工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)制度課件

1、第五章 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)制度第一節(jié) 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的原理與設(shè)計(jì)一、工資結(jié)構(gòu)企業(yè)工資可分為兩種結(jié)構(gòu)形式：等級(jí)結(jié)構(gòu)或縱向結(jié)構(gòu)：與企業(yè)的職位等級(jí)序列相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)（反映職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者工資上的體現(xiàn)）要素結(jié)構(gòu)或橫向結(jié)構(gòu)：不同的薪酬要素之間的組合（員工個(gè)人因素在不同薪酬要素上的體現(xiàn)）工資等級(jí)結(jié)構(gòu)決策實(shí)質(zhì)是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)間進(jìn)行平衡的一種結(jié)構(gòu)。二、從工資結(jié)構(gòu)線到工資結(jié)構(gòu)模型（一）工資結(jié)構(gòu)線：反映企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系的兩維直角坐標(biāo)系的直觀表現(xiàn)形式。1、形狀實(shí)付薪酬工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)ab實(shí)付薪酬工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)d實(shí)付薪酬工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)cef線

2、性工資等級(jí)結(jié)構(gòu)線非線性工資等級(jí)結(jié)構(gòu)線2、工資結(jié)構(gòu)線的診斷作用（1）使每一職位都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值，具有一定的內(nèi)在公平性，并反映企業(yè)的薪酬政策和管理價(jià)值觀（2）檢驗(yàn)已有工資體系的合理性，為工資體系的改善提供依據(jù)3、基于市場狀況調(diào)整的工資結(jié)構(gòu)線真正合理并實(shí)用的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須兼顧其內(nèi)在公平性和外在公平性（勞動(dòng)力市場供需情況、人才競爭優(yōu)勢的保持、人力成本的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等）ABCDEA:地區(qū)/行業(yè)最高工資線B:地區(qū)/行業(yè)最低工資線C:地區(qū)/行業(yè)平均工資線D:企業(yè)經(jīng)職位評(píng)價(jià)的工資結(jié)構(gòu)線E:企業(yè)調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（二）工資結(jié)構(gòu)模型據(jù)綜合考慮了企業(yè)內(nèi)外條件后所得的工資結(jié)構(gòu)

3、線，即可為相對(duì)價(jià)值不同的所有職務(wù)確定對(duì)應(yīng)的工資值。但實(shí)際操作是把眾多種類型的工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)序列，這樣，經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)而獲得相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)，便被編入同一等級(jí)。12345678支付工資（元月）職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)工資等級(jí)的設(shè)置據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)所評(píng)出的分?jǐn)?shù),每隔50分的一個(gè)區(qū)間便成為一個(gè)職務(wù)等級(jí).同一等級(jí)的職務(wù)將付給相同的工資,大大簡化了管理.職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)多少的確定并無統(tǒng)一的規(guī)則,將取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策等因素。圖中反映每一工資等級(jí)只有一個(gè)單一的工資值，實(shí)際形成了一崗一薪制度。12345678工資水平（元/月）工資等級(jí)最

4、高工資線工資線最低工資線工資等級(jí)結(jié)構(gòu)模型實(shí)例三、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素目前，在工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，主要采取工資結(jié)構(gòu)模型。在介紹工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)之前，首先剖析工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素。工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素包括：工資等級(jí)數(shù)目，目標(biāo)工資（每個(gè)或每級(jí)職位的目標(biāo)工資，常稱為中點(diǎn)、基準(zhǔn)點(diǎn)），工資級(jí)差（工資等級(jí)中相鄰兩個(gè)等級(jí)的目標(biāo)工資之間的差額），工資幅度（每級(jí)職位工資的浮動(dòng)幅度（以目標(biāo)工資為中點(diǎn)，工資最低點(diǎn)與最高點(diǎn)之間的差額），重疊情況（相鄰兩級(jí)別間工資帶的重疊程度），公司內(nèi)采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量1、工資等級(jí)數(shù)目:企業(yè)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)由多少層級(jí)構(gòu)成。與企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、工作復(fù)雜程度、工資級(jí)差等有關(guān)。企業(yè)

