人力資源管理師職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理人員助理課件

1、企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人 員助理人力資源 (職業(yè)三級(jí)) 國(guó)家職業(yè)技能鑒定ch1 人力資源規(guī)劃（1）工作崗位分析與設(shè)計(jì)（2）企業(yè)勞動(dòng)定員管理（3）人力資源管理制度規(guī)劃（4）人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制ch2 人員招聘與配置（1）員工招聘活動(dòng)的實(shí)施（2）員工招聘活動(dòng)的評(píng)估（3）人力資源的有效配置（4）勞務(wù)外派與引進(jìn)ch3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（1）培訓(xùn)管理（2）培訓(xùn)方法的選擇（3）培訓(xùn)制度的建立與推行工 作 手 冊(cè)ch4 績(jī)效管理（1）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)（2）績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用ch5 薪酬管理（1）薪酬制度的設(shè)計(jì)（2）工作崗位評(píng)價(jià)（3）人工成本核算（4）員工福利管理ch6 勞

2、動(dòng)關(guān)系管理（1）勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式（2）集體合同制度（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（4）企業(yè)民主管理制度（5）工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)（6）勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理六大主題人力資源管理師培訓(xùn)（三級(jí)）第四章 績(jī)效管理知識(shí)要求（10%）1.掌握績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容；績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)；了解國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)。2.掌握績(jī)效面談的種類。3.掌握品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型等績(jī)效考評(píng)方法的概念。能力要求（15%）1.掌握績(jī)效管理總體流程設(shè)計(jì)的五個(gè)階段。2.掌握績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法以及績(jī)效改進(jìn)的方法與策略；熟悉企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與

3、方法；了解企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)。3.掌握排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法等行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。4.掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)量表法等行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。5.掌握目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法等結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。6.熟悉考評(píng)中可能出現(xiàn)問(wèn)題的預(yù)防措施和方法。本章主要內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法學(xué)習(xí)思路績(jī)效：?jiǎn)T工的工作行為和業(yè)績(jī)績(jī)效管理：對(duì)員工工作的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行管理?？?jī)效管理是人力資源管理中

4、的重要內(nèi)容。指人員用得好不好?？?jī)效是企業(yè)老板最為關(guān)心的事情，績(jī)效管理也是最難的事?？?jī)效管理系統(tǒng)功能：人事決策功能、開(kāi)發(fā)人力資源的功能績(jī)效是什么？Performance名詞1.執(zhí)行，實(shí)行，履行；完成；實(shí)現(xiàn)；償還。2.行為，動(dòng)作，行動(dòng)；工作。3.性能；特性。4.功績(jī)；成績(jī)。5.演奏；彈奏；演出；(馴獸等的)表演；把戲?？?jī)效是人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、可評(píng)價(jià)的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或者消極的作用?？紤]什么是某個(gè)生產(chǎn)工人的績(jī)效？每月生產(chǎn)產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量每天準(zhǔn)時(shí)上班積極打掃工作場(chǎng)所，保持工作場(chǎng)所整潔主動(dòng)幫助同事克服工作上的困難提供建設(shè)性的生產(chǎn)改進(jìn)意見(jiàn)主動(dòng)加班請(qǐng)注意：績(jī)效具有實(shí)

5、時(shí)性。針對(duì)特定崗位、特定時(shí)期的情況。第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（P168）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（制度+程序）績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)：實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。是原則的規(guī)定。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)：分總流程設(shè)計(jì)、具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)的聯(lián)系?？?jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)管理總流程設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)從績(jī)效考核走向績(jī)效管理二、績(jī)效管理系統(tǒng)的國(guó)內(nèi)外認(rèn)識(shí)（P16

6、9）國(guó)內(nèi)專家意見(jiàn)：以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。1、目標(biāo)設(shè)計(jì)2、過(guò)程指導(dǎo)4、激勵(lì)發(fā)展3、考核反饋結(jié)果目標(biāo)（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間）行為目標(biāo)（態(tài)度、努力程度、能力等）考核之前的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)考核之后的反饋（360反饋）結(jié)果+行為績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用：工資和培訓(xùn)等二、績(jī)效管理系統(tǒng)的國(guó)內(nèi)外認(rèn)識(shí)（P169）國(guó)外專家意見(jiàn)：組織未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)是建立于績(jī)效考評(píng)之上的一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)?？?jī)效管理指導(dǎo)：給員工清楚的指明：?jiǎn)栴}是什么，以及應(yīng)如何去做（強(qiáng)調(diào)職責(zé)清晰）激勵(lì)：目標(biāo)設(shè)定和員工參與。這兩個(gè)方面可以激發(fā)員工動(dòng)機(jī)。控制：控制績(jī)效進(jìn)程，防止偏離，促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。評(píng)估在這個(gè)過(guò)程中起到重要作用。獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效工資制國(guó)外的績(jī)

