加強(qiáng)績效溝通提升員工績效

1、加強(qiáng)績效溝通，提升全員績效許多人認(rèn)為考核是績效管理的核心?？冃贤捎锌蔁o，于是就淡化甚至取消了溝通。這絕對(duì)是本末倒置的做法。考核的結(jié)果無論好壞，都已成為過去，但目標(biāo)結(jié)果完成好壞的原因不能及時(shí)總結(jié)，人員的缺乏劣勢(shì)不能及時(shí)改正，上下級(jí)之間的信息不能及時(shí)反響，考核就不能起到鼓勵(lì)員工、開展未來的目的?？冃Ч芾韮H僅成了給人員打分的工具，長此以往，員工就會(huì)以為考核就是扣分扣錢，員工對(duì)考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為中看不中用的擺設(shè)，對(duì)工作不僅起不到積極的推動(dòng)作用，甚至?xí)a(chǎn)生消極的負(fù)面作用。事實(shí)上，目標(biāo)設(shè)定和績效溝通才是真正的核心，目標(biāo)設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成績效結(jié)果是水到渠成的事情。一、績效溝通

2、是績效管理的核心一個(gè)績效管理的過程，就是一個(gè)績效溝通的過程。對(duì)管理者來說，績效溝通有助于管理者及時(shí)了解員工工作狀況，針對(duì)員工問題進(jìn)展相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。對(duì)員工來講，能及時(shí)得到自己工作反響信息和主管幫助，不斷改進(jìn)缺乏。通過績效溝通，使管理者與員工能夠真誠合作，形成績效伙伴關(guān)系，管理者的工作會(huì)更輕松，員工績效會(huì)大幅度提高，績效管理就成了很簡單的事情?？冃贤ㄊ峭七M(jìn)工作的重要方式和途徑。對(duì)管理者而言，目的是讓所有的下屬都能取得比較好的績效，這樣自身才能取得好的績效。而關(guān)注下屬的持續(xù)推進(jìn)工作的過程，及時(shí)掌握其推進(jìn)的進(jìn)度，才能綜合掌握自身圍的總體績效推進(jìn)情況，保證總體績效的完成。對(duì)下屬而言，為完成績效已經(jīng)進(jìn)

3、展了努力，采取了各種措施來推進(jìn)工作，但可能還存在視野不夠開闊、思路比較狹窄、方法不多、資源支持不夠等各個(gè)方面的問題，可能存在主觀和客觀方面的問題影響著工作的推進(jìn)；也可能有許多先進(jìn)的思路和方法，取得了比較好的成效，對(duì)上級(jí)推進(jìn)總體績效具有一定的借鑒作用。這些只能通過溝通來獲得和解決。而且，績效溝通也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才，區(qū)分人才的過程?？冃Ч芾砑仁菍?shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過程，也是培養(yǎng)和挖掘人才的過程。一項(xiàng)工作結(jié)果，無論好壞，既有客觀因素也有主觀因素，既有外部原因也有部原因；有些工作可以短期完成，有些工作不能急功近利；有些事情必須強(qiáng)力推進(jìn)，有些事情又必須顧全大局；有些人更注重立足自身完成任務(wù)，有些更注重協(xié)作支持實(shí)

4、現(xiàn)目標(biāo)。因此，通過績效溝通，可以對(duì)人員的思想狀況、工作思路、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、大局觀念等有一個(gè)比較全面和客觀的評(píng)價(jià)，可以更好地發(fā)現(xiàn)人才和更有針對(duì)性的培養(yǎng)人才。二、對(duì)照原因查缺乏，推進(jìn)績效是目的可實(shí)際工作為什么會(huì)缺乏績效溝通呢？績效溝通既然如此重要，為什么沒有得到有效推行呢？分析原因，既有主管方面的，也有員工方面的。主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識(shí)、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度。而員工那么存在著對(duì)績效溝通的恐懼。缺乏溝通意識(shí)：許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和“紙上考核，不清楚還要面對(duì)面與員工探討績效問題，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導(dǎo)者角色的缺

