人力資源管理概述(簡(jiǎn))課件

1、研究生人力資源管理課程之一朱寧中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)商學(xué)院人力資源管理概述第1頁(yè)，共81頁(yè)?；靖拍钊肆Y源管理發(fā)展歷程人力資源管理與企業(yè)核心能力人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理課程基本內(nèi)容體系今天的話(huà)題第2頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源資源資財(cái)?shù)膩?lái)源。 辭海資源為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。自然資源 一切用于生產(chǎn)活動(dòng)的未經(jīng)人加工的自然物。如未經(jīng)開(kāi)發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等。資本資源 一切用于生產(chǎn)活動(dòng)的經(jīng)人加工的自然物。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備。信息資源 對(duì)客觀事物描述的符號(hào)集合。信息資源具有共享性。人力資源 是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)為

2、第一資源。第3頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源廣義人力資源是指智力正常的人。狹義 彼得德魯克（Peter Drucker）1954年在其管理實(shí)踐一書(shū)中引入“人力資源”概念，指出人力資源和其他所有資源比較而言，唯一區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 美國(guó)學(xué)者尹萬(wàn)博格（Lvan Berg）認(rèn)為，人力資源是人類(lèi)可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭紹濂認(rèn)為人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源是指人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共性化”要素和個(gè)性、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素以及

3、態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)組合。第4頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源共性化 是人力資源的核心，在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)比較穩(wěn)定、客觀地存在。個(gè)性化 比較穩(wěn)定，有較強(qiáng)的主觀性和個(gè)人偏好性，如果崗位的需求與個(gè)人的這些“個(gè)性化”要素不匹配，會(huì)使人已經(jīng)具備的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等“共性化”要素得不到正常的發(fā)揮，進(jìn)而影響業(yè)績(jī)。情緒化 非常不穩(wěn)定，會(huì)隨著企業(yè)制度、企業(yè)文化和人際關(guān)系等外部環(huán)境的變化，產(chǎn)生比較的的波動(dòng)，進(jìn)而使績(jī)效也隨之波動(dòng)。第5頁(yè)，共81頁(yè)。 美國(guó)統(tǒng)計(jì)局與教育部聯(lián)合主持過(guò)一項(xiàng)3000名雇主參與的抽樣調(diào)查。其中“您打算雇傭非經(jīng)理人員時(shí)，何種因素最重要（5分制）？”，回答結(jié)果的平均數(shù)是：相關(guān)技能3.2，學(xué)歷

4、2.9，智能考試及學(xué)術(shù)能力2.5，態(tài)度4.6，人際交往能力4.2。 英國(guó)政府對(duì)1693名雇主做過(guò)類(lèi)似調(diào)查，當(dāng)問(wèn)到“人力資源短缺的原因”時(shí)，43%的經(jīng)理認(rèn)為是“技能方面的人力短缺”，而62%的人是經(jīng)理則認(rèn)為是“缺乏熱情、動(dòng)力或人品不行”，其中，“缺乏熱情”被認(rèn)為是最重要的“人力短缺”因素。共性化要素是蓄水池中的蓄水量，個(gè)性化要素是輸水管道；情緒化要素則是自來(lái)水的閥門(mén)開(kāi)關(guān)。第6頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源的數(shù)量未成年就業(yè)人口適齡年就業(yè)人口老年就業(yè)人口求業(yè)人口就學(xué)人口服役人口其他人口家務(wù)勞動(dòng)人口殘疾人口0歲少年人口16歲勞動(dòng)適齡人口60/65歲老年人口就業(yè)人口的總體就業(yè)人口的總體+求業(yè)人口 = 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人

5、口間接的、尚未開(kāi)發(fā)的、處于潛在形態(tài)的人力資源直接的已開(kāi)發(fā)的人力資源第7頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源的分類(lèi)（美國(guó)）傳統(tǒng)分類(lèi)法白領(lǐng)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理和行政人員、銷(xiāo)售人員和職員。藍(lán)領(lǐng)：技工、操作工、非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力、服務(wù)業(yè)工人、農(nóng)業(yè)工人。美國(guó)商務(wù)部分類(lèi)法80年代以前管理人員和專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員、農(nóng)林漁業(yè)功、技工、操作工六大類(lèi)。80年代新分類(lèi)法行政長(zhǎng)官、經(jīng)理及行政管理人員、專(zhuān)業(yè)人員、職員、熟練工人及技工、非熟練工人及半熟練工。第8頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源的分類(lèi)（我國(guó)）我國(guó)現(xiàn)行分類(lèi)法工人學(xué)徒工程技術(shù)人員管理人員服務(wù)人員其他人員專(zhuān)家建議分類(lèi)法非熟練工、熟練工、技工、職員、專(zhuān)業(yè)管理人員、工程技術(shù)人員、主管人