5、的工資等級(jí)多在7-10級(jí)之間。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，崗位等級(jí)數(shù)目的減少每個(gè)級(jí)別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的工資差距加大，這就促使“寬帶薪酬結(jié)構(gòu)”的形成。2、目標(biāo)工資與工資幅度目標(biāo)工資（中點(diǎn)、基準(zhǔn)點(diǎn)）：據(jù)確定的具有競爭力的工資水平設(shè)定，反映了公司對(duì)于某職位所確定的工資水平，其具體數(shù)據(jù)取決于公司的薪酬思想及其信息來源。其設(shè)計(jì)原則是：目標(biāo)工資水平應(yīng)是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的工資。工資幅度（工資區(qū)間）：在某以工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。不同工資等級(jí)的工資變動(dòng)比率通?？稍?0%-150%之間。變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平

6、較低的職位所在的工資等級(jí)變動(dòng)比率較小，所需技能水平較高的職位所在的工資等級(jí)變動(dòng)比率要大一些。3、工資級(jí)差：工資等級(jí)中相鄰的兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。工資級(jí)差可用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。4、工資等級(jí)重疊度：在兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)之間，工資等級(jí)之間的交叉或重疊程度。四、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟1、依據(jù)薪酬調(diào)查確定市場工資水平2、在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定職位等級(jí)3、根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)4、參考市場因素制訂工資曲線5、設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并工資率進(jìn)行微調(diào)第二節(jié) 工資等級(jí)制度工資等級(jí)制度是依據(jù)勞動(dòng)差別來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度

7、。是整個(gè)薪酬制度的核心，是其他薪酬制度的基礎(chǔ)。工資等級(jí)制度可分為職位工資制、技能工資制和結(jié)構(gòu)工資制。我國企業(yè)實(shí)行的工資等級(jí)制度包括崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位等級(jí)工資制、職能等級(jí)工資制等。一、設(shè)計(jì)工資等級(jí)制度的原則1）正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別。2）與勞動(dòng)組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動(dòng)特點(diǎn)，從而有助于和計(jì)量勞動(dòng)消耗。 3）既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平；又要考慮到職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理。 4）工資差別應(yīng)該反映勞動(dòng)差別。各類勞動(dòng)的工資比例關(guān)系要與勞動(dòng)的復(fù)雜程度、熟練程度、繁重程度、責(zé)任大小等相適應(yīng)。 5）簡單、明了、

8、易行。 工資等級(jí)制度的特點(diǎn)特點(diǎn)：1、從勞動(dòng)的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動(dòng)的差異，并相應(yīng)地按勞動(dòng)質(zhì)量規(guī)定工資等級(jí)。2、在計(jì)量勞動(dòng)質(zhì)量時(shí)，工資等級(jí)制度所反映的不是個(gè)人之間的勞動(dòng)質(zhì)量差別，而是各等級(jí)之間的質(zhì)量上的差別；對(duì)各等級(jí)的勞動(dòng)者來說，反映的只是勞動(dòng)能力或任職崗位等級(jí)的高低，而不是實(shí)際的勞動(dòng)消耗。3、工資等級(jí)制度所規(guī)定的工資，是員工在完成國家法定工作時(shí)間和定額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)支付的工資，所以也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。職位型工資制：即基于職位（崗位）確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，其確定勞動(dòng)者工資等級(jí)的主要依據(jù)是勞動(dòng)者所在崗位的等級(jí)。 適用于工人的崗位工資制，通過工作評(píng)價(jià)確定崗位等級(jí)；和適用于職員和公務(wù)員的職務(wù)工資制，通過職位分類確定職位

