企業(yè)領導力探討

1、二零一四年二月份1第一部分：領導力的基礎部分領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。領導力大師沃倫班尼斯領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。 美國前國務卿基辛格博士 21、為什么需要領導者？32、領導力的缺失43、關于領導力的一些錯誤觀念：領導力是一種稀缺的技能；領導力是天生的，不是后天造就的；領導者都具有非凡的魅力；領導力僅存在于組織的頂層；領導者的工作就是控制下屬、發(fā)號施令、鞭笞驅遣、耍弄手腕；領導者唯一的工作就是為股東創(chuàng)造價值。每個人都有未經過開發(fā)的領導潛質，就像都有未被發(fā)現的運動潛質一樣。由于資質和培養(yǎng)的差異，這些潛質大小各不相同，不管處在什么

2、水平，都有提高的空間，可以比目前狀況好很多。個人標桿學習法：即以自己某次成功領導經歷為標桿，進行對比與學習。本課程經旨在幫助你改善領導力，幫助你去發(fā)展領導者。當你成為領導以前，成功只與自己成長有關當你成為領導以后，成功與別人的成長有關54、領導是什么？領導即是影響的藝術或過程 ，以便一群人能心甘情愿的朝組織目標奮斗。引領追隨者為某些目標奮斗，而目標體現了領導及其追隨者共同的價值觀、需求、抱負。你是領導嗎？回頭看看有沒人跟隨？！大凡自己以為是領導卻無人跟隨的人，只是散步而已！65、領導者應該做些什么？ 不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精

3、神。以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會。有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。勇于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率。懂得歡慶。7第二部分：10倍速理論我們處在一個什么樣時代？81、世界級管理大師加里哈默管理大未來92、編年史作家約翰奈斯比特大趨勢從到工業(yè)社會信息社會強加于的人技術高科技/高接觸國別經濟世界經濟集權化分散化社會服務機構提供幫助自我?guī)椭h制民主參與式民主層級體制網絡體制非此即彼多種選擇

4、未來是不確定的，也是不安定的。須注入一種變革的責任感、創(chuàng)新的文化基因、快速調整的能力。103、6C時代：唯一不變的就是變114、10倍速變化成功需要改變、改變就在一瞬間唯一不變的就是變，只有變化才能帶來變化125、21世紀管理面臨大挑戰(zhàn)我們是否需要一個新的管理模式？如果是，我們如何去挖掘這個模式？13第三部分：突破性領導關系141、領導VS管理：喜歡領導、討厭管理15最優(yōu)秀的決策者并不是那些掌握最豐富信息資源的人，也不是那些殫精竭慮、終日冥思苦想的人，而是在轉瞬之間便作出決策的人。我是要求速度的，盡快實施。我不會說花三個月來謀劃，把規(guī)劃書連標點符號都改清楚了，然后再去做這件事情。我會邊實施、邊

5、做、邊修正。只要方向一旦明確，有三分把握，我就敢去做。 2、速度VS完美：先開槍、再瞄準16企業(yè)中存在各種問題，無論是老板不懂管理，還是同事不配合，無論是產品質量有問題，還是市場不景氣，都不是你不提供結果，不創(chuàng)造價值的理由。你提供價值，只與你做一個職業(yè)化員工，與你未來做一個優(yōu)秀的商人或企業(yè)家有關。 3、結果VS過程：結果第一、過程第二17三個假定: 要假定策略是不易執(zhí)行的，怎么辦？要假定措施是貫徹不好的，怎么辦？要假定檢查也是沒有用的，怎么辦？4、懷疑VS相信：用人要疑、疑人要用18領導=戰(zhàn)略+執(zhí)行：在傳統(tǒng)的管理思維中狹義理解：戰(zhàn)略與執(zhí)行是兩碼事，其實他們是相互相成、不可或缺的；好的戰(zhàn)略需要好

6、的執(zhí)行才能落地，好的執(zhí)行同樣需要好的戰(zhàn)略規(guī)劃。5、戰(zhàn)略VS執(zhí)行：19第四部分 突破性領導模型20一、通過愿景喚起專注思想決定著企業(yè)的行為，左右著的它的決策-該做什么，不該做什么，并且也決定了企業(yè)會把什么看做是有意義的結果。 -彼得德魯克愿景是領導者的商品，權力則是他們手中的貨幣人生中最大的快樂，莫過于能夠為了一個你認定為重大目標而努力，成為大自然中一支力量，而非整日里為了一已之私的此微不如意而怨天尤人，只恨這世界未能傾盡一切來討你喜歡。當我死去的時候，我希望自己已經鞠躬盡瘁，因為我做得越努力，就是活得越久。我因為生命本身而歡欣喜悅。在我看來，生命并非是什么“短短的蠟燭”，而是一支由我暫時掌握的