6、員。主要反映了企業(yè)人力資源的使用情況，很難反映企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。 以企業(yè)可供開(kāi)發(fā)利用的人力資源客觀狀況作為統(tǒng)計(jì)對(duì)象，更準(zhǔn)確地顯示企業(yè)、地區(qū)及國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力潛力； 清楚地顯示各類(lèi)人員的職業(yè)特點(diǎn)，能更好地為制定宏觀與微觀人力資源計(jì)劃及政策服務(wù)； 更多地反映企業(yè)組織和技術(shù)方面的變化。第9頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源的特點(diǎn)主觀能動(dòng)性：自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)兩重性：生產(chǎn)性、消費(fèi)性再生性：生理、心理、能力社會(huì)性時(shí)效性第10頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源管理概念人力資源管理作為企業(yè)一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特巴克（E. Wright Bakke）于1958年發(fā)表的人力資源功能一書(shū)。

7、巴克從七個(gè)放面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn)，即“理解、保持、開(kāi)發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體”。 人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)開(kāi)始前要加以實(shí)施。 人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有的員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，并利用他們所有與工作相關(guān)的技能從而使工作達(dá)到更高的效率。 人力資源管理職能不僅包括核人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系。 人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括CEO。 人力資源管理職能必須通過(guò)組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來(lái)實(shí)現(xiàn)。 所有人力資

8、源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。第11頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源管理概念人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 雷蒙德A諾伊等在人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。 舒樂(lè)在人力資源管理人力資源管理是為了完成管理工作設(shè)計(jì)人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。 加里 德斯勒人力資源管理人力資源管理是將組織所有人力資源做最適當(dāng)?shù)拇_保、開(kāi)發(fā)、維持和使用，以及為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)治的過(guò)程。 臺(tái)灣著名人力資源專(zhuān)家黃忠則人力資源管理是對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)

9、行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理。 國(guó)內(nèi)著名學(xué)者趙曙明第12頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源管理概念人力資源管理對(duì)組織內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以改善個(gè)人、團(tuán)體和組織的效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展和目標(biāo)。 有效開(kāi)發(fā)：智力開(kāi)發(fā)、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮、潛力挖掘 合理利用：發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、使用 科學(xué)管理：預(yù)測(cè)、規(guī)劃、組織、培訓(xùn) 管理目的：組織和個(gè)人的發(fā)展，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)通過(guò)人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)!吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才第13頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源管理的基本職能獲取 人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工的招聘和錄用。保持 建立并維持有效的工作關(guān)系。包括組織同化、企業(yè)文化傳播、信息溝通、人

10、際關(guān)系和諧、矛盾沖突的處理和化解。開(kāi)發(fā) 提高員工的能力。包括組織和個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定、新員工的工作引導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、繼續(xù)教育、員工的有效使用以及工作豐富化等。報(bào)償 制定公平合理的薪酬方案、提供福利與服務(wù)、經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配、各種物質(zhì)和精神激勵(lì)的運(yùn)用等。調(diào)控 對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，包括員工績(jī)效考評(píng)、素質(zhì)評(píng)估預(yù)計(jì)認(rèn)識(shí)調(diào)配和員工流動(dòng)。維護(hù) 保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，包括勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)、平等就業(yè)和公平對(duì)待、員工安全與健康等。第14頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源管理的范圍找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興。找合適的人 工作分析、崗位評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃 員工招聘