9、等級(jí)。一、職位薪酬形式的工資等級(jí)制度特征分析：（1）崗位勞動(dòng)價(jià)值是決定工資等級(jí)的基礎(chǔ)。能力是勞動(dòng)的“潛在形態(tài)”、是勞動(dòng)的基本條件和前提。人本身沒有等級(jí)，人的能力轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)后才有價(jià)值。（2）勞動(dòng)者實(shí)行“易崗易薪”的工資調(diào)整規(guī)則。 （3）崗位工資制強(qiáng)調(diào)“崗薪結(jié)合”的分配原則?！巴瑣?fù)健斌w現(xiàn)了“同勞同酬”的制度合理性。但“同崗?fù)健边^于剛性，排斥超崗位勞動(dòng)的價(jià)值存在，表現(xiàn)出這種制度的局限。（4）崗位工資制度要求實(shí)現(xiàn)“人、崗、薪”三結(jié)合。崗位等級(jí)工資制的形式： 一崗一薪：專業(yè)化自動(dòng)化程度高的工作，崗內(nèi)不升級(jí)，采取“試用”+“熟練”的方式區(qū)分 一崗數(shù)薪：級(jí)內(nèi)分檔，級(jí)內(nèi)可升檔，同時(shí)區(qū)分同級(jí)崗位之間和同崗

10、不同員工之間的差別（一）崗位工資制1、含義：按照員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對(duì)象比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。2、特點(diǎn)：每個(gè)崗位都有清晰的職責(zé)范圍、技術(shù)要求，員工只有達(dá)到要求才能上崗；員工的工資隨工作崗位的變動(dòng)而變動(dòng)；能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的作用；使職工在最佳年齡、貢獻(xiàn)最大的時(shí)期通過崗位競爭獲得最多的勞動(dòng)報(bào)酬，有利于貫徹按勞分配原則。但只能反映不同工作崗位的勞動(dòng)差別，無法反映不同素質(zhì)勞動(dòng)者在同宜崗位上的勞動(dòng)差別。3、崗位工資制的形式：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制（二

11、）崗位薪點(diǎn)工資制1、含義：在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益業(yè)績掛鉤。2、特點(diǎn)：工資標(biāo)準(zhǔn)以薪點(diǎn)數(shù)表示；點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。3、崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)1）崗位點(diǎn)數(shù)的確定：擬定（崗位評(píng)價(jià)的）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)方案(運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)評(píng)估或儀器設(shè)備)進(jìn)行測評(píng)得出各崗的點(diǎn)數(shù)2）表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)的確定（分別按操作人員和管理人員）制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)定員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)3）加分點(diǎn)數(shù)的確定：結(jié)合員工在本單位的工齡、學(xué)歷、職稱或作出突出貢獻(xiàn)，但崗位點(diǎn)數(shù)和表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)不能體現(xiàn)的，可采用加分點(diǎn)數(shù)的

12、辦法酌情加點(diǎn)。員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù) =個(gè)人崗位點(diǎn)數(shù)+表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)+加分點(diǎn)數(shù)個(gè)人的工資標(biāo)準(zhǔn)=個(gè)人總點(diǎn)數(shù)企業(yè)當(dāng)年確定的點(diǎn)值據(jù)勞動(dòng)四要素分析評(píng)價(jià)（三）職務(wù)工資制1、概念:根據(jù)職務(wù)（工種、崗位）的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，即主要根據(jù)工作本身的勞動(dòng)質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，是根據(jù)職務(wù)對(duì)任職員工在文化、技能、體質(zhì)等方面的要求以及該職務(wù)本身的責(zé)任大小及勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度。二、任職者薪酬形式的工資等級(jí)制度（一）年資型工資制年資型工資制，其確定勞動(dòng)者工資等級(jí)的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡。日本企業(yè)在上世紀(jì)50年代形成的年功序列工資制是典型的年資型工資制。其主