5、乏和制度缺失導(dǎo)致了這個(gè)情況。缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應(yīng)能力和技巧，導(dǎo)致溝通達(dá)不到效果，甚至更糟，導(dǎo)致了主管對(duì)溝通發(fā)怵。如很多主管說話過于籠統(tǒng)，不著邊際，讓員工聽不懂；許多主管不注意技巧，光批評(píng)不表揚(yáng)，讓人很難服氣等。缺乏溝通態(tài)度：許多主管對(duì)溝通持反對(duì)態(tài)度，認(rèn)為溝通會(huì)把自己暴露在下屬面前，這樣可能會(huì)削弱其權(quán)威。再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關(guān)系緊甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不愿看到的。還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費(fèi)時(shí)間。所有這些導(dǎo)致主管對(duì)溝通不是很積極。對(duì)于員工來說，主要是不安和恐懼：很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對(duì)，扣工資。而考核溝通，那么使員工工作中的一些弱

6、點(diǎn)和缺乏被暴露出來，員工本身存在的這些顧慮造成了他們對(duì)溝通的不安和恐懼。再加上很多主管在溝通中處理問題不當(dāng)，就更會(huì)引起員工的抵觸和不滿情緒。如果我們至今還認(rèn)為績效溝通在我們實(shí)際工作中并不重要，或者認(rèn)為績效溝通對(duì)績效整體的作用并不大，甚至對(duì)績效溝通還存在不贊成或恐懼心理的話，那么就要加強(qiáng)對(duì)績效管理的整體認(rèn)識(shí)了，并且要認(rèn)真分析原因，積極改進(jìn)，讓績效溝通對(duì)我們的工作變成自然、愉悅和正面的推動(dòng)力。三、績效溝通該談些啥?績效溝通的容至少可細(xì)化為以下6個(gè)方面：階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況。應(yīng)對(duì)照績效考評(píng)表、崗位說明書和工作方案，就每項(xiàng)工作完成情況進(jìn)展溝通，主管可以就崗位職責(zé)、各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)展逐項(xiàng)討論、

7、確定。這主要是對(duì)員工過去一個(gè)階段績效考評(píng)結(jié)果交換看法，以尋求達(dá)成共識(shí)。完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)。主要是挖掘下屬工作中的閃光點(diǎn)，最好列出具體事例加以證明。這項(xiàng)溝通要求主管注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，及時(shí)給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點(diǎn)，主管首先要切實(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，如一些不是員工職責(zé)圍的事情哪怕再小的事情員工主動(dòng)去完成，對(duì)待工作完成結(jié)果超出標(biāo)準(zhǔn)或預(yù)期很多等。但要注意不要表揚(yáng)一些不值得表揚(yáng)的行為，如員工應(yīng)該做到的事情。其次要注意表揚(yáng)一定要具體，表揚(yáng)的容要以事實(shí)為依據(jù)，態(tài)度要明確。這一點(diǎn)做得好員工的工作積極性將越來越高，越是基層的主管越要善于利用這

8、一點(diǎn)。指出需要改進(jìn)的地方。應(yīng)針對(duì)具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請(qǐng)員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何抑制和改進(jìn)，同時(shí)提出自己的建議。主管和溝通對(duì)象本人都要正確對(duì)待別人的批評(píng)和建議，要堅(jiān)持“益者三友友直、友諒、友多聞，敢于指出自己缺乏的人，無論他是領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，都是工作和生活中值得珍惜的益友。描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見。對(duì)正面的反響，一定要及時(shí)告知員工具體表揚(yáng)人和容，并向員工為部門征得的榮譽(yù)表示感。對(duì)于負(fù)面的反響，可以轉(zhuǎn)述反響的容，根據(jù)不同情況事實(shí)嚴(yán)重程度、員工個(gè)性特點(diǎn)等確定是否需要說明反響部門或人員。詢問員工對(duì)反響意見的看法，幫助