11、與遴選做合適的事 員工測(cè)量與評(píng)估 員工招聘與遴選 員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理做得高興 績(jī)效管理 薪酬管理 組織文化、組織氣候、紀(jì)律管理與勞動(dòng)關(guān)系第15頁(yè)，共81頁(yè)。杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場(chǎng)銷(xiāo)售的管理70年代偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理80年代強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來(lái)經(jīng)驗(yàn)管理制度管理文化管理人本管理：尊重人的人格；肯定人的長(zhǎng)處；服務(wù)人的需要；開(kāi)發(fā)人的潛能。第16頁(yè)，共81頁(yè)?；靖拍钊肆Y源管理發(fā)展歷程人力資源管理與企業(yè)核心能力人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 人力資源管理課程基本內(nèi)容體系今天的話(huà)題第17頁(yè)，共81頁(yè)。管理人性觀的演變美

12、國(guó)學(xué)者薛恩（E.Shien）提出管理人性觀演進(jìn)四階段說(shuō)。他認(rèn)為人性觀經(jīng)歷如下四個(gè)階段的演進(jìn)：理性經(jīng)濟(jì)人性觀1認(rèn)為工人們所關(guān)心和追求的就是金錢(qián)及物質(zhì)待遇，他們是純理性的，沒(méi)有精神性、情感性之類(lèi)的其他需求。社會(huì)人性觀2霍桑實(shí)驗(yàn)揭示了人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會(huì)性的需要，并非只有物質(zhì)需要。自我實(shí)現(xiàn)人性觀3員工除了物質(zhì)和社會(huì)需要外，還追求充實(shí)和發(fā)展，以充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。復(fù)雜人性觀4不僅每位員工的需求結(jié)構(gòu)各不相同，而且即使同一名員工在不同的情景與時(shí)間條件下，其需求也不同。第18頁(yè)，共81頁(yè)。管理發(fā)展的四階段模型人性觀環(huán)境觀理性人社會(huì)人封閉性開(kāi)放性第一階段19001930古

13、典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段19601970科學(xué)典管理學(xué)派數(shù)學(xué)模型學(xué)派第二階段19301960人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段1970現(xiàn)代綜合管理學(xué)派第19頁(yè)，共81頁(yè)。六階段論美國(guó)華盛頓大學(xué)W.L.French（1998）提出：早在1900年現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展。French將人力資源管理的發(fā)展劃分為六階段。科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)1工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)2早期的工業(yè)心理學(xué)3人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代4勞工運(yùn)動(dòng)5行為科學(xué)與組織理論時(shí)代6第20頁(yè)，共81頁(yè)。五階段論以K.M.Rowland & G.R.Ferris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納

14、為五個(gè)階段：工業(yè)革命時(shí)代1科學(xué)管理時(shí)代2工業(yè)心理時(shí)代3人際關(guān)系時(shí)代4工作生活質(zhì)量時(shí)代5第21頁(yè)，共81頁(yè)。四階段論以克羅拉（丹佛）大學(xué)的Wayne F. Casicio（1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論：檔案保管階段20世紀(jì)60年代1政府職責(zé)階段20世紀(jì)70年代前后2組織職責(zé)階段20世紀(jì)70年代末和20世紀(jì)80年代3戰(zhàn)略伙伴階段20世紀(jì)90年代4第22頁(yè)，共81頁(yè)。國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。人事管理階段1 科學(xué)管理階段； 霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段； 組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及對(duì)人事管理的影響。人力資源管

15、理階段2 人力資源管理的提出； 人力資源管理的發(fā)展。第23頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源管理的提出1954年著名管理學(xué)家彼得德魯克在其管理實(shí)踐中首次提出“人力資源”一詞，并指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，而且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。1958年工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特巴克發(fā)表人力資源功能一書(shū)，首次將人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論，并提出了一系列的普遍原則。巴克主要從七個(gè)方面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。這成為對(duì)人力資源管理最早的界定。第24頁(yè)，共81頁(yè)。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容 早期人事管理只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、

16、檔案保管之類(lèi)較瑣細(xì)的具體工作。后來(lái)逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、薪酬制度設(shè)計(jì)、人事制度制訂、員工培訓(xùn)的規(guī)劃與組織等。工作性質(zhì) 屬于行政事務(wù)工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹鲗?dǎo)，主要由人事部門(mén)職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。在組織中地位 視為低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)的工作，人事管理的重要性不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)力可言。第25頁(yè)，共81頁(yè)?，F(xiàn)代人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性1 人力資源部門(mén)主管出現(xiàn)在組織高層領(lǐng)導(dǎo)中，90年代在美國(guó)前200家大企業(yè)中，有96位人力資源專(zhuān)家出任組織CEO。 人力資源部門(mén)直接參與組織決策； 人力資源

