企業(yè)人力資源管理之人才選拔教學(xué)課件

1、招聘面試之人才選拔 主講：陳馨賢第1頁，共43頁。本章一覽一、招聘需求分析 （3-5） 1、招聘環(huán)境分析 2、資源狀況分析 3、招聘需求確定二、招聘準(zhǔn)備 （2-3%） 1、工作分析和勝任能力分析2、招聘程序和策略 3、招聘渠道分析與選擇三、招聘實(shí)施 （34） 1、人員選拔方法與運(yùn)用 2、勞務(wù)外派與引進(jìn) 四、離職面談 （3）1、離職面談 （原因分析、內(nèi)容和技巧）2、降低員工流失的措施物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)困難組織的留人措施第2頁，共43頁。起草招聘和人員配置制度第3頁，共43頁。一.招聘的目標(biāo)與前提目 標(biāo)前 提 滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè) 所需 的人，并降低招聘成本， 規(guī)范招聘行

2、為，確保人員質(zhì)量等。 人力資源規(guī)劃 工作描述與工作說明書 二.招聘原則的確定效率優(yōu)先 雙向選擇公平公正 確保質(zhì)量人員配置原理要素有用能位對(duì)應(yīng)彈性冗余動(dòng)態(tài)適應(yīng)互補(bǔ)增值三.人員配置的基本原理第4頁，共43頁。 四.招聘需求分析（一）招聘需求產(chǎn)生的可能情況組織人力資源自然裁員組織業(yè)務(wù)量變化現(xiàn)有人力資源配置不合適（二）招聘需求分析維度外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場法律法規(guī)市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成勞動(dòng)法和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃1.招聘環(huán)境分析第5頁，共43頁。2.組織人力資源配置狀況分析 人與事總量配置分析人與事結(jié)構(gòu)配置

3、分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理分析人員使用狀況分析它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 實(shí)際中的三種情況 過剩利用多種渠 道安置。 不足內(nèi)部調(diào)劑 外部補(bǔ)充 并存調(diào)整現(xiàn)有人 力資源結(jié)構(gòu) 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其 才，才盡其用。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 實(shí)際中的兩種情況 素質(zhì)崗位要求：晉升到更高的崗位 人才高消費(fèi)高才低用高成本 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既

4、成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。 它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做 比較，分析問題，提高員工能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，是招聘工作的核心。第6頁，共43頁。工具：人員使用效果分析工作績效能力差、低高好2能力低績效好1能力高績效好4能力低績效差3能力高績效差1價(jià)值最高的員工，要留住并重用。2鼓勵(lì)工作積極性， 通過培訓(xùn)提高能力。3找出影響績效的因 素，幫助提高績效。4能否改進(jìn)績效？ 培訓(xùn)，激勵(lì)，調(diào)整 崗位，淘汰 第7頁，共43頁。三.招聘需求預(yù)測1.可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。2.雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么

5、樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵）。3.與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。4.導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。5.本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。（一） 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素第8頁，共43頁。趨勢分析計(jì)算機(jī)預(yù)測散點(diǎn)分析管理人員判斷比率分析需求分析 技術(shù)四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布(在規(guī)劃中講解)。招聘需求信息的收集。來源：過去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。招聘需求信息的整理 招聘需求信息的發(fā)布。發(fā)布范圍由招募對(duì)象的范圍決定。發(fā)布時(shí)間盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。招聘對(duì)象的層次根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。規(guī)劃中的方

6、法指：德爾菲預(yù)測、回歸分析、勞動(dòng)定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)預(yù)測第9頁，共43頁。招 聘 準(zhǔn) 備第10頁，共43頁。人員招聘培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)工作分析一. 工作分析和任職資格的建立 （一） 工作分析 1. 目標(biāo)任職資格任職資格任職資格工作說明書工作說明書第11頁，共43頁。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段2.流程：四個(gè)階段與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通指定具體可操作的實(shí)施計(jì)劃收集分析工作信息確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案收集分析相關(guān)背景資料與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息形成工作說明書和工作規(guī)范工作說明書的使用培訓(xùn)對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整第12頁