9、制訂改進(jìn)措施，或和員工一起向有關(guān)部門解釋原因，通報(bào)解決方案等。協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的方案。幫助下屬對(duì)需改進(jìn)方面制訂改進(jìn)措施和行動(dòng)方案，對(duì)實(shí)施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導(dǎo)和幫助。下一階段績效工作目標(biāo)、方案的制訂和確認(rèn)。要點(diǎn)在于和員工一起討論、確定工作目標(biāo)、完成進(jìn)度表和檢查考核方案，讓員工對(duì)完成的目標(biāo)、階段性目標(biāo)、何時(shí)反響等有明確的認(rèn)識(shí)。四、把握績效溝通的關(guān)鍵點(diǎn)，提高溝通質(zhì)量在方案好應(yīng)溝通的容之后，還應(yīng)把握不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。在績效方案階段：溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員的角度，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好方

10、案。在績效輔導(dǎo)階段：溝通的目的主要有兩個(gè)，一個(gè)是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決方法；另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)方案之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)展及時(shí)糾正。員工在完成方案的過程中可能會(huì)遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會(huì)影響方案的順利完成。員工在遇到這些情況的時(shí)候應(yīng)當(dāng)及時(shí)與主管進(jìn)展溝通，主管那么要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下屬排除外部障礙。如果是屬于員工本身技能缺陷等問題，主管那么應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員工達(dá)成績效目標(biāo)。在績效評(píng)價(jià)和反響階段：員工與主管進(jìn)展溝通主要是為了對(duì)員工在考核期的工作

11、進(jìn)展合理公正和全面的評(píng)價(jià)；同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)展溝通分析，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點(diǎn)。在考核后的績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。具體地說，一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的績效開展，對(duì)績效進(jìn)展前后比照，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。二是要對(duì)整改的落實(shí)情況，納入到下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理?？傊?，只有把握不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)，溝通時(shí)才能做到有的放矢。五、掌握好兩大溝通技術(shù)溝通既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，具有很強(qiáng)的技巧性。績效溝通中特別要注意掌握傾聽技術(shù)和反響技術(shù)(1)傾聽技術(shù)在進(jìn)展績效溝通時(shí)，作為主管，首先要培

12、養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì)，傾聽是一種雙向式溝通，傾聽的目的是為了做出最貼切的反響，通過傾聽去了解別人的觀點(diǎn)、感受。傾聽時(shí)要注意一下細(xì)節(jié)：呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情。作為一個(gè)有效的傾聽者，主管應(yīng)通過自己的身體語言說明對(duì)下屬談話容的興趣?？隙ㄐ渣c(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。防止出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作?？词直?、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作那么說明：你很厭倦，對(duì)交談不感興趣，不予關(guān)注。呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜穿插胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要做出

13、反響，讓下屬把話講完；不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵(lì)他講出問題所在；在傾聽中保持積極回應(yīng)，千萬不要急于反駁；先不急于下定論，務(wù)必聽清楚并準(zhǔn)確理解員工反響過來的所有信息；再一次與下屬核實(shí)你已掌握的信息，理清所有問題，使之條理化、系統(tǒng)化，然后迅速做出判斷，并表達(dá)自己的想法。(2)反響技術(shù)管理者要提高自己的反響技術(shù)，必須堅(jiān)持以下七大原那么：多問少講。發(fā)號(hào)施令的管理者很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者、“伙伴的角色轉(zhuǎn)換。建議管理者在與員工進(jìn)展績效溝通時(shí)遵循8020法那么：80的時(shí)間留給員工，20的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間，又80%的時(shí)間在發(fā)問，20的時(shí)間才用來“指導(dǎo)、“建議、“發(fā)號(hào)施令，因?yàn)閱T工往往比