17、部門(mén)在決策與各項(xiàng)管理事物中發(fā)言分量越來(lái)越重； 企業(yè)人力資源經(jīng)理的級(jí)別越來(lái)越高，工資日漸豐厚； 主管與經(jīng)理人員培訓(xùn)中，人力資源課程日益受到重視。將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其開(kāi)發(fā)，更具主動(dòng)性2人力資源部門(mén)成為組織的生產(chǎn)效益部門(mén)3對(duì)員工實(shí)行人本化管理4第26頁(yè)，共81頁(yè)。人本管理人本管理 以人為中心的管理，把人看作管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源。 人是生產(chǎn)力中最活躍的因素 企業(yè)是為人的需要進(jìn)行生產(chǎn)的 3P理論：企業(yè)是以人為主體的（of the people ） 企業(yè)是依靠人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的（by the people ） 企業(yè)是為人的需要進(jìn)行生產(chǎn)的 （by the people ） 人本

18、管理是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)的需求 人本管理是人力資本增值的需要第27頁(yè)，共81頁(yè)。人本管理的層次情感管理民主管理自主管理人才管理文化管理低高管理者通過(guò)與被管理者的情感交流實(shí)現(xiàn)有效的管理。核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。讓員工參與管理。員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制定計(jì)劃、實(shí)施控制和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才。第28頁(yè)，共81頁(yè)。人本管理的內(nèi)容 將人的管理放在第一位 以激勵(lì)為主要方式 建立和諧的人際關(guān)系 積極開(kāi)發(fā)人力資源 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神第29頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源管理與人事管理比較變化的、挑戰(zhàn)的 例行的、規(guī)范了管理方案平等的、和諧的 從屬的、對(duì)立的勞

19、資關(guān)系更注重“開(kāi)發(fā)”人員的潛在才能 注重“管”好現(xiàn)有人員管理深度主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 被動(dòng)反應(yīng)型管理活動(dòng)性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門(mén) 非生產(chǎn)、非效益部門(mén)部門(mén)性質(zhì)長(zhǎng)期利益 短期利益管理導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā) 以事為中心的績(jī)效考核管理焦點(diǎn) 通才 專(zhuān)家人 員戰(zhàn)略性、決策層 實(shí)際操作性、執(zhí)行層管理層次全球外部 國(guó)內(nèi)內(nèi)部環(huán) 境集中于群體范圍廣泛 集中于個(gè)人范圍狹窄管理活動(dòng)對(duì)象合作關(guān)系 職能式、分立與其它部門(mén)關(guān)系視人力為資源 視人力為成本管理視角人力資源管理人事管理第30頁(yè)，共81頁(yè)。基本概念人力資源管理發(fā)展歷程人力資源管理與企業(yè)核心能力人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 人力資源管理課程基本內(nèi)容體系今天的話(huà)

20、題第31頁(yè)，共81頁(yè)。核心能力核心能力（Core Competence） 由美國(guó)著名戰(zhàn)略管理專(zhuān)家加里哈默爾（Gary Hamel）和 C.K.普拉哈拉德（ C.K. Prahlad）在1990年哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了公司的核心能力一文首次提出，認(rèn)為企業(yè)核心能力是組織中一種集體學(xué)習(xí)，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化的生產(chǎn)技能以及把眾多的技術(shù)流一體化的一種組織能力。 能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一些列技能和技術(shù)的組合。（ Gary Hamel & C.K. Prahlad ）（1994） 提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則。（ Ericsson & Mickelson ）

21、（1998） 組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。核心能力由洞察預(yù)見(jiàn)能力和一線(xiàn)執(zhí)行能力構(gòu)成。（麥肯錫公司）第32頁(yè)，共81頁(yè)。核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源Core competencoesCross-SBUsCompetencesCapabilitiesResourcesCompetitive advantageMarko Torkkeli, Markku Tuominen,The contribution of Technology Selection to Core Competence,International Journal of Produc