13、要內(nèi)涵是：職工的基本工資隨著職工本人的年齡和本企業(yè)工齡的增加而增加，增加工資有一定的序列，根據(jù)規(guī)定的企業(yè)年功工資表循序增加。理論依據(jù)：年齡越大，企業(yè)工齡越長，技術(shù)熟練程度越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，因此工資也越高。特點(diǎn)：1）基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素確定，與勞動(dòng)質(zhì)量沒有直接的關(guān)系；2）工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自主確定，并隨職工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的支付能力而變動(dòng)；3）起點(diǎn)工資低，多等級(jí)、小級(jí)差；基本工資是計(jì)算退休金和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。發(fā)展背景：二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)與趕超西方期間發(fā)展起來的，是日本獨(dú)特的民族文化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)條件結(jié)合的產(chǎn)物。當(dāng)時(shí)的日本，剛剛進(jìn)入機(jī)械化初期、中期，企業(yè)的技術(shù)水平不高，需要職工的熟練

14、程度和經(jīng)驗(yàn)積累；年輕工人為主的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：1）未來高的工資收入預(yù)期而降低對(duì)當(dāng)前收入的要求；2）穩(wěn)定雇傭關(guān)系，防止過度競爭；3）與終身雇傭制結(jié)合增加工人對(duì)企業(yè)的依附感和歸屬感；4）對(duì)技術(shù)引進(jìn)和調(diào)整勞動(dòng)組織有較強(qiáng)的適應(yīng)性和靈活性。隨著自動(dòng)化程度的提高、就業(yè)理念的變化（終身雇傭不再適用）、勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)的變化（中老年勞動(dòng)力為主），年功序列工資的基礎(chǔ)條件不再具備.70年代，年功序列型職位工資取代年功序列工資制（年功，職位和能力各1/3）；80年代，開始采用年薪制和100%的職位能力工資制。（二）能力型工資制能力型工資制：即基于能力確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，其確定勞動(dòng)者工資等級(jí)的主要依據(jù)是勞動(dòng)者所具有的能

15、力。 典型工資制度：適用于技術(shù)工人的技術(shù)等級(jí)工資制；和適用于職員的職能等級(jí)工資制。特征分析：（1）以勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個(gè)人的能力水平來確定工資等級(jí)。在一定程度上避免了“千軍萬馬”走“行政管理”獨(dú)木橋的崗位型工資制缺陷；（2）但是，勞動(dòng)者的能力都是企業(yè)所需要的嗎？ 勞動(dòng)者的能力都在實(shí)際工作中發(fā)揮出了嗎？技術(shù)等級(jí)工資制：是新中國成立后，我國較早推行的工資制度之一。“八級(jí)工資制”就是其典型代表。技術(shù)等級(jí)工資制的制度內(nèi)涵是：按照技術(shù)工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、確定相應(yīng)的工資等級(jí)，并據(jù)此計(jì)發(fā)工資的“等級(jí)工資制度”。技術(shù)等級(jí)工資制-回顧19521955年，華東財(cái)政經(jīng)濟(jì)委員會(huì)根據(jù)按勞分

16、配的原則，結(jié)合上海市的工資實(shí)際情況，對(duì)上海國營、地方國營、公私合營企業(yè)的工資改革，按各產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、工作條件，分產(chǎn)業(yè)制訂了生產(chǎn)工人工資標(biāo)準(zhǔn)。工業(yè)部門的產(chǎn)業(yè)順序分為5類：第一類，鋼鐵、有色金屬等；第二類，機(jī)電、重化工、電力、石油等；第三類，耐火材料、建筑材料等；第四類，造紙、皮革、紡織、印刷等；第五類，面粉、被服、煙草、食品等。建立生產(chǎn)工人技術(shù)等級(jí)工資制，大多數(shù)企業(yè)實(shí)行8級(jí)工資制，如機(jī)電、鋼鐵、重化工等產(chǎn)業(yè)。少數(shù)企業(yè)實(shí)行7級(jí)工資制，如輕工的食品、卷煙、搪瓷等行業(yè)。8級(jí)工資制的工資標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)電、鋼鐵1級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為42.34元，最高工資標(biāo)準(zhǔn)(8級(jí))為116.37元，最高標(biāo)準(zhǔn)為