7、，共43頁。 3.分析方法的選擇時(shí)間，財(cái)力，人力投入是必要考慮因素根據(jù)目標(biāo)選擇根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇根據(jù)實(shí)際條件選擇內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。 編寫要求 清晰，具體，簡短，通俗易懂 按邏輯順序編寫工作職責(zé)表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來表示怎樣進(jìn)行工作分析？用于招聘選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。與崗位特征有關(guān)4.工作說明書第13頁，共43頁。發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平（二）任職資格的確立1.關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必

8、要任職資格必要的任職資格-任職資格的最低要求。理想的任職資格-與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料2.勝任特征分析任職資格第14頁，共43頁。勝任特征勝任特征種類基準(zhǔn)性鑒別性 基本概念勝任特征模型評(píng)估技術(shù)模型的應(yīng)用戰(zhàn)略規(guī)劃、變革創(chuàng)新職位分析、人員招聘薪酬管理、績效管理員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展深層特征區(qū)分優(yōu)劣的因果關(guān)聯(lián)效標(biāo)參照群體優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)環(huán)節(jié)行為事件訪談第15頁，共43頁。通信業(yè)管理干部勝任特征模型示例 優(yōu)秀干部 一般干部 可見的 外顯的10年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn) 10年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)大專以上通信專業(yè)畢業(yè) 大專以上通信專業(yè)畢業(yè)

9、探討、啟發(fā)下屬怎么做 權(quán)威、告訴下屬怎么做 我們可以做好 我可以做好 宏觀、全面的 具體、細(xì)致的 權(quán)力動(dòng)機(jī) 個(gè)人功績 深藏的 內(nèi)隱的技能知識(shí)社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)第16頁，共43頁。2、行為事件訪談法行為事件訪談法在勝任特征評(píng)估中具有特殊地位和作用。 行為事件訪談法是一種開放式、行為回顧式的探察技術(shù)， 它需要被訪談?wù)呋仡欁约涸诠ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情景，包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果各三項(xiàng)。然后詳盡描述在這些情景中發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的？感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想做什么？實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？ 勝任特征模型的評(píng)估技術(shù) 第17頁，共43頁。二

10、、招聘程序包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段招聘需求分析：進(jìn)行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓(xùn)，工作輪換 調(diào)動(dòng)等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 特征分析。 制定招聘計(jì)劃和 招聘策略。 招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動(dòng)關(guān)系。 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)總結(jié) 評(píng)估招聘本身：評(píng)估 招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 率，時(shí)間效率。 第1

11、8頁，共43頁。三.招聘策略（一）招聘計(jì)劃 （1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間， 渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方 案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí) 間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間 （9） 招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略 人員策略 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本第19頁，共43頁。四.招聘渠道分析 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確

12、定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）？內(nèi)部招聘還是外部招聘第20頁，共43頁。（三）招聘渠道分析p61-65根據(jù)招聘對(duì)象選擇根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇根據(jù)媒體選擇根據(jù)媒體特點(diǎn)根據(jù)受眾特點(diǎn)根據(jù)媒體廣告定位獵頭公司的選擇對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察 約定雙方權(quán)利義務(wù) 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)n o t i c e第21頁，共43頁。招 聘 實(shí) 施 第22頁，共43頁。經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況 心理測試中的筆試等工作動(dòng)機(jī) 心理測試、情境模擬、面試等心理素質(zhì) 心理測驗(yàn)中的投射測驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為

13、描述法等身體素質(zhì) 體檢等1、根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 技能要求（一）常用選擇方法及其特點(diǎn)p65（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法 p66 “什么是才能？” “在這個(gè)崗位上要取得成功，需 要哪些才能？ ” 筆試面試情模模擬心理測驗(yàn)？第23頁，共43頁。（相關(guān)知識(shí)）心理測驗(yàn)知識(shí)保護(hù)應(yīng)聘者的隱私要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)1普通能力傾向試驗(yàn)2特殊職業(yè)能力測驗(yàn)3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測驗(yàn)個(gè)性測試興趣測試能力測試 Holland式中國職業(yè)興趣量表 卡特爾16種人格因素問卷(16PF) （1）類型（2）應(yīng)注意的問題心理測驗(yàn)第24頁，共43頁。（相關(guān)知識(shí)）面試p66面試開