22、tion Economics，77（2002）271-284第33頁(yè)，共81頁(yè)。核心能力的判別標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值性獨(dú)特性難以模仿性組織化第34頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源的價(jià)值有效性1 核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素 人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶(hù)、贏得市場(chǎng) 人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等諸多方面的重要作用人力資源具有稀缺性、獨(dú)特性2 顯性稀缺、隱性稀缺 特殊人力資源無(wú)法從市場(chǎng)上隨意獲取、 必須接受實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的培育等人力資源具有難以模仿性3 認(rèn)同企業(yè)獨(dú)特的文化，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的、員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，具

23、有高度系統(tǒng)性和一體化特征。人力資源的組織化特征4 人力資源與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、管理方式等融合，不再是游離于組織之外的一種資源。第35頁(yè)，共81頁(yè)。通過(guò)人力資源實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑勞倫斯S克雷曼（Lawrence S. Kleiman)，人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，機(jī)械工業(yè)出版社，1999.9人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案工作場(chǎng)所、工會(huì)、安全與健康、國(guó)際化能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異受外部因素影響的實(shí)踐挑選后的實(shí)踐挑選中的實(shí)踐挑選前的實(shí)踐人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)

24、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第36頁(yè)，共81頁(yè)?；靖拍钊肆Y源管理發(fā)展歷程人力資源管理與企業(yè)核心能力人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 人力資源管理課程基本內(nèi)容體系今天的話(huà)題第37頁(yè)，共81頁(yè)。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)國(guó)際化進(jìn)程的加快在八十年代表現(xiàn)較為突出社會(huì)從工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)轉(zhuǎn)變社會(huì)各階層素質(zhì)在普遍提高通過(guò)東歐、西歐間的開(kāi)放形成的文化改變有利于消費(fèi)導(dǎo)向和自由時(shí)間導(dǎo)向的價(jià)值轉(zhuǎn)變?cè)诘聡?guó)環(huán)保意識(shí)得到日益加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)加強(qiáng)向日本管理模式看齊生產(chǎn)商和經(jīng)銷(xiāo)商的生產(chǎn)或產(chǎn)品導(dǎo)向銷(xiāo)售中出口份額明顯擴(kuò)大泰勒制工作和領(lǐng)導(dǎo)方式的延續(xù)通過(guò)過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化提高效率八十年代的世界第38頁(yè)，共81頁(yè)。在九十年代轉(zhuǎn)變加快了步伐，國(guó)際網(wǎng)絡(luò)化也進(jìn)一步加強(qiáng)社會(huì)流程進(jìn)一步加快

25、價(jià)值轉(zhuǎn)變向有利于自我實(shí)現(xiàn)的方向進(jìn)行系統(tǒng)體制的民主化新技術(shù)（通訊、信息、基因技術(shù)）國(guó)家結(jié)盟的新規(guī)則經(jīng)濟(jì)通過(guò)增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化核心職能的聚焦市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)軍國(guó)有企業(yè)和服務(wù)部門(mén)的私有化九十年代的世界第39頁(yè)，共81頁(yè)。持續(xù)的轉(zhuǎn)變和不斷發(fā)展的全球化進(jìn)程是21世紀(jì)的主要特征社會(huì)繼續(xù)向信息和服務(wù)社會(huì)轉(zhuǎn)變?nèi)粘Ｉ畹膹?fù)合性全得到提高工作人員的個(gè)性化進(jìn)一步加強(qiáng)新的勞動(dòng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)：年長(zhǎng)的、女性、資質(zhì)高的和年少的職能和前景不確定性增加經(jīng)濟(jì)由網(wǎng)絡(luò)向虛擬公司轉(zhuǎn)變資質(zhì)結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)和程序）會(huì)發(fā)生不斷的，越來(lái)越快的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本作為決定性的競(jìng)爭(zhēng)因素的意義加強(qiáng)整個(gè)價(jià)值鏈的全球化進(jìn)程不斷發(fā)展企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的新標(biāo)準(zhǔn)，例如創(chuàng)造價(jià)值的方式、生態(tài)