7、效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段1、指導(dǎo)2、激勵(lì)3、控制4、獎(jiǎng)勵(lì)明確員工職責(zé)，清楚的告訴員工如何去做調(diào)動(dòng)員工積極性，推動(dòng)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程的控制和監(jiān)督對(duì)目標(biāo)達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì)【能力要求】績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開(kāi)發(fā) 明確參與者 選擇考評(píng)方法 確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)時(shí)間和程序確定 考評(píng)類型 績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段 提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 收集信息和資料，進(jìn)行績(jī)效溝通和管理 考評(píng)的準(zhǔn)確性 考評(píng)的公正性 考評(píng)結(jié)果反饋 考核表格再檢驗(yàn) 考核方法再審核考評(píng)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā) 被考核者職業(yè)能力的開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā) 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)總結(jié)階段

8、績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷 部門主管的重要職責(zé) 績(jī)效面談的技巧績(jī)效管理績(jī)效管理的實(shí)施流程（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（三）考評(píng)階段（四）總結(jié)階段（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段1. 確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰(shuí)？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí) 施使 用1、準(zhǔn)備階段前提和基礎(chǔ)準(zhǔn)備階段需要解決四個(gè)基本問(wèn)題明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法?；卮稹安捎檬裁?/p>

9、樣的方法”組織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系?；卮稹翱荚u(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”。1-1 誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)？(P170)績(jī)效考評(píng)涉及的人員-5類：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者下屬、企業(yè)外部人員。各類人員考評(píng)的優(yōu)勢(shì)：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外部人員考評(píng)。（分析各類人員考評(píng)的特點(diǎn)）當(dāng)被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。如：考評(píng)操

10、作工人的績(jī)效提高程度直接主管 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才上級(jí)、自我+同級(jí)考評(píng) 企業(yè)文化優(yōu)自我考評(píng)+同事考評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔1-1 誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)？(P172)如何選擇考評(píng)者？（能夠擔(dān)任考評(píng)者的條件）作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無(wú)私；具有工作經(jīng)驗(yàn)；熟悉被考評(píng)者情況等考評(píng)者數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見(jiàn)效應(yīng)”越少如何培訓(xùn)考評(píng)者？（培訓(xùn)的內(nèi)容）績(jī)效管理的制度；基本理論和方法；績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及注意事項(xiàng)；績(jī)效管理的程序及實(shí)施要點(diǎn)；誤差的防范；解決矛盾和沖突，有效面談形式：短期業(yè)余在以個(gè)體為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。如生

11、產(chǎn)、管理、技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷等人員?？?jī)效管理的準(zhǔn)備階段1、明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各管理層級(jí)關(guān)系按主體不同（360度考評(píng)）（1）上級(jí)考評(píng)-60%70%（2）同級(jí)考評(píng)-10%（3）下級(jí)考評(píng)-10%（4）自我考評(píng)10%（5）外人考評(píng)10%各類考評(píng)優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)照（360度）考評(píng)執(zhí)行者 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)權(quán)重直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考評(píng)人比較熟悉，思想上無(wú)顧忌，能較客觀進(jìn)行考評(píng)主管可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面，而忽略其他方面；可能不完全了解員工績(jī)效，易帶有個(gè)人感情因素60-70下 級(jí)對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，有親身感受，而且有其獨(dú)特的視角容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性10左右同 事更清楚了解

12、被考評(píng)者受人際狀況的影響10左右自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性受到個(gè)人因素的影響，有其局限性10左右外聘專家客觀公正不太了解被測(cè)評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作，準(zhǔn)確性、可靠性受到影響10左右1.企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)涉及( )等人員。A：被考評(píng)者 B：人事專員C：部門主管D：企業(yè)外部人員E：人力資源部門主管2.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。 (A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) (D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)3.( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。 (A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管

13、理方法設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)隨堂練習(xí)4.在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案時(shí)，確定考評(píng)者的組成應(yīng)考慮（ ）。A：被考評(píng)者的類型B：考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)C：考評(píng)目的D：考評(píng)的時(shí)間和時(shí)限 E：考評(píng)成本5.在以了解員工績(jī)效提高程序?yàn)槟康牡目荚u(píng)中，應(yīng)選擇（ ）為考評(píng)者。A：同事 B：直接主管 C：客戶 D：下級(jí)6.在360度考評(píng)中，（ ）對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響度基本相同。A、上級(jí)考評(píng) B、同級(jí)考評(píng) C、下級(jí)考評(píng) D、自我考評(píng) E、外人考評(píng) 7.容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為( )。 (A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng)8.國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由( )組成。 (A)考核 (B)指導(dǎo) (

14、C)激勵(lì) (D)獎(jiǎng)勵(lì) (E)控制9.在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有( )。 (A)考評(píng)方法的選擇 (B)考評(píng)要素的確定 (C)績(jī)效管理對(duì)象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求10. ( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 (A)績(jī)效管理制度 (B)績(jī)教管理目標(biāo) (C)績(jī)效管理方法 (D)績(jī)效管理內(nèi)容計(jì)算題考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重（）考評(píng)得分上級(jí)考評(píng)（70%）同事考評(píng)（10%）下級(jí)考評(píng)（10%）自我考評(píng)（5%）客戶考評(píng)（5%）本欄得分個(gè)人特征事業(yè)心104545 5主動(dòng)性103445 4工作行為合作能力104544 5服務(wù)水平104445 4工作成果合

