 紹他 們公 司的 產(chǎn) 品，有的人特 別開朗 、特別善 談。如果要招一個(gè)銷售人員， 那你就得給他劃一個(gè)加號， 因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、 自我激勵(lì)， 愛跟人溝通 ，愛 跟人 說話 。但 如 果招 一 個(gè)研發(fā)人 員，就 該劃個(gè)問號了。你出 去把他 領(lǐng)進(jìn)來 之 后，應(yīng) 該做的 是 介紹 自己，跟他握手確保 雙方座 位 舒適且對方看不到 你的 筆記 解釋 面 試時(shí) 間 長度、 程序及要談 的問題 初次篩選的 時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些 疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長一些，逐漸

11、深入那些有關(guān)過去的 行為表現(xiàn)。一個(gè) 小時(shí)的 面試時(shí) 間 可以這 樣 劃分 15 分 鐘 雙方閑 聊 +15 分鐘問簡 歷上 的疑點(diǎn) +30 分鐘收集 行 為表現(xiàn) 的 例子 。更專業(yè)的做法： 我們 只談 談你 簡 歷上 的 四個(gè)問題 好嗎？針對簡歷上 的疑點(diǎn)提問，這幾個(gè)月的工作空檔 干什么去了 ？疑點(diǎn) 通常是4到6個(gè)左右，估計(jì) 15 分鐘 就 問完了 。 不要讓 候 選人掌握 主動權(quán) 。剩下的半小 時(shí)是 收集 行為 表現(xiàn) 的 例子 ，不 斷地問 他過去干了 些什么 ，客 戶方 面怎么樣，團(tuán)隊(duì)工作怎么樣 ，能不能舉個(gè)例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時(shí)的時(shí)間 。另外是 15 分鐘的閑聊 。 TO

12、C o 1-5 h z 這個(gè)順序不分先 后，可 以 把閑聊 放 在前頭 ，也可 以放在后頭 。整 個(gè)面試剛好一個(gè)小時(shí)。因?yàn)閱栴}都是事先設(shè)計(jì) 好的，這樣就可以避免閑聊天。面 試進(jìn) 行的 技巧結(jié)構(gòu) 化面 試的容結(jié)構(gòu)化面試的容包括：遵循定好的面試計(jì)劃系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以 運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問 話技巧直接在面試計(jì)劃上記筆記以自然的口吻問問題收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子問話技巧修改面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對現(xiàn)有的問題可以進(jìn)行修改。比如問一個(gè)問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個(gè) 問題 ，我 換一 種方 式 問你 。 ” 直 到他理解 為止，

13、這叫修改。重述如果他沒有聽明 白，還 可 以重述 ：“ 我 剛才可能 沒說清 楚，我再 說一遍 我的問題， 我希望你講一下在處理客戶投訴中， 你具體做了些什么事情。 ” 這 叫重述 。跳過然后還可以 把問 題跳 過去 。有的 候 選人面 試 的經(jīng)驗(yàn) 少，他會 非常緊 ，尤其發(fā) 現(xiàn) 主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來。這時(shí)候你就可以跳過去，可以說:沒關(guān)系，這個(gè)問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？” 就跳過去了，但要特別注意，如果是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問 題上 來， 不能 放 棄。發(fā)展還有一種問 法叫 發(fā)展 ，就 是把問 題 引申出 去 ，可 以這樣問

14、：“ 你覺 得你過 去 在公司里跟你 的團(tuán) 隊(duì)溝 通怎 么樣 ？ ”他肯定 只 能說 “好， 我和他 們溝通很好”。你可以借機(jī)把這 個(gè)問 題發(fā) 展一 下 ： “能不 能 給我舉 個(gè)實(shí)際的例 子說明 一下？ ”這樣問出他那個(gè)ST AR來。行 為表 現(xiàn)面 試要 不斷 地引 導(dǎo) 、 探尋、 跟 蹤，就 像偵探一樣 。比如 上面這個(gè)銷售人員 回答 的問 題，表面上看 似乎沒 什 么問題 ，但是經(jīng) 不起推 敲。他說 他賣的產(chǎn)品比別人 多。那 如果 他賣 的產(chǎn)品 是 特別受 歡迎的 產(chǎn)品，即使他在家睡大覺，訂單也都追著他跑，沒準(zhǔn)還斷貨，他賣得多也不能說明什么問題。如果他說他比別的 銷售 人員 多賣 了兩