17、最低的2.75倍。7級(jí)工資制的工資標(biāo)準(zhǔn)，輕工食品1級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為37.28元，最高工資標(biāo)準(zhǔn)(7級(jí))為87.88元，最高工資標(biāo)準(zhǔn)為最低的2.36倍。各主管部門制訂了工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)按照技術(shù)等級(jí)、工作物等級(jí)、工資等級(jí)三者一致的原則進(jìn)行考工升級(jí)。 技術(shù)等級(jí)工資制由“工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”三部分組成。（1）工資標(biāo)準(zhǔn)，是指按照時(shí)、日、周、月等時(shí)間單位規(guī)定的報(bào)酬水平，亦稱“工資率”。工資標(biāo)準(zhǔn)的制定首先需要確定一級(jí)工（最低等級(jí)）的工資水平，一級(jí)工工資水平的確定按照成熟勞動(dòng)者最低等級(jí)勞動(dòng)價(jià)值和工資的保障職能（我國規(guī)定為“含本人在內(nèi)能夠養(yǎng)活兩個(gè)人的工資”）平衡而定，一般由國家或地方適時(shí)頒布規(guī)定

18、。其他等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，可以按照“最低工資水平”來推定。（2）工資等級(jí)表，是用來規(guī)定工人的工資等級(jí)數(shù)目、反映各等級(jí)之間工資差別關(guān)系的制度性表格，由“工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差別、工種等級(jí)線”組成。（3）技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是在每個(gè)等級(jí)規(guī)定的、要求該等級(jí)工人必須達(dá)到的技術(shù)水平標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例”三方面內(nèi)容。應(yīng)知，是指某等級(jí)工作要求勞動(dòng)者達(dá)到的理論知識(shí)和文化水平。應(yīng)會(huì)，是指某等級(jí)勞動(dòng)要求工人必須達(dá)到的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)。工作實(shí)例，是指某等級(jí)崗位勞動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者提出的能夠做到、做好的具體工作事項(xiàng)或操作實(shí)例。它是應(yīng)知、應(yīng)會(huì)在具體工作崗位上提出的具體要求。職能等級(jí)工資制：按照職工所具備的與完

19、成某一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)制度的一種工資制度。職能等級(jí)工資制與職位等級(jí)工資制的區(qū)別：決定個(gè)人工資等級(jí)的主要因素是個(gè)人工作能力；職能等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)目較少；（寬帶化）需要嚴(yán)格的考核制度：能力等級(jí)評(píng)價(jià)人員調(diào)整彈性大，適應(yīng)性較強(qiáng)。能力工資制帶給我們的思考：（1）按能力定薪，還是按崗位定薪？（2）“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例”是體現(xiàn)工人技術(shù)水平的剛性標(biāo)準(zhǔn) “應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例”的工作標(biāo)準(zhǔn)組合，給了高級(jí)工“名副其實(shí)”的美譽(yù)和信度；尤其是“工作實(shí)例”，它要求勞動(dòng)者達(dá)到“大家看得見”的技術(shù)水平和勞動(dòng)技能才能升級(jí)、上崗。這一點(diǎn)，正是目前許多企業(yè)在競聘與薪酬管理中需要反思和改進(jìn)

20、的。 這一點(diǎn)，也是職能工資制難以在大多數(shù)企業(yè)推行的主要原因，能力高低如何客觀體現(xiàn)？三、組合形式的（多元型）工資制多元型工資制：也稱組合工資制或結(jié)構(gòu)工資制，是把影響和決定勞動(dòng)者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。如：以崗位工資為主的結(jié)構(gòu)工資； 以技術(shù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資； 崗位技能工資 年功型職位職能工資崗位技能工資制：1992年，勞動(dòng)部印發(fā)崗位技能工資制試行方案，指出崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制，主要由技能工資、崗位工資兩個(gè)單元

