勝任特征模型 Competency Model

1、勝任特征模型Competency Model在1973年，麥克里蘭博士在美國心理學家雜志上 發(fā)表一篇文章：“Testing forCompetency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用 智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主 觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方 面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預期的效果。因此，他強調 離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷，回歸現(xiàn)實， 從第一手材 料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的 個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功 作出實質性的貢獻。他把這樣發(fā)

2、現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的 個人條件和行為特征稱為Competency(勝任素質)。這篇文 章的發(fā)表，標志著勝任素質運動的開端。20世紀中后期，哈 佛大學的戴維麥克米蘭(DavidMcClelland)教授的研究成 果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人 力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有利的 工具，即對人員進行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特 征綜合評價的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代 人力資源管理的要求，構建起某種崗位的勝任特征模型 (competency model )，對于人員擔任某種工作所應具備的 勝任特征及其組合結構有明確的說明，也能成為從外顯到

3、內(nèi)隱特征進行人員素質測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實現(xiàn)人 力資源的合理配置，提供了科學的前提。崗位勝任特征是 指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該 崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、 態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū) 分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。勝任模型的作用勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、 人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力 的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。1.工作分析 傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任 特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異

4、的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn) 相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工 作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更 有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、 薪酬設計提供參考標準。2.人員選拔傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針 對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。但如果挑選的 人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該 員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對 于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減

5、 少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑 選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者 基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面 的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業(yè)等級分數(shù)等顯 得更為重要。3績效考核勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指 標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績 效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表 現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工 作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通 過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工 的期望。4.

6、員工培訓培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就 是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治觯槍徫?要求結合現(xiàn)有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃， 幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重 點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支， 提高了培訓的效用，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工 的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5.員工激勵通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對 性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激 勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員 工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。當然我們也要看到，勝任特征模型在人力資源管理的應用只是 剛剛起步，還存在許多需要進一步完善的地方，特別是在構 建出勝任特征模型以后，開發(fā)測量各項勝任特征的量表和工 具是值得進一步探討的問題，量表設計的準確與否將直接影 響企業(yè)在進行人員招聘時的參照標準。而且企業(yè)選擇勝任特 征分析時一定要從自身的需求、財力、物力等各方面因素綜 合考慮。因為勝任特征模型的構建總的來說還是較為費時、 費力，所以在選擇分析目標時應有所側重，建議企業(yè)選擇企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，從 而降低因關鍵崗位用