14、經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何?！霸蹅兪且惑w。溝通的目的是提供“我們共同的績效，不僅僅是你或你們的績效，要讓溝通對(duì)象真切地體會(huì)到“你好我才好、“咱們是一體，不是訓(xùn)斥不是推責(zé)。溝通的重心放在“我們，在績效溝通中，多使用“我們，少用“你；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題？“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？或者說，“我如何才能幫助您？反響應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)展反響，防止空泛述。如：“你的工作態(tài)度很不好或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。模棱兩可的反響不僅起不到鼓勵(lì)或抑制的

15、效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。對(duì)事不對(duì)人?？冃贤〞r(shí)。盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)防止用評(píng)價(jià)性語言，如“沒能力、“失信等，而應(yīng)當(dāng)客觀述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。將心比心。溝通時(shí)還要從對(duì)方角度思考分析問題，利用自身的實(shí)踐來給與幫助，因此主要應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)歷的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績效不佳時(shí)，應(yīng)防止說“你應(yīng)該，而不應(yīng)該這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的最正確時(shí)機(jī)。把握良機(jī)，適時(shí)反響。當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，最好等其冷靜后再做反響，防止“趁火打劫或“潑冷水；而如果員工做了一件好事那么應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和鼓勵(lì)。重點(diǎn)突出。反響談話的容要

16、與書面考評(píng)意見保持一致，不能避重就輕，否那么會(huì)帶來不好的效果。考核者在同下屬進(jìn)展面談的時(shí)候，常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：對(duì)下屬的缺點(diǎn)不敢談或不好談，總覺得談缺點(diǎn)時(shí)放不下面子，所以，談出來的主要是優(yōu)點(diǎn)，對(duì)于缺點(diǎn)那么一帶而過。這樣的面談，看起來氣氛不錯(cuò)，雙方都覺得愉快，但是，這樣的結(jié)果常常不好。這種面談的主要問題有：下屬得到誤導(dǎo)，以為自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去；當(dāng)時(shí)雙方都愉快，但是，當(dāng)反映下屬真實(shí)情況的書面報(bào)告出來時(shí)，問題就出來了，這時(shí)下屬有委屈和被戲弄的感覺；這樣的談話，不能幫助下屬解決問題，改善績效。正確的做法應(yīng)該是：對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題

17、的原因，指出改進(jìn)的方法。在此應(yīng)特別注意，當(dāng)下屬對(duì)所提出的績效評(píng)估意見表示不滿意時(shí)，應(yīng)允許他們提出反對(duì)意見，而不能強(qiáng)迫他們承受其所不愿承受的評(píng)估結(jié)論。績效面談其實(shí)也是管理者對(duì)有關(guān)問題進(jìn)展深入了解的時(shí)機(jī)，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應(yīng)靈活地對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，那么應(yīng)進(jìn)一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達(dá)成共識(shí)。六、四階段績效溝通法要想讓績效溝通順利進(jìn)展，必須進(jìn)展幾方面的準(zhǔn)備，首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性和好處。同時(shí)，讓人們學(xué)會(huì)績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)展溝通。這樣，人員對(duì)溝通

18、的態(tài)度也會(huì)發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了。績效溝通主要表達(dá)在四個(gè)方面：目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反響溝通、績效改進(jìn)溝通。四個(gè)方面相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。目標(biāo)制定溝通溝通時(shí)間：在員工績效目標(biāo)制定時(shí)進(jìn)展溝通溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進(jìn)展。溝通容：三個(gè)方面，績效目標(biāo)本身、績效實(shí)施措施、目標(biāo)所需支持目標(biāo)本身：目標(biāo)一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。在這個(gè)過程中，需要主管向員工明確說明：企業(yè)的整體目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，部門的目標(biāo)是什么？為了到達(dá)這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么？對(duì)員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？檢查的方法和措施是什么？完成目標(biāo)后有什