21、構(gòu)成，這是國家確認(rèn)的職工基本工資。其中，“崗位工資”是根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件而確定的工資，是工資的主體；“技能工資”則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、職位對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資，是工資的輔助補(bǔ)充。實(shí)行崗位技能工資制的直接原因是：當(dāng)時(shí)執(zhí)行的“八級(jí)工資制”本身存在的勞動(dòng)與工資等級(jí)脫節(jié)、實(shí)際貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬脫節(jié)的制度缺陷。 缺陷：如多數(shù)單位技能工資單元未能按照設(shè)想的要求運(yùn)行、基本成為了“職工身份工資”；不能正確把握“兼顧效率與公平”、工資分配中的平均主義問題沒能得到有效地克服。 工資等級(jí)制度比較分析主要方面年資方案崗位方案技能方案能力方案重視內(nèi)容工齡

22、長短勞動(dòng)要素技能模塊能力價(jià)值量化年資要素權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為工資的機(jī)制年資序列表反映標(biāo)準(zhǔn)工資的點(diǎn)數(shù)技能鑒定與定價(jià)能力鑒定與定價(jià)工資結(jié)構(gòu)本人工齡、企業(yè)工齡基于所從事的崗位基于所鑒定的技能基于所鑒定的能力工資提升年齡增長職位晉升技能提高能力提高工資等級(jí)制度比較分析主要方面年資方案崗位方案技能方案能力方案企業(yè)關(guān)系的問題年資增長與能力、貢獻(xiàn)成正比；年資增長曲線的合理性把人與崗位合理匹配；晉升；通過職位工資和預(yù)算控制成本有效的使用員工技能；提供培訓(xùn)；通過培訓(xùn)、鑒定和工作任務(wù)控制成本有真實(shí)的能力；提供培養(yǎng)能力機(jī)會(huì)；通過鑒定和工作任務(wù)控制成本員工所關(guān)心的問題尋求晉升機(jī)會(huì)技能提升能力提升等級(jí)確定程序連續(xù)

23、工齡工作分析；崗位評(píng)價(jià)技能分析；技能鑒定能力分析；能力鑒定優(yōu)點(diǎn)塑造企業(yè)歸屬感；降低競爭期望明確；有晉升的動(dòng)力；體現(xiàn)工作價(jià)值鼓勵(lì)學(xué)習(xí)；靈活性；勞動(dòng)力減少鼓勵(lì)學(xué)習(xí)；靈活性；橫向流動(dòng)缺點(diǎn)高工齡不等于高貢獻(xiàn)；未來的成本壓力崗位升級(jí)的限制；潛在的剛性需要成本控制；“高技能、低績效”需要成本成本；能力標(biāo)準(zhǔn)的制訂非常困難工資等級(jí)制度比較分析-薪酬模塊年資工資體系,較偏重生活保障的要求，其典型各模塊分配比例如下所示。除去工齡因素以外，企業(yè)對(duì)崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個(gè)因素。 （生活費(fèi)） 年齡 本人工資（47.5%） （年資） 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 年資工資（3.7%） 眷屬工資（20.7%） 地域工資

24、（8.7%） （職務(wù)）職務(wù)價(jià)值，（能力）（成果）實(shí)績生產(chǎn)量 能力工資（19.4%）工資等級(jí)制度比較分析-薪酬模塊職務(wù)工資體系，建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，員工所報(bào)執(zhí)行職務(wù)的判別是決定基本工資判別的最主要因素 （生活費(fèi)）職務(wù)層次 職務(wù)工資（86.9%） （能力）能力區(qū)分 （職務(wù)）職務(wù)價(jià)值 （年資） 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 加給（4.6%） 年齡 眷屬工資及其他（6.5%） （成果）實(shí)績、生產(chǎn)量 能力工資（2.0%） 工資等級(jí)制度比較分析-薪酬模塊職能工資體系 職能工資體系將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的最主要因素 。 (生活費(fèi)） 能力 職務(wù)基本工資（97.7%） （職務(wù)）職務(wù)價(jià)值 （能力）能力區(qū)分 （年資） 繼