15、倍 ， 那 得看跟 誰 比， 如果跟一個(gè)表現(xiàn)很 差的人 比 ，他多賣兩倍 ，也 同樣 不能 說明 問 題。 因 此，這個(gè) 答案一 點(diǎn)都經(jīng)不住推敲?？?以先 問他 那個(gè) 區(qū)有 幾個(gè) 銷 售 人員， 然 后再判 斷他說 “最 好的之一 ” 有沒有可比性；然后問他賣的什么產(chǎn)品，別人賣的又是什么產(chǎn)品，如果這個(gè)產(chǎn)品剛剛推出來，大家都搶，那就反過來問：“ 你的產(chǎn)品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴 我， 你多 長時(shí) 間 拜訪 一 次客戶 ？你一年開發(fā)幾個(gè) 新客戶？你 賣出去的東西 ，客 戶回 款天 數(shù)是 多 少？ ”問 他 幾個(gè)關(guān)鍵 性的問 題，他一般都會“從實(shí)招來”，因?yàn)橛唵味嗖荒苷f明任何問題，主要看

16、他是不是努力開發(fā)新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。所以要不斷地追問他：“那后 來呢？后來怎 么樣 ，你 能舉 個(gè)例 子 嗎？ 你 能打個(gè)比 方嗎？ 你能給我講個(gè)故事嗎？” 多問 這些 問題 ，問 得越 多 ， 他給你 提 供的事 實(shí)越多。面 試結(jié) 束的 技巧允許候選人有時(shí)間問問題，這是 在尊 重對方說明下一步的程序和大概時(shí)間真誠地感候選人哪怕你當(dāng)時(shí)就知 道這 個(gè) 人真 的一 點(diǎn) 都 不合適 ， 也要真 誠地感他花 時(shí)間來 參加面試。在下一個(gè)候選人 進(jìn)來 之前 ，把上 一 個(gè)候選 人 的筆記 做全，并 放在一 邊，再請

17、 下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對前一個(gè)候選人的評價(jià)完整不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情部門經(jīng)理面試的時(shí)候要注意：就是在結(jié)束的時(shí) 候，千 萬 不能說 將 在幾天 之 答復(fù)給 他，或很 快通知 他，甚至 當(dāng)場就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人 造成打擊。3 HR 必備知識之“結(jié)構(gòu)化面試”結(jié)構(gòu) 化或情 境面試，指對某職 位 的所有 求 職者提 出一致性的、事先確 定 好答案的一系 列關(guān) 聯(lián)問 題的 工作 。 結(jié) 構(gòu)化面 試 程序涉及 請一組 對工作熟悉 的人 ， 根據(jù)實(shí)際工作職 責(zé)來 制定 與工 作 相關(guān) 的 面試問題 。 然后就 這些問 題的可接受 和 TOC o 1-5 h

18、 z 不可接受答 案達(dá) 成一 致意 見。 這 一程 序 包括以下 5 個(gè)步 驟： 1)工作分析首先，從工作職責(zé)、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰 寫工作說明。評價(jià)工作職責(zé)信 息工作分析產(chǎn) 生一 系列 工作 職責(zé) 。接著，根據(jù) 每 一工作 職責(zé)對工作成功的 重要性及執(zhí)行所需 要的 時(shí)間 來評 定每 一 工作 職 責(zé)。這里 ，我 們的主 要 目 的是界 定工作 的主要職責(zé)。制 定面 試問題一旦界定和 評價(jià) 了工 作職 責(zé)，下 一步就 是 要制定 實(shí)際面試問 題。面試 問 題根 據(jù) 工作職責(zé)系 列制 定， 工作 職責(zé) 重 要， 則 面試問題 就多。情境面試包括幾 種類 型的 問題