19、么獎(jiǎng)懲措施等。通過對(duì)目標(biāo)的交流，員工對(duì)自身目標(biāo)就有一個(gè)全面的了解。在執(zhí)行目標(biāo)的過程中就會(huì)心中有數(shù)。不會(huì)發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。績效實(shí)施措施：目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)等，這是雙方交流的重要容。因?yàn)椴煌膶?shí)現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會(huì)很不一樣。例如營銷員工需要完成任務(wù)，是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品；是通過對(duì)老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對(duì)實(shí)施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便于主管今后的監(jiān)視和指導(dǎo)。目標(biāo)所需支持：完成目標(biāo)需要什么樣的支持條件，需要什么樣的資源，需要公司或者主管提供什么樣的幫助，這都需要在目標(biāo)溝通中確定，這樣

20、主管可以提早做好相應(yīng)準(zhǔn)備，調(diào)動(dòng)相關(guān)資源，保證員工全力以赴的完成任務(wù)。通過目標(biāo)制定的溝通，防止了主管硬派任務(wù)員工被動(dòng)承受的情況，員工對(duì)自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會(huì)大大提升。通過實(shí)施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會(huì)對(duì)完成目標(biāo)充滿信心，斗志昂揚(yáng)地投入工作。同時(shí)，通過目標(biāo)制定溝通，主管對(duì)人才也能有效鑒別，如果員工對(duì)目標(biāo)完成措施手段條件分析得頭頭是道，對(duì)完成目標(biāo)的各項(xiàng)要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材。反之，如果員工對(duì)目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)說不上一二三四來，而到時(shí)目標(biāo)完成很好，這人十有八九是撞了大運(yùn)。這又為主管評(píng)估提供了依據(jù)。目標(biāo)執(zhí)行的溝通績效實(shí)施溝通溝通時(shí)間：在目標(biāo)執(zhí)行、實(shí)施過

21、程中進(jìn)展例行和隨機(jī)的溝通。溝通方式：例會(huì)、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào)等。溝通容：員工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通，員工問題溝通和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通。員工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通：通過對(duì)先前績效實(shí)施措施的說明，主管就會(huì)對(duì)員工的目標(biāo)完成實(shí)施手段有一定的了解。對(duì)于哪些是決定目標(biāo)完成的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、關(guān)鍵路徑主管也會(huì)心中有數(shù)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管就需要適時(shí)的監(jiān)視溝通，看看員工完成的結(jié)果怎樣，進(jìn)度怎樣。不在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通，如果員工隱瞞進(jìn)度或問題，就有可能嚴(yán)重影響目標(biāo)完成，到時(shí)主管再急急火火補(bǔ)救，恐怕已是船到江心補(bǔ)漏遲。不僅員工個(gè)人目標(biāo)完不成，有可能會(huì)影響整個(gè)部門的目標(biāo)拖后。員工問題溝通：主管布置完任務(wù)，并不是要撒手不管，當(dāng)甩手掌柜

22、去，主管還是要為部屬的績效完成情況負(fù)責(zé)。當(dāng)部屬在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)問題、困難，半路卡殼時(shí)，這時(shí)主管該出手時(shí)就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅(jiān)強(qiáng)后盾，這樣部屬就會(huì)心存感謝，心理也會(huì)很踏實(shí)。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通：主管要對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)展監(jiān)視，防止員工為達(dá)目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為。如果出現(xiàn)這種情況，主管就需要及早制止。對(duì)于員工好的方法措施也要及時(shí)表揚(yáng)推廣?？冃Х错憸贤ǎ簻贤〞r(shí)間：在主管對(duì)員工的績效評(píng)估打分完畢后進(jìn)展。溝通容：本次評(píng)估結(jié)果說明；員工完成/未完成目標(biāo)原因分析；下一階段目標(biāo)交流。本次評(píng)估結(jié)果說明：主管要把本次評(píng)估的結(jié)果向

23、員工說明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評(píng)估是有理有據(jù)的。同時(shí)，主管要聽取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對(duì)照，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)展適當(dāng)?shù)男拚＿@樣的評(píng)估結(jié)果就會(huì)更有說服力。員工完成/未完成目標(biāo)原因分析：對(duì)于未完成目標(biāo)：需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是因所致。如果是外因，是因?yàn)榭陀^環(huán)境變化還是企業(yè)部流程、制度有問題導(dǎo)致。如果是因，要分析是員工的知識(shí)能力缺乏、經(jīng)歷不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)鼓勵(lì)措施不好、部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對(duì)這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的