25、續(xù)服務(wù)年數(shù)（年齡） 職務(wù)價(jià)值 職務(wù)津貼（0.5%） 年齡 眷屬津貼（1.3%） （成果）實(shí)績、生產(chǎn)量 生產(chǎn)津貼（0.5%） 工資等級(jí)制度的發(fā)展趨勢（一）我國企業(yè)的工資等級(jí)制度沿革80年代以前，主要是等級(jí)工資制：工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，職員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制80年代，結(jié)構(gòu)工資制90年代 崗位技能工資制之后 崗位工資制成為企工改的主流方向（二）工資等級(jí)制度的發(fā)展趨勢以崗定薪和以能力定薪相結(jié)合：在崗位序列重考慮任職能力崗位工資逐步向職能工資過渡1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。3、命運(yùn)給

26、你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少。口里不說多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對(duì)人家笑笑，對(duì)自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!25、你不能拼爹的時(shí)候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵(lì)志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人

27、共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進(jìn)程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。30、時(shí)間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時(shí)光轉(zhuǎn)換，體會(huì)到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會(huì)惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。32、命好不如習(xí)慣好。養(yǎng)成好習(xí)慣，一輩子受用不盡。33、比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識(shí)更重要。不是無知，而是對(duì)無知

28、的無知，才是知的死亡。51、對(duì)于最有能力的領(lǐng)航人風(fēng)浪總是格外的洶涌。52、思想如鉆子，必須集中在一點(diǎn)鉆下去才有力量。53、年少時(shí)，夢(mèng)想在心中激揚(yáng)迸進(jìn)，勢不可擋，只是我們還沒學(xué)會(huì)去戰(zhàn)斗。經(jīng)過一番努力，我們終于學(xué)會(huì)了戰(zhàn)斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉(zhuǎn)向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。54、最偉大的思想和行動(dòng)往往需要最微不足道的開始。55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千里。56、遠(yuǎn)大抱負(fù)始于高中，輝煌人生起于今日。57、理想的路總是為有信心的人預(yù)備著。58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。59、世上除了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。60、一勤天下無難事，一懶天下皆

29、難事。61、在清醒中孤獨(dú)，總好過于在喧囂人群中寂寞。62、心里的感覺總會(huì)是這樣，你越期待的會(huì)越行越遠(yuǎn)，你越在乎的對(duì)你的傷害越大。63、彩虹風(fēng)雨后，成功細(xì)節(jié)中。64、有些事你是繞不過去的，你現(xiàn)在逃避，你以后就會(huì)話十倍的精力去面對(duì)。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告訴自己一次，我真的很不錯(cuò)。67、心中有理想 再累也快樂68、發(fā)光并非太陽的專利，你也可以發(fā)光。69、任何山都可以移動(dòng)，只要把沙土一卡車一卡車運(yùn)走即可。70、當(dāng)你的希望一個(gè)個(gè)落空，你也要堅(jiān)定，要沉著！71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。72、只要路是對(duì)的，就不怕路遠(yuǎn)。73、如果一個(gè)人愛你、特別在乎你，有一個(gè)表現(xiàn)是

30、他還是有點(diǎn)怕你。74、先知三日，富貴十年。付諸行動(dòng)，你就會(huì)得到力量。75、愛的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。2、當(dāng)熱誠變成習(xí)慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標(biāo)。熱誠使想象的輪子轉(zhuǎn)動(dòng)。一個(gè)人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人。熱誠使平凡的話題變得生動(dòng)。3、起點(diǎn)低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點(diǎn)，而是堅(jiān)持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進(jìn)步也會(huì)不止。4、如果你不相信努力和時(shí)光，那么時(shí)光第一個(gè)就會(huì)辜負(fù)你。不要去否

31、定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因?yàn)橛邢Ｍ湃ヅ?，而是努力了，才能看到希望?、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動(dòng)自己才能推動(dòng)世界，只要推動(dòng)自己就能推動(dòng)世界。6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個(gè)人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。7、每個(gè)人的心里，都藏著一個(gè)了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達(dá)，堅(jiān)持著善良，只要在路上，就沒有到達(dá)不了的遠(yuǎn)方！8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會(huì)