14、始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面世考官說明自己具備的條件希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待充分了解自己所關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作等 面試者創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。面試目的第25頁，共43頁。面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn) p67面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試幾種常見的偏見p68 -

15、第一印象 - 對(duì)比效應(yīng) - 暈輪效應(yīng) - 錄用壓力行為描述面試的運(yùn)用（BD）p68 假設(shè)前提 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)測其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并對(duì)其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。第26頁，共43頁。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)(一)* 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格

16、按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 缺點(diǎn)談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 簡歷并不能代表本人p70工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 ！第27頁，共43頁。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)（二）* 智能型的詳解：多為對(duì)關(guān)注熱點(diǎn)問題，測試應(yīng)試者的分析、綜合和判斷等思維能力。評(píng)價(jià)者主要關(guān)注的不

17、是講述內(nèi)容是否和考官的想法相一致，關(guān)鍵是看他（她）的表述是否自成邏輯，表現(xiàn)出較高的邏輯思維能力。 實(shí)例：“目前，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)主要有兩種矛盾的意見：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)是泡沫經(jīng)濟(jì)，它表面的繁榮不會(huì)持久；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是一種充滿機(jī)遇的產(chǎn)業(yè)，是機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)并存。請(qǐng)問您對(duì)于這個(gè)問題是怎么看待的？”在評(píng)價(jià)這道題時(shí)，并不是看考生所做出的選擇到底是什么，而應(yīng)該從他分析問題的條理性，是否能為自己的選擇做出合理的解釋等方面來進(jìn)行評(píng)分。 好：能夠?yàn)樽约褐С值挠^點(diǎn)辯護(hù)，令人信服。 中：為自己支持的觀點(diǎn)辯護(hù)的力度不夠，勉強(qiáng)讓人接受。 差；不能為自己支持的觀點(diǎn)進(jìn)行很好的辯護(hù)。 結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之

18、一 1.智能型2. 情境型3. 行為型4. 投射型 ！第28頁，共43頁。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)（三）*情景型實(shí)例： “在激烈的市場競爭中，為了適應(yīng)不斷變化的需求，你所在的部門與另一個(gè)相關(guān)的部門已決定合并成一個(gè)部門，領(lǐng)導(dǎo)要求你負(fù)責(zé)兩個(gè)部門的合并事宜，這時(shí)你會(huì)怎么辦？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明你的實(shí)際步驟和方法?！痹u(píng)判好：提出了兩個(gè)部門合并后應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)狀態(tài)；對(duì)部門合并過程中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行總體規(guī)劃，分清輕重緩急；定出工作的具體日程安排，分別尋找適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)具體實(shí)施。 中：提出兩個(gè)部門合并后應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)狀態(tài)；對(duì)部門合并過程中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行大體規(guī)劃，思路清晰，但略有遺漏；定出的具體工作計(jì)劃安排一般化，不好操作，各階段

19、沒有明確的負(fù)責(zé)人。 差：沒有明確提出兩個(gè)部門合并后應(yīng)該達(dá)到的狀態(tài)；對(duì)部門合并過程中的各項(xiàng)事宜沒有進(jìn)行總體規(guī)劃；具體的工作日程安排過于細(xì)致，太關(guān)注細(xì)節(jié)。 結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之二 1.智能型2. 情境型3. 行為型4. 投射型！ 通過問題設(shè)置某種情境和人物，以考察應(yīng)試者是否具備對(duì)應(yīng)的 素質(zhì)。關(guān)鍵在于設(shè)置的問題情境要符合招聘職位的實(shí)際情況和要求，面試中應(yīng)盡可能的使考生進(jìn)入這個(gè)情境去投射自己的真實(shí)想法。 第29頁，共43頁。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)（四）*行為型實(shí)例：通過問題、插話和追問等方式，了解應(yīng)試者是否真正的行為反應(yīng)，驗(yàn)證其能力素質(zhì)。具體的插話和追問模式可參考STAR模式： ”評(píng)判SSituation