24、原因，并采取相應(yīng)的解決措施。如果是員工知識(shí)能力缺乏，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；如果是經(jīng)歷不夠，就需要多安排鍛煉時(shí)機(jī)。如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù)，就需要進(jìn)展批評(píng)教育，必要的進(jìn)展懲罰甚至辭退。對(duì)于完成目標(biāo)：也要進(jìn)展分析，員工是如何完成目標(biāo)的。是個(gè)人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增、所屬區(qū)域興旺等因素，使員工不費(fèi)吹灰之力就完成了目標(biāo)，還要分析這種有利因素是暫時(shí)的還是長久的，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對(duì)措施等。如果是個(gè)人努力，也需要仔細(xì)交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經(jīng)歷可以吸收借鑒?？刹豢梢酝贫鴱V之等。下一階段目標(biāo)交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來開展

25、?？冃Ч芾硎且粋€(gè)往復(fù)循環(huán)的過程，一個(gè)考核周期的完畢，往往是下一階段的開場。因此，對(duì)未來目標(biāo)確實(shí)定就成了本次溝通的重要組成局部。雙方對(duì)下一階段目標(biāo)要達(dá)成一致，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。通過績效反響溝通，了解哪些人在困難面前靈活機(jī)智，高質(zhì)高效地完成任務(wù)？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才。溝通方式：“治對(duì)話。由于本階段對(duì)員工的績效進(jìn)展直接評(píng)價(jià)，有可能引起員工緊甚至沖突，為了讓溝通順利進(jìn)展。采取適宜的溝通方式是必要的。目前國際上主要“治溝通法。眾所周知，治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用?？冃Х错憸贤ㄒ?/p>

26、是如此：對(duì)話第一層先要充分肯定對(duì)方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進(jìn)，第三層再鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效。否那么，一上來就批評(píng)，容易造成員工逆反，其后果就是：“把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽。責(zé)備的治技巧美國著名企業(yè)家美琳凱，在指出部屬錯(cuò)誤時(shí)，會(huì)先準(zhǔn)備稱贊他的兩個(gè)好處：責(zé)備前稱贊一件，責(zé)備后稱贊一件，而把責(zé)備夾在中間。績效改進(jìn)溝通溝通方式：例會(huì)、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào)等溝通時(shí)間：貫穿于目標(biāo)完成的全過程。溝通容：側(cè)重員工的績效改進(jìn)情況員工績效改進(jìn)溝通：對(duì)反響面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式，在績效改進(jìn)過程中，主管要進(jìn)展跟進(jìn)監(jiān)視，看看情況是否得

27、到了落實(shí)，是否采取措施予以糾正，并創(chuàng)造性地提高。在一定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對(duì)員工改進(jìn)的情況進(jìn)展評(píng)估，讓員工看到自己還存在的差距和缺乏。有主管銳利的眼睛在后面，員工就會(huì)對(duì)自己的缺乏之處很快改進(jìn)。如果員工把主管建議當(dāng)作耳旁風(fēng)，同樣的錯(cuò)誤一犯再犯，這樣的人就屬于該淘汰之列?？冃Ц倪M(jìn)溝通常常不會(huì)單獨(dú)進(jìn)展，它與績效實(shí)施溝通相互穿插，并貫穿于目標(biāo)完成的全過程。在績效實(shí)施溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)展溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)展溝通。這樣員工績效改進(jìn)就更有利于目標(biāo)的執(zhí)行?？冃Х磻|四階段要點(diǎn).溝通階段溝通要點(diǎn)溝通形式目標(biāo)制定溝通目標(biāo)本身、績效實(shí)施措施.目標(biāo)所需支持面談交流績效實(shí)施溝通關(guān)犍節(jié)點(diǎn)溝逋，員工問題