19、。情境問 題 提出一 個(gè)假設(shè)的工作情境 ，例 如 “ 如果機(jī)器突然開始 發(fā)熱 ，你將 會怎 么辦？ ” 。工作知識問題評估對工作績效十分關(guān)鍵，而且必須在進(jìn)入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術(shù)方面(例如 “什么 是 制轉(zhuǎn)裝 置 扳手？ ”)。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題” 形式。包括工作意愿和工作動機(jī)問題，從事復(fù)雜性體力工作、出差、重新安置等 的意愿 和動 機(jī) 問題。還要為每一面試 問題 選擇 表明 特 別好 或 特別差的 績效的 關(guān)鍵事件。 下邊是一 個(gè)以關(guān)鍵 事件 為基 礎(chǔ)對 主管 者提 問 的 情境問 題 ： 你的配 偶和你 的兩個(gè)小孩 患感 冒臥病在床。

20、沒有親屬或朋友照看他們。你要在3 個(gè)小時(shí) 后去上班。在這種情況下你將怎么 辦？制 定面 試問 題的 標(biāo)準(zhǔn) 答案接著，為每一關(guān)鍵事件問題制定一個(gè)五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案（ 5 分）的具體回答是什么；最低可接受的答案（ 3 分）的具體回答是什么；以及最差的 答案 （ 1 分 ）的 具體 回答是 什 么。例如， 以步驟 3 中的情境問題為例， 制定面試問題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試 中聽 到的 那些 在 隨后 的 工作中被 視為好 、 最低可 接受的答案和差的答案。然后，每位小組成 員 向其 他 成員宣讀 自己規(guī) 定的答案。經(jīng)過小組討論后，小組成員 就 5 分 、 3 分、 1

21、分 的基準(zhǔn) 答 案達(dá)成 一致。本例 的 3 個(gè)基準(zhǔn) 答案是“ 我將 呆在 家里 我 的配 偶 和 家庭第 一 ”（1 分）； “我將 給我的主管打并說明我 的處 境”（ 3 分） ；“由于他們 僅僅是 感冒，我 將去上班 ”（ 5 分）。類似的，對于其 他重 要的 工作 職 責(zé)， 也 可以寫出 一組問 題及相應(yīng)的 回答。任 命面 試委 員會 并進(jìn) 行面 試面試委員會 應(yīng)包括36個(gè)成員，成員 最好是參 與工作分析并撰寫 面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事 TOC o 1-5 h z 和人力資源代表 。在招 募同 一職 位 候 選人的 整 個(gè)面試 中，面試成

22、 員必須是一樣的。3 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)前的分析一個(gè)好的面試官，應(yīng)該做好面試前的準(zhǔn)備工作。要明確公司即將招聘的職位需要什么樣的人才。工作分析是做好結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)。通 過工作分析，能知 道什么職位 對員 工素質(zhì)的具體要求 ，同 時(shí)也 能知 道 什么 樣 的應(yīng)聘者 能勝任 該職位。3 1 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu) 化面試 的基本 原 理是：對 同 類應(yīng)聘 者 ，用同樣 的語氣和措 詞、按同 樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu) 。它 的設(shè) 計(jì)遵 循 以 下 幾個(gè)步 驟：分 析應(yīng) 聘崗 位對 應(yīng)聘 者的 素 質(zhì)要 求 。人員 招聘的目

23、標(biāo) 是為了 及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要 求、 生理 要求 和 心理 要 求給予分 析說明 。一般要求包括年 齡 、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng) 過分析可以衡定 TOC o 1-5 h z 某些具體要求的 重要 性 ，并 分配 權(quán) 重 ，運(yùn)用 于實(shí)際面試。確 定錄 用標(biāo) 準(zhǔn)， 設(shè)計(jì) 面試 問 題。 在

24、崗位要 求與素質(zhì)分析的基 礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的 基本 標(biāo)準(zhǔn) 。所謂 基本 標(biāo)準(zhǔn)也 就 是應(yīng)聘 者必須具備 的、主要的 素質(zhì) 要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設(shè)計(jì)問題， 并且使 所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應(yīng)聘者 答案的 分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。合 理安 排問 題的 順序 ，確 定 由誰 提 問。完 成問題的設(shè)計(jì)之后 ，將對問題 進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的 問題 出發(fā) ，讓其 逐 漸適應(yīng) 、展開 思路，進(jìn)入角色。此外把問 題分配給特定 的考 官， 由合 適的 人 提出 合 適的問題 ，以免 面試提問次序混亂

