薪酬體系設(shè)計(jì)之能力素質(zhì)模型課件

1、薪酬體系設(shè)計(jì)之能力素質(zhì)模型Compensation ManagementCompetency 人力資源部 微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,Testing competence rather than intelligence, 1973年傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和

2、知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”Competence “素質(zhì)”的提出第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素質(zhì)的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí)能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績(jī)效杰出的員工

3、而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素能力素質(zhì)的發(fā)展歷程素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。 “素質(zhì)”定義能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系崗位 A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗(yàn)工作技能能力素質(zhì)崗位說明書？崗位

4、描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別 能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)來支持人力資源管理業(yè)務(wù)。崗位要求：通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責(zé)范圍和具體工作要求能力素質(zhì)：規(guī)范員工在品質(zhì)、知識(shí)和能力等方面的行為表現(xiàn) 能力素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用 能力素質(zhì)應(yīng)與崗位要求有機(jī)結(jié)合崗位要求與能力素質(zhì)有機(jī)結(jié)合能力素質(zhì)是 而不是 是用來幫助和推動(dòng)工作完成的能力；是需要通過長(zhǎng)期培養(yǎng)和潛移默化形成的；是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來

5、完成不同工作任務(wù)的技能；不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；不只是對(duì)某一技能的量化要求。能力素質(zhì)模型將人力資源管理體系和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力個(gè)人能力素質(zhì)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀配置培訓(xùn)發(fā)展考核獎(jiǎng)懲以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系科學(xué)的能力素質(zhì)模型支持企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ) 在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)公司的員工能力素質(zhì)模型。 能力素質(zhì)模型是知識(shí)、技能和品質(zhì)的合成體，可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察和衡量品質(zhì)作為

6、較深層的能力素質(zhì)要求，滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷和行動(dòng)的方式知識(shí)則較直接的在日常行為中被表露出來技能則介于其中 行為表現(xiàn)知識(shí)技能品質(zhì)江山易改 本性難移最易培養(yǎng)的素質(zhì) 最難培養(yǎng)的素質(zhì)素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想

7、法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表象潛層對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)

8、在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介構(gòu)成要素通用能力素質(zhì)(threshold competency)差別能力素質(zhì)(performance competency)有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同

9、的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)模型。注：能力素質(zhì)的分類可依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。對(duì)于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。核心能力素質(zhì)(core competency)專業(yè)能力素質(zhì)(specific competency)有些能力素質(zhì)可以是針對(duì)組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介構(gòu)成要素素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1 選定職位 選

10、擇績(jī)優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 確認(rèn)素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者計(jì)劃戰(zhàn) 略崗位越復(fù)雜、相對(duì)重要性越高，素質(zhì)要求越重要先天傾向和個(gè)性特征與具體工作相關(guān)的知識(shí)和技能崗位復(fù)雜性例如：堅(jiān)韌不拔主動(dòng)自覺人際敏感性自信例如：電腦知識(shí)和應(yīng)用能力；對(duì)公司產(chǎn)品的了解；法律知識(shí)；談判技巧崗位“大小”與素質(zhì)“高低”的關(guān)系高崗位低崗位相對(duì)重要性全面的建模方法確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立模型5驗(yàn)證模型6銷售量、利潤(rùn)管理

11、風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程分析和確定competency的過程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)

12、前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告能力素質(zhì)的應(yīng)用需要對(duì)人員的技能進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度測(cè)評(píng)成本上下級(jí)評(píng)估內(nèi)部專家組評(píng)估評(píng)估中心低高低高將公司人員送到能力評(píng)估中心進(jìn)行測(cè)評(píng)，該方式成本較高適合高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的能力測(cè)評(píng)將公司技術(shù)專家和管理專家組合起來對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式適合于公司的關(guān)鍵崗位人員的能力測(cè)評(píng)由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式，可結(jié)合下級(jí)對(duì)自身的測(cè)評(píng)適合于公司的一般崗位人員的能力測(cè)評(píng)常用的三種測(cè)評(píng)方式：評(píng)估中心、內(nèi)部專家組評(píng)估和上下級(jí)評(píng)估素質(zhì)研究與開發(fā)行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)