15、同維持303344 4業(yè)務(wù)開(kāi)拓304455 4 總分某公司對(duì)銷售部門的員工采用360度績(jī)效考評(píng)的方法每項(xiàng)打分?？荚u(píng)尺度：杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分 一般3分 較差2分 極差1分?？荚u(píng)結(jié)果如下表：4.23.354.154.053.24.15考慮以下三個(gè)因素：1.管理成本：研發(fā)成本、預(yù)付成本（績(jī)效管理的培訓(xùn)成本，各種書(shū)面說(shuō)明的編寫(xiě)和印刷成本）、實(shí)施應(yīng)用成本（考評(píng)者定時(shí)觀察費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定以及反饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本）等。隱性成本2.工作實(shí)用性：滿足組織績(jī)效管理要求，且簡(jiǎn)單易行。3.工作適用性：考評(píng)方法、工具與崗位工作性質(zhì)協(xié)調(diào)一致，如生產(chǎn)企業(yè)：一線員工實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果；管理性或服務(wù)性人員行為或品質(zhì)特

16、征； 大公司：總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員結(jié)果導(dǎo)向，一般員工行為或特征導(dǎo)向等。1-2 如何選取考評(píng)方法？(P173)設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)依據(jù)的基本原則1.產(chǎn)出可以有效測(cè)量結(jié)果導(dǎo)向；2.可以觀察到行為行為導(dǎo)向；3.上述都存在兩種結(jié)合或某種；4.上述都不存在品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性、考評(píng)中心等1-2 如何選取考評(píng)方法？(P174)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：“德能勤績(jī)”凝結(jié)勞動(dòng)+潛在勞動(dòng)+流動(dòng)勞動(dòng)考察員工最終勞動(dòng)成果（數(shù)量、質(zhì)量、客戶滿意度）考察員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)（富有責(zé)任、團(tuán)隊(duì)合作、反應(yīng)敏捷、客戶導(dǎo)向等），以行為為主考察員工的潛質(zhì)，心理品質(zhì)和能力素質(zhì)（與行為有關(guān)聯(lián)性），以行為評(píng)價(jià)，或者是主觀評(píng)價(jià)為主。如傳統(tǒng)的德、能

17、、勤等評(píng)價(jià)。1-3 考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？(P174)中美小學(xué)生守則對(duì)比1、熱愛(ài)祖國(guó)，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)中國(guó)共產(chǎn)黨。2、遵守法律法規(guī)，增強(qiáng)法律意識(shí)。遵守校規(guī)校紀(jì)，遵守社會(huì)公德。3、熱愛(ài)科學(xué)，努力學(xué)習(xí)，勤思好問(wèn)，樂(lè)于探究，積極參加社會(huì)實(shí)踐和有益的活動(dòng)。4、珍愛(ài)生命，注意安全，鍛煉身體，講究衛(wèi)生。5、自尊自愛(ài)，自信自強(qiáng)，生活習(xí)慣文明健康。6、積極參加勞動(dòng)，勤儉樸素，自己能做的事自己做。7、孝敬父母，尊敬師長(zhǎng)，禮貌待人。8、熱愛(ài)集體，團(tuán)結(jié)同學(xué)，互相幫助，關(guān)心他人。9、誠(chéng)實(shí)守信，言行一致，知錯(cuò)就改，有責(zé)任心。10、熱愛(ài)大自然，愛(ài)護(hù)生活環(huán)境。 1、總是稱呼老師職位或尊姓。2、按時(shí)或稍提前到課堂。3、提問(wèn)時(shí)

18、舉手。4、可以在你的座位上與老師講話。5、缺席時(shí)必須補(bǔ)上所缺的課業(yè)。向老師或同學(xué)請(qǐng)教。6、如果因緊急事情離開(kāi)學(xué)校，事先告訴你的老師并索取耽誤的功課。7、所有作業(yè)必須是你自己完成的。8、考試不許作弊。9、如果你聽(tīng)課有困難，可以約見(jiàn)老師尋求幫助，老師會(huì)高興的幫你。10、任何缺勤或遲到，需要出示家長(zhǎng)的請(qǐng)假條。11、唯一可以允許的缺勤理由是個(gè)人生病、家人亡故或宗教節(jié)日。其他原因呆在家里不上課都是違規(guī)。12、當(dāng)老師提問(wèn)且沒(méi)有指定某一學(xué)生回答時(shí)，知道答案的都應(yīng)該舉手。人員考核的指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)德（W1）W11事業(yè)心勤（W3）W31出勤率W12奉獻(xiàn)精神W32責(zé)任心W13整體精神W33

19、承擔(dān)社會(huì)工作情況W14協(xié)作精神W34兼職服務(wù)情況W15原則性W35對(duì)他人關(guān)心情況W16組織紀(jì)律性績(jī)（W4）W41完成工作的數(shù)量指標(biāo)W17職業(yè)道德W42完成工作的質(zhì)量指標(biāo)W18團(tuán)結(jié)精神W43開(kāi)拓項(xiàng)目情況能（W2）W21知識(shí)總數(shù)W44立功授獎(jiǎng)情況W22分析能力W45創(chuàng)造精神、貢獻(xiàn)大小W23決策能力體（W5）W51身體健康狀況W24組織能力W52身體的忍耐力W25公關(guān)能力W53環(huán)境的適應(yīng)能力W26開(kāi)拓能力W54對(duì)重壓的承受能力W27表達(dá)能力W55精神健康狀況W28協(xié)調(diào)能力W56意志力、堅(jiān)韌性考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（1）遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律，服從上級(jí)的指示、命令。遵從日常社會(huì)生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注