25、。明 確評 分標(biāo) 準(zhǔn)和 評分 人， 設(shè) 計(jì)規(guī) 的 評分卷 。規(guī)定了特定的提 問考官，當(dāng) 然就得賦予其一定 的權(quán) 力，在這個(gè)問 題上，本考官 就有絕對的 決定權(quán) 。首先 ，對于常識性的 問題 ，一般 只存 在正 確與否 ，那 么可以安 排一名 非專業(yè)考官 進(jìn)行 提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進(jìn)行評分，評分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性 ，避免出現(xiàn)其他考官的 “ 陪考” 現(xiàn)象，這樣使面試失去了 極大 的公 平公 正性 。 每 位考官 的 最

26、大權(quán)重 最好保 持在 50 ， 當(dāng)然這具體的權(quán)重 由具 體的 面試 要求 所 決定 。 再次，賦 予每個(gè) 問題的分值應(yīng)當(dāng)合 理 ，可以以 10 分制，也可按五段分值1 、 3、 5 、 7 、 9 ，這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開， 便于最終錄用的決策。 最后， 在評分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個(gè)階段的具 體行動 和某個(gè)問題上的 決策權(quán)重， 并在規(guī)定 的打分欄后留 有空 余， 給予 考官 對 應(yīng)聘 者 回答的 記錄以及補(bǔ) 充對某 些問題的個(gè)人看法，便于面試的評估總結(jié)或再 次的面 試。3 2 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟結(jié)構(gòu) 化面試 一般有 五 個(gè)階段 ： 建 立 融洽的 關(guān)系階段

27、、 介 紹階段、 核心 階 段、 確認(rèn)階段和 結(jié)束 階段 。其 中貫穿 了 開放式 提 問、封閉式提問 、清單 式提問 、假 設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有 一系列的非語言 溝通 技巧 。開放 式提問 讓應(yīng)聘 者 自由的 發(fā) 表意見 或 看法，以 獲取信息，避免被動。如“談?wù)勀愕?工作 經(jīng)驗(yàn) ” 等。 封閉 式 提 問即讓 應(yīng)聘者對某 一問題 作出明確的 答 復(fù)。如 “你曾干過秘 書工作 ？ ” ，答案一般是 “是”或“ 否”。清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者述優(yōu) 先選 擇，以 獲取 應(yīng)聘 者 可能性或 決策方 面的能力。如 “ 你認(rèn) 為銷售額下降是什 么原 因？

28、”等。 假 設(shè)式提 問 即鼓勵(lì)應(yīng) 聘者從 不同角度思 考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如 “ 如果 你遇到 這 樣 的客戶，你會怎樣處理？ ”等。重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者從不同的角度知道面試 考官接受到 了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得 信息的準(zhǔn) 確性。如“你是說 如果我 理解正確的話，你說的意思是 ”。確認(rèn)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考 官交流， 表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。 如 “ 我 明白你的意思！ 這種想 法很好 ！ ”舉例式提問 是面 試的 一項(xiàng) 核心 技 巧，又 稱 為行為 描述提問。是為了克服 應(yīng)聘 者 編造的假象，針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連

29、 貫性原理，所提的問題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。如 “過 去半年中你所建立的最困難的客 戶關(guān)系 是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是 什么？你是怎樣分析的？采取什么 措施？ 效果怎樣？ ”等。非語 言溝通 不僅包 括 面部表 情 、身體 動 作和手 勢，還包括說話中 的停頓 、語速、聲調(diào)和清晰程度對應(yīng)聘者的心理進(jìn)行了解的過程。在整個(gè)面試過程中能 比較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的心理活 動情況 。在了解一些面試的技巧之后，進(jìn) 一步對 實(shí)施步驟進(jìn)行闡 述。建立 融洽關(guān) 系階段， 該 階 段占整 個(gè) 面試 時(shí)間的 2 ， 雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試 部分 的基 調(diào)。該 階段的 目 標(biāo)是幫 助