26、平衡、智力資本未來(lái)的世界第40頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工持續(xù)提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 人力資源管理的重心知識(shí)型員工的管理人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化與社會(huì)化人力資源管理的全球化、信息化第41頁(yè)，共81頁(yè)。基本概念人力資源管理發(fā)展歷程人力資源管理與企業(yè)核心能力人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 人力資源管理課程基本內(nèi)容體系今天的話(huà)題第42頁(yè)，共81頁(yè)。7. 績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效管理原則 趨勢(shì)4. 福利 退休 醫(yī)療 住房 社會(huì)保險(xiǎn) 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 基本薪資結(jié)構(gòu) 年度激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 銷(xiāo)售及其它激勵(lì)跨文化培

27、訓(xùn)8. 其它人力資源管理 非物質(zhì)性激勵(lì)計(jì)劃 公司文化 員工溝通5. 招聘及甄選 聘用程序 聘用計(jì)劃 招聘6. 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀 共同文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 37人力資源管理內(nèi)容和工具綜合人力資源戰(zhàn)略2. 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) 改組 崗位分析 崗位設(shè)計(jì)/評(píng)估第43頁(yè)，共81頁(yè)。7. 績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效管理原則 趨勢(shì)4. 福利 退休 醫(yī)療 住房 社會(huì)保險(xiǎn) 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 基本薪資結(jié)構(gòu) 年度激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 銷(xiāo)售及其它激勵(lì)跨文化培訓(xùn)8. 其它人力資源管理 非物質(zhì)性激勵(lì)計(jì)劃 公司文化 員工溝通2. 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) 改組 工作分析 崗位設(shè)計(jì)

28、/評(píng)估5. 招聘及甄選 聘用程序 聘用計(jì)劃 招聘6. 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀 共同文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 37人力資源管理內(nèi)容和工具綜合人力資源戰(zhàn)略第44頁(yè)，共81頁(yè)。戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值觀了解公司的SWOT(強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、機(jī)會(huì)與威脅分析)；創(chuàng)建清晰的業(yè)務(wù)目標(biāo)；創(chuàng)建能夠使所有員工能理解并收到振奮的遠(yuǎn)景目標(biāo)；定義公司價(jià)值觀第45頁(yè)，共81頁(yè)。人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素 市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

29、 配備 職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺 加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場(chǎng) 社會(huì)政策人力資源規(guī)劃（HRP）為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力利源狀況，為了滿(mǎn)足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需求，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。第46頁(yè)，共81頁(yè)。綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效管理原則 趨勢(shì)4. 福利 退休 醫(yī)療 住房 社會(huì)保險(xiǎn) 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 基本薪資結(jié)構(gòu) 年度激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 銷(xiāo)售及其它激勵(lì)跨文化培訓(xùn)8. 其

30、它人力資源計(jì)劃 非物質(zhì)性激勵(lì)計(jì)劃 公司文化 員工溝通2. 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) 改組 工作分析 崗位設(shè)計(jì)/評(píng)估5. 招聘及甄選 聘用程序 聘用計(jì)劃 招聘6. 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀 共同文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃37人力資源管理內(nèi)容和工具第47頁(yè)，共81頁(yè)。組織結(jié)構(gòu)為適應(yīng)在市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)整公司結(jié)構(gòu)、部門(mén)劃分、職責(zé)任務(wù)；按照部門(mén)職責(zé)要求設(shè)計(jì)、分析和調(diào)整職位；重新評(píng)定職位級(jí)別和寬帶結(jié)構(gòu)；定義和鼓勵(lì)符合公司文化和價(jià)值觀的能力第48頁(yè)，共81頁(yè)。任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說(shuō)明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招 聘選 擇人力資源開(kāi)發(fā)績(jī) 效 評(píng) 估報(bào) 酬

31、和 福 利安 全 與 健 康勞 動(dòng) 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)工作分析的作用第49頁(yè)，共81頁(yè)。崗位評(píng)價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。中心是“事”而非人。是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的作用 對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征。 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。 為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。 為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。第50頁(yè)，共81頁(yè)。綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效管理原則 趨勢(shì)4. 福利 退休