7、輝煌燦爛的火炬，在將它交與后來者之前，我要讓它發(fā)出盡可能多的光亮。蕭伯納人與超人211、你的團隊屬于哪一種呢？22案例：愿意為斯巴達克斯獻身的奴隸232、使命、愿景、價值觀愿景可以激勵人!愿景可以團結人、吸引人才！愿景是企業(yè)困難時或不斷變化時的方向舵！愿景是在競爭中取勝的有力武器！愿景能夠把企業(yè)凝聚成一個共同體。愿景概括了企業(yè)的未來目標、使命及核心價值，是企業(yè)哲學中最核心的內容，是企業(yè)最終希望實現的圖景。它就像燈塔一樣，始終為企業(yè)指明前進的方向，指導著企業(yè)的經營策略、產品技術、薪酬體系甚至商品的擺放等所有細節(jié)-企業(yè)的靈魂24拉力 Tension 現況 愿景vision你的員工看到愿景了嗎？清楚

8、還是模糊？！塑造愿景是領導工作的基本兵法，但它不過是一張寫了字的廢紙，除非你能經常同員工交流，并以獎賞來強化它。只有這樣，夢想才能從紙張上跳出來，進入企業(yè)的生活。25二、通過溝通賦予意義如何傳遞愿景？如何讓人們?yōu)榱私M織的最高目標而協(xié)力工作？如何讓聽眾認同并接受一個想法？26有效溝通策略27調查發(fā)現：大部分人沒有高效工作 5 的人不但看不出來在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的績效管理，對工作對上級的公平性充滿抱怨，無事必生非=破壞性的做；10 的人正在等待著什么=不想做，沒有工作激情；10 的人沒有對公司做出貢獻=在做，但卻是負績效勞動； 20 的人正在為增加庫存而工作=蠻做、盲做、糊做，沒有

9、經過有效培訓與學習，經營與管理缺乏科學性與合理性；40 的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，但不會做；15 的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好。最大的浪費28三、通過激勵創(chuàng)造執(zhí)行291、激勵關鍵：即時性302、激勵策略：創(chuàng)造感動、制造危機313、迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動思考：焦點放在優(yōu)秀員工還是末位員工身上32四、通過教導帶來長青一個杰出的個人和一個世界級的領導者之間最大的區(qū)別在于教導他人的能力。領導者不能只有內在的知識，還要能夠將這些知識傳達出來，以便讓他人理解并促進他人的成長。未來的成功才是判斷領導者是否成功的最終標準。如果你是一個成功的領導者，那你應該記住的事情是你曾培

10、養(yǎng)過多少接班人。只有打造一支薪火相傳的領導者隊伍，才能使企業(yè)走向最終的成功。33做教練式的領導做教練6點注意事項：1.言傳身教2.教練的目的在于幫助下屬學習3.協(xié)助下屬解決特定的問題4.直接運用在工作上5.了解下屬的需求6.不要一視同仁 34領導“三忌”與“三問”35別讓猴子跳回你的背上：管理猴子3L法布置Layout猴子只有一個主人，寧愿殺死也不要餓死把猴子給下屬并讓之妥善處理，不能出現無人照看的或二個主人以上的猴子。鎖定Lock引導Lead引導與啟發(fā)下屬懂得照顧猴子的方法不要直接告訴屬下養(yǎng)猴子的方法，否則，養(yǎng)猴子的責任會轉移到上級的身上。猴子始終在下屬肩上，別替屬下養(yǎng)猴子無論屬于什么問題，

11、下屬才是解決問題的執(zhí)行者。即下一步應該做的人是下屬而不是管理者。36教導下屬：“離場”管理告訴他該做什么（職責）；告訴他做好的標準是什么（標準）；訓練他如何做好（培訓）；讓他去做（授權）；反復修正，直到你可以離場（檢討）；去做更應該做的事（開拓）；讓他也學會并實踐1-7步驟（復制）！37五、通過創(chuàng)新推動變革不創(chuàng)新，則死亡。一些國家在生產力水平與美國存在差距，不僅英國，包括整個歐洲，工業(yè)生產水平比較低的原因，主要不是技術與工藝上落后于美國，而是組織與管理方面的落后。現代管理學之父：彼得德魯克381.突破管理思維：挑戰(zhàn)先例、質疑傳承管理創(chuàng)新不是一個6個月就結束的項目，而是永無止境地探索更好地解放和