20、意禮貌。對(duì)有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念主動(dòng)參加改善提案、合理化建議等活動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)本職外的任務(wù)。不論多困難也必須確保完成任務(wù)的精神。勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任努力提高自己的能力，對(duì)較高目標(biāo)的挑戰(zhàn)態(tài)度。達(dá)到自我開(kāi)發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度。工作態(tài)度分解自我開(kāi)發(fā)熱情協(xié)調(diào)性責(zé)任感積極性考核標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律性考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（2）工作業(yè)績(jī)分解考核標(biāo)準(zhǔn)工作數(shù)量工作質(zhì)量工作效率工作效益完成任務(wù)的工作量、期間（速度）及費(fèi)用節(jié)約情況任務(wù)完成結(jié)果正確、及時(shí)，與目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（3）工作能力分解考

21、核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)知識(shí)水平綜合分析能力自學(xué)能力口頭表達(dá)能力文字表達(dá)能力組織協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力決策能力調(diào)劑人際關(guān)系能力工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芟到y(tǒng)全面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)和自然、社會(huì)科學(xué)知識(shí)有較多的了解思想敏捷，接受新事物快，考慮問(wèn)題周全細(xì)致，關(guān)于全面分析問(wèn)題，邏輯性強(qiáng)，準(zhǔn)確性高自學(xué)能力強(qiáng)，能廣泛而迅速地獲取新知識(shí)口頭表達(dá)能力強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，諳理透徹，語(yǔ)言生動(dòng)簡(jiǎn)練，有較強(qiáng)的演講和鼓吹號(hào)召能力文章結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字簡(jiǎn)潔，生動(dòng)流暢，質(zhì)量高，速度快，能起草本職業(yè)務(wù)工作文件工作計(jì)劃性強(qiáng)，能知人善任，將各方面力量擰成一股繩，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，有節(jié)奏地協(xié)調(diào)工作創(chuàng)新能力強(qiáng)，銳意進(jìn)取，開(kāi)拓前進(jìn)，有首創(chuàng)獨(dú)特的

22、思路，能提出質(zhì)量較高的改革建議，效果顯著有戰(zhàn)略眼光，能正確地確定目標(biāo)，選項(xiàng)出最佳方案，對(duì)重大而復(fù)雜的問(wèn)題，能做出正確的決策能聽(tīng)取各方面的正確意見(jiàn)，嚴(yán)于律已，寬以待人，善于與同事一道合作共事，特別是能團(tuán)結(jié)與自己意見(jiàn)不一致的人工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)工作考核體系一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)一套好的考核制度合理利用考核結(jié)果合理確定考核要素和各要素的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗不對(duì)人不同崗位不同標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)考核制度化考核組織合理化常規(guī)性考核與臨時(shí)考核結(jié)合對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核與對(duì)過(guò)程進(jìn)行考核相結(jié)合考核結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升結(jié)合考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工根據(jù)考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃考核結(jié)果作為員工事業(yè)發(fā)展依據(jù)考評(píng)時(shí)間的確定（包括

23、考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)）考評(píng)時(shí)間與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)一致考評(píng)與薪酬掛鉤、考評(píng)與培訓(xùn)掛鉤、考評(píng)與晉升掛鉤工作程序的確定上級(jí)主管與下屬之間 （基本單元）企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序圖（圖41）P175績(jī)效考評(píng)具體工作流程圖（圖42）1.確定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃；2.計(jì)劃實(shí)施；3.績(jī)效考評(píng)；4.績(jī)效面談；5.績(jī)效改進(jìn)1-4 如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程？(P174)企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析明確崗位要求建立企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具開(kāi)發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建管理信心系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與再循環(huán)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)

24、評(píng)價(jià)和整合P175績(jī)效考評(píng)具體工作流程1.確定績(jī)效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃2.貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估與反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)3.采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬業(yè)績(jī)4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和辦法P175績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋面談績(jī)效管理循環(huán)組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：

25、員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放人事變動(dòng)績(jī)效實(shí)施與管理“抓住兩頭，吃透中間”人力資源管理者應(yīng)該懂心理學(xué)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持?？?jī)效系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。贏得一般員工的理解和認(rèn)同。讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理系統(tǒng)的好處，并且要求他們參與制度和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。讓員工成為你的朋友。尋求中間各層管理人員的全新投入。讓他們認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)給他們工作帶來(lái)的便利性，同時(shí)要培訓(xùn)他們掌握績(jī)效考評(píng)的技巧。要讓業(yè)務(wù)主管認(rèn)為你是他們的伙伴。在準(zhǔn)備階段如何爭(zhēng)取全員參與(P176)在實(shí)施階段，各級(jí)人員認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)。主管的重要作用在實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意把握以下兩個(gè)問(wèn)題：通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（明確目標(biāo)、