20、當(dāng)時(shí)的情境是什么？TTask 具體任務(wù)是什么？AAction 采取了什么具體行動(dòng)？RResults 結(jié)果怎么樣？ 結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之三 1.智能型2. 情境型3. 行為型4. 投射型！ 第30頁，共43頁。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)（五）*投射型實(shí)例：成就動(dòng)機(jī)主要揭示被試者是否堅(jiān)持不懈的追求或從事某一重要目標(biāo)或努力完成值得稱頌的事情的心理傾向。通過對(duì)圖片內(nèi)容進(jìn)行描述，被測者將會(huì)自然的將自己的思想、看法和情感投射出來。成就動(dòng)機(jī)表示被測者精力充沛、堅(jiān)持不懈的追求或從事某一重要目標(biāo)、工作，努力完成值得稱頌的事情，其雄心會(huì)通過言談投射出來，從側(cè)面反映其成就動(dòng)機(jī)水平。 結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之四 1.智能型2.

21、情境型3. 行為型4. 投射型！ 4. 投射型測驗(yàn)這給被試看一張主題不明確的圖片，要求他/她盡量發(fā)揮想象力，講一個(gè)故事。然后，主試按照專門的編碼和方法對(duì)故事內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分和解釋。圖片投射 測驗(yàn)可以避免面試中的稱許性問題，主要測試成就動(dòng)機(jī)等深層次的勝任特征。使用圖片測試之前應(yīng)掌握指導(dǎo)語的內(nèi)容。 主要針對(duì)報(bào)告中的人物在“想什么？在干什么？會(huì)怎樣做”等等做出評(píng)價(jià)。要抽取故事里所包含的有關(guān)信息，進(jìn)而做出判斷 。依據(jù)參考答案之外，主試還可以依靠自己對(duì)不同成就動(dòng)機(jī)水平的理解來評(píng)分 第31頁，共43頁。投射型測驗(yàn)示例 1、你認(rèn)為圖中男士從事什么職業(yè)？ 2、他看到了什么信息？ 3、他可能想些什么事情？ 第32頁

22、，共43頁。二. 招聘應(yīng)變方案技能要求p73有招聘的必要嗎招聘備選方案當(dāng)招聘需求為正值時(shí) 當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí) 從其他部門調(diào)配加班轉(zhuǎn)包尋找大學(xué)生等兼 職人員租賃員工工作從新設(shè)計(jì) 內(nèi)部招聘外部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員第33頁，共43頁。三. 針對(duì)特殊群體的招聘政策技能要求p72勞動(dòng)法第13條婦女 殘疾人保障法第4章 勞動(dòng)就業(yè)殘疾人 民族區(qū)域自治法第23條 少數(shù)民族 兵役法第56條 退伍軍人（義務(wù)兵）1991年4月15日，禁止使用童工規(guī)定 勞動(dòng)法第15條招聘港、澳、臺(tái)及外籍職工照顧特殊群體就業(yè)禁止未成年人就業(yè) 1994年2月，臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第9條1

23、996年1月，外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 政策法律第34頁，共43頁。 勞務(wù)外派與引進(jìn)第35頁，共43頁。一. 外派勞務(wù)工作的基本程序 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行健康證明書預(yù)防接種證書 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納相關(guān)費(fèi)用12345678第36頁，共43頁。二.外派勞務(wù)的管理除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供 填寫完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項(xiàng)

24、目審查表與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查外派勞務(wù)人員的挑選外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 中華人民共和國公民出境入境管理法第8條，有以下情形之一者不能出境：刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的被判處刑罰正在服刑的正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證第37頁，共43

25、頁。三. 勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國人的審批 1996年1月，外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定，填寫聘用外國人就業(yè)申請(qǐng)表，并提供：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報(bào)告擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國人就業(yè)的基本條件除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：年滿18周歲，身體健康具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷無犯罪記錄有確定的聘用單位持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件入境后的工作 1申請(qǐng)就業(yè)證 2申請(qǐng)居留證（參見外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定和各地當(dāng)?shù)卣?策） 第38頁，共43頁。離 職 面 談第39頁，共43頁。一. 離職面談p76123456員工向所在單位人力資 源部門提出書面申請(qǐng) 所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì) 申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的， 發(fā)給離職申請(qǐng)表 同意離職的，所在單位接到離職 申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行 審批或轉(zhuǎn)報(bào) 對(duì)審批同意離職的，同志所在部門 辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 人事部門進(jìn)行離職面談