30、應(yīng)聘者放 松心情 ，公 開地 談?wù)撟约?，以便使你對他們的工作適應(yīng)能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對 工作相關(guān)話題的 封閉 式問 題就 可 以達(dá) 到 目的。介紹 階段， 該階段 約 占整個(gè) 面 試時(shí)間 的 3 ，其主要目 的有兩 個(gè)：要達(dá)此 目的最好提 出兩 到三 個(gè)開 放式 問 題。在 此 階段提 出這類問題 效果最 佳，這是 因?yàn)閼?yīng)聘者可以開口說話并進(jìn)一 步 放松 心 情，而你 則可以 積極傾聽他們的回 答 ，作出一些初步的判斷。核心階段，這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī) 定，搜集有關(guān)應(yīng)聘者四項(xiàng)能力 即技術(shù)能力、知識水平、行為能力和人 際交 往能 力的

31、全部 有 關(guān)信 息 。 該 階段占整 個(gè)面試 時(shí)間的 85 ， 其中65 用來提 出素 質(zhì)考 核問 題， 有 20 的 時(shí)間留 給其余四類 問題， 即 封閉式 問 題 、開放式問題 、舉 例式 問題 和假 設(shè) 式問 題 等。確認(rèn)階段，該階段給面試者一個(gè)核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會。在此階段不應(yīng)再引入任 何新 話題 。確 認(rèn)階 段 占整 個(gè) 面試 5 的時(shí)間，提一些開 放式和封閉式問題，其 中前 者比 例略 大一 點(diǎn) ，偶 爾 也可以提 一個(gè)素 質(zhì)考核問題 。結(jié)束階段，此階段是整個(gè)面試“ 最 后機(jī)會 ”階段。面試者要確保他的提問涉及了作出 聘任 決定 所 需的 全部 信 息 ， 而應(yīng) 聘 者則有 了

32、一個(gè)最后展示自 己的機(jī)會，該階段占 5 的 面試時(shí) 間 ，可以 適 當(dāng)提問一 些素質(zhì) 考核問題。3.2.1 進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧 TOC o 1-5 h z 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試 強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始行為描述式 招聘 面談 ，為管 理者 提供了 一 個(gè)系統(tǒng) ，有 條不紊 地一步一步 引領(lǐng) 著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們在從前工作中的 表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功

33、的把 握。工作分析： 準(zhǔn)備 及擬 定問 題行為描述式招聘面談問題的過程 ，可分 為五個(gè)步 驟，簡 略地綜合如 下： TOC o 1-5 h z 第一步?jīng)Q 定需要預(yù)測的是應(yīng)聘者 的最佳 工 作表現(xiàn) ，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。第二步選 擇評量方法。第三步草 擬發(fā)問圍及刺探問題。第四步 若應(yīng)聘者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問題來評量他們。第五步 將問題分類，在面談的時(shí)逐題發(fā) 問。第一步 決定需要預(yù)測的是最佳工作表現(xiàn)，還是常 態(tài)工作表現(xiàn)。應(yīng)聘者在過 去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最 佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)” 兩類；管理者在評 量不同的表現(xiàn)圍時(shí)，應(yīng)使用 不同的方 法，才能有 效的取得可 靠的資

34、料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)聘者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做 到最好的是什么水平第二步 選擇評量方法。管理者要準(zhǔn) 確地評量應(yīng)聘者的工作能力，需要按 照一些 準(zhǔn)則來選擇 有效的 方 法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。在評量常態(tài) 表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效 方法，但它 卻不能好好 的地評 量應(yīng)聘 者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，工業(yè) 心理學(xué) 家發(fā)展了一 些其他 的方 法，來補(bǔ)招 聘面 談的不足。這些可用來評量最佳 表現(xiàn)的 方法是：一、性向 及能力測驗(yàn)：語文能力、算術(shù)能力、操作

35、能 力、分辨能 力、閱 讀能力、聽 寫能力 二、工作模擬練習(xí)：分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項(xiàng)目 第三步 草擬發(fā)問圍在面談中合 適的提問，可以協(xié)助管理者 深入了解 應(yīng)聘者的常 態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn) 維度中，一 般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了 一些有 效及無效的 工作行 為。 管理者可根 據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出 相關(guān)的發(fā)問 圍，以及更 具針對 性的刺探問 題來評量應(yīng)聘者。發(fā)問圍主 要圍繞著 工作崗位的 重點(diǎn)要 求。刺探 問 題的作用，是要求應(yīng)聘者在重點(diǎn)要求，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行 為帶來的后 果及成敗。推銷員的其 中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立