32、 醫(yī)療 住房 社會(huì)保險(xiǎn) 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 基本薪資結(jié)構(gòu) 年度激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 銷(xiāo)售及其它激勵(lì)跨文化培訓(xùn)8. 其它人力資源計(jì)劃 非物質(zhì)性激勵(lì)計(jì)劃 公司文化 員工溝通5. 招聘及甄選 聘用程序 聘用計(jì)劃 招聘6. 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀 共同文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃37人力資源管理內(nèi)容和工具2. 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) 改組 工作分析 崗位設(shè)計(jì)/評(píng)估第51頁(yè)，共81頁(yè)。我國(guó)企業(yè)薪酬分配問(wèn)題 沒(méi)有考核基礎(chǔ)，缺乏分配依據(jù) 對(duì)各種分配形式的作用缺乏理解 沒(méi)有保企業(yè)戰(zhàn)略與理念設(shè)計(jì)進(jìn)去 沒(méi)有弄清評(píng)價(jià)要素與分配形式的關(guān)系第52頁(yè)，共81頁(yè)。薪酬的概念狹義的薪酬個(gè)人

33、獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受。薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等工作企業(yè)其他有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利條件等第53頁(yè)，共81頁(yè)。薪酬的構(gòu)成薪酬基本工資加班工資績(jī)效工資福利崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津貼其他有薪假期強(qiáng)制性福利由于國(guó)家頒布了相關(guān)強(qiáng)制性法律而引起的企業(yè)必須執(zhí)行的福利項(xiàng)目，

34、比如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。非強(qiáng)制性福利企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，比如人身意外保險(xiǎn)、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。第54頁(yè)，共81頁(yè)。薪酬的影響因素內(nèi)部因素 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 企業(yè)遠(yuǎn)景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價(jià)值觀個(gè)人因素 工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位及職位差別外部因素 地區(qū)及行業(yè)差別 地區(qū)生活指數(shù) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) 勞動(dòng)力價(jià)格水平第55頁(yè)，共81頁(yè)。薪酬支付方式的演變來(lái)自于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的演變基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來(lái)決定。(pa

35、y for output)基于崗位的薪酬二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。(pay for job duty and job level)基于人的薪酬90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì), 組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來(lái)決定。(pay for performance and contribution)第56頁(yè)，共81頁(yè)。薪酬管理的新趨勢(shì)更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長(zhǎng)期激勵(lì)占全部薪酬的

36、比例獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來(lái)第57頁(yè)，共81頁(yè)。綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效管理原則 趨勢(shì)4. 福利 退休 醫(yī)療 住房 社會(huì)保險(xiǎn) 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 基本薪資結(jié)構(gòu) 年度激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 銷(xiāo)售及其它激勵(lì)跨文化培訓(xùn)8. 其它人力資源計(jì)劃 非物質(zhì)性激勵(lì)計(jì)劃 公司文化 員工溝通5. 招聘及甄選 聘用程序 聘用計(jì)劃 招聘6. 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀 共同文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃37人力資源管理內(nèi)容和工具2. 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) 改組 工作分析 崗位設(shè)計(jì)/評(píng)估第58頁(yè)，共81頁(yè)。招聘和甄選創(chuàng)建基于公司價(jià)值和遠(yuǎn)景目標(biāo)的招聘理念；使招聘實(shí)踐與能

37、力相一致；創(chuàng)建其他甄選工具；招聘過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化；明確業(yè)務(wù)經(jīng)理參與方式及角色第59頁(yè)，共81頁(yè)。招聘過(guò)程人力資源計(jì)劃職位說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)錄 用 做出決策 發(fā)出通知評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法第60頁(yè)，共81頁(yè)。 淘 汰 不 合 格 的 員 工 / 干部 為 優(yōu) 秀 人 才 提 供 空 位 對(duì) 公 司 不 同 職 位 提 供 最 優(yōu) 秀 人 選 吸 引 最 優(yōu) 秀 人 才 到 最 適 合 的 職 位 上 將 優(yōu) 秀 人 才 輪 換 到 公 司 不 同 的 部 門(mén) 為 公 司 在 市 場(chǎng) 上 建 立 最 好 的 培 養(yǎng) / 發(fā) 展 人 才

38、 的 聲譽(yù) 重 要 職 位 上 的 優(yōu) 秀 干 部 招 聘 最 優(yōu) 秀 新 員 工 在 公 司 每 個(gè) 部 門(mén) ， 每 個(gè) 級(jí) 別 上 都 有 最 優(yōu) 秀 的 人 才 將 最 有 潛 力 的 優(yōu) 秀 人 才 提 升 到 重 要 職 位 上 去 淘 汰 輪 換 提 升 建 立 一 支 具 有 高 級(jí) 綜 合 管 理 / 技 能 的 干 部 隊(duì) 伍 人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機(jī)制，三者并行,可幫助提高 公司整體員工水平。但如一個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，將會(huì)影響全局。人員配置第61頁(yè)，共81頁(yè)。綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效管理原則 趨勢(shì) 員工定位4. 福利 退休 醫(yī)療