26、擬定計(jì)劃、執(zhí)行監(jiān)督、給予指導(dǎo)、評(píng)估反饋）；收集信息并注意資料的積累。原始記錄有以下具體要求：（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為；（2）所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明資料的來(lái)源（一手或二手資料）；（3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、以及參與者；（4）在描述員工行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果作出說(shuō)明（用關(guān)鍵事件的方式進(jìn)行記錄）；（5）進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評(píng)質(zhì)量。流程化的工作可以借助信息化工具。2、實(shí)施階段(P176)績(jī)效管理實(shí)施階段一個(gè)優(yōu)秀的管理者不是裁判，而是教練；考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯(cuò)了我要懲罰你，而是要在做的過(guò)程中教會(huì)員工如何做好！通過(guò)提高員工的

27、工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 目標(biāo)第一 計(jì)劃第二 監(jiān)督第三 指導(dǎo)第四 評(píng)估第五收集信息并注意資料的積累績(jī)效管理目的提升企業(yè)整體素質(zhì)警示：績(jī)效管理中最常犯和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人因素方面追究績(jī)效差的根由?？荚u(píng)工作的組織應(yīng)注意以下方面：考評(píng)的準(zhǔn)確性（考評(píng)指標(biāo)選取不合理；沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；記錄不準(zhǔn)確；資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等）考評(píng)的公正性（績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申述系統(tǒng)）（P178）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（績(jī)效反饋面談人際溝通的藝術(shù)）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（指標(biāo)相關(guān)性、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性、表格簡(jiǎn)易性）考評(píng)方法的再審核（成本、適用性、實(shí)用性）3、考評(píng)階段(P178)重心考評(píng)失誤的主要原因：1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀

28、性和準(zhǔn)確性；2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；3）觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；4）行政程序不合理、不完善；5）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；3、考評(píng)階段(P178)重心績(jī)效考核不應(yīng)該是 .一種審問(wèn)一種猜謎一種對(duì)抗一個(gè)最終判決拓展常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤“總是那樣，老一套”的傾向也被稱為“暈輪”效果, 這是根據(jù)對(duì)員工某一個(gè)或幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)形成的模糊印象來(lái)評(píng)估員工肯定是什么樣的一種傾向?！案也畈欢唷毙Ч麑?duì)于評(píng)估人員來(lái)講，將那些與自己差不多的員工評(píng)估得較高，這是評(píng)估人員的一種傾向。1234512345拓展對(duì)比錯(cuò)誤當(dāng)評(píng)估人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，總是將他們與其他員工進(jìn)行對(duì)比，而不是將這些員工自己的實(shí)際績(jī)效水平與他們自己的目標(biāo)

29、和期望的績(jī)效水平進(jìn)行比較，這是評(píng)估人員的一種傾向.中心傾向錯(cuò)誤評(píng)估員工時(shí)比較保守，避免將他們?cè)u(píng)估在尺度的兩端，既使他們的績(jī)效的確分布在兩端的水平上，這是評(píng)估人員的一種傾向。這或者是因?yàn)槿狈ψ孕藕蜎Q斷力，或者是認(rèn)為多于兩端的評(píng)估會(huì)挫傷員工的積極性和績(jī)效水平。1234512345常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤拓展積極的或消極的傾向性錯(cuò)誤有些評(píng)估人員過(guò)分寬容而另外一些卻過(guò)分挑剔的傾向。常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤拓展1.企業(yè)通過(guò)（ ）再檢驗(yàn)，將指標(biāo)“溝通能力”從財(cái)務(wù)人員的考評(píng)指標(biāo)體系中剔除。A：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性 B：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性C：考評(píng)表格繁簡(jiǎn)程度 D：考評(píng)方法2.企業(yè)通過(guò)（ ）再檢驗(yàn)，將工作目標(biāo) “擴(kuò)大市場(chǎng)份額”改為“市場(chǎng)份額

30、擴(kuò)大20%”。A：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性 B：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性C：考評(píng)表格繁簡(jiǎn)程度 D：考評(píng)方法3. 建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評(píng)者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議 (E)使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取隨堂練習(xí)4.為了保障績(jī)效考評(píng)的公正性，企業(yè)應(yīng)建立（ ）。A：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng) B：?jiǎn)T工績(jī)效管理系統(tǒng)C：?jiǎn)T工績(jī)效考核系統(tǒng) D：?jiǎn)T工申訴系統(tǒng)E：?jiǎn)T工績(jī)效監(jiān)督系統(tǒng)5.在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( )。 (A)考評(píng)信息的虛假程度 (B)考評(píng)的準(zhǔn)確性 (C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式 (D)考評(píng)的公正性6.設(shè)計(jì)績(jī)效考

31、評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括( )。 (A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績(jī)效的成本 (E)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本圖表分析題某企業(yè)正在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其中考評(píng)人員ABC的打分結(jié)果如下圖所示。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差，并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。 得分 員工ABC拓展參考答案從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人

32、員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來(lái)說(shuō)拓展參考答案，容易造成緊張的組織的氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的

33、士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。各級(jí)主管將考評(píng)的結(jié)果反饋給每個(gè)被考評(píng)者，上下級(jí)之間對(duì)

34、本期績(jī)效管理活動(dòng)作一次全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，提出今后的改進(jìn)計(jì)劃。人力資源部將部門的考評(píng)結(jié)果反饋給部門，進(jìn)行部門總結(jié)。同時(shí)還要進(jìn)行公司層面上的總結(jié)（企業(yè)績(jī)效）。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷（六個(gè)方面的診斷）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（召開(kāi)兩個(gè)績(jī)效總結(jié)會(huì)：月度/季度、年度）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧“自己解放自己”最終目標(biāo)：企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展4、總結(jié)階段(P180)4、總結(jié)階段(P180)別忘了：考核目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距并予以改善！（1）績(jī)效診斷的主要內(nèi)容： 1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)