36、關(guān) 系。在這個(gè)工作 表現(xiàn)維 度， 其中一項(xiàng)關(guān) 鍵事件，描述了推銷員在首次約見一名客戶時(shí) 該名客戶在忙碌地 指 導(dǎo)下屬工作，他不睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶中途小休時(shí)，他才有機(jī)會交談。 由于推銷員看了整個(gè)工作程序，他的推銷建 議符合客戶的需要，結(jié)果順 利地達(dá)成了一項(xiàng)小交 易，與客戶 建立了 良好的合作關(guān)系?；谏鲜龅?關(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè) 發(fā)問圍：“請你告訴我，在過去六個(gè) 月，你在接 觸新客戶時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是 最難應(yīng) 付的客戶？ ” 第四步 為無工作經(jīng)驗(yàn) 的應(yīng)聘者 準(zhǔn)備問題在日常的招 聘工作中，管理者有時(shí)需考 慮聘用一些沒有相關(guān) 工作經(jīng) 驗(yàn)，甚

37、至 剛 畢業(yè)的應(yīng)聘 者。該如何對他們 進(jìn)行評量呢？例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來擔(dān)任初級推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢？首先，我們還是列出推銷員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè) 步驟，將關(guān)鍵事件的背后精 神概括出 來。例如 在“與新 客戶建立關(guān)系” 一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，力口上從觀察中了解客戶的需要，來與客 戶建立 關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人 產(chǎn)生誤 解，對方 不明白我的一些做法。請 告訴我一件這類事情并說出你是 怎樣處理的?！?第五步 將問題分類， 在面談時(shí) 逐題發(fā)問草擬面

38、談問 題的最后一個(gè)步驟，是將不同的問題分類，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好 問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展 出來的發(fā)問 圍，也會牽涉不同的層面，可能形成 了雜亂 無章的狀況。為了更好組 織問題，管理者可用下列四個(gè) 方式來將問題分類。一、近期的 直接工作經(jīng)驗(yàn)二、與工作 有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三、教育經(jīng)驗(yàn)四、與工作 有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)管理者將問 題清楚地分類后，還要組織發(fā) 問的程序。管理者 要特別留意，他必 須給予每名 應(yīng)聘者，相同的正面及負(fù)面 發(fā)問圍的 數(shù)量。才能 保證管理者 對應(yīng)聘 者的評價(jià)，不受題目的類型影響。管理者在發(fā) 問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng) 細(xì)心聆聽?wèi)?yīng) 聘者的

39、 答案，及 觀 察他的行為 反應(yīng)，這樣便 能有把握 地判斷應(yīng) 聘者的答 案，及觀察他的行為反 應(yīng)， 這樣便能有 把握 地判斷應(yīng)聘者是 說真話，還是在大話 西游！面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)一在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自 己及應(yīng)聘者 放松。面談前十五分鐘 ，完結(jié) 其 他工作 ，從會 議 中走出 來，或 放下手頭上 的文件 ；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，走回辦公室。取出應(yīng)聘者 的資 料，翻 看 一遍，不要強(qiáng) 逼 自己記 憶，只 需記著，便足以順利地打開話題。將原先擬好 的面 談問 題，放入檔 案 夾，翻 看面談 評量表，重溫要在面談中了 解 TOC o 1-5 h z 的各個(gè)工作表現(xiàn)、

40、維度。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝 筆及 一 些紙。準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會索取。面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)二通知應(yīng)聘者來面 談時(shí) ，除 了要清 楚 說明日 期 、時(shí)間及地址外，還要說明下列事項(xiàng)：.向誰報(bào)至IJ.帶什么證明文件、附加資料.公司聯(lián)絡(luò).重申他應(yīng)聘的崗位名稱預(yù)早知會接待員 ，應(yīng) 聘者 約在 何 時(shí)到 此 ，應(yīng)往何 處等候 。預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜等待，不會被其他訪客及同事騷擾。若需要應(yīng)聘者在面談前填寫 資料 表或 接受 技術(shù) 性 測驗(yàn) ， 必須 預(yù) 留充分 時(shí)間， 及 準(zhǔn)備有 效的文 具 。 TOC o 1-5 h z 征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。將已接受面談的應(yīng)