39、住房 社會(huì)保險(xiǎn) 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 基本薪資結(jié)構(gòu) 年度激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 銷(xiāo)售及其它激勵(lì)8. 其它人力資源計(jì)劃 非物質(zhì)性激勵(lì)計(jì)劃 公司文化 員工溝通5. 招聘及甄選 聘用程序 聘用計(jì)劃 招聘6. 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀 共同文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃37人力資源管理內(nèi)容和工具2. 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) 改組 工作分析 崗位設(shè)計(jì)/評(píng)估第62頁(yè)，共81頁(yè)。人 員 發(fā) 展 必 須 通 過(guò) 多 種 方 式 進(jìn) 行 ， 個(gè) 人 發(fā) 展 計(jì) 劃 、 重 點(diǎn) 培 養(yǎng) 人 才 和 業(yè)務(wù)培 訓(xùn) 是 三 大 重 要 部 分 。 公司人員發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)體系構(gòu)建個(gè)人發(fā)展計(jì)劃重點(diǎn)

40、人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)指導(dǎo)員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確發(fā)展方向。年末評(píng)估衡量每位干部/ 員工的能力/ 技能；生涯計(jì)劃讓專(zhuān)業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā) 展方向，同時(shí)可以為企業(yè)保留人才針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專(zhuān)業(yè)/ 管理知識(shí)企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)崗位后備計(jì)劃以加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn) 一步促進(jìn)人員發(fā)展重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第63頁(yè)，共81頁(yè)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)程序確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)擬訂培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果第64頁(yè)，共81頁(yè)。新員工引導(dǎo)培訓(xùn)上崗培訓(xùn)1級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)2級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)資深技術(shù)專(zhuān)家/管理專(zhuān)家3級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)4級(jí)專(zhuān)業(yè)/

41、技術(shù)/管理培訓(xùn)5級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源部/部門(mén)企業(yè)外部人力資源解決方案培訓(xùn)體系第65頁(yè)，共81頁(yè)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有效性的保證管理層的支持受訓(xùn)者和員工的認(rèn)可培訓(xùn)過(guò)程的組織，尤其是培訓(xùn)技術(shù)的選擇一線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)技能遷移方面的合作第66頁(yè)，共81頁(yè)。綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效管理原則 趨勢(shì)4. 福利 退休 醫(yī)療 住房 社會(huì)保險(xiǎn) 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 基本薪資結(jié)構(gòu) 年度激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 銷(xiāo)售及其它激勵(lì)跨文化培訓(xùn)8. 其它人力資源計(jì)劃 非物質(zhì)性激勵(lì)計(jì)劃 公司文化 員工溝通5. 招聘及甄選 聘用程序 聘用計(jì)劃 招聘6. 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期

42、初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀 共同文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃37人力資源管理內(nèi)容和工具2. 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) 改組 工作分析 崗位設(shè)計(jì)/評(píng)估第67頁(yè)，共81頁(yè)。工作分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解評(píng)估結(jié)果使用員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪籌調(diào)整、人事變動(dòng)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)始績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理模型第68頁(yè)，共81頁(yè)。建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系 平衡積分卡財(cái)務(wù)如何在控制成本的情況下給客戶(hù)帶來(lái)最大的價(jià)值？如何讓股東滿(mǎn)意？客戶(hù)明確誰(shuí)是我們的顧客？我們應(yīng)該如何為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)為了達(dá)成愿景，應(yīng)該怎樣做才能保持持續(xù)的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)能力？?jī)?nèi)部流程為了使我們的客戶(hù)滿(mǎn)意，那些業(yè)務(wù)流程應(yīng)該有所改進(jìn)？公司戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。平衡計(jì)分卡為公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立指明了方向。第69頁(yè)，共81頁(yè)。360度反饋評(píng)估360度反饋（又稱(chēng)多評(píng)估者評(píng)價(jià)）， 是一種日