35、準(zhǔn)體系的診斷 4、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷 5、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷基礎(chǔ)和前提 6、對(duì)企業(yè)組織的診斷（2）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任月度、季度、年度會(huì)議1）召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。2）召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)，目的：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，達(dá)到考評(píng)目的。（3）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧 4、總結(jié)階段(P181)重點(diǎn)：在總結(jié)階段要完成的工作四大主題（P182）1.形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；2.針對(duì)診斷出的問(wèn)題寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)

36、告；3.制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；4.匯總意見(jiàn)提出績(jī)效管理的調(diào)整和修改計(jì)劃。4、總結(jié)階段(P180)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)（增強(qiáng)各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能）被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)（調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能）績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)（將系統(tǒng)的改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)）企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)（從全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。對(duì)短期內(nèi)難以解決的問(wèn)題，部門主管應(yīng)靈活應(yīng)對(duì)。）5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段(P182)終點(diǎn)和起點(diǎn)案例題 A公司已有20年歷史，年?duì)I業(yè)額在12億左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變，流于形式，不

37、能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，具體如下：公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理確定員工當(dāng)月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，并填于考評(píng)表中，除此以外，考評(píng)表還包括固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值。考評(píng)項(xiàng)目滿分100分，月末員工填寫(xiě)考評(píng)表為自已打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。普通員工

38、的考評(píng)：自評(píng)30%、人事部門10%、部門經(jīng)理60%；部門經(jīng)理的考評(píng)：上級(jí)30%、自評(píng)30%、下級(jí)30%、人事部門10%。考評(píng)結(jié)果用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面。 請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題： 1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了績(jī)效管理流程中的哪些內(nèi)容？2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）內(nèi)容：（本題共10分）考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。（2分）考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。（2分）考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。（2分）考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。（2分）考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯

39、總等考評(píng)執(zhí)行流程。（2分）（2）主要問(wèn)題：（本題共10分）員工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有參與目標(biāo)制定。（2分）參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)種不宜過(guò)高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。（2分）人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督?？荚u(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。（2分）考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2分）三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評(píng)方法

40、采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30，同事占70。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。(1)該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題?(2)產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么?2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)存在的問(wèn)題：考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 (3分)考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，

41、因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。 (3分)無(wú)論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。 (3分)主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。 (3分)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。 (2分)(2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理 。 (3分)績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。(3分)黑熊和棕熊都愛(ài)吃蜂蜜它

42、們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂一天，它們決定以一年為期限來(lái)比賽，看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多您為什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火？?jī)尚苜惷郏嚎己朔绞讲煌?，結(jié)果大不同黑熊想:蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量”它買來(lái)一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)，表格設(shè)計(jì)非常細(xì)致在它看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，每季度獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開(kāi)競(jìng)賽，比賽訪問(wèn)量棕熊想:蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回來(lái)多少花粉-花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：咱們?cè)诤秃谛鼙荣惪?/p>

43、誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。它自己做了一套簡(jiǎn)單的考核表格，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花粉的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并每天把測(cè)量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)請(qǐng)您來(lái)“對(duì)號(hào)入座”黑熊12345棕熊12345績(jī)效大不同看重過(guò)程采用最貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反饋不足鼓勵(lì)的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)窄，并且過(guò)于單一看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績(jī)看板 鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績(jī)第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效管理中矛盾沖突的解決 對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn) 全員的動(dòng)員 貫徹績(jī)效制度的策略 如

44、何準(zhǔn)備 如何反饋 種類培訓(xùn)動(dòng)員績(jī)效面談分析差距原因 企業(yè)外部環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 個(gè)人條件 心理?xiàng)l件改進(jìn)方法分析績(jī)效差距 目標(biāo)比較法 水平比較法 橫向比較法績(jī)效管理的有效運(yùn)行績(jī)效面談 衡量管理者績(jī)效考核工作做得好與不好的標(biāo)志，不是打分劃等，而是績(jī)效面談 績(jī)效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！按照具體內(nèi)容區(qū)分績(jī)效計(jì)劃面談準(zhǔn)備階段績(jī)效指導(dǎo)面談實(shí)施階段績(jī)效考評(píng)面談考評(píng)階段績(jī)效總結(jié)面談總結(jié)階段按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)分單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽(tīng)式面談解決問(wèn)題式面談綜合式績(jī)效面談弄清每種面談法的含義，優(yōu)、缺點(diǎn)，對(duì)主管的要求績(jī)效面談的種類（P184）績(jī)效面談的種類（P184）按內(nèi)容分類進(jìn)行時(shí)間內(nèi)涵