41、聘者，與未接受者分 開。若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行 知會應(yīng) 聘者，及聘 求同意 。面談中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)三審定面試結(jié)果 - 評分 及 雇用決 定面談的最后階段評 量及 決策 可 分 為五個(gè) 步驟，整個(gè)過程包 括：第一步審定各維度之重要性第二步詳細(xì)地記錄應(yīng)征反應(yīng)第三步填妥評量表第四步檢查評分與記錄第五步作招聘決定3.2.2 進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧第一步審定各維度之重 要性管理者在評量應(yīng) 征者 之前 ，他先 要 思量一 下 ，工 作崗位的工作表現(xiàn) 維度，是 否可以按重要性分類，有些 維度 ， 是否 比 其他的重 要。 TOC o 1-5 h z 工作崗位：接待員工作表現(xiàn)維度：一、按照公司

42、規(guī)定辦事。二、能迅速及有效地解答來電問題，而 非 因語言 若其他原因 延誤了 解來電的轉(zhuǎn)達(dá)。三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會讓不速之客騷擾同事。四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。五、主動地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯(cuò)及拖延工作進(jìn)度。第一步 審定各維度之 重 要性若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先次序。管理者 可將 工作 表現(xiàn) 維 度分 作 兩類，其 一為 必須 ， 其二為 可有 。在兩類維度中， 必須 類比 可有 類 重要 ， 因此獲分 配的分 數(shù)會較多。 換句話 說 ，管理者更重視

43、應(yīng) 征者 在 必 須類 工 作 表現(xiàn)維 度中的行為 。第二步 記錄應(yīng)征者的 回 答用預(yù)先編排妥當(dāng) 的行 為描 述式 問 題， 來 查詢應(yīng)征 者在各 個(gè)工作表現(xiàn)維度的 經(jīng)歷，從而取得有 效的 資料 ，預(yù) 測 應(yīng)征 者 在未來工 作上的 可能表現(xiàn)。面談記錄與一般 記錄 的要 求不 同 ，管理 者 不能寫 下主觀及概括性的 及詞，也 不應(yīng)將應(yīng)征者說話 用自 己的 文字 來 描述 ，而是 用 ：“逐字 記錄”方式來寫，若管 TOC o 1-5 h z 理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說話 ， 他也 需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。第三步 填妥評量表管理者在評分時(shí)，須緊記下列各

44、點(diǎn)：1面談結(jié)束后即時(shí)填寫；2獨(dú)立地填寫每一份評量表；3將工作表 現(xiàn)維度逐一評分；4參照記錄，用應(yīng)征者的言行作支持；5保持客觀。 TOC o 1-5 h z 第四步檢查評分與記錄管理者在檢查評分時(shí)，須緊記：留意相同的行為表現(xiàn)；比較高分與低分者的行為表現(xiàn)；查看記錄找出根據(jù)第五步作招聘決定招聘面談的 最后 一個(gè) 步驟 ，是將 評 量表的 評 分加起 來，然后 將應(yīng)征 者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出 來。如 此 ，管理 者只須 按 著，招 聘最高 得分的應(yīng)征 。在 同分 的情況下，管理者需要翻查；評量表，若他使用加權(quán)量表，那名在 “必須 類” 取 得較高分的 應(yīng)征 者， 便可 首 先得 到 聘 用機(jī)會 。4

45、 結(jié)構(gòu)化面試的測評要素結(jié)構(gòu) 化面試 測評要 素 的確定 應(yīng) 依據(jù)對 面 試的具 體要求（如 面試達(dá) 到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有 以下三大 類：（一）一般能力 TOC o 1-5 h z 、邏輯思維能力：通過分析與綜合、 抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。、語言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自 己的思想、觀點(diǎn)，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（二）領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力：對實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí) 施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。、決 策能 力： 對重 要問 題進(jìn) 行 及時(shí) 有 效的分 析判斷 ，作出科學(xué) 決斷的 能力。、組 織協(xié) 調(diào)能 力： 根據(jù) 工作 任 務(wù)， 對 資源進(jìn) 行分配，同 時(shí)控制 、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動過程， 使之 相互 配合 ， 從而 實(shí) 現(xiàn)組織目 標(biāo)的能 力。、人 際溝 通能 力： 通過 情感 、 態(tài)度 、 思想、 觀點(diǎn)的交流 ，建立 良好協(xié)作關(guān)系的能力。、創(chuàng)新能力