12、組合人類能力的方法，它是以最簡單的“為什么”開始。392.管理創(chuàng)新的本質它必須來自人性中自主性的要求改變由別人管理為由自己管理自己權力不是來自組織地位和信息擁有，而是來自個人的貢獻能力，它可能是由下而上的創(chuàng)新來自嘗試和實踐，也是由下而上的403.分解創(chuàng)新管理問題41第五部分 突破性領導策略42策略一：造物先造人43許多人并未做自己喜歡的和擅長的事，尤其在工作中存在管理、溝通的問題，許多人都沒有全力以赴地發(fā)揮自己的潛能，有的甚至在制造矛盾與浪費。人才浪費與人才缺失為什么劉備時代呈現五虎叱咤風云的景象，而諸葛亮時代卻是蜀中無大將的尷尬境地呢？人才資源發(fā)揮的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%

13、是其在管理與開發(fā)過程中必要的損耗。而在我國，人才資源總體能力發(fā)揮程度僅為61.9%，這一比例在西部地區(qū)甚至更低。44外企“掠奪”人才的7種方式吸引留學人員，收割人才兼并購買企業(yè)，連鍋端才雇傭獵頭搜索，專獵英才國外設立機構，就地取才修改移民法規(guī)，開門迎才高層出國訪問，順手牽才合作辦學設獎，養(yǎng)育人才45人才復制四步曲員工導師制1新員工的導師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內容不進行備案，視情況與其上司溝通。崗位流動制2自家愿去，下家愿接，上家要放。解決職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，自由自愿的工作氛圍，隨時發(fā)現真正人才?！疤嫠拦怼敝?若想升遷須自動培養(yǎng)好接班人，否則就沒有升遷的機會。培訓快餐制

14、4成立內部商學院，構建人才培訓體系，為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境，搭乘企業(yè)成長的快車。46美國蓋普洛公司重在他的才干重在界定正確結果重在發(fā)揮優(yōu)勢通過幫助他找到合適的位置根據他的經驗、智力和決心通過規(guī)定正確操作步驟通過幫助識別和克服弱點通過幫助他學習而獲得提升選拔人提要求鼓勵他培養(yǎng)他優(yōu)秀經理人一般經理人世界著名的“蓋洛普”公司調查了全球400余家跨國企業(yè)、超過80000名職業(yè)經理人，告訴你世界頂級管理者與眾不同的做法。47策略二：修人先修路3R修路原則：人沒錯路錯了；員工沒錯管理錯了。出現問題不要只抱怨司機問題；發(fā)現問題立即修路；設置企業(yè)紅綠燈和斑馬線；企業(yè)同樣需要交通警察；考核讓人人成為優(yōu)秀司機。原

15、因Reason修 路Road設紅綠燈Red48執(zhí)行三化：制度化、查核化、獎懲化制度化1每天花30分鐘檢查部屬工作；每周召開檢查例會；成立檢查小組和設計查檢表；布置工作安排檢查人；設置“紅綠燈”協(xié)助檢查；重新檢查發(fā)現的問題；對檢查的結果進行公布和考核。查核化2獎懲化3制度必須明確獎罰標準，是精確的量詞而不是形容詞。時間：即時獎罰，決不過夜；安排：采取現金罰款制，不從工資里扣；效果：罰要膽戰(zhàn)心驚、獎要感動淚流。對出現的問題及時檢討制度與程序；制度并不是要一次完善，而是日積月累的問題總結；將管理問題變成制度流程書；將操作問題變成作業(yè)標準書；將技術問題變成作業(yè)指導書；49策略三、育人先育魂：化愚昧為智

16、慧化腐朽為神奇化平庸為高貴化干戈為玉帛50第5級經理人的推動第1級經理人第5級經理人第4級經理人第3級經理人第2級經理人能力突出的個人用自己的智慧、知識、技能和良好的工作作風作出巨大貢獻。樂于奉獻的團隊成員以實現集體目標貢獻個人才智，與團隊顧員通力合作。富有實力的經理人組織人力和資源，高效地朝既定目標前進。堅強有力的領導者全身心投入、執(zhí)著追求清晰可見、催人奮進的愿景，向更高業(yè)績標準努力。第5級經理人將個人的謙遜品質和職業(yè)化的堅定意志相結合，建立持續(xù)的卓越業(yè)績。51案例:亮劍文化縱然是敵眾我寡，縱然是深陷重圍，敢于亮劍，敢于戰(zhàn)斗到最后一個人-這由組建這支軍隊時的首任軍事首長或最高長官的性格和氣質決定的，他給這支部隊注入了靈魂。52總結：傳統(tǒng)領導者 突破性領導者從到領導者人數少，多位于頂層；管理者人數多所有層級都是領導者；管理者數量較少通過設定目標來領導，如近期利潤、投資回報借助愿景來領導，為企業(yè)