45、主體績(jī)效計(jì)劃面談初期就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)施目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談上級(jí)主管和下屬績(jī)效指導(dǎo)面談過(guò)程中根據(jù)下屬實(shí)際表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法等方面進(jìn)行面談上級(jí)主管和下屬績(jī)效考評(píng)面談末期就本期的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧、總結(jié)和評(píng)估上級(jí)主管和下屬績(jī)效總結(jié)面談完成之后將結(jié)果反饋給員工本人，并為下一輪績(jī)效管理創(chuàng)造條件上級(jí)主管和下屬績(jī)效面談的種類（P184）按特點(diǎn)分類內(nèi)涵適用性單向勸導(dǎo)式面談?wù)f明哪些行為時(shí)正確的，有效地，哪些是錯(cuò)誤的，無(wú)效的，說(shuō)服下屬接受并提出新的工作目標(biāo)參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬；改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)雙向傾聽(tīng)式面談下屬可參與考評(píng)并與上級(jí)主管

46、交流；先員工總結(jié)自評(píng)，主管評(píng)估并相互交流減少或消除員工的不良情緒解決問(wèn)題式面談解決下屬實(shí)際問(wèn)題，對(duì)考評(píng)者難度較大促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展綜合式績(jī)效面談合力搭配上述各方式實(shí)現(xiàn)多重面談1.上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談，稱為（）。：績(jī)效考評(píng)面談：績(jī)效計(jì)劃面談：績(jī)效指導(dǎo)面談：績(jī)效總結(jié)面談2.( )是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。(A)績(jī)效考評(píng)面談 (B)績(jī)效總結(jié)面談 (C)績(jī)效計(jì)劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談3.適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑椋?）。 (A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績(jī)效面談 (C)雙向傾聽(tīng)式面談 (

47、D)解決問(wèn)題式面談隨堂練習(xí)4.( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。 (A)雙向傾聽(tīng)式面談 (B)績(jī)效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效計(jì)劃面誠(chéng)5.( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。 (A)雙向傾聽(tīng)式面談 (B)績(jī)效計(jì)劃面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效指導(dǎo)面談 6.根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績(jī)效計(jì)劃面談 (B)績(jī)效提高面談 (C)績(jī)效指導(dǎo)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談 (E)績(jī)效考評(píng)面談7.企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是( )。 (A)改善組織的環(huán)境 （B)提高組織的知名度 (C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 (

48、D)提高組織員工的素質(zhì)1.績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題（考評(píng)者和被考評(píng)者都需要有所準(zhǔn)備）收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料2.如何提高績(jī)效面談?dòng)行裕?績(jī)效面談必須反饋有效的信息，考評(píng)雙方只有掌握完全的信息，真正的把握問(wèn)題的要害，才能明確應(yīng)當(dāng)從何處入手，以何種方式更好地解決問(wèn)題。 除此之外，還必須采取相應(yīng)的配套措施，如薪酬、提升等。怎樣的在績(jī)效面談中進(jìn)行有效的信息反饋？（P187） 針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性【能力要求】一、如何進(jìn)行績(jī)效面談（P186）建設(shè)性反饋金點(diǎn)子“漢堡”原則 Hamburger Approach先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定

49、”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息BEST反饋Behavior description（描述行為）Express consequence（表達(dá)后果）Solicit input（征求意見(jiàn)）Talk about positive outcomes（著眼未來(lái)）有效的反饋？“王強(qiáng)，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度呀?！薄巴鯊?qiáng)，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能解釋一下原因嗎？”“小李，你的工作真棒！”“小李，我對(duì)你昨天的安排非常滿意，這樣一來(lái)給我們節(jié)省了半天的運(yùn)輸時(shí)間?！薄皬埲A，你在上次會(huì)議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言之前你是否能先給我講一遍。”“張華，你是否能把準(zhǔn)備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以幫

50、助你熟悉一下內(nèi)容，使你在現(xiàn)場(chǎng)能更加自信?！薄袄蠲鳎腋杏X(jué)你這個(gè)人有點(diǎn)保守，你很難與其他人溝通信息?！薄袄蠲?，如果在每周的例會(huì)上，你把項(xiàng)目的進(jìn)展情況與我們分享一下的話，對(duì)我們會(huì)有很大的幫助?！笨?jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。（一）分析工作績(jī)效的差距與原因（P188）1.分析工作績(jī)效的差距 方法：1.目標(biāo)比較法實(shí)際與計(jì)劃 2.水平比較法實(shí)際與上一期 3.橫向比較法各部門之間 2.查明產(chǎn)生差距的原因（P190圖4-4） 個(gè)人原因 組織原因 管理原因 其他原因二、如何進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)（P188）企業(yè)外部環(huán)境市

51、場(chǎng)、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手機(jī)遇、挑戰(zhàn)、資源個(gè)人行為工作表現(xiàn)個(gè)人心理傾向態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀、世界觀等個(gè)人心理特征知識(shí)、技能、能力等企業(yè)內(nèi)部環(huán)境組織文化、資源人力資源管理制度工作分析目標(biāo)管理工作群體規(guī)范員工績(jī)效的影響因素圖（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（P189）預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（保障激勵(lì)策略的有效性應(yīng)遵循的原則P192）（及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性）組織變革策略與人事調(diào)整策略： （1）勞動(dòng)組織的調(diào)整 （2）崗位人員的調(diào)整 （3）非常措施（解雇、除名、開(kāi)除等）二、如何進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)（P188） 1.預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的

52、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。制止性策略是對(duì)員工的工作、勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷提高自己的工作業(yè)績(jī)。 2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。 正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激