13、鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。 行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描

14、述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。基于工作分析的訪談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)關(guān)鍵事例的特征關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）

15、情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)形成素質(zhì)辭典分析和確定competency的過程素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例素 質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行 為能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)的編碼與

16、提取能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī)。溝通技能適應(yīng)性誠(chéng)信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)形成以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型素質(zhì)辭典通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型核心素質(zhì)職族序列素質(zhì)模型核心 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)通用素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企

17、業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典核心素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族 成就導(dǎo)向（ACH） 主動(dòng)性（INT） 人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（CSO） 影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（TW） 演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP） 自信（SCF） 適應(yīng)性（FLX） A.-1-5B.-1-5分級(jí)定義典型行為素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬

18、虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購(gòu)與重組繼任者計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。應(yīng)用素質(zhì)模型在工作中企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該與能力素質(zhì)模型結(jié)合能力素質(zhì)必

19、須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫(kù)能力素質(zhì)管理能力素質(zhì) 模型培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估報(bào)酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力素質(zhì)模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力的評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型幾乎可以應(yīng)用在人力資源管理的所有工作中，通過能力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理能力素質(zhì)模型庫(kù)及其匹配的

20、工作方法 建立基于能力素質(zhì)的工作設(shè)計(jì)和人員培養(yǎng)使用機(jī)制是一個(gè)漸進(jìn)的過程績(jī)效評(píng)估導(dǎo)入能力素質(zhì)概念建立能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型應(yīng)用全面的能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)庫(kù)培訓(xùn)目錄崗位職責(zé)能力素質(zhì)模型工作調(diào)配員工招聘員工晉升員工培訓(xùn)能力規(guī)劃員工發(fā)展基于素質(zhì)的招聘甄選 讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目 標(biāo) 確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道 選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施競(jìng)聘或工作輪換。 明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級(jí) 依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職

21、位變化因調(diào)配與臨時(shí)項(xiàng)目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實(shí)施招聘甄選 計(jì)劃并執(zhí)行面試使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具作出甄選決策能力素質(zhì)模型的應(yīng)用首先應(yīng)該從培訓(xùn)的改進(jìn)開始，為未來能力素質(zhì)的培養(yǎng)提供保障領(lǐng)導(dǎo)能力：溝通和影響力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力：團(tuán)隊(duì)建設(shè)小組討論領(lǐng)導(dǎo)能力：決策力培訓(xùn)專業(yè)技能：溝通培訓(xùn)專業(yè)技能：分析和解決問題培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)電網(wǎng)規(guī)劃高級(jí)工培訓(xùn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)口語(yǔ)培訓(xùn)傳統(tǒng)的培訓(xùn)基于能力的培訓(xùn)傳統(tǒng)的培訓(xùn)零碎，沒有圍繞一條主線進(jìn)行規(guī)劃通過調(diào)研問卷由各個(gè)部門自行提供“培訓(xùn)需求”，表達(dá)難以準(zhǔn)確培訓(xùn)多以“教育”為主，缺少學(xué)員的參與基于能力的培訓(xùn)以公司的競(jìng)爭(zhēng)能力為核心來規(guī)劃培訓(xùn)體系由于已經(jīng)對(duì)能力進(jìn)行了清晰的行為定義，員工能較容

22、易地明確自身的培訓(xùn)需求培訓(xùn)以培養(yǎng)“行為”為主，強(qiáng)化了各種交互式的培訓(xùn)方法專業(yè)技能：電網(wǎng)規(guī)劃情景模擬組織的核心能力與員工的核心專長(zhǎng)與技能構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)模型核心能力核心專長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等） 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長(zhǎng)與技能；要求員工達(dá)到的水平。在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專長(zhǎng)與技能： 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀； 發(fā)育并強(qiáng)化核心專長(zhǎng)與技能； 規(guī)劃基于核心專長(zhǎng)的成長(zhǎng)路徑。素質(zhì)模型核心專長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）素質(zhì)與績(jī)效 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織（知識(shí)，技能&才干） （團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源） （方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投 入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效能力素質(zhì)