53、勵(lì)，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的；可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。 負(fù)向激勵(lì)策略，也可以稱為反向激勵(lì)策略。它對(duì)待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。 懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對(duì)下屬員工輕微的過(guò)錯(cuò)，可采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示如皺眉頭、聳肩膀等肢體語(yǔ)言，給他們以警告。1.由于激勵(lì)約束競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全制約與影響工作績(jī)效，屬于（）原因。：組織：個(gè)人：其他：管理2.在員工進(jìn)行作業(yè)前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤、無(wú)效的行為，屬于改進(jìn)績(jī)效的（）。：預(yù)防性策略

54、：制止性策略：正激勵(lì)策略：負(fù)激勵(lì)策略3.由于企業(yè)運(yùn)行機(jī)制不健全造成的績(jī)效低下，必須采?。ǎ┘右愿倪M(jìn)。：預(yù)防性策略：制止性策略：正激勵(lì)策略：組織變革與人事調(diào)整策略隨堂練習(xí)DAD4、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（ ）。 A考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C考評(píng)雙方對(duì)系效管理制度的理解D考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度5、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（ ）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。A同事 B下級(jí) C本人 D客戶6、關(guān)于績(jī)效面談，理解正確的是（ ）A 關(guān)注員工對(duì)考核過(guò)程的想法B 注重挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間C 強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題并幫助員工解決問(wèn)題D 職業(yè)發(fā)展計(jì)

55、劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月DDB7、績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中的中堅(jiān)力量是（ ）。A 高層領(lǐng)導(dǎo) B 一般員工C 直接上級(jí)/主管 D 人力資源部人員8、小李上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績(jī)效有所提高，這種分析方法是（ ）。A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法C 橫向比較法 D 循環(huán)比較法9、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬(wàn)元，而她的同事趙剛為36萬(wàn)元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法是（ ） 。 A水平比較法 B橫向比較法 C目標(biāo)比較法 D配對(duì)比較法CBB10.屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有（ ）A目標(biāo)比較法 B水平比較法C縱向比較法 D橫向比較法 E組合比

56、較法11.為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ）A真實(shí)性B針對(duì)性C及時(shí)性D主動(dòng)性E適應(yīng)性12.( )等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。 (A)全面激勵(lì) (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵(lì) (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵(lì)13.導(dǎo)致績(jī)效不佳的組織原因包括（ ）。 (A)組織設(shè)計(jì)和功能不健全 (B)人員的調(diào)配缺乏激動(dòng)靈活性 (C)崗位設(shè)置不科學(xué) (D)上級(jí)指揮監(jiān)督協(xié)調(diào)不到位 (E)作業(yè)流程和工作程序不合理ABCDEABDABCEBCDE考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾（希望得到客觀信息；同時(shí)又期望上級(jí)給予積極評(píng)價(jià)）主管自我矛盾（考評(píng)過(guò)嚴(yán)，關(guān)系緊

57、張；考評(píng)過(guò)寬，提升較慢）組織目標(biāo)矛盾（組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)和個(gè)人自我保護(hù)目標(biāo)）三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（P193）如何化解矛盾沖突：1. 績(jī)效面談“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”；2. 績(jī)效面談要根據(jù)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)而組織（以獎(jiǎng)勵(lì)為目標(biāo)；以開(kāi)發(fā)為目標(biāo)）3. 在績(jī)效管理的各個(gè)階段，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（P193）第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出雙重功能，一是人事決策功能；二是人力資源開(kāi)發(fā)功能?？?jī)效管理系統(tǒng)失控，會(huì)引起嚴(yán)重的管理問(wèn)題。1. 座談法（請(qǐng)大家對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)方面發(fā)表看法）2. 問(wèn)卷調(diào)

58、查法（表41 P195）3. 查看工作記錄法（查看原始的績(jī)效記錄數(shù)據(jù)，是否存在偏差）4. 總體評(píng)價(jià)法（P196）總體的功能分析（人事決策和員工開(kāi)發(fā)）總體的結(jié)構(gòu)分析（準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開(kāi)發(fā)）總體的方法分析（考評(píng)方法）總體的信息分析（信息的收集、傳遞、反饋）總體的結(jié)果分析（所有活動(dòng)和結(jié)果的有效性，如績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、與績(jī)效配套的薪酬、培訓(xùn)等）一、檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性（P195）案例 新星公司所面臨的員工考評(píng)問(wèn)題 新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總

59、王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。 結(jié)合本案例請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題： (1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績(jī)效考評(píng)制度是否必要?請(qǐng)說(shuō)明具體原因。 (2)假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一

60、套績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明如此設(shè)計(jì)的原因。 (1)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)以及對(duì)員工都有著重要的作用。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測(cè)功能、導(dǎo)向功能、競(jìng)爭(zhēng)功能等；而對(duì)員工而言，績(jī)效管理的功能有激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等?？?jī)效管理制度是使企業(yè)的績(jī)效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。而且： 新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對(duì)員工的行為進(jìn)行約束； 在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問(wèn)題，這些問(wèn)題都可以通過(guò)績(jī)效管理的一些功能得以解決； 目前對(duì)公司來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績(jī)效管理的激勵(lì)功能得以發(fā)揮的機(jī)會(huì)。 所以，對(duì)